Drugi już w tym roku wzrost płacy minimalnej daje się odczuć właścicielom sezonowych punktów gastronomicznych, usługowych i rozrywkowych. Zwłaszcza, że wprowadzony został tuż przed szczytem sezonu wakacyjnego. Przedsiębiorcy z jednej strony muszą radzić sobie z deficytem pracowników, a z drugiej z rosnącymi kosztami pracy i presją płacową.

Lipcowa waloryzacja wynagrodzeń nie jest duża. Jednak w porównaniu z ubiegłym rokiem płaca minimalna wzrosła z 3 010 zł do 3 600 zł brutto, a stawka godzinowa podniesiona została z 19,70 zł do 23,50 zł brutto. Dodatkowo wysoka dynamika wzrostu minimalnego wynagrodzenia napędza presję płacową ze strony pozostałych pracowników. Daje się to we znaki głównie drobnym przedsiębiorcom, dla których koszty zatrudnienia już wcześniej były sporym obciążeniem. Plany finansowe modyfikują też firmy, które potrzebują stosunkowo dużej liczby mniej wykwalikowanych pracowników.

– Koszty zatrudnienia pracownika w ostatnich latach zwiększają się wyjątkowo często. Dawniej zmiana stawki dokonywana była raz na kilka lat, w tym roku mieliśmy już dwie waloryzacje, a w 2024 roku planowane są kolejne. Może to spowodować konieczność cięcia kosztów, redukcji zatrudnienia czy nawet restrukturyzacji zakładów pracy. Do tego, gdy pracownicy na najniższych stanowiskach dostają podwyżkę wynagrodzenia, pozostali zatrudnieni również jej oczekują. W ten sposób napędza się spirala płacowo-cenowa – mówi Sylwia Kutermankiewicz, Dyrektor Działu Kadr i Płac w LeasingTeam Group.

Wakacyjny apetyt na podwyżki

Okres  wakacyjny to wysyp ofert związanych z obsługą turystów, głównie w sezonowej gastronomii, hotelarstwie, handlu i usługach. Sporym wsparciem dla biznesów związanych z turystyką okazał się napływ uchodźców z Ukrainy, w przewadze kobiet, które szybko odnalazły się w tych branżach. Jednak rąk do pracy w tym sektorze wciąż brakuje. Zgodnie z bieżącymi danymi z Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, bezrobocie w czerwcu 2023 wyniosło 5 proc., utrzymując nieprzerwanie trend spadkowy. Oznacza to, że właściwie wszyscy, którzy pracować chcą, są gdzieś zatrudnieni. Ponadto pracownicy, którzy mają niewiele wyższe wynagrodzenie od minimalnego, coraz częściej decydują się na zmianę pracodawcy lub stanowiska.

– Średnie wynagrodzenie w gastronomii oscyluje w okolicach 4 200 zł brutto. Zaczyna być więc odbierane jako niewiele wyższe od minimalnej, co podsyca apetyt pracowników na podwyżki. Przedsiębiorcy prowadzący restauracje, bary, ale też pensjonaty czy nawet hotele muszą mierzyć się ze swoistą walką cenową. Właściciele rywalizują ze sobą, oferując często niewiele wyższe płace. To z kolei generuje wysokie rotacje, a konieczność wdrażania pracowników i szkolenia ich co chwila od nowa jest sporym obciążeniem dla pracodawców – mówi Michał Czernek, Senior Business Development Manager w LeasingTeam Group.

Przedsiębiorcy starają się wypełnić luki kadrowe, zatrudniając uczniów lub studentów do 26. roku życia, którzy są zwolnieni z podatku dochodowego, a na umowie zlecenie również z obowiązku opłacania składek ZUS. Coraz popularniejszym rozwiązaniem staje się też zatrudnienie na podstawie umowy o pracę tymczasową. 
– Jak sama nazwa wskazuje – to umowa, która z założenia jest dedykowana pracy sezonowej, czyli tymczasowej. Ta forma zatrudnienia obejmuje zatrudnienie na umowie o pracę, jak i na umowie zlecenie. Umowa o pracę tymczasową to swego rodzaju „nakładka” na pozostałe stosunki zatrudnienia – wyjaśnia Oliwia Szopa, prawnik, aplikant radcowski w LeasingTeam Group.

Umowa o pracę czy zlecenie?

Pracownicy sezonowi stają zatem przed dylematem, czy warto jest starać się o zatrudnienie na umowę o pracę, czy wręcz przeciwnie – zmierzać do zatrudnienia na umowę cywilnoprawną. Jak przekonują eksperci, w celu incydentalnego zarobku studenckiego, czysto ekonomicznie korzystniejsza będzie umowa zlecenie, gdzie kwota netto wynosi tyle samo ile wynagrodzenie brutto.

– Powszechnie przyjmowana bezwzględna przewaga umowy o pracę nad umową cywilnoprawną w przypadku pracy sezonowej wyraźnie topnieje. Praca wakacyjna ma z założenia trwać kilka tygodni, może miesięcy. W tak krótkim czasie trudno nabyć jakieś szczególne uprawnienia pracownicze, w tym wpływające na trwałość zatrudnienia. Naturalnie, atutem umowy o pracę są uprawnienia urlopowe. Znowu jednak pada pytanie – czy krótki stosunek pracy sezonowej nawiązujemy po to, aby iść w trakcie jej wykonywania na urlop, czy raczej po to, aby na ten urlop czy inne przyszłe wydatki po prostu zarobić? – pyta retorycznie Oliwia Szopa, prawnik, aplikant radcowski. – Dla realizacji celu, jakim jest po prostu szybki, incydentalny zarobek, należałoby kierować się założeniem, że im niższe podatki i zaliczki na ubezpieczenie społeczne, tym lepiej dla podejmującego zatrudnienie – podsumowuje.

Szansą emeryci i osoby małoletnie

Przyczyn niewystarczającej liczby pracowników sezonowych jest wiele. Obecnie mamy do czynienia z dużym niedopasowaniem względem wolnych wakatów. Zmiany w strukturze zawodów spowodował przede wszystkim rozwój technologiczny. Utrzymująca się od wielu lat demograficzna zima tylko to zjawisko potęguje.  Jak prognozują eksperci, luki kadrowe mogą częściowo wypełnić emeryci, którzy w związku z wysoką inflacją, coraz częściej szukają dodatkowego źródła dochodu. Waloryzacja płacy minimalnej może być dla nich dodatkowym bodźcem do powrotu do pracy, chociażby na część etatu. Przedsiębiorcy coraz częściej na wakacje zatrudniają też osoby małoletnie.

– Z fluktuacją pracowników w okresie wakacyjnym w ciekawy sposób zaczynają sobie radzić np. szeroko rozumiane parki rozrywki. Popularne stają się programy zatrudniania uczniów kończących 16. rok życia. Dzięki brakom obciążeń składkami oraz często kosztów życia, uczniowie szkół średnich chętnie przyjmują wakacyjne prace za minimalne wynagrodzenie. Nie mogą oni oczywiście wykonywać szeregu prac, koncentrując się na rolach porządkowych lub właśnie gastronomicznych. Jednak wygenerowane oszczędności na tych stanowiskach pozwalają pracodawcom na utrzymanie pozostałych pracowników, odpowiadając na ich oczekiwania względem podwyżek – podsumowuje Michał Czernek, Senior Business Development Manager w LeasingTeam Group.

Opracowany przez LeasingTeam Group raport „Polacy o dojazdach do pracy” pokazuje, że dla zdecydowanej większości Polaków (81 proc.) dojazd do miejsca zatrudnienia ma kluczowe znaczenie i wpływa na decyzję o przyjęciu oferty pracy. Badania dowodzą również, że ponad połowa z nas (51,8 proc.) zaczęłaby rozglądać się za nowym pracodawcą w przypadku nagłej zmiany warunków dojazdu, spowodowanej np. przeniesieniem siedziby firmy, długotrwałym remontem arterii komunikacyjnej czy zmianą częstotliwości kursowania komunikacji publicznej. Mało tego, co piąta z zadeklarowanych osób zrobiłaby to bez wahania. Ponadto badania wyraźnie pokazują, że jesteśmy bardzo mocno przywiązani do swojego miejsca zamieszkania. Chcąc skrócić czas poświęcony na dojazdy, nie zdecydowalibyśmy się na przeprowadzkę, a zmienilibyśmy pracodawcę (77 proc.).

POBIERZ RAPORT

– Dostęp do miejsca zatrudnienia oraz czas spędzony „w drodze” mają bezpośrednie przełożenie na nastroje pracowników i jakość wykonywanej przez nich pracy. Polacy cenią sobie work-life balance, efektywnie zarządzają swoim czasem i nie chcą tracić go na długie dojazdy – przekonuje Andżelika Majewska, Wiceprezes Zarządu LeasingTeam Group. – Pracodawcy powinni rozumieć i potrafić trafnie definiować potrzeby zatrudnionych, by móc wdrażać elastyczne rozwiązania, które będą kartą przetargową w procesie rekrutacji – dodaje Majewska.

O tym, że długi czas spędzony w drodze do pracy obniża produktywność oraz jakość życia zawodowego i prywatnego, wiemy nie od dziś. Już prawie dekadę temu badania brytyjskiego Office of National Statistics wykazały, że dłuższe niż pół godzinne dojazdy do pracy znacząco zwiększają poziom niepokoju i obniżają stopień zadowolenia z życia.

Nie wszyscy jednak uznają czas poświęcony na dojazdy za stracony. 43 proc. badanych uważa, że można go efektywnie wykorzystać i widzi w nim potencjał do różnych aktywności. Eksperci rynku pracy zapytali więc, jak proponują go spożytkować. Można było udzielić kilku odpowiedzi, a z przeprowadzonej ankiety wynika, że 3/4 z nas w drodze do pracy słucha muzyki, audiobooków lub podcastów. Często wskazywaną odpowiedzią było też przeglądanie Internetu (31,1 proc.) oraz rozmawianie przez telefon (25,4 proc.).

Czym dojeżdżamy do pracy i ile czasu spędzamy w drodze?

Jak wynika z raportu „Polacy o dojazdach do pracy”, prawie połowa z nas wciąż jeździ samochodem (46,6 proc.), choć wiążę się to często ze staniem w korkach i problemami z parkowaniem. 30,1 proc. ankietowanych decyduje się na komunikację miejską. Pieszo lub rowerem do pracy dostaje się 9,6 proc. badanych. Pozostali łączą różne środki transportu (6,8 proc.) lub dojeżdżają busami pracowniczymi (1,6 proc.).

39,1 proc. badanych na dojazd potrzebuje od 20 do 40 minut, a więc codziennie w drodze do i z pracy spędza średnio godzinę. Z drugiej strony, co dziesiątemu z nas dotarcie do pracy nie zajmuje więcej niż 10 minut. Oznacza to, że osoby te mieszkają blisko biura lub jego lokalizacja jest bardzo dobrze skomunikowana z resztą miasta. Faktycznie – badania LeasingTeam Group dowodzą, że 13,6 proc. osób mieszka w odległości od 1 do 5 km od pracy, a 6,4 proc. ma do niej mniej niż kilometr. Większość pracowników ma jednak do przebycia więcej kilometrów – 27,2 proc. od 5 do 10 km, a 25,6 proc. od 10 do 20 km.  Im dłuższa trasa i mniej efektywny środek transportu, tym wyższe są comiesięczne wydatki pracowników.

– Choć połowa Polaków na dojazdy do pracy nie wydaje więcej niż 200 zł miesięcznie, to co piąta osoba angażuje na ten cel środki finansowe przekraczające 400 zł. To już całkiem spory wydatek, który może wpływać na budżet pracownika i stanowić istotny czynnik przy podejmowaniu decyzji dotyczących zatrudnienia czy zmiany miejsca pracy. Ważne jest więc, aby pracodawcy uwzględniali te koszty i dążyli do oferowania rozwiązań, które pomogą je zredukować – mówi Anna Kurczewska-Formela, Dyrektor Działu Rekrutacji LeasingTeam Professional.

Jak zachęcić pracowników do bardziej zrównoważonych dojazdów do pracy?

Badania „Polacy o dojazdach do pracy” pokazały, że aż połowa dojeżdżających do pracy własnymi środkami transportu, byłaby skłonna przesiąść się na komunikację miejską, gdyby miała dogodne połączenie z domu do pracy. Pokazuje to, jak ważna jest lokalizacja zakładu pracy i infrastruktura sprzyjająca alternatywnym środkom transportu. Innym powodem niekorzystania z komunikacji publicznej są zbyt wysokie ceny biletów (16,2 proc.). Co ciekawe, aż 70 proc. badanych mogłaby zmienić formę dojazdu w przypadku otrzymania dofinansowania od pracodawcy.

– Firmy powinni rozważyć wprowadzenie programów wsparcia finansowego dla pracowników korzystających z transportu publicznego. Oferowanie dodatkowych środków na pokrycie kosztów biletów czy abonamentów motywuje do wyboru bardziej ekologicznych rozwiązań. Tego rodzaju inicjatywy przyczyniają się do redukcji emisji gazów cieplarnianych i ochrony środowiska – mówi Anna Kurczewska-Formela, Dyrektor Działu Rekrutacji LeasingTeam Professional.

Dość wysoki odsetek osób korzystających z komunikacji miejskiej oraz docierających do pracy rowerem lub pieszo, wskazuje na rosnące zapotrzebowanie na alternatywne środki transportu. Badania Leasing Team Group dowodzą również, że Polacy są coraz bardziej świadomi w zakresie ekologii i ekonomii współdzielenia. 12,8 proc. osób dojeżdżających do pracy samochodem zabiera ze sobą znajomych pracujących w tej samej okolicy lub podróżuje jako pasażer. Idea wspólnych przejazdów do pracy, czyli tzw. carpooling, zyskuje na popularności na całym świecie. Napędzają ją zarówno względy ideologiczne, jak i ekonomiczne, chociażby rosnące ceny paliw. Coraz więcej firm wprowadza też własne programy motywacyjne i aplikacje promujące niskoemisyjne dojazdy do pracy.

Powrót do „starej” rzeczywistości nie jest łatwy. Pandemia przyzwyczaiła nas do trybu home office i nauczyła efektywniej zarządzać czasem. Dziś, co potwierdziły badania LeasingTeam Group, pracownicy potrafią docenić elastyczne rozwiązania.

– Jednym z kluczowych i mocno pożądanych aspektów jest możliwość dostosowania godzin pracy, dająca większą swobodę w planowaniu swojego dojazdu. Przykładowo, pracownicy mogą uniknąć szczytu komunikacyjnego, wybierając inne niż „tradycyjne” godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. Pozwala to na skrócenie czasu podróży, redukcję stresu związanego z korkami i poprawę ogólnego zadowolenia z życia zawodowego – podpowiada Anna Kurczewska-Formela, Dyrektor Działu Rekrutacji LeasingTeam Professional.

Grafik dostosowany do potrzeb, praca zdalna, dodatki finansowe dla korzystających z komunikacji publicznej czy promowanie wspólnych przejazdów lub jazdy na rowerze, to rozwiązania, które pozwalają firmom zaspokoić potrzeby pracowników i stworzyć przewagę konkurencyjną na rynku pracy. Skorzystamy na tym wszyscy, zarówno przedsiębiorcy, pracownicy, jak i środowisko.

POBIERZ RAPORT

Region Centrum to jeden z sześciu oddziałów agencji zatrudnienia LeasingTeam, która oddelegowuje do klientów około tysiąca pracowników zagranicznych miesięcznie. Oddział obejmuje między innymi mazowiecki rynek pracy, pozyskując dla przedsiębiorstw zarówno polską, jak i zagraniczną kadrę. Wraz z pracownikami Regionu Centrum odwiedzamy cztery zakłady produkcyjne na Mazowszu, które zatrudniają cudzoziemców.

„Te zakłady są naszymi wieloletnimi klientami, do których kierujemy pracowników z Polski oraz krajów Europy Wschodniej, a nawet z Azji” – mówi Wojciech Rybicki, Dyrektor ds. rozwoju Regionu Centrum w LeasingTeam. „Zatrudniając obcokrajowców, należy pamiętać, że przysługują im takie same prawa i obowiązki jak pracownikom polskim. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 9 lipca 2003 r. jest podstawowym aktem prawnym regulującym pracę tymczasową w Polsce – także dla cudzoziemców niezależnie od kraju pochodzenia. Będąc agencją zatrudnienia jesteśmy zobowiązani zapewnić umowę o pracę tymczasową lub umowę zlecenia w zrozumiałym dla cudzoziemca języku, wynagrodzenie na poziomie nie niższym niż minimalne krajowe, a także legalność pobytu i pracy”.

Wojciech Rybicki podkreśla, że duża dynamika zmian w prawie pracy, przepisach podatkowych oraz regulacjach w obszarze legalizacji pobytu i zatrudnienia cudzoziemców mobilizuje LeasingTeam do wytężonej pracy, gdyż wszyscy uczestnicy procesu powinny być pewni, że osoby wykonujące pracę tymczasową są zatrudnione zgodnie z obowiązującym prawem.

Model pracy tymczasowej w zasadzie polega na tym, że Pracodawca-Użytkownik (określenie Klienta agencji pracy w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych) wyznacza ilość osób niezbędnych do wykonania pracy w określonym czasie oraz decyduje o zwiększeniu lub zmniejszeniu ich liczby w poszczególnych okresach.

Bazująca na tym modelu współpraca z agencją pracy tymczasowej pozwala Klientowi na elastyczne zarządzanie wolumenami zatrudnienia, a zatem i kosztami, w zależności od rzeczywistych potrzeb.
Należy jednak pamiętać, że pracownik tymczasowy może co do zasady świadczyć pracę na rzecz jednego Pracodawcy-Użytkownika nie dłużej niż 18 miesięcy, w okresie 36 miesięcy następujących po sobie.

„Przed pandemią najwięcej pracowników zagranicznych, głównie z Ukrainy kierowaliśmy do prac w branżach produkcyjnej i magazynowej, niewymagających specjalistycznych umiejętności i kwalifikacji zawodowych” – opowiada Katarzyna Bryła, Kierownik Regionu Centrum w LeasingTeam. „Wówczas obywatele Ukrainy, a także Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Rosji i Armenii korzystali z uproszczonej procedury zatrudnienia, dzięki której mogli legalnie pracować w Polsce przez okres 180 dni w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Był to tak zwany period wahadłowy, kiedy pracownicy wyjeżdżali do rodzimych krajów przeczekać przerwę i wracali do Polski, żeby zatrudnić się na podstawie kolejnego oświadczenia o powierzeniu pracy”.

Kiedy wybuchła pandemia koronawirusa, wszystkie branże odnotowały znaczne spadki sprzedaży. W pandemicznym 2022 roku wiele przedsiębiorstw ograniczyło swoją działalność do absolutnego minimum, a niektóre firmy całkowicie wstrzymały działalność, której już nie wznowiły po pandemii.

Szacuje się, że w czasie pandemii pracę mogło stracić ok. 350 tysięcy osób, z czego prawie 1/3 to obcokrajowcy, którzy wrócili do swoich krajów. Jednocześnie dużo osób skorzystało z rozwiązań tarczy antykryzysowej, która przedłużyła okres ważności dokumentów uprawniających do pracy i pobytu w Polsce.

Wbrew oczekiwaniom, pandemia nie wpłynęła na utrzymującą się od 2014 r. tendencję wzrostu składanych przez cudzoziemców (głównie Ukraińców) wniosków na pobyt w Polsce. Co więcej: w roku pandemicznym 2020 liczba wniosków wzrosła o 19 proc. względem roku poprzedniego.

Ten fakt, a także wstrzymanie bezpośredniej obsługi klientów na skutek lockdown’u oraz przewlekłe i ciągłe wydłużanie postępowań administracyjnych na długo przed pandemią przyczyniły się do prawdziwego kollapsu pracy urzędów zajmujących się sprawami obcokrajowców. Niemniej jednak, w 2021 r. liczba obywateli Ukrainy w Polsce wróciła do poziomu przed-pandemicznego.

Chociaż kryzys pandemiczny nie spowodował drastycznych i nieodwracalnych zmian w polskiej gospodarce, to osiągnięcie stabilizacji gospodarczej przekreśliła wojna w Ukrainie.

Warto zwrócić uwagę na to, że uchodźcy nie przyjechali do Polski w celach zarobkowych, podobnie do swoich rodaków, migrantów ekonomicznych sprzed okresu wojennego. Ponad 70% dzisiejszych uciekinierów z Ukrainy to kobiety, dzieci oraz osoby w starszym wieku. Większość ma wyższe wykształcenie i chce wrócić do domu po zakończeniu wojny. Stąd ich pojawienie się w Polsce nie doprowadziło do pokonania wyzwań związanych z deficytem kadrowym w wielu branżach gospodarki krajowej.

„Uchodźczynie poszukują pracy przede wszystkim w obrębie infrastruktur, które zapewnią ich dzieciom zadowalające warunki mieszkaniowe, edukacyjne i prozdrowotne” – zwraca uwagę Anastasiia Naburanna, rekruter w Regionie Centrum LeasingTeam. „Na Mazowszu to obszar metropolitalny Warszawy. Chociaż procedura zatrudnienia obywateli Ukrainy, które przyjechały do Polski po rozpoczęciu wojny została uproszczona, to niewystarczająca znajomość języka polskiego nie pozwala uchodźcom pracować zgodnie z wykształceniem. Podejmują oni głównie prace fizyczne w różnych branżach, także na produkcji i magazynowaniu towarów. Tu znajomość języka polskiego jest wymagana na poziomie komunikatywnym, do tego przedsiębiorstwa coraz częściej wprowadzają elastyczne warunki dla zatrudnionych cudzoziemców”.

„Jeden z naszych klientów jeszcze przed napływem uchodźców znalazł rozwiązanie dla pracowników ze Wschodu w projekcie, gdzie znajomość języka polskiego nie jest wymogiem” – opowiada Wiktoria Rojik, koordynator projektów w Regionie Centrum LeasingTeam. „Ponieważ praca przebiega na terenie jednej hali produkcyjnej, to na każdą ze zmian wyznaczono pracownika, który za dodatkowym wynagrodzeniem pełni rolę tłumacza. W obecnej sytuacji związanej z zatrudnieniem uchodźców to rozwiązanie przybrało na znaczeniu. W wielu naszych projektach jest możliwość zakwaterowania niedaleko od miejsca pracy. Za niewielką dopłatę pracownicy mogą mieszkać zarówno w hostelu, jak i wielopokojowym mieszkaniu czy piętrowym budynku. Chociaż warunki są dobre, to jednak nie są to optymalne opcje mieszkaniowe dla kobiet z dziećmi, na których często zależy uchodźczyniom”.

„Dla pracowników liczy się także dojazd do pracy – gdy pracodawca go zapewnia w sposób zorganizowany, staje się to dodatkową wartością” – dodaje Aneta Stasiak, lider projektu w Regionie Centrum LeasingTeam. „Przykładowo, nasz klient z branży spożywczej zapewnia transport pracowniczy do zakładu pracy. Jest około 20 większych lokalizacji, z których kursują autobusy, kierowca również zabiera osoby z mniejszych miejscowości znajdujących się na trasie do zakładu. Najdalszy zasięg lokalizacji transportu w tym momencie to około 82 km. Myślę, że jest to dla większości dodatkowy benefit z racji tego, że nie wszyscy pracownicy posiadają własny środek transportu”.

Zinaidą Czupylką, 57 lat, z zawodu inżynier, pracuje w projekcie LeasingTeam od 2017 r. Mieszka w hostelu pracowniczym. Po raz pierwszy przyjechała z Ukrainy do pracy w fabryce w Katowicach. „Zrezygnowałam, bo jak na mój wiek, była to zbyt ciężka praca fizyczna” – zdradza Pani Zinaida. „Udałam się na Mazowsze, gdzie znalazłam pracę w projekcie LeasingTeam jako pomocnik operatora produkcji. Dobrze sobie radziłam, więc zostałam na drugi sezon, potem na kolejny i tak minęło sześć lat. Nie martwiłam się o mieszkanie – miałam zapewniony przez agencję hostel, w międzyczasie nauczyłam się polskiego, a kilka lat temu sprowadziłam tu syna, z którym razem pracujemy”.

Jakie szanse mają cudzoziemcy na obecnym rynku pracy, silnie skorelowanym z utrzymującą się inflacją i niepewnością gospodarczą?

Zdaniem Wojciecha Rybickiego, pomimo wysokiej inflacji i niepewnej sytuacji gospodarczej, obcokrajowy poszukujący pracy na podstawowych stanowiskach, przede wszystkim jako pracownicy fizyczni, mogą być spokojni o możliwość znalezienia pracy w Polsce. Cudzoziemcy wciąż są atrakcyjnymi pracownikami dla polskich pracodawców, głównie z powodu większej otwartości do zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych i akceptowaniu wynagrodzenia niższego od tego, na które godzą się pracownicy polscy.

Wojciech Rybicki także zaznacza, że rosnące koszty prowadzenia działalności, spowodowane przede wszystkim rekordowo wysoką inflacją, wzrostem minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokimi kosztami energii, zmuszają przedsiębiorców do szukania oszczędności, a koszty pracownicze stanowią zazwyczaj największy udział w kosztach prowadzenia działalności.

Eksperci wciąż określają rynek pracy w Polsce jako rynek pracownika, prognozując minimalny wzrost stopy bezrobocia w bieżącym roku. Większość przedsiębiorstw chce nie tylko zatrzymać obecnych pracowników zagranicznych, ale i pozyskać nowych. Przykładowo, w branży produkcyjnej nadal brakuje kandydatów na takie stanowiska jak operator maszyn, pracownik produkcji, kierowca wózków widłowych, czy specjalista ds. kontroli jakości.

Warto pamiętać, że wyróżnikiem poszczególnych gałęzi przemysłu jest tak zwana sezonowość, czyli okresy wzmożonej lub ograniczonej produkcji. Istotnie wpływa ona na zatrudnienie pracowników tymczasowych oraz przeprowadzenie procesów rekrutacyjnych. Jednocześnie w branżach produkcyjnej i magazynowej nie powinno zabraknąć pracy. Brakuje natomiast ogólnokrajowej strategii aktywizacji zawodowej uchodźców, która uwzględniłaby zmiany w proporcjach płci i posiadanych kompetencjach.

Cieszymy się ogromnie, że Spółka LeasingTeam została uhonorowana prestiżowym wyróżnieniem w Konkursie Outsourcing Stars. To jedyne takie wydarzenie w Polsce, poświęcone sektorowi Nowoczesnych Usług dla Biznesu, potwierdza naszą pozycję jako najszybciej rozwijającej się organizacji w kategorii HR Leasing pracowniczy.

Anna Kurczewska-Formela, Dyrektor Działu Rekrutacji LeasingTeam Professional, odebrała nagrodę w imieniu naszej firmy. Dziękujemy organizatorom konkursu za wyróżnienie oraz naszym klientom za zaufanie, które stanowi dla nas motywację do ciągłego doskonalenia naszych usług.

Gratulujemy również innym laureatom, którzy również odnieśli sukcesy w konkursie. Razem tworzymy przyszłość sektora Nowoczesnych Usług dla Biznesu w Polsce.

Według danych opublikowanych przez Główny Urząd Statystyczny, stopa bezrobocia w Polsce w styczniu 2023 roku wyniosła 5,5%. Oznacza to, że na 1,2 mln osób w wieku produkcyjnym, 64,1 tysiące było bezrobotnych. Każdego miesiąca sytuacja się poprawia.

Sytuacja na rynku pracy jest uzależniona od wielu czynników, takich jak kondycja gospodarki, poziom inwestycji, polityka rządu i inne. W ostatnich latach odnotowano stosunkowo niskie wskaźniki bezrobocia w porównaniu z niektórymi krajami Unii Europejskiej, co może świadczyć o relatywnie dobrej sytuacji na rynku pracy. Zwiększyła się też liczba miejsc pracy, a także odnotowano wzrost płac.

Ogromny wpływ na sytuację ma z pewnością liczba napływających uchodźców z Ukrainy. Na tym polu zachodzą pewne naturalne zmiany – wyjaśnia Serhii Levchenko, kierownik rekrutacji zagranicznych LeasingTeam Group. W tym momencie uchodźcy podejmują pracę na niższych szczeblach, co jest podyktowane przede wszystkim brakiem znajomości języka polskiego, realiów polskich, barierą kulturową i zwykłą chęcią podjęcia jakiegokolwiek zajęcia na pierwszych etapach życia na obczyźnie. To zjawisko identyczne do tego, jakie miało miejsce po przystąpieniu Polski do Unii Europejskiej. Podobnie jak wtedy Polacy, dziś Ukraińcy powoli stają się częścią europejskiej rzeczywistości i już wkrótce zaczną zajmować coraz wyższe stanowiska, co z kolei spowoduje spadek popytu na stanowiska niższego szczebla.

Praca leży na ulicy?

Eksperci LeasingTeam podkreślają, że liczba ofert zdecydowanie rośnie w branży finansowej i medycznej. Ze względu na starzenie się społeczeństwa, rosnące potrzeby medyczne oraz niedawną pandemię COVID-19, branża opieki zdrowotnej potrzebuje coraz więcej pracowników, takich jak pielęgniarki, lekarze, fizjoterapeuci czy ratownicy medyczni – mówi Serhii Levchenko. Kolejną grupą osób, których się pilnie poszukuje, są pracownicy budowlani: murarze, cieśle, tynkarze czy dekarze. Widać też boom na kierowców, dostawców, spawaczy, ślusarzy, elektryków czy elektromechaników czyli wykwalifikowanych pracowników z technicznymi umiejętnościami.

Obecnie największe zapotrzebowanie na pracę występuje jednak w transporcie i logistyce. Wynika to z faktu, że w tej branży pracowało wielu mężczyzn z Ukrainy, którzy po rozpoczęciu wojny wyjechali bronić ojczyzny – mówi Anna Ender, dyrektor ds. rozwoju regionu w LeasingTeam Group Polska. Inne najbardziej rozchwytywane branże to IT (m.in. inżynierowie i analitycy bazy danych), a także przemysł ciężki, który najbardziej cierpi po likwidacji szkół zawodowych (spawacze, tokarze, szlifierze). W ostatniej dekadzie obserwujemy też ogromne zapotrzebowanie na rzemieślników. Wynika to z trendu, kiedy w Polsce od wielu lat wykształcenie wyższe jest miarą wartości pracownika, natomiast to zawodowe traktuje się jako mniej wartościowe. W efekcie mamy ogromne braki rzemieślników o poszczególnych kwalifikacjach i ogrom magistrów bez doświadczenia, a nawet konkretnego wyuczonego zawodu.

Im prostszy proces rekrutacyjny, tym łatwiej o pracowników. Młodzi ludzie garną się do takich zawodów jak asystenci, recepcjoniści, magazynierzy, czy pracownicy obsługi klienta online –wymienia Levchenko. Ta praca często wymaga miłej aparycji i komunikatywności, co przyciąga często studentów. W kolejnych miesiącach może być też łatwiej znaleźć pracowników w branżach, które dotknęło spowolnienie gospodarcze, takich jak turystyka, gastronomia, rozrywka czy kultura.

Polska „zieloną wyspą”?

Pomimo widocznego wzrostu zapotrzebowania na pracowników, zdaniem Anny Ender z LeasingTeam Group Polska nie jest jednak żadną „zieloną wyspą” w Europie. Niski poziom bezrobocia wynika z faktu, że w naszym społeczeństwie coraz większy odsetek osób przechodzi na emeryturę i ciężko nam zapełnić tę lukę młodymi osobami pracującymi. Podobnego zdania jest Serhii Levchenko. Mimo, że Polska nadal plasuje się w czołówce krajów o najniższym bezrobociu w Europie, pozostaję w tym temacie umiarkowanym optymistą. Na sytuację wpływa głównie stan demograficzny kraju, czyli starzejące się społeczeństwo, co siłą rzeczy sprawia, że osób w wieku tzw. produkcyjnym jest mniej. Ogromne znaczenie ma też sytuacja gospodarcza kraju, która powoduje, że coraz więcej pracowników poszukuje dodatkowego źródła dochodu, celem podreperowania budżetu domowego. Podobne zjawisko obserwowaliśmy w czasie pandemii i lockdownu. Pracownicy zamknięci w domach, szukając urozmaicenia w życiu zawodowym, często podejmowali się prac dorywczych, głównie w branży logistycznej jako kurierzy i dostawcy.

Czas pracowników

Jak prognozują eksperci LeasingTeam, bieżący rok pozostanie rokiem pracownika, a pracodawcy będą musieli wykazać się dużą elastycznością, wprowadzając, gdzie to możliwe pracę zdalną lub hybrydową, a także transparentność finansową, którą wymusza inflacja i wzrastające koszty życia. Serhii Levchenko zauważa, że, jeśli chodzi o pracowników, obecnie mamy do czynienia z ogromną potrzebą stabilizacji sytuacji finansowej. „Trzymając rękę na pulsie” i stale obserwując rynek pracy, biorą oni udział w procesach rekrutacyjnych celem sprawdzenia swoich możliwości – wskazuje ekspert. Zauważmy, jak bardzo zmienił się profil benefitów przyciągający potencjalnych kandydatów. Dziś pracownik oczekuje od pracodawcy nie tylko transparentności płacowej, ale i jasno określonych ścieżek kariery zawodowej i możliwości rozwoju. To w efekcie powoduję rotację na stanowiskach pracy – pracownicy chcą podnosić kwalifikacje, by rozwijać swoją karierę. W dobie globalizacji rynku pracy w pewnych sektorach, choćby szeroko pojętym IT, pracownikowi łatwiej znaleźć pracę w innym mieście lub nawet kraju, z innymi realiami płacowymi. Wszystko to sprawia, że pracodawca musi wykazać się sporą elastycznością w odpowiedzi na potrzeby i oczekiwania dobrego, wykwalifikowanego pracownika, jeśli chce zatrzymać go na dłużej.

Elastyczność – oto tegoroczne słowo klucz na rynku pracy. Pracownicy również będą musieli wykazać się tą cechą we współpracy, gdyż coraz większa liczba firm będzie przechodzić na zatrudnienie osób tylko w przypadku większego zapotrzebowania podyktowanego sezonowością i nagłymi zamówieniami.

Wchodzące w życie zmiany Kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej nie są zupełną rewolucją. Pandemia wymusiła bowiem na nas wszystkich przystosowanie się do pracy w odosobnieniu – życie samo przeprowadziło reformę, którą trzeba było tylko usankcjonować.

Kilka zmian w pracy zdalnej

Ustawodawca sięgnął do znanych już prawu pracy rozwiązań:

Co trzeba wiedzieć wprowadzając pracę zdalną w firmie?

Jest jednak kilka kwestii, o których warto pamiętać, przygotowując się do transformacji zasad pracy w swojej firmie.

Po pierwsze, praca zdalna nie musi być pracą przy komputerze czy z użyciem telefonu (choć zapewne najczęściej będzie). Jednak w każdym przypadku koszty narzędzi pracy ponosi pracodawca. Kluczowe zatem jest ustalenie, jaka praca – jeśli wymaga czegoś ponad komputer i telefon – realnie może być wykonywana w domu. Praca zdalna zdominuje, jak się wydaje, sferę pracy umysłowej, choć teoretycznie praca fizyczna również może być wykonywana zdalnie.

Po drugie, praca zdalna musi być bezpieczna dla wszystkich zainteresowanych. Stąd konieczne jest nie tylko opracowanie reguł kontrolowania pracownika czy jego szkolenia w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy. Bardzo ważnym aspektem jest również poufność informacji prawnie chronionych, w tym danych osobowych. Pewnie można liczyć w przyszłości na całkiem poważne (i potrzebne) opracowania o całkiem zabawnych tytułach, typu „Dzieci i mąż jako czynniki ryzyka w ochronie danych osobowych”.

Po trzecie, praca zdalna nigdy nie będzie przyjęta wiążąco i raz na zawsze. Zasadą, jeśli wprowadzono ją w trakcie zatrudnienia, jest odwoływalność pracy zdalnej przez każdą ze stron. Z pewnym wyjątkiem mamy do czynienia po stronie pracodawcy, gdzie swoboda ta jest ograniczona przy zatrudnianiu pracowników szczególnie uprzywilejowanych, wskazanych w ustawie (zasadniczo swego rodzaju uprzywilejowanie dotyczy sytuacji związanych z rodzicielstwem). Warto zatem przemyśleć nie tylko plan przeniesienia pracowników na pracę zdalną, ale i plan wyjścia z sytuacji, w której praca z domu kogoś przerośnie. Stąd optymistyczne likwidowanie powierzchni biurowej należałoby zastąpić likwidowaniem przemyślanym.

Dodatkowo informacja standardowo wręczana pracownikom przy podjęciu zatrudnienia (art. 29 § 1 k.p.) zostanie poszerzona o pewne informacje związane z pracą zdalną. Warto zatem dopilnować, by stosowane w kadrach formularze zostały zaktualizowane.

Czy prawo działa poprawnie?

Ustawodawca nowelizuje prawo pracy, zmienia, udoskonala, ale wciąż pomija rozstrzygnięcie pewnych problemów zasadniczych. Należy do nich problem formy czynności prawnej w prawie pracy. Niewolnicze posługiwanie się pojęciem czynności dokonywanych „na piśmie” (zamiast formy pisemnej), a także dodawanie „postaci papierowej” (która nie wiadomo, czym właściwie jest) czy też „postaci elektronicznej” (niebędącej przecież znaną Kodeksowi cywilnemu „formą elektroniczną”) tylko pogłębia chaos.

A kolejne zmiany mają przecież upraszczać życie pracodawców i pracowników. Właśnie dlatego zapewne wnioski pracownika związane z pracą zdalną, dla których przepisy wymagają formy pisemnej, mogą być złożone „w postaci papierowej lub elektronicznej”. Miało być prościej, a wyszło jak zwykle – prawnicy wciąż mają się nad czym zastanawiać.

Definicja pracy zdalnej – praca zdalna i zmiany w kodeksie pracy

Najnowsze przepisy dotyczące pracy zdalnej określają dokładnie, czym powinna być praca wykonywana z domu oraz, jakie są zasady wykonywania pracy zdalnej. Polega ona stricte na wykonywaniu zajęcia całkowicie lub częściowo w miejscu, które wskazał pracownik. Ważne jest też to, że miejsce wykonywania pracy zdalnej musi być każdorazowo uzgodnione z pracodawcą, a wszystko powinno przebiegać z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się.

Ustawodawca wskazuje, że kluczowe w tej definicji jest to, że miejsce wykonywania pracy zdalnej okazjonalnej lub stałej jest uzgodnione z pracodawcą. W sytuacji, gdy miejsce działań wskaże pracodawca, wówczas nie mówimy o pracy zdalnej.

Aby lepiej zrozumieć definicję wykonywania pracy zdalnej, posłużę się przykładem, który to zobrazuje:

Pan Patryk przez 2 dni w tygodniu pracuje w siedzibie firmy. Trzy dni natomiast wykonuję pracę zdalną w miejscu zamieszkania. Pracownik sam wskazał mieszkanie, a więc mówimy o miejscu wykonywania pracy zdalnej, które zostało uzgodnione pomiędzy Panem Patrykiem a pracodawcą.

Co ważne, z wykonywaniem pracy zdalnej wiąże się jeszcze jeden ważny aspekt. Ani pracodawca, ani pracownik nie mogą narzucić drugiej stronie miejsca, w którym wykonywana będzie praca zdalna.

Wniosek pracownika o pracę zdalną – jak przejść do wykonywania pracy zdalnej

Pracownik może złożyć wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, a pracodawca musi to uwzględnić w przypadku pracowników:

Oczywiście pracodawca może odmówić, ale tylko w przypadku, gdy taki rodzaj pracy nie może być wykonywany ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika bądź organizację pracy w przedsiębiorstwie. Pracodawca musi wówczas poinformować pracownika pisemnie w postaci papierowej lub elektronicznej w ciągu 7 dni roboczych od złożenia wniosku.

Przegląd nowych przepisów dotyczących pracy zdalnej w kodeksie pracy

Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej zostały wprowadzone do Kodeksu pracy w Polsce, po to, aby dostosować prawo do rzeczywistości, w której praca poza siedzibą firmy staja się nieodłącznym elementem pracy na etat.

Oto kluczowe zmiany:

Praca zdalna a nowe obowiązki pracodawcy – co się zmienia?

Wprowadzenie nowych przepisów nakłada na pracodawcę szereg dodatkowych obowiązków, które mają na celu stworzenie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną odpowiednich warunków, aby ten mógł w pełni wywiązywać się ze swoich obowiązków poza siedzibą firmy.

Koszty pracy zdalnej: Co pokrywa pracodawca według nowych przepisów?

Według najnowszych przepisów pracodawca jest zobowiązany do pokrywania wielu kosztów stałych pracownika wykonującego pracę zdalną. Oczywiście są to głównie rzeczy z listy tzw. niezbędnych do wykonywania pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę zdalną – zmiany w kodeksie pracy

Pracodawca i pracownik mogą ustalić, że praca będzie wykonywana wyłącznie przez jakiś czas. Zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej może wystąpić w sytuacji, gdy każda ze stron złoży odpowiedni wniosek o powrót do pracy w trybie stacjonarnym. O zakończeniu wykonywania pracy zdalnej decydują zatem pracownik i pracodawca.

Grupa Kapitałowa LeasingTeam otrzymała certyfikat programu Inwestor w Kapitał Ludzki 2022, który przyznawany jest firmom i instytucjom myślącym w odpowiedzialny sposób o rozwoju kompetencji swoich pracowników.

Indeks Inwestor w Kapitał Ludzki dla LeasingTeam Group wyniósł 72 proc., plasując firmę powyżej progu pozytywnej certyfikacji (wynoszącego 70 proc.). Wskaźnik ten liczony jest jako średnia z pięciu obszarów certyfikacji: ogólna satysfakcja z pracy, zaangażowanie, relacje (komunikacja, współpraca), kompetencje (rozwój, obowiązki i warunki pracy) oraz pracownik jako ambasador.

– Jesteśmy ogromnie wdzięczni i zaszczyceni otrzymanym wyróżnieniem. Bardzo cieszymy się, że nasi pracownicy doceniają firmę jako pracodawcę – powiedziała Dominika Zaczek-Chrzanowska, Dyrektor HR w LeasingTeam Group. – „Klienci nie są najważniejsi. Pracownicy są najważniejsi. Jeśli zadbasz o swoich pracowników, oni zatroszczą się o klientów” – te słowa Richarda Bransona odzwierciedlają politykę HR w naszej organizacji. Zdajemy sobie sprawę, jak ważni dla rozwoju biznesu są ludzie, ich zaangażowanie i lojalność wobec pracodawcy. Docenienie firmy przez samych pracowników utwierdza nas w przekonaniu, że obraliśmy właściwy kierunek. Godło programu Inwestor w Kapitał Ludzki to nie tylko zaszczyt, ale przede wszystkim zobowiązanie do dalszej wytężonej pracy – skomentowała.

Program Inwestor w Kapitał Ludzki prowadzony jest od 2006 roku. Za badania odpowiada niezależna firma badawcza Experience Institute (funkcjonująca od 2019 roku z ramienia Fundacji Digital Knowledge Observatory). Jego celem jest stałe podnoszenie poziomu zarządzania zasobami ludzkimi w Polsce, promowanie znaczenia inwestycji w kapitał ludzki jako najcenniejszego dobra przedsiębiorstw, a także gromadzenie wiedzy o wartościowych praktykach i inicjatywach z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

>>> Zobacz inne nagrody i wyróżnienia dla LeasingTeam Group

2 lutego obchodzimy w Polsce Dzień Handlowca. To „święto” jest uhonorowaniem pracy wszystkich przedstawicieli handlowych, sprzedawców, account managerów i osób handlujących, których kompetencje stanowią o końcowym sukcesie firmy. O jakich kompetencjach mowa? Jakie są cechy idealnego sprzedawcy? Jakie wyzwania i przeszkody muszą na co dzień pokonywać handlowcy? Oddajmy głos Edycie Kowalczyk, Sylwii Michałowskiej, Mariuszowi Pyśkowi i Tomaszowi Pawluczukowi, ekspertom zajmującym się sprzedażą w LeasingTeam Group.

– Każdy handlowiec powinien być cierpliwy, konkretny, elastyczny, pewny siebie i wzbudzający zaufanie. Ważna jest też miła aparycja. Wszak jak Cię widzą, tak firmę piszą – mówi Sylwia Michałowska. – Istotne jest pogodne usposobienie. Idealny handlowiec musi być serdeczny i sympatyczny. Wśród szerokiego wachlarza kompetencji miękkich powinien mieć także komunikatywność i powiązane z nią zdolności negocjacyjne – komentuje Mariusz Pyśk.

Zakres obowiązków handlowca zazwyczaj jest bardzo szeroki: wyszukuje i pozyskuje klientów, prowadzi spotkania, negocjuje warunki współpracy i utrzymuje dobre relacje z klientami, budując przy tym pozytywny wizerunek firmy. W pracy czeka go więc wiele wyzwań, które – w przypadku pozytywnego zakończenia – dostarczają ogromną satysfakcję. – Największym wyzwaniem jest wyróżnienie się na tle dużej konkurencji i ciągłe dostosowywanie do zmieniającego się otoczenia biznesowego – twierdzi Edyta Kowalczyk. – Kiedy zaś uda nam się już pozyskać dla naszej organizacji rozwojowego klienta albo kiedy klienci do nas wracają i polecają innym nasze usługi, pojawia się satysfakcja i poczucie dobrze wykonanej pracy – dodaje. – Poza wygranymi postępowaniami ofertowymi i pozyskaniem dużych projektów dla firmy, najwięcej przyjemności daje nam rozwój kompetencji osobistych. Z racji świadczonych usług kontaktujemy się z przedsiębiorstwami z różnych branż i poznajemy specyfikę ich działania, dzięki czemu sami stale się uczymy– mówi Sylwia Michałowska.

– W dzisiejszych czasach wyzwaniem w naszej pracy może być również wypalenie zawodowe, spowodowane brakiem rozwoju czy wsparcia od przełożonych i współpracowników – zauważa Tomasz Pawluczuk. – Handlowiec musi być stale „pod prądem”, co wpływa na poziom stresu – twierdzi. – Do wyzwań dodałbym jeszcze inflację, która ma przełożenie na wiele dziedzin życia, a w naszej pracy wpływa na niestabilność klientów. Satysfakcję natomiast, oprócz podpisania umowy z klientem po długich i trudnych negocjacjach, daje nam pokonywanie własnych barier – twierdzi Mariusz Pyśk.

Duży wpływ na zmiany w pracy handlowca miała pandemia koronawirusa. Handlowcy mogli zapomnieć o znakomitej koniunkturze i biciu rekordów sprzedaży. Zamiast tego ograniczali swoje działania i szukali nowych kanałów komunikacji z klientami. – W okresie pandemicznym wiele osób zaczęło pracować z domu i zwiększyła się liczba spotkań online. Bardziej powszechne stało się także podpisywanie umów i dokumentów na odległość – dzięki komunikacji elektronicznej – mówi Tomasz Pawluczuk. – Hasło „spotkajmy się na Teamsach” zostało z nami na dłużej. Dzięki temu często szybciej udaje nam się poznać i porozmawiać z decyzyjnymi osobami u klienta. Z drugiej strony, większą moc ma umiejętność budowania relacji na odległość i podtrzymanie ich w kontakcie innym niż bezpośredni – zauważa Sylwia Michałowska. – Spotkania online mają swoje plusy, gdyż nie przemieszczamy się i zaoszczędzamy czas. Musimy jednak dbać o relacje międzyludzkie i umawiać się również na spotkania bezpośrednie – podsumowuje Edyta Kowalczyk.

Wiele polskich przedsiębiorstw działa w branżach, które charakteryzują się dużą sezonowością. Oznacza to, że braki kadrowe pojawiają się tylko i wyłącznie w niektórych okresach roku. Dzieje się tak między innymi w rolnictwie, turystyce, hotelarstwie, ogrodnictwie, gastronomii czy w branży budowlanej. Z tego powodu przedsiębiorcy nie opłaca się utrzymywać szerokiej kadry pracowników przez 12 miesięcy, a ewentualne problemy z brakiem rąk do pracy rozwiązują wówczas pracownicy sezonowi, o ile na lokalnym rynku pracy są wystarczająco dostępni. Kandydaci do pracy sezonowej to zazwyczaj osoby zainteresowane właśnie taką formą zatrudnienia, a w ich rekrutacji bardzo często przydaje się pomoc agencji pracy tymczasowej.

Czym dokładnie jest praca sezonowa w świetle polskiego prawa? Jak znaleźć kandydatów do pracy sezonowej i dlaczego przedsiębiorcy często korzystają w tym zakresie z pomocy agencji pracy? W jaki sposób znaleźć pracowników sezonowych z zagranicy i dopełnić wszelkich formalności związanych z ich zatrudnieniem? Czy praca sezonowa liczy się do emerytury? Wyjaśniamy!

Kim jest pracownik sezonowy?

Pracownicy sezonowi, w tym pracownicy ze Wschodu i Ukrainy są od lat obecni na polskim rynku. Chociaż polskie prawo nie określa do końca, czym jest praca sezonowa, łatwo się domyślić, że dotyczy ona pracowników zatrudnianych w branżach takich jak rolnictwo, gastronomia, turystyka czy hotelarstwo, gdzie zwiększone zapotrzebowanie na ręce do pracy pojawia się tylko przejściowo w wybranych porach roku. Wówczas przedsiębiorcy proponują pracę sezonową zainteresowanym kandydatom.

Pracownik sezonowy to osoba zatrudniona we wspomnianych sektorach w ramach pracy tymczasowej, która wynika właśnie z sezonowości, czyli zależności pracy od pory roku i czynników zewnętrznych, do których się dopasowuje. W zakresie pracy sezonowej można jedynie znaleźć wyrok Sądu Najwyższego z 1986 roku, w którym wspomniano właśnie o sezonowości, porze roku i warunkach atmosferycznych. Dodatkowo pracę sezonową przewidziano w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Praca sezonowa stanowi tam jedną z głównych przesłanek do zatrudniania pracowników w ramach pracy tymczasowej.

 

Jak zatrudnić pracownika sezonowego?

Pracownicy sezonowi mogą być zatrudniani przez pracodawców na rozmaitych zasadach, do których zalicza się między innymi umowa o pracę na czas określony bądź umowy cywilnoprawne, na przykład umowa zlecenie. Pracownikowi i pracodawcy zależy na skorzystaniu z najbardziej atrakcyjnej dla obu stron formy zatrudnienia.

W przypadku umowy o pracę na czas określony w polskim prawie pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika na czas nieokreślony, jeśli łączny czas trwania umów przekroczy 33 miesiące lub zostaną podpisane trzy kolejne umowy z rzędu. Jednak zapis ten nie obejmuje pracowników sezonowych. Pracę sezonową traktuje się w polskim prawie inaczej – pracodawca w tym przypadku nie zobowiązany przedstawić  pracownikowi stałej umowy.

Dość popularnym rozwiązaniem jest również zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umowy cywilnoprawnej. Jednak należy pamiętać, że umowa zlecenie również nie jest idealną formą współpracy na pracę sezonową, ponieważ warunki wykonywanej pracy nie podlegają wówczas Kodeksowi Pracy a Cywilnemu, a pracownik nie jest obligatoryjnie zabezpieczony przez ubezpieczenie zdrowotne oraz prawa pracownicze.

 

Zatrudnienie sezonowych pracowników przez agencję pracy

Pracownicy sezonowi są obecnie bardzo często zatrudniani przez pracodawcę za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Zasady dotyczące pracy tymczasowej doskonale sprawdzają się, gdy pracodawca działa sezonowo, w branży takiej jak rolnictwo czy gastronomia, jak również w turystyce. Skorzystanie z tego rozwiązania opłaca się wszystkim stronom, ponieważ zwiększone zapotrzebowanie na ręce do pracy może być szybko zaspokojone.

Przez cały okres stosunku pracy pracownicy sezonowi pozostają zatrudnieni przez agencję, dlatego firma oszczędza na obsłudze pracowników sezonowych pod względem kadrowo-płacowym. Również formalności związane z rozpoczęciem pracy leżą po stronie agencji, która przygotowuje odpowiednie dokumenty. Z kolei pracownicy sezonowi to osoby, którym najbardziej zależy na takiej właśnie pracy, ponieważ z racji różnych obowiązków nie poszukują aktualnie stałego zatrudnienia. Przy pomocy agencji pracy tymczasowej można również zatrudnić cudzoziemca.

 

Zatrudnienie pracowników sezonowych z Ukrainy

Zatrudnianie pracowników z Ukrainy jako pracowników sezonowych stało się od niedawna łatwiejsze. Odbywa się ono na uproszczonych zasadach, przy czym nie jest już dalej wymagane zezwolenie typu S. Nie ma zatem przeszkód podczas zatrudnienia, o ile ukraińscy kandydaci posiadają zaświadczenie o legalnym pobycie stałym lub czasowym lub przybyły do Polski po 24 lutego 2022 roku.

 

Kto wydaje zezwolenie na pracę sezonową?

Jest jednak wciąż kilka formalności, o których pracodawca musi pamiętać. Pracodawca jest zobowiązany, by w ciągu 14 dni zgłosić powiatowemu urzędowi pracy o nowozatrudnionych osobach z Ukrainy. Dla tych, którzy przyjechali do Polski po 24 lutego jest to jedyny sposób zgłoszenia zatrudnienia, także w przypadku pracy sezonowej. Niezależnie od formalności i faktu, że specjalne zezwolenie nie jest konieczne, zatrudnianie pracowników sezonowych z Ukrainy przez agencję pracy może być najwygodniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy.

 

Czy praca sezonowa w Polsce liczy się do emerytury?

Pracownikom sezonowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenie, jak również zatrudnionym przez agencję pracy tymczasowej przysługują, podobnie jak pracownikom etatowym te same prawa – w tym prawo do urlopu i otrzymywania wynagrodzenia jak pracownicy etatowi. Praca sezonowa zobowiązuje pracodawcę (najczęściej agencję) do opłacania pełnych składek ZUS, w tym również emerytalnej, rentowej i zdrowotnej. Dlatego praca sezonowa liczy się do emerytury, o ile nie jest wykonywana na zasadzie umowy o dzieło.