Rosnące koszty zatrudnienia sprawiają, że przedsiębiorcy coraz chętniej rekrutują młode, jeszcze uczące się osoby. Eksperci rynku pracy zauważają jednak, że studenci przestają być traktowani jako tania siła robocza. Firmy inwestują w ich rozwój, bo w dzisiejszych czasach łatwiej jest wychować sobie pracownika niż zatrudnić doświadczonego specjalistę.
Rekordowo niskie bezrobocie, starzejące się społeczeństwo i idący za tym spadek liczby osób w wieku produkcyjnym, powodują, że od pewnego czasu mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Przedsiębiorcy nie mają jednak tylu powodów do optymizmu. Aż dwukrotny wzrost płacy minimalnej w 2024 roku będzie sporym obciążeniem dla wielu firm. Przyczyni się też do presji płacowej ze strony pracowników, których systemowe podwyżki nie obejmą. Zmuszeni do szukania oszczędności przedsiębiorcy już teraz wyciągają ręce po pokolenie dopiero co wchodzące na rynek pracy. Koszt utrzymania pracownika, który nie skończył 26. roku życia jest bowiem dużo niższy.
– W 2024 roku utrzymanie jednego pracownika zarabiającego minimalną krajową będzie kosztowało około 62 000 zł w skali roku. Nic więc dziwnego, że pracodawcy szukają rozwiązań, które pozwolą nie tylko na rozwój przedsiębiorstwa, ale przede wszystkim na obniżenie kosztów zatrudnienia. W przypadku wielu stanowisk do obsadzenia, które w kontekście wymogów kompetencyjnych są spójne z kwalifikacjami osób młodych, pracodawcy będą na nie stawiać, bo dochody osoby do 26. roku życia są zwolnione z podatku dochodowego do wysokości, która nie przekracza w roku podatkowym kwoty 85 528 zł – tłumaczy Marcin Chęsiak, Dyrektor Sprzedaży w LeasingTeam Group. – Ponadto, w przypadku zatrudnienia studentów w oparciu o umowę cywilnoprawną, pracodawca nie musi odprowadzać za nich również składki zdrowotnej i na ubezpieczenie społeczne – dodaje Oliwia Szopa, prawnik, aplikant radcowski w LeasingTeam Group.
Warto inwestować w pracowników
Według danych Głównego Urzędu Statystycznego, z czerwca 2023 roku, najbardziej zdominowane przez młodych są dwa działy gospodarki: informacja i komunikacja (w tym IT) oraz zakwaterowanie i gastronomia. W pierwszym mediana wieku wynosi 35 lat, a w drugim 37. Sporo młodych ludzi zatrudnionych jest też w przemyśle, handlu i usługach. Widać, że coraz więcej osób, głównie ze względu na rosnące koszty życia, stara się łączyć naukę z pracą. Sprawę zdecydowanie ułatwiło rozpowszechnienie się pracy w formie zdalnej czy hybrydowej. Co ciekawe, zmienia się też pewien przez lata utarty schemat. Dawniej młody człowiek podejmował pracę, która pozwalała mu łączyć obowiązki zawodowe z nauką, pozostawał w firmie rok, maksymalnie dwa lata i rozglądał się za lepiej płatnym zajęciem. Dziś studenci mogą przebierać w ofertach, a firmy przestają traktować ich jako pracowników tymczasowych. Zdaniem ekspertów w najbliższych latach ten trend się jeszcze nasili. Pracodawcy będą zabiegać, aby zatrzymać młodych jak najdłużej i już na początku proponować im realną ścieżkę rozwoju.
– W obliczu rosnących kosztów pracy przełożeni będą chcieli w pełni wykorzystać zasoby młodych pracowników, skalując ich potencjał oraz rozwijając ich umiejętności, chociażby poprzez cykle szkoleń. Dzięki temu będą mieć pewność, że pomimo wzrostu kosztów po przekroczeniu przez pracownika 26. roku życia, warto utrzymać go na danym stanowisku. Zwłaszcza, że taka osoba doskonale zna już procesy organizacyjne przedsiębiorstwa oraz posiada zdolność do osiągania określonych celów biznesowych – tłumaczy Marcin Chęsiak, Dyrektor Sprzedaży w LeasingTeam Group.
Współczesny rynek pracy nieustannie ewoluuje, stawiając przed pracodawcami nowe wyzwania związane z pozyskiwaniem oraz utrzymaniem pracowników. Inwestowanie w młodych pracowników w dzisiejszym świecie po prostu się opłaca – nie tylko pozwala na zmniejszenie kosztów pracy tu i teraz, ale przynosi też firmie długofalowe oszczędności. Takie działania poprawiają efektywność całego zespołu, budują lojalność pracowników oraz zwiększają atrakcyjność organizacji jako pracodawcy.
– Koszty związane z czasochłonnymi, nie zawsze udanymi rekrutacjami czy samym już wdrażaniem nowych pracowników z zewnątrz do organizacji, bez wątpienia są dużo większe niż inwestycja w rozwój obecnie zatrudnionych. Nic więc dziwnego, że coraz więcej przedsiębiorstw, zwłaszcza międzynarodowych korporacji, inwestuje w młodych i rozwija ich kompetencje. Zintegrowani z przedsiębiorstwem i znający jego potrzeby, przy wsparciu tych bardziej doświadczonych, mogą stanowić solidny fundament dla stabilności oraz rozwoju firmy – podsumowuje Marcin Chęsiak, Dyrektor Sprzedaży w LeasingTeam Group.
Święta Bożego Narodzenia to czas, kiedy warto trochę zwolnić i zadbać o tych, którzy potrzebują wsparcia. Fundacja Dziecięca Radość, 10 grudnia, już po raz szósty organizuje Wigilię dla podopiecznych M-GOPS Piaseczno i okolicznych Domów Dziecka. Podczas wydarzenia najmłodsi będą mieli okazję spotkać się ze Świętym Mikołajem, skorzystać z licznych atrakcji, ale przede wszystkim poczuć prawdziwą magię świąt. Dzięki zaangażowaniu darczyńców dzieci otrzymają też paczki pełne łakoci, zabawek i artykułów szkolnych. Organizatorzy zachęcają mieszkańców i lokalne firmy do włączenia się w akcję.
Inicjatorem oraz organizatorem pierwszej Radosnej Wigilii, która odbyła się w 2004 roku była lokalna społeczność gminy Piaseczno, chcąca wesprzeć dzieci z najuboższych rodzin. Od sześciu lat organizacją wydarzenia zajmuje się Fundacja Dziecięca Radość, stworzona przez LeasingTeam Group – długoletniego sponsora akcji. Dzięki zaangażowaniu partnerów, sponsorów i prywatnych darczyńców, w ubiegłym roku Święty Mikołaj obdarował prezentami rekordową liczbę 270 dzieci. W tym roku może paść kolejny rekord, dlatego organizatorzy zachęcają wszystkich chętnych do włączenia się w akcję. Można to zrobić poprzez przekazanie darów do świątecznych paczek, takich jak zabawki, przybory szkolne, kosmetyki, piłki itp. lub wpłacając darowiznę na konto fundacji Dziecięca Radość.
– Organizacja Radosnej Wigilii jest dla nas nie tylko okazją do świętowania, ale również szansą na niesienie pomocy tym, którzy najbardziej jej potrzebują. Wspólnie, jako społeczność, po raz kolejny sprawimy, że te święta będą magiczne dla podopiecznych M-GOPS oraz Domów Dziecka. To właśnie w tym okresie więź i bliskość z drugim człowiekiem jest niezwykle ważna, zwłaszcza dla najmłodszych. Gorąco zachęcamy też wszystkich chętnych do ufundowania prezentów dla dzieci. W akcję może włączyć się każdy, zarówno prywatny darczyńca, jak i firma – podkreśla Weronika Jarosz, Członek Zarządu Fundacji Dziecięca Radość.
Fundacja Dziecięca Radość przygotowała dla dzieci niezwykłe atrakcje, dzięki którym kolejna Wigilia będzie niezapomniana. Najmłodsi poza wyczekiwanym spotkaniem ze Świętym Mikołajem, będą mogli podziwiać pokazy sztuk walki oraz występy taneczne. Na uczestników czekać będą także dmuchańce, malowanie twarzy oraz poczęstunek.
Każdego roku Radosną Wigilię wspierają władze miasta, Miejsko-Gminny Ośrodek Pomocy Społecznej, lokalni przedsiębiorcy oraz liczni sponsorzy. Tegoroczna Wigilia odbędzie się 10 grudnia w Szkole Podstawowej nr 5 im. Krzysztofa Kamila Baczyńskiego przy ul. Szkolnej 14 w Piasecznie. Tradycyjnie będą w niej uczestniczyć podopieczni M-GOPS w Piasecznie oraz Domów Dziecka w Pęcherach, Czernicach Borowych i Szczutowie.
Kontakt do organizatorów Radosnej Wigilii: +48 733 607 190 lub mailowo: m.burak@leasing.jellydev2.pl.
W 2024 roku nastąpi rekordowy jak dotąd wzrost płacy minimalnej. Zdaniem części ekspertów, taki zastrzyk finansowy dla najmniej zarabiających odbije się czkawką wszystkim Polakom. Wpłynie bowiem negatywnie na nastroje pracowników, doprowadzi do zubożenia klasy średniej i kolejnych podwyżek cen produktów oraz usług.
Dwukrotne podniesienie najniższej krajowej w 2024 roku, do poziomu 4242 zł brutto od stycznia oraz do 4300 zł brutto od lipca oraz stawki godzinowej odpowiednio do 27,70 zł i 28,10 zł, będzie dużym wyzwaniem dla przedsiębiorców. Zwłaszcza z sektora MSP, gdzie już teraz płaca minimalna przekracza 50 proc. średniego wynagrodzenia.
– Od stycznia 2024 roku całkowity koszt utrzymania jednego pracownika na płacy minimalnej będzie o 20 proc. wyższy niż na początku tego roku. Jeżeli jednak cofniemy się do 2022 roku, to mamy do czynienia już z ponad 40 proc. wzrostem kosztów ponoszonych przez pracodawcę – podlicza Hubert Laśkiewicz, Business Development Manager w LeasingTeam Group.
Trzeba bowiem pamiętać, że poza kwotą brutto, jaką zatrudniony widzi na umowie o pracę, pracodawca musi zapłacić dodatkowo szereg innych składek. Całkowity koszt zatrudnienia pracownika za najniższą krajową od stycznia 2024 roku wyniesie więc nieco ponad 5 100 zł, a w drugim półroczu prawie 5 200 zł. Wraz ze wzrostem minimalnej zwiększą się też inne świadczenia, chociażby dodatek za pracę w porze nocnej czy podstawa wymiaru zasiłku chorobowego.
Ucierpi branża produkcyjna, usługi czystości i ochrony
Jak widać, przedsiębiorcy będą musieli sięgnąć do kieszeni dużo głębiej niż może się to niektórym wydawać. Najbardziej wrażliwe na zmiany są naturalnie te obszary gospodarki, w których średnie wynagrodzenie jest najniższe oraz małe lokalne firmy, świadczące swoje usługi poza największymi aglomeracjami miejskimi, w regionach, gdzie siła nabywcza jest słabsza.
– Najmocniej odczują to branże, które opierają się na pracy niskowykwalifikowanych pracowników, a także te, w których rentowność biznesu w dużej mierze uzależniona jest od poziomu wynagrodzeń. Wzrost stawki podstawowej będzie więc sporym ciosem dla firm sprzątających i ochroniarskich czy całego sektora przetwórstwa spożywczego, gdzie po tegorocznych wzrostach płac średnie wynagrodzenie oscyluje w okolicach minimalnej. Jednak w mojej opinii, najbardziej ucierpią małe, często rodzinne firmy, dla których prowadzenie biznesu w pewnym momencie może nawet przestać być opłacalne – mówi Mariusz Pyśk, Business Development Manager w LeasingTeam Group.
Przedsiębiorcy, chcąc uniknąć cięcia etatów, muszą znaleźć w budżecie przestrzeń na podwyżki. Jednak w dłuższej perspektywie, zwłaszcza firmy z sektora produkcyjnego, zaczną mocniej inwestować w rozwój automatyzacji procesów.
– Mocno zautomatyzowana została już np. branża call center, co przełożyło się redukcję zatrudnienia i spłaszczenie wynagrodzeń w działach obsługi klienta. W przyszłości podobna sytuacja może spotkać branżę technologiczną. Pomimo dość wysokich zarobków można spodziewać się spłaszczenia wynagrodzeń w zakresie stanowisk niższego szczebla – prognozuje Edyta Kowalczyk, Key Account Director w LeasingTeam Group.
Presja płacowa i spadek motywacji
Zdaniem ekspertów rynku pracy, w 2024 roku nasili się zjawisko presji płacowej. W wielu firmach, zwłaszcza z sektora MSP, dojdzie bowiem do kuriozalnej sytuacji, w której osoby nie posiadające specjalistycznej wiedzy i dopiero zaczynające przygodę zawodową, będą zarabiać prawie tyle samo, co ich bardziej doświadczeni koledzy na wyższych stanowiskach.
– Specjaliści z wyższymi kompetencjami i umiejętnościami, chcą mieć poczucie, że są odpowiednio wynagradzani. Gdy nie zostanie to zapewnione, zaczną szukać nowego, lepiej opłacanego miejsca pracy. Z kolei u osób, które na ten ruch się nie zdecydują i pozostaną u obecnego pracodawcy, może dojść do obniżenia motywacji i spadku jakości pracy – zauważa Sylwia Michałowska, Business Development Manager w LeasingTeam Group.
Spłaszczenie wynagrodzeń będzie też dużym wyzwaniem dla branży hotelarskiej, restauracyjnej, sektora logistyki magazynowej i produkcji. Z pewnością wpłynie na stabilizację poziomu wynagrodzeń na stanowiskach podstawowych, gdzie zakres wykonywanych czynność jest zwykle podobny i nie wymaga większych kwalifikacji. Eksperci alarmują jednak, że w niektórych przypadkach podwyżka najniższej krajowej może obniżyć motywację do pracy również wśród najmniej zarabiających.
– Warto podkreślić, że płaca minimalna często jest kwotą bazową. Wiele firm posiada bowiem różne systemy motywacyjne oraz premiowe, wiążące poziom wynagrodzenia z rezultatami pracy. W regulaminie zakładu pracy ustalany jest pewien procent liczony od wynagrodzenia zasadniczego, a nagradzana jest np. wydajność pracownika oraz brak absencji. Może okazać się, że przez wzrost kosztów pracy, dodatki premiowe zostaną wciągnięte do podstawy wynagrodzenia, a to z kolei może obniżyć jakość pracy – mówi Mariusz Pyśk, Business Development Manager w LeasingTeam Group.
Z całą pewnością w 2024 roku przedsiębiorcy zaczną szukać sposobów na redukcję kosztów pracy. Niestety może to doprowadzić do ograniczenia wymiaru zatrudnienia czy rozkwitu „szarej strefy”. Jedno jest pewne. Efektem końcowym wprowadzanych zmian, który dotknie tak naprawdę każdego z nas, będzie wzrost cen usług oraz produktów.
W trosce o transparentność, wzajemny szacunek i zaangażowanie, firma LeasingTeam Group będzie regularnie przeprowadzać badania satysfakcji wśród zatrudnianych pracowników tymczasowych. Po pierwszym miesiącu badań wyniki napawają optymizmem. Aż 91,5 proc. pracowników tymczasowych, których LeasingTeam delegował do pracy u klientów, wyraziło swoje zadowolenie z obsługi koordynatora. To potwierdzenie skutecznego budowania trwałych relacji z pracownikami.
– Dla naszej firmy transparentność nie jest tylko hasłem – to filozofia, którą wprowadzamy w życie każdego dnia. Nasze badania są dowodem na zobowiązanie wobec pracowników tymczasowych – mówi Dominika Zaczek-Chrzanowska, Dyrektor HR w LeasingTeam Group.
Badania opinii pracowników tymczasowych, które rozpoczęły się we wrześniu 2023 roku, są przeprowadzane przy użyciu ankiet telefonicznych. Co więcej, realizowane są przez osoby z niepełnosprawnościami, co stanowi kolejny krok w stronę aktywnego wsparcia grup zagrożonych wykluczeniem społecznym. Firma LeasingTeam Group nie tylko dba o zadowolenie swoich pracowników, ale także angażuje się w tworzenie szans zawodowych dla tych, którzy tego potrzebują.
– Jesteśmy usatysfakcjonowani, że 100 na 106 ankietowanych osób uznaje, że warunki pracy zgodzą się z przedstawioną przez nas ofertą. To dla nas nie tylko sukces, ale też inspiracja do dalszej pracy nad jakością oferowanych usług – dodaje Dominika Zaczek-Chrzanowska.
Wyniki ankiet są wyrazem satysfakcji pracowników, ale także potwierdzeniem, że misja LeasingTeam Group w zakresie budowania zaufania i pozytywnych relacji z pracownikami przynosi powodzenia. Firma planuje kontynuację badań, z nadzieją na dalsze rozwijanie się jako odpowiedzialny pracodawca.
Wysoka rotacja pracowników tymczasowych, już z samej definicji tej formy zatrudnienia, nie powinna nikogo dziwić. Martwić może jednak zauważalny spadek motywacji, a co za tym idzie – jakości wykonywanej pracy. Zdaniem ekspertów LeasingTeam Group problem byłby mniejszy, gdyby zatrudnieni zawsze byli rzetelnie informowani o warunkach zatrudnienia i mieli zapewnioną odpowiednią opiekę koordynatora.
Coraz więcej branż boryka się z pozyskaniem pracowników, głównie niskiego szczebla. Mocno we znaki daje się też wysoka fluktuacja kadr. Eksperci rynku pracy uważają, że zjawisko to jeszcze mocniej nasili się w 2024 roku, w związku z czekającymi nas kolejnymi podwyżkami płacy minimalnej. Współpraca z agencją pracy tymczasowej często postrzegana jest jako recepta na braki kadrowe. Jednak, aby była ona skuteczna, firma powinna jasno określić profil poszukiwanego personelu oraz budżet, jaki może przeznaczyć na jego zatrudnienie.
– Nie ma recept na wszystko, jednakże spersonalizowana i dobrze dobrana oferta agencji pracy może być skuteczną metodą na uzupełnienie braków kadrowych w firmie klienta – mówi Kamila Olszak, Dyrektor ds. Rozwoju Regionu Północ w LeasingTeam Group. – Największą korzyścią, zarówno dla firmy, jak i pracownika, płynącą ze współpracy z agencją pracy tymczasowej, jest elastyczność zarówno pod kątem struktury kadrowej, jak i okresu zatrudnienia. Do tego dochodzi oszczędność czasu i optymalizacja kosztów procesu rekrutacji. Współpracując z agencją pracy tymczasowej, korzystamy też z wiedzy i doświadczenia ekspertów rynku pracy, co przekłada się na zwiększenie efektywności podjętych działań – wylicza Kamila Olszak.
Agencja pracy tymczasowej wspiera realizacje celów biznesowych poprzez zdolność szybkiego reagowania i uzupełnienia braków kadrowych. Podczas procesu rekrutacji, ale też już w czasie zatrudnienia i obsługi, agencja zbiera informacje z rynku, które mogą wspierać strategię firmy w obszarze HR. – Czasem jako firma zewnętrzna po prostu widzimy więcej. Współpraca z agencją pracy tymczasowej i dedykowanym koordynatorem pozwala na lepszy nadzór nad wskaźnikami HR, takimi jak: czas od rozpoczęcia projektu do momentu zatrudnienia, powody odrzucenia oferty, poziom absencji, poziom i powody rotacji – tłumaczy Justyna Gosk, Dyrektor Operacyjny LeasingTeam Group.
Dlaczego praca koordynatora jest tak istotna?
Do zadań koordynatorów należy nie tylko wparcie działu rekrutacji w pozyskaniu pracowników. Muszą też dostarczyć im niezbędne informacje o rodzaju wykonywanej pracy, dopełnić wszystkich formalności związanych z zatrudnieniem, być mediatorem z pracodawcą w przypadku jakichkolwiek nieporozumień czy zapewnić transport i zakwaterowanie. Przede wszystkim jednak, koordynatorzy powinni pozostawać w stałym kontakcie z pracownikami od pierwszego, aż do ostatniego dnia pracy.
– Rola koordynatora w agencji pracy jest nieoceniona. Wspiera on pracownika na każdym etapie, od pomocy w poruszaniu się po zakładzie, po wsparcie w dokumentacji i wydawaniu zaświadczeń. Nierzadko jest jednocześnie tłumaczem i negocjatorem – podsumowuje Justyna Gosk, Dyrektor Operacyjny LeasingTeam Group.
– Od samego początku naszej działalności stawiamy na transparentność i budowanie trwałych relacji opartych na wzajemnym szacunku i zaangażowaniu, dlatego zdecydowaliśmy się na prowadzenie regularnych ocen pracy naszych koordynatorów. Wyniki badań z pierwszego miesiąca napawają optymizmem. Aż 91,5 proc. delegowanych przez naszą agencję pracowników tymczasowych jest zadowolona z obsługi koordynatora. 100 na 106 ankietowanych uważa, że warunki pracy zgadzają się z przedstawioną ofertą i poleciłoby współpracę z firmą LeasingTeam rodzinie lub znajomym – podsumowuje Dominika Zaczek-Chrzanowska, Dyrektor HR LeasingTeam Group.
Badania opinii pracowników tymczasowych delegowanych przez agencję LeasingTeam Group rozpoczęły się we września 2023 roku. Prowadzone są metodą ankiet telefonicznych, realizowanych przez osoby z niepełnosprawnościami. W ten sposób LeasingTeam Group stara się aktywizować grupy zagrożone wykluczeniem społeczno-zawodowym.
Mimo znacznego wzrostu płacy minimalnej prawie w całej Polsce, zaczyna brakować chętnych do wykonywania podstawowych prac fizycznych. Sytuacja wygląda podobnie również w tych województwach, w których zarabia się najwięcej. Mowa między innymi o Dolnym Śląsku. Jak reagują przedsiębiorcy? Nie wszyscy mogą pozwolić sobie na kolejne podwyżki. O tzw. pracowników blue collar rywalizuje się więc oferując szereg benefitów, które dotąd zarezerwowane były wyłącznie dla zatrudnionych w biurach. Luki kadrowe coraz częściej pomagają wypełniać cudzoziemcy z odległych krajów Europy Wschodniej oraz Azji.
Dolny Śląsk znajduje się w czołówce województw, w których zarabia się najwięcej. Większe pensje według szacunków otrzymują jedynie osoby zatrudnione na terenie województwa mazowieckiego. Przeciętne wynagrodzenie mieszkańców dolnośląskiego wynosi 7 754,27 zł brutto. Pracownicy produkcyjni bez specjalnych uprawnień zarabiają 3 600-5 000 zł brutto, operatorzy wózków 4 000-5 200 zł brutto, natomiast pracownicy magazynów, w przypadku stawki godzinowej, 23,50-29,00 zł brutto. Mimo to w regionie zaczyna brakować chętnych do realizowana podstawowych prac fizycznych. Coraz więcej pracodawców szuka więc rozwiązań, które pozwolą pozyskać, a następnie zatrzymać na dłużej nową kadrę pracowniczą.
– Na Dolnym Śląsku wielu naszych klientów zdecydowało się zmienić warunki płacowe powyżej minimalnej krajowej, obowiązującej od lipca 2023, chcąc tym samym w wysokim sezonie zyskać przewagę nad konkurencją. Wiele firm, z którymi współpracujemy zdecydowało się wyjść ze stawką o 5-6% wyższą, nie zwlekając i nie ryzykując, że nie uda się pozyskać do pracy wystarczającej liczby osób. Ci, którzy mogą sobie na to pozwolić, oferują wyższe wynagrodzenie, natomiast pozostali zachęcają szeregiem benefitów pozapłacowych – informuje Marta Pilipowicz, Dyrektor ds. Rozwoju Regionu Południowego i Południowo-Wschodniego w LeasingTeam Group.
Benefity dla pracowników fizycznych
Świadczenia pozapłacowe, takie jak karnety na siłownie, pakiety opieki medycznej, dofinansowanie dojazdów do pracy czy ubezpieczenie na życie, przestały już być zarezerwowane wyłącznie dla specjalistów i kadry zarządzającej. Takie rozwiązania często są bowiem tańsze dla pracodawcy niż podwyższenie zasadniczego wynagrodzenia za pracę, a przynoszą pożądany skutek. Pod warunkiem jednak, że oferta świadczeń pozapłacowych zostanie odpowiednio sprofilowana.
– Z naszych obserwacji na Dolnym Śląsku wynika, że pracownicy szczególną uwagę zwracają na kwestie dojazdu do miejsca zatrudnienia. Kluczowe jest, czy jego organizacja leży po stronie pracodawcy, czy jest darmowy i jak dużo czasu zajmuje oraz czy nie wymaga skomplikowanych przesiadek. W obszarach produkcyjnych bardzo docenianym benefitem jest także dofinansowanie do posiłków lub bezpłatny posiłek – mówi Marta Pilipowicz, Dyrektor Regionu Południowego w LeasingTeam Group.
To, że dojazd do miejsca zatrudnienia jest istotny, pokazał już czerwcowy raport LeasingTeam Group „Polacy o dojazdach do pracy”. Z badania wynika, że dla zdecydowanej większości Polaków (81 proc.) ma on wręcz kluczowe znaczenie, bo wpływa na decyzję o przyjęciu oferty zatrudnienia.
Kto wypełni luki kadrowe?
Rąk do pracy zaczyna brakować prawie w całym kraju. Luki kadrowe notuje się w przemyśle, budownictwie, handlu i logistyce. Zdaniem ekspertów obecnie trudno jest pozyskać pracownika, ale jeszcze trudniej jest go zatrzymać. Aktualnie skala problemu wróciła do okresu przed pandemią – ofert pracy fizycznej jest dużo, a chętnych coraz mniej. Z tego powodu przedsiębiorcy szukają wsparcia poza granicami Polski.
– Mimo że w naszym kraju przebywa obecnie około 1,2 miliona obywateli Ukrainy, jest to niewystarczająca liczba na potrzeby rynku pracy. Pracodawcy, w tym również agencje pracy tymczasowej, poszukują pracowników z odległych krajów Europy Wschodniej oraz Azji. W najbliższych latach będzie rosło zatrudnianie osób z lokalizacji takich jak Gruzja, Azerbejdżan, Kazachstan, Uzbekistan, Indie, Nepal, Bangladesz czy Filipiny – mówi Wojciech Rybicki, Dyrektor ds. Rozwoju Regionu Centrum w LeasingTeam Group.
Podczas gdy prawie w całej Polsce przedsiębiorcy mają trudności z pozyskaniem pracowników fizycznych, na Warmii i Mazurach rąk do pracy nie brakuje. Eksperci alarmują jednak, że skokowy wzrost płacy minimalnej przyczynił się do spadku efektywności i dużej rotacji kadr.
Jak podaje Główny Urząd Statystyczny, w lipcu stopa bezrobocia rejestrowanego w Polsce utrzymała się na poziomie 5 proc. Teoretycznie oznacza to, że jeżeli tylko ktoś chce pracować, nie powinien mieć problemu ze znalezieniem zatrudnienia. Niestety w województwie warmińsko-mazurskim rzeczywistość na rynku pracy nie jest aż tak kolorowa. Z szacunków Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej wynika, że lipcowa stopa bezrobocia w regionie wyniosła aż 8,1 proc. Mimo to eksperci rynku pracy zauważają, że w warmińsko-mazurskim – choć nie w takim tempie jak w reszcie kraju – również zaczyna ubywać rąk do pracy fizycznej.
– Na Warmii i Mazurach nie ma jeszcze większego problemu z pozyskaniem osób do pracy na produkcji i w magazynach. Aczkolwiek w porównaniu do lat ubiegłych widoczna jest różnica in minus, jeśli chodzi o liczbę kandydatów – mówi Katarzyna Dąderewicz, Dyrektor ds. Rozwoju Regionu Północnego w LeasingTeam Group.
Przepaść pomiędzy regionami widać też na poziomie wynagrodzeń. Średnia pensja brutto w województwie warmińsko-mazurskim w czerwcu 2023 r. wyniosła 5969,17 zł. Jest więc o 20 proc. niższa niż województwie pomorskim (7 512,35 zł) i aż o ok. 30 proc. w porównaniu do województwa mazowieckiego (8 475,22 zł).
– W województwie warmińsko-mazurskim pracownikom z konkretnymi umiejętnościami i uprawnieniami, na przykład operatorom wózków widłowych, oferowana jest stawka 27-28 zł brutto za godzinę. Natomiast w pomorskim porównywalne lub niewiele niższe wynagrodzenie można otrzymać za wykonywanie podstawowych czynności, które nie wymagają praktycznie żadnych kwalifikacji. W zachodniopomorskim 25 zł brutto za roboczogodzinę przy najprostszych czynnościach to absolutne minimum – mówi Katarzyna Dąderewicz, Dyrektor ds. Rozwoju Regionu Północnego w LeasingTeam Group.
Różnice w stawkach za wykonywanie podstawowych prac fizycznych związane są z położeniem geograficznym poszczególnych województw. Na Mazowszu średnią pensję winduje Warszawa. W województwie zachodniopomorskim stawki są atrakcyjne ze względu na bliską odległość do granicy z Niemcami. Wiele osób wybrało zarobki w euro, więc firmy muszą mocniej rywalizować o pracowników płacowo. Jednak nie wszyscy przedsiębiorcy są w stanie to robić.
– Rosnące koszty zatrudnienia stanowią bardzo duże obciążenie dla pracodawców i nie wszyscy mogą sobie pozwolić na rywalizację cenową. Problemy zaczynają mieć zwłaszcza mniejsi przedsiębiorcy, dla których w pewnym momencie prowadzenie biznesu może stać się nieopłacalne – mówi Wojciech Rybicki, Dyrektor ds. Rozwoju Regionu Centrum w LeasingTeam Group.
Wysoka rotacja i niska jakość pracy
Od lipca br. minimalne wynagrodzenie w Polsce wynosi 3 600 zł brutto, a w przypadku stawki godzinowej – 23,50 zł brutto. Zdaniem ekspertów drugi już w tym roku wzrost płacy minimalnej
przyczynia się do spłaszczenia wynagrodzeń, a w konsekwencji do drastycznego spadku motywacji do pracy i zwiększonej rotacji pracowników.
– W sytuacji gdy warunki płacowe stają się coraz bardziej do siebie zbliżone, pracownicy fizyczni, zwłaszcza ci najmniej wykwalifikowani, szukają lżejszego i łatwiejszego zajęcia, które mogą wykonywać za podobne pieniądze. Obserwujemy też niestety spadek zaangażowania w realizację powierzonych zadań – mówi Wojciech Rybicki, Dyrektor ds. Rozwoju Regionu Centrum w LeasingTeam Group.
Wzmożona rotacja pracowników na Warmii i Mazurach związana jest też z sezonem wakacyjnym. Okazuje się, że wiele osób z regionu, kierując się wysokością zarobków, zatrudnia się przy pracach sezonowych na Pomorzu.
– Praca sezonowa charakteryzuje się krótkim okresem zatrudnienia, więc stawki są wyższe: od 28 zł do nawet 35 zł brutto za roboczogodzinę. W związku z tym w okresie wakacyjnym zauważamy spadek zainteresowania pracą stałą. Wiele osób podejmuje w sezonie pracę tymczasową na Zachodzie, ale też często po sąsiedzku – na Pomorzu. Od września zaś wszystko wraca do normy, czyli zainteresowanie ofertami stałymi wzrasta – podsumowuje Katarzyna Dąderewicz, Dyrektor ds. Rozwoju Regionu Północnego w LeasingTeam Group.
Mimo znacznego wzrostu płacy minimalnej prawie w całej Polsce zaczyna brakować chętnych do wykonywania podstawowych prac fizycznych. Ponadto, zdaniem ekspertów, spłaszczenie wynagrodzeń skutkuje spadkiem efektywności i wzmożoną rotacją kadr. Przedsiębiorcy, którzy nie mogą sobie pozwolić na kolejną podwyżkę płac, rywalizują o pracowników szeregiem benefitów, które dotąd zarezerwowane były dla specjalistów. Luki kadrowe mogą pomóc wypełnić cudzoziemcy z odległych krajów Europy Wschodniej oraz Azji.
Z szacunków Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej wynika, że w lipcu stopa bezrobocia rejestrowanego w Polsce wyniosła 5 proc. Oznacza to, że praktycznie każdy, kto chce pracować, jest gdzieś zatrudniony. Niewystarczająca liczba pracowników związana jest bezpośrednio ze wskaźnikami demograficznymi, które jasno pokazują, że nasze społeczeństwo się starzeje. Choć aktualnie minimalne wynagrodzenie za pracę w Polsce wynosi 3 600 zł brutto, a w przypadku stawki godzinowej – 23,50 zł brutto, to w prawie każdej branży zaczyna brakować pracowników podstawowych. Firmy, które nie mogą automatyzować procesów w celu ograniczenia czynnika ludzkiego lub rywalizować o pracownika wyższym wynagrodzeniem, wprowadzają cały szereg benefitów i bonusów.
– Pomimo trudności z pozyskaniem pracowników fizycznych, większość pracodawców nie jest w stanie udźwignąć jeszcze wyższych kosztów zatrudnienia i próbuje utrzymać wynagrodzenie zasadnicze na minimalnym poziomie. Starają się za to zachęcić pracowników w inny sposób. Oferują im benefity pozapłacowe, które w pewnym stopniu mogą złagodzić skutki inflacji – mówi Wojciech Rybicki, Dyrektor ds. Rozwoju Regionu Centrum w LeasingTeam Group.
Benefity pozapłacowe dla pracowników fizycznych
Świadczenia pozapłacowe, takie jak karnety na siłownie, pakiety opieki medycznej czy ubezpieczenie na życie, przestały już być zarezerwowane wyłącznie dla specjalistów i kadry zarządzającej. Zdaniem ekspertów niedługo mogą stać się nowym standardem również wśród słabiej wykwalifikowanych pracowników. Takie rozwiązania często są bowiem tańsze dla pracodawcy niż podwyższenie zasadniczego wynagrodzenia za pracę, a przynoszą pożądany skutek. Pod warunkiem jednak, że oferta świadczeń pozapłacowych zostanie odpowiednio sprofilowana.
– W dobie rosnących kosztów życia najbardziej pożądane są świadczenia pozapłacowe realnie odciążające domowy budżet. Na stanowiskach produkcyjnych bardzo dobrze sprawdzają się dopłaty do posiłków czy obiady za złotówkę w przyzakładowych stołówkach. Takie rozwiązania są też korzystne dla pracodawcy, ponieważ dofinansowanie posiłków w kwocie do 300 zł miesięcznie jest zwolnione ze składek ZUS – mówi Marta Pilipowicz, Dyrektor Regionu Południowego w LeasingTeam Group. – Z naszych obserwacji wynika też, że pracownicy dużą wagę przywiązują do kwestii dojazdu – czy jest zorganizowany przez pracodawcę lub dofinasowany i w jakiej odległości od miejsca zamieszkania znajduje się zakład pracy – dodaje Marta Pilipowicz.
To, że dojazd do miejsca zatrudnienia jest istotny, pokazał już czerwcowy raport LeasingTeam Group „Polacy o dojazdach do pracy”. Z badania wynika, że dla zdecydowanej większości
Polaków (81 proc.) ma on wręcz kluczowe znaczenie, bo wpływa na decyzję o przyjęciu oferty zatrudnienia.
Wysoka rotacja i niska jakość pracy
Jedną z konsekwencji skokowego wręcz tempa wzrostu płacy minimalnej jest spłaszczenie wynagrodzeń, a co za tym idzie drastyczny spadek motywacji do pracy i niespotykana dotąd w takiej skali fluktuacja kadr. Zdaniem ekspertów obecnie trudno jest pozyskać pracownika, ale jeszcze trudniej jest go zatrzymać.
– Pracownicy fizyczni są dużo bardziej świadomi możliwości zmiany pracy niż miało to miejsce jeszcze kilka lat temu i zdecydowanie chętniej podejmują związane z tym ryzyko – mówi Wojciech Rybicki, Dyrektor ds. Rozwoju Regionu Centrum w LeasingTeam Group. – Obserwujemy też niestety spadek zaangażowania w realizację powierzonych zadań. W sytuacji gdy warunki płacowe stają się coraz bardziej do siebie zbliżone, pracownicy fizyczni, zwłaszcza ci najmniej wykwalifikowani, szukają lżejszego i łatwiejszego zajęcia, które mogą wykonywać za podobne pieniądze – zauważa Wojciech Rybicki.
Pracownicy z Ukrainy nie wystarczą
Prawie w całym kraju zaczyna brakować rąk do pracy na stanowiska produkcyjne i w magazynach, a także osób do wykonywania podstawowych zajęć w przemyśle, budownictwie, handlu i logistyce.
– Sytuacja z brakami w obszarach blue collar wróciła do czasu sprzed pandemii. Ofert pracy jest bardzo dużo i na pewno nie możemy mówić o końcu rynku pracownika – mówi Marta Pilipowicz, Dyrektor Regionu Południowego w LeasingTeam Group.
Luki kadrowe tylko w pewnej części wypełnili pracownicy z Ukrainy. Według danych Urzędu Do Spraw Cudzoziemców wśród osób pełnoletnich, które przyjechały do Polski w ciągu roku od wybuchu wojny, jest aż 77 proc. kobiet. Z kolei mężczyźni w wieku produkcyjnym, zdolni wykonywać cięższe prace fizyczne, zostali bardzo szybko wchłonięci przez rynek.
– Według naszych szacunków w Polsce przebywa obecnie około 1,2 -1,7 miliona obywateli Ukrainy, co okazuje się niewystarczające na potrzeby rynku pracy. Sytuacji nie poprawia fakt, że coraz więcej obywateli Ukrainy wraca do swojego kraju lub wyjeżdża z Polski na zachód, gdzie zarobki są jeszcze wyższe. Pracodawcy, w tym również agencje pracy tymczasowej, poszukują więc pracowników w odległych krajach Europy Wschodniej oraz Azji. Gruzja, Azerbejdżan, Kazachstan, Uzbekistan, Indie, Nepal, Bangladesz czy Filipiny – to kierunki, z których pozyskiwanie pracowników będzie rosło w najbliższych latach – podsumowuje Wojciech Rybicki, Dyrektor ds. Rozwoju Regionu Centrum w LeasingTeam Group.
Praca sezonowa to zdecydowanie temat na czasie. Taka krótkotrwała aktywność zawodowa pozwala dorobić do domowego budżetu, a także otwiera drzwi do nowych dziedzin i branż, dając szanse na zdobycie cennych umiejętności oraz poszerzenie horyzontów. Jakie formy może przybierać praca tymczasowa? Które z nich są najbardziej opłacalne dla pracowników? Analizuje to Oliwia Szopa, prawnik i aplikant radcowski w LeasingTeam Group. Zapraszamy do lektury jej artykułu.
*** *** ***
Praca sezonowa jest rodzajem zatrudnienia, który występuje najczęściej w turystyce, rolnictwie, czy gastronomii. Charakteryzuje się – jak sama nazwa wskazuje – krótkotrwałością, trwa tylko przez określony sezon lub okres, z natury niedługi.
Zatrudnienie sezonowe może nastąpić zarówno w oparciu o umowę o pracę, jak i umowę cywilnoprawną (zasadniczo zlecenie lub dzieło). Skutki prawne tych umów naturalnie są różne.
Umowa o pracę niesie za sobą wiele korzyści, jak: wynagrodzenie za czas choroby, płatne urlopy wypoczynkowe, czy pewien poziom ochrony przed zwolnieniem. Uprawnieniom tym jednak towarzyszą obowiązki, jak brak elastyczności w wymiarze pracy i jej godzinach.
Umowa o dzieło to umowa, w której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła. Niewątpliwą zaletą tej umowy jest brak zaliczek na ubezpieczenie społeczne. Aby jednak bezpiecznie skorzystać z tej możliwości, umowa musi rzeczywiście być tzw. umową rezultatu, tj. prowadzić do wytworzenia konkretnego dzieła, i to takiego, które zdaniem ZUS cechuje się swego rodzaju twórczym, indywidualnym charakterem (trochę na kształt utworu o cechach artystycznych).
Umowa zlecenie od strony ubezpieczeń może odpowiadać w zasadzie umowie o pracę. Nie daje jednak prawa do urlopu i z natury jest łatwo rozwiązywalna. Cechuje ją natomiast – w przeciwieństwie do umowy o pracę – większa swoboda zleceniobiorcy w decydowaniu, jak i kiedy zlecenie powinno być wykonywane.
Umowa o pracę tymczasową – jak sama nazwa wskazuje – to umowa, która z założenia jest dedykowana pracy sezonowej (czyli tymczasowej). Ta forma zatrudnienia obejmuje zatrudnienie na umowie o pracę, jak i na umowie zlecenia. Umowa o pracę tymczasową to swego rodzaju „nakładka” na pozostałe stosunki zatrudnienia, nie zmieniająca jednak w sposób bardzo istotny ich podstawowych zasad i założeń
Zasadniczo rodzaj umowy nie może być wybrany dowolnie, czy też losowo. Przede wszystkim ze względu na cechy stanowiska niekiedy właściwsze będzie zawarcie umowy o pracę, cechującej się silnym podporządkowaniem pracownika kierownictwu pracodawcy. Niekiedy będzie odwrotnie – swoboda w sposobie i organizacji wykonania powierzonych prac przemówi za dopuszczalnością umowy cywilnoprawnej.
Pracownicy sezonowi wraz z nadchodzącymi wakacjami staną zatem przed dylematem, czy warto jest walczyć o zatrudnienie na umowę o pracę, czy wręcz przeciwnie – zmierzać do zatrudnienia na umowę cywilnoprawną., Jeśli większa elastyczność (np. godzinowa, czy wpływ na grafik) będzie tym, czego pracownik sezonowy potrzebuje, powszechnie przyjmowana bezwzględna przewaga umowy o pracę nad umową cywilnoprawną może wcale nie być spełnieniem marzeń. Nawet dla tych, dla których podstawowym atutem zatrudnienia jest stabilność, umowa o pracę dla zajęć sezonowych może nie być najlepszym rozwiązaniem. Praca sezonowa ma z założenia trwać kilka tygodni, może miesięcy. W tym czasie trudno nabyć jakieś szczególne uprawnienia pracownicze, w tym wpływające na trwałość zatrudnienia (czyli zwiększyć znacząco okres wypowiedzenia umowy, który przez pierwsze 6 miesięcy zatrudnienia na zwykłej umowie o pracę wynosi 2 tygodnie). Naturalnie, atutem umowy o pracę są uprawnienia urlopowe. Znowu jednak pada pytanie: czy z natury dość krótki stosunek pracy sezonowej nawiązuje się po to, aby iść w trakcie tej umowy na urlop, czy raczej po to, aby na ten urlop (czy inne przyszłe wydatki) po prostu zarobić.
Wchodząc w przysłowiowe „buty” studenta szukającego pracy na wakacje, bądź 40-latka z kredytem hipotecznym udzielonym na 20 lat, podejście do samej pracy sezonowej, jak i formy zatrudnienia w celu jej wykonywania, może być inne. Faktem jednak pozostaje, że praca sezonowa stanowi przede wszystkim okazję do zdobycia dodatkowych środków, w krótkim okresie czasu, a nie służy nawiązywaniu trwałych stosunków zatrudnienia.
Dla realizacji celu, jakim jest po prostu szybki, incydentalny zarobek, należałoby kierować się założeniem, że im niższe podatki i zaliczki na ubezpieczenie społeczne, tym lepiej dla podejmującego zatrudnienie. Dlatego też ważne jest również, że tylko zleceniobiorca (a nie pracownik), który nie ukończył 26 roku życia i posiada status studenta może być zgłoszony do ubezpieczenia zdrowotnego jako członek rodziny – zatem nie musi odprowadzać składek zdrowotnej i ani z ubezpieczenia społecznego od zarobku na zleceniu. Jest też zwolniony z podatku dochodowego. W praktyce oznacza to, że jego wynagrodzenie netto („na czysto”) na zleceniu wynosi tyle samo ile wynagrodzenie brutto.
Podsumowując, zawsze warto ustalić nasze priorytety i cele. Jeśli naszym celem podstawowym jest zdobycie doświadczenia oraz rozwijanie umiejętności zawodowych, forma zatrudnienia ma znaczenie. Natomiast w celu incydentalnego zarobku studenckiego, czysto ekonomicznie korzystniejsza będzie umowa zlecenia.
Oliwia Szopa, prawnik i aplikant radcowski w LeasingTeam Group