Krótszy tydzień lub dzień pracy to już tylko kwestia czasu? Ostatnie zapowiedzi rządu budzą skrajne emocje w społeczeństwie i środowisku biznesowym. Eksperci rynku pracy podchodzą jednak do tematu z dystansem. Uważają, że tak rewolucyjne zmiany nie mogą zostać wprowadzone z dnia na dzień, bo nasza gospodarka jeszcze do nich nie dojrzała. Jednocześnie przestrzegają przed rozwojem szarej strefy i potencjalnym lawinowym wzrostem cen produktów oraz usług.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zadeklarowało, że jeszcze w trakcie trwania obecnej kadencji rządu wprowadzi rewolucyjne zmiany w wymiarze czasu pracy. Rozważane są dwa scenariusze: ustanowienie czterodniowego tygodnia pracy lub skrócenie dniówek o godzinę. Jak argumentuje szefowa resortu, Polacy są jednym z najbardziej przepracowanych narodów w Europie, a przemęczenie i wypalenie zawodowe obniżają naszą produktywność. Jednak zdaniem ekspertów tak radykalne zmiany w Kodeksie Pracy wymagają licznych analiz i oceny skutków wprowadzenia nowych regulacji, a zwłaszcza nieprzeprowadzonych dotąd konsultacji z przedstawicielami organizacji zrzeszających pracowników i pracodawców. Ci ostatni podchodzą do tematu sceptycznie, obawiając się przede wszystkim wzrostu kosztów zatrudnienia. Wątpliwości jest jednak znacznie więcej.

– Zmiany są potrzebne, bo napędzają gospodarkę i przyspieszają innowacje. Jednak wszystkie zmiany, a zwłaszcza tak rewolucyjne, muszą być dobrze policzone i poprzedzone dogłębną analizą. Nie powinny być wprowadzane z dnia na dzień, jedną ustawą – mówi Andżelika Majewska, wiceprezes agencji zatrudnienia LeasingTeam Group. – Obawiam się, że możemy nie być jeszcze gotowi na tak odważne posunięcia. Nie zapominajmy, że żyjemy w czasach, w których to praca stała się „towarem” deficytowym. Już od dłuższego czasu brakuje pracowników blue collars, niezbędnych do zapewnienia ciągłości produkcji czy dostaw. Wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy dla wszystkich mocno uderzyłoby więc chociażby w branżę przemysłową czy TSL, ale też pozostałe sektory gospodarki, gdzie praca musi być wykonywana przez siedem dni w tygodniu – wylicza Andżelika Majewska.

Nie da się ukryć, że zapowiadane zmiany w Kodeksie Pracy dla wielu branż wiążą się z koniecznością zatrudnienia nowych pracowników lub wypłaty nadgodzin, a tym samym z większymi kosztami zatrudnienia. Naturalną konsekwencją tego będzie wzrost cen produktów oraz usług, czyli zapłacimy za to wszyscy. Zdaniem ekspertów krótszy czas pracy spowoduje też perturbacje kadrowe w tak ważnych dla nas obszarach, jak służba zdrowia, edukacja, czy transport publiczny.

Czy w ogóle potrafimy pracować mniej?

Krótszy tydzień pracy nie jest pomysłem nowym. Różne modele zmiany wymiaru czasu pracy zastosowane zostały już np. w Belgii, Norwegii, Niemczech czy Wielkiej Brytanii. Niekoniecznie mają jednak szansę sprawdzić się w naszym kraju. Polska gospodarka wciąż goni zachodnich sąsiadów, jednak przedsiębiorcy, szczególnie w małych i średnich firmach, już od kilku lat muszą mierzyć się z licznymi przeciwnościami takimi jak pandemia, wojna w Ukrainie, czy stale rosnące koszty energii i utrzymania pracowników. Szansą na złagodzenie gospodarczych skutków skrócenia czasu pracy jest rozwój nowych technologii czy inwestycje w automatyzację procesów, co ma pozwolić na całkowite lub częściowe zastąpienie czynnika ludzkiego. Jednak nie są to rozwiązania odpowiednie dla każdego sektora gospodarki. Nie mniej ważne będzie więc utrzymanie u dotychczasowych pracowników odpowiedniej produktywności i niedopuszczenie do sytuacji, kiedy ich jakość pracy spada, ponieważ mają mniej czasu na wykonanie tych samych obowiązków.

– Dbanie o work-life balance i dobrostan pracowników powinno być priorytetem, a skrócenie czasu pracy z pewnością mogłoby się do tego przyczynić. Jednak czy taka zmiana faktycznie spowoduje, że Polacy będą mniej przepracowani? W pierwszej kolejności powinniśmy wypracować metody i narzędzia do mierzenia efektywności pracy oraz rozwiązania prawne, które pozwolą uniknąć nadużyć. W obliczu cały czas rosnących kosztów życia nie trudno wyobrazić sobie sytuację, w której pracownik zyskany czas wolny wypełnia pracą w innym miejscu. Niewykluczone, że „na czarno”, bo coraz więcej firm nie będzie w stanie udźwignąć jeszcze wyższych kosztów zatrudnienia – zastanawia się Andżelika Majewska.

Jak podało Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, obecnie prowadzone są analizy, który system skrócenia czasu pracy byłby najkorzystniejszy zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Prace nad zmianą przepisów mają zostać poprzedzone rozmowami z partnerami społecznymi, w tym przedstawicielami grup pracodawców.

Regularnie przeglądaj oferty pracy i szybko na nie odpowiadaj

Każdego dnia internetowe serwisy ogłoszeniowe publikują setki ofert pracy z całego kraju. Portale umożliwiają łatwą i szybką selekcję ofert m.in. pod kątem lokalizacji, branży, poziomu stanowiska, znajomości języków obcych i programów czy formy zatrudnienia. Warto przeglądać specjalistyczne portale ogłoszeniowe, np. praca.pl, pracuj.pl czy infopraca.pl, oraz strony agencji zatrudnienia, powiatowych urzędów pracy, lokalne i ogólnokrajowe serwisy ogłoszeniowe, np. praca.gratka.pl, a także multiwyszukiwarki, które agregują oferty pracy z różnych stron internetowych. Oferty pracy to także źródło wiedzy na temat aktualnych potrzeb i wymagań pracodawców. Dzięki temu możesz jeszcze lepiej przygotować dokumenty aplikacyjne oraz podjąć działania rozwojowe, zwiększające szanse na znalezienie pracy. Pamiętaj, że dostęp do ogłoszeń ma nieograniczona liczba kandydatów, więc trzeba działać szybko i efektywnie. Aplikuj więc wtedy, gdy na wymagania w ogłoszeniu odpowiadasz przynajmniej w 80%. Im szybciej dopasujesz swoje dokumenty aplikacyjne do ogłoszenia i prześlesz je pracodawcy, tym większe masz szanse na udział w procesie rekrutacji.

Zbuduj profesjonalny wizerunek w mediach społecznościowych

Obecnie kluczową rolę w poszukiwaniu pracy odgrywają media społecznościowe, w tym GoldenLine i LinkedIn, zrzeszające zarówno specjalistów z różnych branż, jak i rekruterów. Już samo założenie profilu w tych serwisach zwiększa szanse na znalezienie stałej pracy lub udział w ciekawym projekcie. Profil w takim portalu to rodzaj CV, dlatego warto poświęcić czas na przygotowanie swojej profesjonalnej wizytówki. Na profilu powinny znaleźć się prawdziwe informacje dotyczące przebiegu zatrudnienia, zakresu dotychczasowych obowiązków, zrealizowanych projektów, sukcesów zawodowych, wykształcenia, ukończonych kursów i szkoleń, poziomu znajomości języków obcych, czy mocnych stron. Dzięki portalom społecznościowym zyskujesz zarówno dostęp do ciekawych ofert pracy, jak i szansę na to, że twój profil skłoni rekrutera do zaproszenia cię do udziału w procesie rekrutacji. Portale społecznościowe można wykorzystać również do budowania swojego eksperckiego wizerunku. Dołączając do grup zawodowych i aktywnie uczestnicząc w dyskusjach, czy wypowiadając się na forach branżowych, potwierdzasz swoje umiejętności, kompetencje i zainteresowania zawodowe. Jeśli prowadzisz bloga branżowego, udzielasz się na forach biznesowych lub komentujesz tematy związane ze swoją branżą np. poprzez Twitter, możesz uzupełnić swój profil linkami odsyłającymi do tych stron. Warto także poprosić swoich poprzednich pracodawców, współpracowników lub partnerów biznesowych o wystawienie referencji. W ten sposób możesz wzmocnić swoją wiarygodność i zbudować profesjonalny wizerunek.

Upewnij się, że Twoi znajomi wiedzą, że szukasz pracy

Zgodnie z teorią sześciu stopni oddalenia, każdego człowieka dzieli tylko sześć kontaktów od dowolnie wybranej osoby na świecie, co oznacza, że prawdopodobnie tylko sześć osób dzieli cię od nowego pracodawcy. Właśnie dlatego ważnym narzędziem wyszukiwania pracy jest networking. Tworzenie biznesowej sieci kontaktów polega nie tyle na nawiązywaniu nowych znajomości, ile przede wszystkim na budowaniu zaufania i pielęgnowaniu relacji m.in. poprzez bezinteresowne podtrzymywanie kontaktu, przekazywanie informacji czy udzielanie wsparcia. Idea networkingu jest szczególnie promowana na konferencjach branżowych, targach pracy czy portalach społecznościowych, które sprzyjają wymianie informacji i podtrzymywaniu relacji. Ważne, aby Twoi znajomi wiedzieli czym się zajmujesz, w jakim kierunku chcesz się rozwijać i czego aktualnie potrzebujesz do realizacji swoich celów. Mając taką świadomość będą pamiętać, aby poinformować Cię o pojawiających się w ich otoczeniu możliwościach. Dzięki networkingowi można dowiedzieć się o ewentualnym wakacie jeszcze przed upublicznieniem informacji, zyskać informacje o środowisku pracy w danej organizacji czy wymaganiach pracodawców. Wielu pracodawców w ogóle nie publikuje informacji o wakacie. Zamiast tego szukają kandydatów na dane stanowisko wewnątrz swojej firmy lub korzystają z networkingu w nadziei na otrzymanie od zaufanego znajomego kontaktu do sprawdzonej osoby. Taka rekomendacja ma olbrzymią wartość.

Stwórz listę wymarzonych pracodawców i działaj

W trakcie rozwoju kariery krystalizują się nasze cele zawodowe, zainteresowania, preferowane kierunki rozwoju i wymagania wobec kolejnych miejsc zatrudnienia. Znając swoje potrzeby i oczekiwania możesz świadomiej zarządzać rozwojem zawodowym, efektywniej szukać pracy i dokonywać wyborów spójnych z postawionymi celami. Sprawdzoną metodą jest przygotowanie listy firm lub branż, w których chcesz pracować. Taka lista mocno ukierunkowuje proces poszukiwania pracy. Wybór potencjalnych pracodawców powinien być uzasadniony np. możliwością rozwoju w danym obszarze, preferowaną kulturą organizacyjną, czy perspektywami rozwoju konkretnych kompetencji. Większość firm na swoich stronach internetowych ma zakładki z informacjami o wakatach – warto regularnie je odwiedzać, ponieważ nie wszystkie oferty pracy trafiają do serwisów ogłoszeniowych. Inną skuteczną metodą jest tzw. spontaniczne aplikowanie poprzez stronę internetową firmy w sytuacji, gdy nie ma informacji o bieżących procesach rekrutacyjnych. Należy pamiętać o odpowiednim przygotowaniu dokumentów aplikacyjnych. Powinno z nich jasno wynikać, w jakim obszarze chcesz się rozwijać i na jakiej podstawie twierdzisz, że sprawdzisz się w danej roli. Warto także podkreślić w swoim życiorysie elementy, które mogą zostać docenione w danej organizacji np. z uwagi na misję, wizję i promowane w niej wartości.

Legalność pobytu obywateli Ukrainy w Polsce ma zostać przedłużona do 30 września 2025 roku. Jednak zdaniem ekspertów to za mało, aby powstrzymać odpływ pracowników z naszego kraju i trwale zabezpieczyć zasoby ludzkie. Polska gospodarka potrzebuje migrantów z odległych rejonów świata, a Polacy muszą się oswoić z tym, że nasze społeczeństwo stanie się jeszcze bardziej wielokulturowe.

30 kwietnia rząd przyjął projekt nowelizacji ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa. Przedłuża on m.in. ochronę tymczasową dla Ukraińców uciekających przed wojną do 30 września 2025 roku. Nowe rozwiązania mają wejść w życie 1 lipca 2024 roku, a od przyszłego roku możliwa ma być również zmiana statusu pobytu z obecnej ochrony tymczasowej na pobyt czasowy na okres 3 lat. Jednocześnie rząd Ukrainy chce powrotu mężczyzn w wieku poborowym i wprowadza regulacje uniemożliwiające obywatelom tego kraju, w wieku od 18 do 60 lat, wyrobienie dokumentów tożsamości poza terytorium Ukrainy. Choć, jak podaje MSZ Ukrainy, decyzja o zawieszeniu świadczenia usług konsularnych jest krokiem tymczasowym, to nagłe i nie do końca dające się przewidzieć zmiany polityczne nie sprzyjają stabilizacji na polskim rynku pracy. Eksperci agencji zatrudnienia LeasingTeam Group patrzą jednak na problem szerzej i alarmują, że nawet, jeżeli obywatele Ukrainy przestaną traktować nasz kraj jako tranzytowy, to nie są w stanie wypełnić stale powiększających się luk kadrowych.

– Oczywiście w interesie gospodarczym Polski leży zatrzymanie pracujących u nas obywateli Ukrainy. Nie jesteśmy bowiem gotowi na tak dużą stratę zasobów ludzkich. To może jednak nie wystarczyć. Szacuje się, że co roku ubywa nam nawet 200 tys. osób aktywnych zawodowo. Polska w bardzo szybkim czasie przekształciła się więc z państwa emigracyjnego w imigracyjne – mówi Andżelika Majewska, wiceprezes LeasingTeam Group. – Demografia jest nieubłagalna. Bez migrantów z odległych rejonów świata nasza gospodarka będzie miała poważne problemy. W najbliższych latach w Polsce przybywać będzie pracowników z Azji, ale też z Afryki i Ameryki Południowej – dodaje Andżelika Majewska.

Trend ten ma odzwierciedlenie w danych opublikowanych w lutym br. przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Z Centralnego Systemu Analityczno-Raportowego wynika, że w 2023 roku najwięcej zezwoleń na pracę wydano obywatelom Indii – aż 45 998. Na drugim miejscu znaleźli się Nepalczycy (35 287), a na trzecim Filipińczycy (29 154). Wśród narodowości z pięciocyfrową liczbą przyjezdnych znaleźli się jeszcze obywatele Uzbekistanu, Bangladeszu, Turcji, Kolumbii i Kazachstanu. Przedstawicielom państw dotychczasowej imigracji zarobkowej do Polski, czyli Ukrainy i Białorusi, wydano w ubiegłym roku już tylko, odpowiednio 7 298 i 6 383 zezwoleń na pracę.

Potrzebne są działania włączające

Napływ emigrantów z odległych, a zarazem odmiennych kulturowo rejonów świata, jest nie tylko nieunikniony, ale wręcz konieczny. Czy nasze społeczeństwo jest na to gotowe? Eksperci mają co do tego wątpliwości i podkreślają, że choć dywersyfikacja pozyskiwania zasobów ludzkich jest niezbędna, aby zapewnić rozwój polskim organizacjom i wzrost gospodarczy kraju, to wciąż za mało jest działań promujących różnorodność.

– Wydawałoby się, że po dość sprawnym włączeniu obywateli Ukrainy w nasz rynek pracy, jesteśmy gotowi na zmiany. Niestety powiększająca się diaspora azjatycka wciąż budzi niepokój, a ciężar odpowiedzialności za działania włączające, przeciwdziałanie dyskryminacji i budowanie inkluzywnych zespołów, wzięły na siebie firmy i organizacje. W społeczeństwie nie ma przekonania, że bez obywateli Indii, Filipin czy Bangladeszu nasza gospodarka będzie miała duże problemy, dlatego trzeba zacząć mówić o tym głośniej. Dziś, zdecydowanie szybciej niż jakikolwiek inny kraj w Europie, powinniśmy aktywnie zjednoczyć siły, by przygotować się do zmian w trybie prawnym, gospodarczym i społecznym – podsumowuje Andżelika Majewska, wiceprezes LeasingTeam Group.

Zamieść tylko prawdziwe informacje

Doświadczony rekruter z łatwością może sprawdzić rzeczywisty poziom znajomości języka, deklarowane wykształcenie, zakres obowiązków czy stopień zaangażowania w realizację projektów u poprzednich pracodawców. Nie ma kandydatów idealnych, dlatego pewne braki w doświadczeniu czy umiejętnościach nie muszą skazywać na niepowodzenie. Ważne, aby informacje w CV były spójne z tymi, które podajemy na profilach w mediach społecznościowych (LinkedIn, GoldenLine). Zdecydowanie lepiej skoncentrować się na podkreśleniu swoich rzeczywistych atutów niż koloryzować swoje doświadczenie i umiejętności. Kilka szczegółowych pytań wystarczy by zdemaskować nawet drobne kłamstwo – a to, w przeciwieństwie do braków w doświadczeniu, od razu zdyskwalifikuje kandydata, a tym samym wykluczy z procesu rekrutacji.

Zadbaj o poprawność językową

Poprawność językowa CV wiele mówi o kandydacie. Błędy ortograficzne, stylistyczne, interpunkcyjne, kolokwializmy czy literówki w aplikacji mogą świadczyć o niedbałości. Na tej podstawie rekruter może wyciągnąć wniosek, że analogicznie kandydat będzie komunikował się z otoczeniem firmy, np. wysyłając do kontrahentów dokumenty z błędami. Szkoda z takiego powodu tracić szansę na zdobycie nowej pracy, dlatego przed wysłaniem swojego CV sprawdź poprawność językową dokumentu. Pomocą może być automatyczny edytor tekstów w Word lub inna osoba, która spojrzy na tekst świeżym okiem.

Użyj odpowiedniego zdjęcia

Zdjęcie jest ważnym elementem CV i pomaga w budowaniu profesjonalnego wizerunku. To zazwyczaj pierwsza rzecz, którą rekruter widzi po otworzeniu aplikacji. Zdjęcie powinno być dobrej jakości, wyraźne i najlepiej zrobione przez fotografa, który zadba o odpowiednie światło, tło i sprawi, że będziesz prezentować się profesjonalnie. Na zdjęciu powinna być widoczna twarz i ewentualnie część sylwetki. Na pewno należy unikać zamieszczania zdjęć nieformalnych, np. ze spotkań towarzyskich czy wyjazdu, ponieważ mogą zostać negatywnie odebrane przez potencjalnego pracodawcę.

Załącz referencje

Referencje zwiększają wiarygodność i profesjonalizm kandydata, dlatego dobrze jest uwzględnić je w swoich dokumentach aplikacyjnych. Najlepiej zamieść w CV kontakty do osób, które w razie zainteresowania rekrutera, będą mogły podzielić się opinią na twój temat, poświadczyć zakres wykonywanych obowiązków i zaangażowanie. Wartościowym źródłem informacji dla rekrutera będzie bezpośredni przełożony z poprzedniego miejsca pracy, ale też osoba z zespołu – nie zapomnij o dopisaniu nazw ich stanowisk. Zawsze możesz też załączyć do aplikacji referencje w wersji pisemnej lub poinformować, że są dostępne na życzenie.

Zapisz plik w odpowiednim formacie

Powszechnie używane formaty pliku to .doc lub .pdf. Używając innych rozszerzeń ryzykujesz, że pracodawca nie otworzy pliku ze względu na brak odpowiedniego programu. W przypadku wysyłania CV w formacie .doc może się zdarzyć, że odbiorca będzie używał innej wersji programu (np. nowszej), co spowoduje zmianę wyglądu dokumentu. Pod tym względem bezpieczniejszy jest format .pdf, który daje pewność, że dokument będzie wyglądał tak, jak tego chcesz. Z drugiej strony, wielu rekruterów musi wprowadzać dane z CV do wewnętrznych systemów rekrutacyjnych, więc przesyłając plik w formacie .doc, możesz ułatwić im pracę. Dokumenty w formacie .doc ułatwiają też wyszukiwanie kompetencji kandydatów w bazach danych.

Najważniejszym kapitałem każdej firmy jest kapitał ludzki. Kierując się tym założeniem, eksperci „Gazety Finansowej” wyróżnili pracodawców, którzy w szczególny sposób dbają o swoich pracowników. Już po raz drugi znaleźliśmy się w tym prestiżowym zestawieniu, a tytuł Najlepszy Pracodawca 2024 potwierdza, że w LeasingTeam Group PEOPLE MAKE A DIFFERENCE.

Aktywne wspieranie rozwoju pracowników i otwartość na feedback, wysokiej klasy szkolenia, indywidualnie dopasowane programy motywacyjne oraz komfortowe środowisko pracy – to główne aspekty brane pod uwagę przy tworzeniu Zestawienia Najlepszych Pracodawców „Gazety Finansowej”. Jak podkreślają sami autorzy raportu, „tylko najlepsi pracodawcy są w stanie zrekrutować i utrzymać najlepszych pracowników”. Do tego grona prestiżowego już po raz drugi trafiła Grupa Kapitałowa LeasingTeam. 

– Tytuł najlepszy Pracodawca Roku 2024, przyznany przez redakcję „Gazety Finansowej”, to dla nas ogromne wyróżnienie i nobilitacja. Cieszymy się, że wysiłek, jaki wkładamy w zapewnienie satysfakcji zawodowej naszych pracowników, został doceniony – mówi Andżelika Majewska, wiceprezes zarządu LeasingTeam Group. – O rozwój pracowników dbamy na wielu płaszczyznach. Kultura naszej firmy oparta jest na swobodzie działania i odpowiedzialności, co sprzyja podejmowaniu inicjatyw, które spotykają się z uznaniem i zainteresowaniem przełożonych. Do potrzeb każdego pracownika staramy się podchodzić indywidualnie, dopasowując odpowiednie szkolenia i programy motywacyjne. Dużą wagę przywiązujemy też do komfortowego środowiska pracy. Ufamy ludziom, a nie sztywnym harmonogramom, dlatego umożliwiamy m.in. prace w formie hybrydowej czy elastyczne godziny zatrudnienia. Głęboko wierzymy, że PEOPLE MAKE A DIFFERENCE – dodaje Andżelika Majewska.

Pełne zestawienie Najlepszy Pracodawca 2024 „Gazeta Finansowa” można znaleźć pod tym linkiem:
https://gf24.pl/39867/najlepszy-pracodawca-5.

Regulowana ustawą o pracy tymczasowej. Dostęp do tych samych świadczeń, które daje umowa kodeksowa.

Praca tymczasowa to forma zatrudnienia, w którą zaangażowane są 3 strony: pracownik tymczasowy, agencja zatrudnienia i pracodawca-użytkownik. Jak to działa? Podpisujesz umowę o pracę tymczasową z agencją zatrudnienia, która staje się twoim pracodawcą. Agencja zatrudnienia deleguje Cię do wykonywania pracy u swojego klienta, czyli pracodawcy użytkownika. Pod jego kierownictwem wykonujesz swoje obowiązki. Z kolei agencja zatrudnienia, jako twój formalny pracodawca, zajmuje się całą obsługą kadrowo-płacową związaną z twoim zatrudnieniem, czyli nalicza i wypłaca ci wynagrodzenie, rozlicza urlopy, odprowadza zaliczki na podatek dochodowy, składki na ZUS, itd.

Dlaczego warto korzystać z tej formy zatrudnienia?

Umowa o pracę tymczasową różni się od kodeksowej umowy o pracę tym, że jest regulowana przez ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 9 lipca 2003 r. (Dz. U. 2003.166.1608).

Zgodnie z ustawą, pracę tymczasową stosuje się w przypadku prac sezonowych, prac okresowych, prac na zastępstwo nieobecnego pracownika oraz prac, w których pracownicy zatrudnieni na stałe nie byliby w stanie wykonać w danym okresie. To rozwiązanie, które sprawdza się zarówno w przypadku pracowników fizycznych, jak i umysłowych, w tym wykwalifikowanych specjalistów.

Możliwość wykonywania pracy tymczasowej jest ograniczona czasowo – dla jednego pracodawcy-użytkownika nie można pracować dłużej niż przez 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy.

Umowę o pracę tymczasową można rozwiązać za wypowiedzeniem, które wynosi:

„Szukam jakiejkolwiek pracy”

Jednym z najczęstszych pytań, które jako pierwsze pada ze strony rekrutera, jest powód wzięcia udziału w procesie rekrutacji. Niestety, wciąż zdarza się, że kandydaci nie są przygotowani na to pytanie i odpowiadają na nie w sposób spontaniczny i nieprzemyślany, mówiąc np. „Rozsyłałem CV w odpowiedzi na wiele ogłoszeń i akurat Państwo zadzwonili”. To duży błąd. Dla rekrutera to wyraźny sygnał, że kandydat wykazuje znikome zainteresowanie firmą i procesem rekrutacji, a to automatycznie kwestionuje jego motywację do podjęcia pracy w danej firmie czy na danym stanowisku i stawia kandydata w nieprzychylnym świetle. Na tej podstawie można przypuszczać, że inwestowanie w takiego kandydata może być obarczone większym ryzykiem. Kandydat, który nie jest pewny swoich decyzji dotyczących rozwoju zawodowego, w krótkim czasie może odejść z firmy z błahego powodu.

„Mój poprzedni szef był beznadziejny”

Nawet jeśli motywacja kandydata do zmiany pracy wynika ze złych relacji z pracodawcą bądź przełożonym, taką informację powinien zachować dla siebie. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej w żadnym wypadku nie należy wypowiadać się w negatywny sposób o swoich dotychczasowych pracodawcach, szefach i współpracownikach. Otwarcie krytykując innych, kandydat tworzy obraz siebie jako osoby konfliktowej, która nie potrafi odnaleźć się w trudnej sytuacji i nie umie znaleźć konstruktywnego rozwiązania, co w naturalny sposób może przenosić się na efekty pracy. Dodatkowo, potencjalny szef, słysząc krytykę pod adresem poprzedniego przełożonego, może przypuszczać, że w przyszłości kandydat również o nim będzie wypowiadał się w podobny sposób. Takie przypuszczenie automatycznie generuje nieufność wobec kandydata i może zdecydować o wykluczeniu go z dalszych etapów procesu rekrutacji.

„To stres”

Rozmowa kwalifikacyjna to dla kandydatów niecodzienna sytuacja. Podczas takiego spotkania każdy stara się wypaść jak najlepiej i wywrzeć na rekruterze lub potencjalnym pracodawcy świetne wrażenie. Każdy pilnuje się też, aby nie powiedzieć nic, co mogłoby świadczyć o braku kompetencji bądź niewiedzy. To, w jaki sposób kandydat radzi sobie w stresującej sytuacji, wiele o nim mówi. Nie należy więc informować rekrutera o swoim stresie, ponieważ istnieje ryzyko, że na tej podstawie rekruter nisko oceni u kandydata umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach.

„Wiem, że nie mam dużego doświadczenia, ale…”

Rekruter doskonale zdaje sobie sprawę ze stażu pracy kandydata, ponieważ przed rozmową starannie przeanalizował zgłoszoną aplikację. Mówienie o tym, że ma się niewielkie doświadczenie, może zostać odebrane przez rekrutera jako rodzaj asekuracji i wymówka na przyszłość. Zamiast koncentrować się na swoich brakach, lepiej skupić się na swoim rozwoju, wiedzy i doświadczeniu zdobytych na poprzednich stanowiskach oraz tym, w jaki sposób będzie możne je wykorzystać w nowym miejscu pracy. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat powinien myśleć o swoich kwalifikacjach jak o produkcie, który chce jak najlepiej „sprzedać”. Oferta przedstawiana przez kandydata powinna być konkurencyjna wobec ofert przedstawionych przez inne aplikujące osoby, dlatego tak ważne jest podkreślenie swoich mocnych stron. Należy pamiętać, aby nie koloryzować swoich umiejętności i nie kłamać na temat posiadanego doświadczenia. Nawet jeśli kandydat otrzyma wymarzoną pracę, jego umiejętności i przygotowanie do wykonywania określonych zadań bardzo szybko zostaną zweryfikowane już podczas pierwszych miesięcy zatrudnienia. Często zdarza się, że mając świadomość pewnych luk w przygotowaniu kandydata, firma zapewnia mu szkolenia, które pozwalają na szybkie wdrożenie w miejscu pracy i prawidłowe wykonywanie obowiązków.

„Moją słabością jest perfekcjonizm”

„Jakie są Pani/Pana słabe strony?” – to pytanie bardzo często pada podczas rozmowy o pracę. Żadna odpowiedź nie wydaje się wtedy właściwa – w końcu rekruter wymaga od kandydata, aby przyznał się do czegoś, co może zaważyć na jego dalszym udziale w procesie rekrutacji. Odpowiedź należy przygotować sobie przed spotkaniem. W tym celu dobrze jest przeanalizować obowiązki, jakie należy wykonywać na danym stanowisku, aby nie okazało się, że przykładowo kandydat aplikujący na stanowisko wymagające biegłej znajomości języka angielskiego i wiedzy o technologii informacyjnej, jako swoje słabości wskazuje słaby angielski i małą wiedzę z zakresu IT. Zdecydowanie nie należy mówić znanych wszystkim rekruterom frazesów, jak np. „moją słabością jest perfekcjonizm” czy „zbyt duża dokładność”. Może to zostać odebrane jako próba uchylenia się od odpowiedzi. Lepiej powiedzieć o niezbyt znaczącej, ale prawdziwej wadzie – w końcu nikt nie jest idealny. Poza tym, celem tego pytania nie jest pogrążenie kandydata, lecz sprawdzenie umiejętności radzenia sobie z problematycznymi sytuacjami.

„To jest w moim CV”

Rekruter doskonale wie, co znajduje się w CV kandydata. Jeśli więc zadaje pytanie o umiejętność lub doświadczenie, które zostały już opisane w aplikacji, wynika to z chęci wydobycia od kandydata możliwie najdokładniejszych danych na temat wykonywanych przez niego obowiązków. Rolą rekrutera jest zdobycie szczegółowych informacji o doświadczeniu i kompetencjach osób biorących udział w procesie rekrutacji, oraz odniesienie tych informacji do profilu idealnego kandydata i zadań wykonywanych na danym stanowisku. Odpowiadanie zdaniem „To jest w moim CV” wskazuje na brak profesjonalizmu kandydata. Na każde pytanie rekrutera najlepiej odpowiadać w możliwie szczegółowy i precyzyjny sposób.

„Ile potrwa jeszcze ta rozmowa ?”

Umawiając się na rozmowę, rekruter zazwyczaj sam informuje kandydata o tym, ile potrwa spotkanie. Jeśli jednak tego nie zrobi, kandydat powinien dopytać o przebieg spotkania i o to, ile czasu na nie rezerwować. Spytanie, już podczas spotkania, o to, ile jeszcze potrwa rozmowa, jest zdecydowanie nie na miejscu i może zostać odebrane jako brak szacunku wobec osoby rekrutującej. Warto pamiętać także o wyłączeniu bądź wyciszeniu telefonu przed spotkaniem, aby nie przeszkadzał podczas rozmowy. Wychodzenie ze spotkania, o ile oczywiście nie jest to sytuacja awaryjna, jest źle postrzegane. Jeśli jednak kandydat czeka tego dnia na bardzo ważny telefon, powinien przełożyć spotkanie lub wcześniej poinformować rekrutera o zaistniałej sytuacji.

Proszę opowiedzieć coś o sobie.

To możliwość krótkiego opowiedzenia o swoich dotychczasowych doświadczeniach, umiejętnościach i kompetencjach w kontekście stanowiska, o które się ubiegasz. Opowiadając należy więc podkreślić wybrane aspekty, które czynią Cię idealnym kandydatem na dane stanowisko. Osoby, które nie rozumieją intencji rozmówcy, odpowiadając koncentrują się na swoim życiu prywatnym, a chodzi tu o kwestie zawodowe.

Skąd decyzja o zmianie pracy?

Tak naprawdę to pytanie o to, dlaczego chcesz rozstać się ze swoim obecnym pracodawcą. Nawet, jeśli powodem jest niezadowolenie z obecnej firmy lub współpracy z przełożonym i jest to uzasadnione, zachowaj to dla siebie. Nie koncentruj się na ocenianiu innych i negatywnych aspektach pracy w dotychczasowym miejscu. Zamiast tego skup się na tym, co może dać Ci zmiana pracodawcy, np. możliwość poznania nowej branży, czy wykorzystywania i rozwoju określonych umiejętności.

Proszę wskazać swoje słabe strony

To ważne, aby mieć świadomość swoich słabych stron, ponieważ tylko wtedy można pracować nad swoim rozwojem. Pytanie o słabe strony ma na celu nie tylko sprawdzenie, czy wiesz nad czym jeszcze musisz popracować, ale też jak sobie radzisz w stresujących sytuacjach. Nigdy nie odpowiadaj, że nie masz żadnych słabych stron. Nikt w to nie uwierzy, a Ty podważysz swoją wiarygodność. Lepiej skoncentruj się na jednej, maksymalnie dwóch słabościach, które nie mają kluczowego wpływu w pracy na danym stanowisku. Potwierdź też, że podejmujesz odpowiednie działania, aby walczyć ze swoimi słabościami.

Proszę opisać swoje idealne miejsce pracy

Odpowiadając na to pytanie skoncentruj się na aspektach, które są dla Ciebie ważne i które pozytywnie wpływają na Twoją motywację do pracy. Powiedz o tym, jakie środowisko pracy Ci odpowiada, w jakiej kulturze organizacyjnej chcesz pracować, w jaki sposób budować relacje z ludźmi i się rozwijać. Nie poruszaj w tym miejscu tematu wynagrodzenia i pozapłacowych benefitów.

Proszę wskazać swoje mocne strony

Wybierz trzy swoje mocne strony, które są najbardziej pożądane w kontekście danego stanowiska. Pamiętaj, aby swoją wypowiedź podeprzeć odpowiednimi przykładami. Jeśli więc twoją mocną stroną jest umiejętność negocjowania, opowiedz o sytuacji, kiedy udało ci się wynegocjować korzystną ofertę dla firmy. Skoncentruj się na przykładach, które pokazują, że dzięki twoim umiejętnościom firma osiągnęła konkretne korzyści. Odwołuj się do liczb, aby potwierdzić swoją skuteczność i zbudować wiarygodność.

Zrównoważony rozwój już dawno przestał być jedynie trendem, a stał się ważną i integralną częścią działalności biznesowej. W obliczu zmian klimatycznych, ale też za sprawą przepisów unijnych, które nakładają na kolejne firmy obowiązek raportowania niefinansowego, przedsiębiorcy wzięli na siebie ciężar odpowiedzialności za społeczeństwo i środowisko. Nie byłoby to jednak możliwe bez udziału nowych technologii, pozwalających chociażby na wydajniejsze przetwarzanie danych czy odejście od wysokoemisyjnych data centers. Transformacja cyfrowa i digitalizacja procesów zrewolucjonizowały również sposób zarządzania zasobami ludzkimi.

16 grudnia 2022 roku opublikowana została unijna dyrektywa o sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (Corporate Sustainability Reporting Directive). W swoich założeniach ma przede wszystkim zobowiązać firmy do ograniczania negatywnego wpływu działalności na środowisko, przestrzegania praw człowieka oraz zasad odpowiedzialności społecznej i ładu korporacyjnego. W praktyce chodzi o to, aby wszelkie działania związane z ESG (Environmental, Social, Governance) nie były jedynie deklaracjami, a miały poparcie w danych. Wymóg raportowania ESG w pierwszej kolejności (za 2024 rok) obejmie jednostki zainteresowania publicznego, które dotychczas posiadały obowiązek raportowania niefinansowego zgodnie z dyrektywą NFRD. Jednak w perspektywie najbliższych lat dotyczyć ma nie tylko dużych spółek czy grup kapitałowych, ale też małych i średnich przedsiębiorstw. Nic więc dziwnego, że środowisko biznesowe już teraz weryfikuje swoje strategie zrównoważonego rozwoju i wdraża rozwiązania pozwalające na prowadzenie bardziej efektywnych działań. Branża HR jest niezwykle ważną częścią tej prośrodowiskowej układanki. W LeasingTeam Group wykorzystujemy najnowsze technologie i digitalizujemy procesy zarządzania zasobami ludzkimi, aby jeszcze skuteczniej wspierać przedsiębiorstwa w wypełnianiu ich społecznych zobowiązań.

– Nasi klienci, tak jak my, wiedzą, że wszystkie drogi rozwoju prowadzą w kierunku technologii. Praca ludzka nie tylko staje się coraz bardziej kosztowna, ale i deficytowa, dlatego firmy muszą dzisiaj na nowo odkryć HR za pomocą danych, sztucznej inteligencji i nowych sposobów pracy, aby zbudować siłę i znaleźć ścieżki do nowych możliwości – mówi Andżelika Majewska, wiceprezes LeasingTeam Group.

Witamy w cyfrowym świecie HR

Systemy HRM już od wielu lat usprawniają komunikację pomiędzy kadrami a pracownikami. Podstawą tego rodzaju oprogramowania jest centralna baza danych, zapewniająca firmie kompleksowy wgląd w sytuację kadrową. Korzystają z niego zarówno przedsiębiorstwa o średniej wielkości, jak i międzynarodowe korporacje. Większość HRMS oferuje moduły pozwalające na zarządzanie czasem pracy, wynagrodzeniami czy feedbackiem. W LeasingTeam poszliśmy o krok dalej i stworzyliśmy innowacyjną platformę nie tylko ułatwiającą pracę działów HR, ale też znacznie usprawniającą formalności po stronie pracowników i przynoszącą wymierne korzyści środowiskowe. TalentPoint to nasz autorski system do obsługi i automatyzacji procesów HR. W TalentPoint kwestionariusz osobowy i wszystkie oświadczenia pracownik wypełnia online w ciągu niespełna 10 minut, a umowa generowana jest automatycznie na podstawie wprowadzonych danych i podpisywania elektronicznie. Nasze oprogramowanie pozwala skrócić proces zatrudniania aż o 75%. Ponadto dzięki integracji poprzez API z używanym w firmie systemem kadrowym oraz ERP, można zoptymalizować procesy onboardingowe i kadrowo-płacowe, znacząco poprawiając efektywność operacyjną. Platforma umożliwia m.in szybki proces akceptacji i rozliczeń czasu pracy, zarządzanie urlopami i absencjami czy delegacjami. Możliwość załatwienia wszystkich formalności bez wychodzenia z domu przekłada się na ograniczenie dojazdów, a tym samym redukcję emisji gazów cieplarnianych. Z kolei wdrożenie elektronicznego obiegu dokumentów i elektronicznych podpisów pozwala aż o 80% ograniczyć zużycie papieru wykorzystywanego do drukowania, nie mówiąc już o prądzie czy tonerach.

– Nowoczesne technologie rewolucjonizują nasze miejsce pracy. Z jednej strony digitalizacja i sztuczna inteligencja pojawiają się już w wielu procesach związanych z HR, a z drugiej  nadal działy kadr pracują na dokumentach papierowych, skanach i Excelach. Jestem przekonany, że nadszedł czas, abyśmy wszyscy mieli dostęp do narzędzi, które ułatwią nam codzienną pracę, uproszczą procesy i pozwolą skupić się na najistotniejszych zadaniach – mówi Marek Deręgowski, Dyrektor Zarządzający w TalentPoint.

Rekrutacje i praca zdalna

O pracy zdalnej najczęściej mówi się w kontekście wygody dla zatrudnionych oraz oszczędności, jakie daje przedsiębiorcom. Jednak już samo wdrożenie technologii umożliwiających pracę z domu, przynosi wymierne korzyści dla środowiska, choćby poprzez wspomniane już ograniczenie dojazdów. Ponadto smart working sprzyja równowadze między życiem zawodowym a prywatnym. Rekrutacje prowadzone online to z kolei duża szansa dla działów HR i agencji pracy na pozyskiwanie talentów z całego świata. Nowe technologie nie tylko ułatwiają procesy rekrutacyjne, ale również promują różnorodność i włączenie. Dzięki temu HR może aktywnie i efektywnie działać na rzecz eliminowania potencjalnych barier w miejscu pracy, co stanowi kluczowy element strategii ESG. Nowe technologie umożliwiają obiektywną ocenę kwalifikacji i kompetencji kandydatów, a algorytmy analizujące dane wspierają rekruterów w wyborze pracowników na podstawie ich umiejętności i doświadczenia, wyrównując szanse na rynku pracy.

Procesy HR wsparte AI

Kolejnym ważnym krokiem w kierunku realizacji celów zrównoważonego rozwoju może być wprowadzenie do procesów rekrutacyjnych sztucznej inteligencji. Algorytmy AI potrafią analizować ogromne ilości danych w celu identyfikacji kandydatów, którzy nie tylko posiadają odpowiednie kwalifikacje, ale także pasują do kultury organizacyjnej firmy. Jednak AI może również wzmacniać kompetencje pracowników działów HR. W ramach platformy TalentPoint oferujemy innowacyjną usługę wirtualnej asystentki HR. Talentina wykorzystuje zaawansowane algorytmy AI, aby wspierać specjalistów w codziennej pracy. Wersja beta posiada dostęp do wiedzy i aktualnych przepisów, co pozwala jej sprawnie odpowiadać na pytania z zakresu kadrowo-płacowego.

Technologia drogą do zrównoważonej przyszłości

Znaleźliśmy się w kluczowym momencie, w którym technologia stała się głównym sojusznikiem biznesu w realizacji strategii zrównoważonego rozwoju oraz integralną częścią pracy branży HR. Konieczność zajęcia się zmianami klimatycznymi pobudziła transformację, która choć dla wielu stanowi wyzwanie, to przede wszystkim powinna być traktowana jako ogromna szansa. Nowe technologie i digitalizacja procesów HR pozwalają skutecznie łączyć cele biznesowe z troską o planetę, tworząc tym samym harmonijną i zrównoważoną przyszłość.

– Poprzez nasze działania i inwestycje w nowe technologie nie tylko pomagamy klientom w realizacji ich celów środowiskowych, społecznych i związanych z zarządzaniem, ale również chcemy, aby czuli, że nasz zrównoważony rozwój jest częścią ich zmian. Od zawsze LeasingTeam bardzo mocno angażował się w etykę i prawa pracownicze, kultywując najwyższe wartości – podsumowuje Andżelika Majewska, wiceprezes LeasingTeam Group.