LeasingTeam

Kompetentna, skrupulatna i zawsze gotowa do pomocy – tak można opisać Talentinę, idealną asystentkę Twojego działu HR. Talentina to integralna część systemu TalentPoint, dostępna od razu po jego uruchomieniu. Dzięki niej zyskasz błyskawiczny dostęp do eksperckiej wiedzy z obszaru kadr i płac, zgodnej z najnowszymi przepisami prawa pracy. Zamiast tracić czas na samodzielne poszukiwanie informacji, wystarczy, że zadasz jej pytanie. Brzmi interesująco?

Oparta o OpenAI, wyszkolona na potrzeby HR 

Talentina działa w oparciu o zaawansowane algorytmy sztucznej inteligencji OpenAI, które odgrywają coraz większą rolę w transformacji cyfrowej działów HR. Dodatkowo została przez nas specjalnie wytrenowana, aby wyspecjalizować się w obszarze kadrowo-płacowym. W rezultacie potrafi: 

• odpowiadać na pytania dotyczące prawa pracy. 
• wyjaśniać skomplikowane przepisy i regulacje. 
• analizować informacje i dostarczać trafnych wniosków. 
• porównywać koncepcje i proponować najlepsze rozwiązania. 

– AI potrafi analizować ogromne ilości danych na przykład w celu identyfikacji kandydatów, którzy nie tylko posiadają odpowiednie kwalifikacje, ale także pasują do kultury organizacyjnej firmy. Jednak sztuczna inteligencja może również wzmacniać kompetencje pracowników działów HR. Przykładem takiego rozwiązania jest usługa wirtualnej asystentki, dostępna w ramach platformy TalentPoint. Talentina posiada dostęp do aktualnych przepisów i odpowiada na pytania z zakresu kadrowo-płacowego – mówi Marek Deręgowski, dyrektor zarządzający w TalentPoint. 

Pracuj mądrzej, nie ciężej 

Traktuj Talentinę jak niezawodnego współpracownika i rzetelne wsparcie w codziennej pracy. Oto, co może dla Ciebie zrobić: 

• odpowiadać na pytania pracowników, na przykład dotyczące zasad udzielania urlopu wychowawczego. 
• podsumowywać nowelizacje Kodeksu pracy. 
• pomagać w obliczeniach. Bez problemu dowiesz się, jak prawidłowo wyliczyć wynagrodzenie za nadgodziny lub pracę w godzinach nocnych. 
• dostarczać natychmiastowych odpowiedzi, bez konieczności przeszukiwania dokumentacji czy konsultacji z ekspertami. 

Bez względu na to, o co ją zapytasz – Talentina jest zawsze gotowa, by wspierać. Mówi językiem doradców, a zarazem jest nieludzko skuteczna. 

Lepsze doświadczenie pracownika 

Talentina jest gotowa rozwiązywać problemy i udzielać pomocy w dowolnym momencie. Dzięki niej możesz szybciej udzielić pracownikom trafnych i spersonalizowanych odpowiedzi na pytania, które kierują oni do działu HR. Ktoś pyta o zasady udzielania urlopu okolicznościowego lub wymiar zasiłku chorobowego? Wklejasz pytanie, kopiujesz odpowiedź i gotowe. Dla Ciebie to oszczędność czasu i zasobów, a dla innych osób zatrudnionych w firmie lepsze doświadczenie pracownika tzw. employee experience. 

Dowiedz się więcej o TalentPoint i Talentinie 

TalentPoint to niezawodne narzędzie dla firm, które chcą zoptymalizować swoje procesy kadrowo-płacowe. Dzięki niemu zyskasz więcej czasu na rozwijanie biznesu, mając pewność, że wszystkie aspekty HR są zarządzane profesjonalnie i zgodnie z przepisami. 

Odwiedź naszą stronę internetową i dowiedz się więcej o TalentPoint i Talentinie. Skontaktuj się z nami, a nasi eksperci przedstawią Ci, jak możemy pomóc Twojej firmie osiągnąć nowy poziom efektywności i innowacyjności w zarządzaniu kadrami i płacami. 

Obsługiwanie kadr i płac w przedsiębiorstwie to skomplikowany proces, realizowany przez samodzielny dział w strukturze firmy. W wielu przypadkach korzystniejszym rozwiązaniem jest jednak skorzystanie z outsourcingu, czyli zleceniu innemu podmiotowi zarządzaniem procesami kadrowo-płacowymi. Z tego artykułu dowiesz się, jakie zalety ma obsługa kadrowo-płacowa przez zewnętrzną firmę. Wskażemy także jej wady, aby każdy mógł samodzielnie zadecydować, co najlepiej sprawdzi się w jego wypadku

Na czym właściwie polega obsługa kadrowo-płacowa?

Outsourcing kadrowo-płacowy przebija się ostatnio do mainstreamu i staje się w Polsce nieodłącznym elementem wielu nowoczesnych przedsiębiorstw. Prowadzenie średniego lub dużego przedsiębiorstwa zatrudniającego większą ilość pracowników wiąże się z koniecznością dopełniania wielu formalności i zarządzania obszerną dokumentacją. Każdy pracownik musi mieć przecież umowę, na podstawie której wypłacane będzie wynagrodzenie. Ktoś musi naliczać urlopy i prowadzić ewidencję godzin pracy.

Co więcej, dział kadr i płac zajmuje się również obliczaniem wysokości składek ZUS oraz zaliczek na podatek dochodowy dla każdej zatrudnionej osoby. W przypadku mniejszych przedsiębiorstw nie wystarczy zatrudnienie jednej osoby do tego typu obowiązków. Nierzadko trzeba zbudować cały dział, który będzie na bieżąco zarządzał formalnościami dotyczącymi pracowników, zwłaszcza gdy pracownikom oferowana jest, np. praca tymczasowa, zatrudnienie na zasadach B2B czy w oparciu o kontrakt menedżerski.

Outsourcing kadrowo-płacowy pozwala firmom skoncentrować się na najważniejszych obszarach ich działalności poprzez przekazywanie procesów dla partnerów. Wówczas obsługą personelu i wyliczaniem wynagrodzeń zajmują się zewnętrzni specjaliści, a nie wewnętrzny dział, który w związku z tym może skupić się na innych działaniach.

Tego typu rozwiązanie cieszy się znaczną popularnością w bardzo dużych przedsiębiorstwach, które charakteryzują się złożonymi i skomplikowanymi strukturami, które podlegają różnym regulacjom. Nie oznacza to, że mniejsze firmy nie mogą korzystać z outsourcingu.

Outsourcing procesów biznesowych – ile kosztuje?

Każda wycena usług kadrowo-płacowych jest przeprowadzana indywidualnie. Na końcowy koszt ma wpływ zakres spraw, potrzeb oraz oczekiwań klienta, ale też specyfiki przedsiębiorstwa, które decyduje się na taką współpracę.

Podczas szukania nowego partnera biznesowego zwróć uwagę na zakres usług, które oferuje. Koszt jest oczywiście ważny, ale jeszcze ważniejsze są czynności, które wchodzą w skład całego procesu.

Niekiedy niska cena skutkuje wąskim zakresem usług, a dodatkowe ważne zadania będą w takiej sytuacji najprawdopodobniej dodatkowo płatne. Niska cena może oznaczać również niską jakość usług lub brak gwarancji, na to, że działania będą skuteczne. Według nas jest to gra nie warta świeczki, a taka współpraca może być naprawdę bardzo ryzykowna.

Jak więc wybrać odpowiednią firmę? Przede wszystkim musisz oszacować, jakie obecnie koszty ponosi Twoje przedsiębiorstwo z tytułu obsługi kadrowo-płacowej. Wiemy, że nie zawsze pracodawca dokładnie wie, jakie są realne wydatki z tym związane i dotyczy to wielu działów. Jednak te informacje są niezbędne. Koszty prowadzenia działu to nie tylko wynagrodzenia dla pracowników, ale też wyposażenie miejsca pracy, dostęp do odpowiednich technologii i programów pomagających prowadzenie działań kadrowo-płacowych.

Jakie usługi obejmuje outsourcing kadrowo-płacowy?

Osoby zajmujące się tak odpowiedzialnymi zadaniami powinny posiadać stosowną wiedzę i wykształcenie, zwłaszcza w zakresie księgowości i prawa pracy. W końcu to one nierzadko odpowiedzialne są za udzielanie informacji o warunkach zatrudnienia i odpowiadanie na pytania ze strony zatrudnianych osób. Każdy ich błąd bądź niedopatrzenie może wiązać się z poważnymi konsekwencjami prawnymi i finansowymi. Aby ich działania nie przyniosły firmie problemów, niezwykle ważnym jest, aby pracownicy tego działu regularnie odświeżali swoją wiedzę, np. podczas kursów i szkoleń zapewnianych i opłacanych przez firmę.

Firma outsourcingowa zajmuje się tymi samymi zagadnieniami, jednak obsługuje więcej niż jedną firmę i dysponuje wieloma specjalistami z zakresu kadr i płac, posiadającymi stosowne wykształcenie i regularnie aktualizującymi stan posiadanej wiedzy. Nierzadko firmy outsourcingowe są dodatkowo audytowane przez specjalistów zewnętrznych, aby móc świadczyć najlepszej jakości usługi.

Outsourcing kadrowo-płacowy obejmuje ogół zadań wynikający z tytułu prowadzenie obsługi kadr i płac. Profesjonalne firmy z dużym doświadczeniem oferują kompleksową obsługę takich zadań jak:

• Outsourcing kadr: prowadzenie teczki pracowniczej, zamiana akt osobowych, przygotowywanie umów o pracę, ale też umów cywilno prawnych, prowadzenie ewidencji czasu pracy i nieobecności, kontrolowanie ważnych terminów, takich jak urlopy rodzicielskie, kontrolne badania lekarskie oraz szkolenia w zakresie BHP.
• Outsourcing płac (payroll): wyliczanie wynagrodzeń i terminowe ich wysyłanie, przygotowywanie listy płacowej, sporządzanie i wysyłanie deklaracji rozliczeniowych, sporządzanie deklaracji rozliczeń PIT, kontakt z ZUS-em oraz US.

Często outsourcing kadrowo-płacowy oznacza także realizowanie takich usług jak obsługa PPK, pomoc przy organizacji szkoleń BHP, czy przeprowadzanie od A do Z procesów rekrutacji nowych pracowników.

Zalety outsourcingu obsługi kadrowo-płacowej

Outsourcing jest rozwiązaniem, które ma bardzo dużo zalet, dlatego decydują się na niego przedsiębiorstwa z niemal wszystkich branż. Eliminuje on konieczność posiadania działu kadr i płac w strukturze firmy, dzięki czemu obniżone zostają koszty pracodawcy. Nie trzeba rekrutować specjalistów do spraw kadr i płac, co także naturalnie obniża koszty. Nie ma również wydatków związanych z opłacania kursów czy szkoleń dla pracowników pionu finansowego, a także specjalistycznych programów komputerowych.

Powierzając firmie outsourcingowej sprawowanie pieczy nad dokumentacją, właściciel może odzyskać także czas, który dotychczas wkładał w kontrolowanie dokumentacji i archiwizację. Odpowiedzialność za sprawy formalne spoczywa na zewnętrznym podmiocie. Przedsiębiorstwa tego typu regularnie przedstawiają raporty ze swoich działań oraz przygotowują sprawozdania, dzięki czemu zarządcom biznesów łatwiej jest kontrolować sytuację finansową.

Co więcej, outsourcing kadrowo-płacowy to szansa na korzystanie z usług najlepszych konsultantów i specjalistów, bez konieczności opłacania ich czasu “na wyłączność”. Dodatkowo Twoja firma ma zapewnione “płynne działanie”, ponieważ wyspecjalizowana firma zewnętrzna zatrudnia wielu pracowników, nawet jeśli kilku z nich weźmie urlop, nie zaburzy to w żaden sposób działania Twojego przedsiębiorstwa w sferze kadrowo-płacowej.

Zmniejszanie kosztów działalności to nie wszystko. Outsourcing kadr może skutkować większą mocą przerobową aktualnych pracowników, którzy mogą się skupić na swoich normalnych zadaniach. Firmy outsourcingowe specjalizujące się w danej dziedzinie mają duże doświadczenie, które pozwala sądzić, że wykonają swoją pracę w sposób profesjonalny.

Wykorzystywanie zewnętrznych zasobów i wiedzy specjalistów pozwoli zwiększyć świadomość pracowników firmy. Firma zewnętrzna i jej szeroki zakres usług umożliwi wypracowanie standardów, które w normalnej sytuacji wypracowuje się przez wiele lat.

Większa wydajność to kolejny plus outsourcingu. Wspomnieliśmy już o tym, że zlecenie specjalistycznych zadań pozwoli Twoim pracownikom na skupienie się na ich najważniejszych zadaniach. Wprowadzenie outsourcingu to również optymalizacja funkcjonowania całego przedsiębiorstwa. Wykorzystanie specjalistycznej wiedzy z pewnością przyczyni się do rozwoju całej firmy i jej wydajności.

Pozostałe zalety outsourcingu kadr i płac:

• Kompleksowe wsparcie w zarządzaniu kadrami i płacami – specjaliści zajmują się pełną obsługą procesów kadrowych i płacowych, zapewniając ich sprawne funkcjonowanie.
• Stała dostępność ekspertów – zewnętrzny zespół zapewnia ciągłość obsługi, co eliminuje ryzyko przerw w pracy działu kadrowo-płacowego.
• Niższe koszty – outsourcing jest zazwyczaj tańszym rozwiązaniem niż utrzymywanie wewnętrznego działu kadr i płac.
• Dostęp do nowoczesnych narzędzi – firmy outsourcingowe korzystają z zaawansowanych programów kadrowo-płacowych, co zwiększa efektywność.
• Podział ryzyka i odpowiedzialności – zewnętrzny partner przejmuje odpowiedzialność za prawidłowe prowadzenie spraw kadrowych i płacowych.
• Gwarancja bezpieczeństwa i poufności – dane są chronione zgodnie z przepisami, a firma outsourcingowa odpowiada finansowo i prawnie za ich bezpieczeństwo.
• Aktualność w przepisach – specjaliści dbają o to, by być na bieżąco z wszelkimi zmianami w prawie pracy i podatkowym, co zapewnia zgodność z przepisami.

Wady outsourcingu obsługi kadrowo-płacowej

Mimo licznych zalet outsourcing nie jest pozbawiony wad. Największą jest to, że przedsiębiorstwo częściowo uzależnia się od zewnętrznego podmiotu. W przypadku rozwiązania współpracy trudniej będzie wdrożyć osoby w sprawy firmy, aniżeli w przypadku, gdy posiadałoby się dział własny. Wadą wynikającą z outsourcingu jest także to, że wraz z rozwiązaniem współpracy traci się dostęp do wyspecjalizowanej kadry. Ponadto niektóre firmy zajmujące się obsługą kadrowo-płacową, mogą też zawyżać stawki za świadczone usługi, przez co bardziej opłacalnym okazuje się utworzenie własnego działu w firmie.

Wszystkie te wady związane są jednak z potencjalnym rozwiązaniem współpracy lub trafieniem na nieuczciwą firmę, a nie z samym outsourcingiem. Wybierając zaufanego partnera, któremu chce się powierzyć ważne zadanie, jakim jest obsługa kadrowo-płacowa, właściciel firmy nie ma się jednak czego obawiać.

Outsourcing procesów biznesowych to także chęć obniżania kosztów, która może być pułapką dla przedsiębiorstwa. Chęć ścinania kosztów do granic możliwości może wpłynąć na jakość otrzymywanych usług. Wybierając partnera do współpracy, nie kieruj się wyłącznie ceną, ale też wiedzą i doświadczeniem, które może zaoferować. Złe podejście do outsourcingu procesów może szybko przyćmić korzyści płynące z takiego rozwiązania.

Miej na uwadze, że oddawanie części zadań na zewnętrzne firmy może spowodować mniejszą kontrolę nad procesami, które będą odbywać się bez Twojego udziału. Nie da się ukryć, że jest to swego rodzaje zagrożenie wynikające z usług outsourcingowych. Dlatego też wybór firmy outsourcingowej musi być dobrze przemyślany.

Musisz się liczyć również, z tym że początek współpracy może być nieco chaotyczny, a brak wiedzy w niektórych tematach ze strony zewnętrznych firm nie jest niczym wyjątkowym. Niektóre procesy w Twoim przedsiębiorstwie mogą być niejasne, a w związku z nimi może dojść do różnych nieporozumień. Te jednak zostaną wyjaśnione podczas rozmów.

Podsumowanie

Decydując się na oddelegowanie niektórych procesów, pamiętaj o tym, aby zrobić dobre rozeznanie na rynku. Znając plusy outsourcingu i minusy outsourcingu wiesz, że korzyści takiego rozwiązania jest znacznie więcej. Przed podjęciem decyzji przeanalizuj jeszcze raz każde za i przeciw, aby wybór był w pełni uzasadniony.

Zbliżające się wakacje to dobry czas dla szukających dodatkowego zarobku. Eksperci zapewniają, że ofert pracy sezonowej nie zabraknie i można całkiem nieźle zarobić. Nawet jeśli nie posiadamy żadnego doświadczenia. Pracownicy o niskich kwalifikacjach potrzebni są głównie w obsłudze ruchu turystycznego i rolnictwie. Uczniowie i studenci mogą tu liczyć średnio na 27 zł brutto, a u naszych zachodnich sąsiadów stawki są blisko 3-krotnie wyższe. Ile można zarobić na pracach sezonowych i na co zwrócić uwagę, decydując się na wyjazd za granicę?

Wakacje są czasem, który pozwala nam się zregenerować i oderwać od rzeczywistości. Nie wszystkim jednak kojarzą się wyłącznie z błogim relaksem na plaży, zwiedzaniem egzotycznym miejsc czy górskimi wycieczkami. Młodzi ludzie, zwłaszcza studenci, czas wolny od zajęć akademickich coraz częściej wykorzystują, aby zyskać dodatkowy zastrzyk gotówki. – Praca sezonowa to idealne rozwiązanie dla studentów, osób chcących zarobić swoje pierwsze pieniądze, jak również dla tych osób, które wchodzą dopiero na rynek zawodowy, zdobywając pierwsze doświadczenie – mówi Anna Kotasińska, Kierownik Zespołu Rekrutacji w LeasingTeam Group.

Polscy pracodawcy poszukują w sezonie przede wszystkim osób do prac związanych ze zbiorem warzyw i owoców, z branżą kwiatową, gastronomią i hotelarstwem (pokojówki, kelnerzy/kelnerki) oraz do prac inwentaryzacyjnych. Z kolei u naszych zachodnich sąsiadów brakuje rąk do pracy w branży hotelarskiej i gastronomicznej, ale też w magazynowej i przemyśle spożywczym. Zajęcia te nie wymagają większego doświadczenia i chętnie wykonywane są właśnie przez uczniów czy studentów.

Ile można zarobić na pracy sezonowej?

Stawki w branży gastronomicznej, hotelarskiej i rolniczej są do siebie zbliżone. Wykonując te prace w Polsce możemy zarobić średnio 27 zł brutto na godzinę. W Niemczech możemy liczyć na 13-14 euro brutto, czyli około 60 zł. Jak wynika z wyliczeń agencji zatrudnienia LeasingTeam, pracownik sezonowy w Niemczech, przy 8-godzinnej dniówce w okresie od czerwca do września może zarobić 8 992 euro brutto, czyli przeliczając na naszą walutę – około 40 tys. zł. brutto.

– Decydując się na pracę sezonową w Niemczech, możemy spodziewać się zarobków w wysokości 13-14 euro brutto za godzinę. Plusem jest możliwość wypracowania dużej liczby godzin, zwłaszcza w gastronomii i hotelarstwie, co daje bezpośrednie przełożenie na miesięczne wynagrodzenie brutto pracownika, które oscyluje w granicach 2200 – 2400 euro– wylicza Anna Kotasińska, Kierownik Zespołu Rekrutacji w LeasingTeam Group.

Bez dwóch zdań zbliżające się wakacje to dobry czas dla szukających dodatkowego zarobku. Zwłaszcza dla uczniów i studentów do 26. roku życia, którzy są w tej uprzywilejowane sytuacji, że przy pracy na umowę zlecenie otrzymują na rękę kwotę brutto.

– W przypadku uczniów i studentów do 26. roku życia umowa zlecenia będzie najkorzystniejszą formą zatrudnienia, właśnie ze względu na zwolnienie z podatku. Jednak jeżeli chodzi o kwestię składek, wysokość ubezpieczenia czy prawa do urlopu, warto rozważyć zatrudnienie na podstawie umowy o pracę tymczasową – tłumaczy Victoria Wochnik, koordynatorka HR w LeasingTeam Group, specjalizująca się w rekrutacjach do pracy w Niemczech.

Praca sezonowa za granicą – na co zwrócić uwagę?

Podejmując decyzję o wyjeździe za granicę, w pierwszej kolejności musimy dokładnie zapoznać się ze wszystkimi warunkami zatrudnienia. Odpowiedzi na większość pytań znajdziemy w umowie, którą powinniśmy bardzo dokładnie przeczytać. Jeżeli mamy jakiekolwiek wątpliwości, nie bójmy się zwrócić do kogoś, kto zna się na tym lepiej. W przypadku współpracy z agencją pracy tymczasowej, odpowiednią osobą będzie dedykowany koordynator. Eksperci podkreślają, że analizując umowę, warto szczególnie przyjrzeć się kilku istotnym aspektom. Jednym z nich są terminy wypowiedzenia.

– Podstawą przy podejmowaniu każdej pracy zarobkowej jest skrupulatne zapoznanie się z warunkami zatrudnienia. Jednak w przypadku wyjazdów krótkoterminowych za granicę powinniśmy zwrócić szczególną uwagę na zapisy dotyczące kosztów i warunków zakwaterowania. Jeżeli formą zatrudnienia będzie umowa o pracę tymczasową, to pamiętajmy, że obowiązują w niej sztywne okresy wypowiedzeń. Oznacza to, że pracownik nie będzie mógł zrezygnować z pracy z dnia na dzień – wyjaśnia Anna Kotasińska, Kierownik Zespołu Rekrutacji w LeasingTeam Group.

Analizując oferty, nie zaszkodzi też zasięgnąć opinii znajomych, którzy mają doświadczenie w pracy sezonowej. Warto również sprawdzić opinie o pracodawcy w Internecie, mając jednak z tyłu głowy, że nie zawsze wszystkie są w pełni wiarygodne.

Bezpośrednio czy przez agencję?

Potrzeba bycia niezależnym czy rozwijania umiejętności organizacyjnych, sprawia, że młodzi ludzie często szukają pracy za granicą na własną rękę. Ma to swoje plusy, ale też minusy. Z jednej strony pozwala na większą elastyczność i możliwość eksplorowania różnych źródeł zatrudnienia, w tym lokalnych ogłoszeń. Z drugiej samodzielne organizowania wyjazdu zawsze niesie za sobą pewną dozę ryzyka, wymaga wytrwałości oraz poświęcenia dużej ilości czasu. Tego z pewnością oszczędzi nam współpraca z agencją pracy tymczasowej. Jednak najważniejszą zaletą takiego rozwiązania jest opieka dedykowanego koordynatora, który zajmie się kwestiami formalnymi i zadba o zabezpieczenie odpowiedzialności prawnej zarówno dla kandydata, jak i pracodawcy.

– Agencja pracy tymczasowej dysponuje naprawdę szeroką paletą ofert, łatwo dopasowując je do potrzeb kandydata. Zajmujemy się wszystkimi formalnościami, a sprawy załatwiamy zdalnie, aby zaoszczędzić jak najwięcej czasu pracownika. Dostaje on też stały dostęp do koordynatora, który bezpośrednio kontaktuje się z pracodawcą i załatwia wszelkie niezbędne sprawy związane z zatrudnieniem. Zapewniamy także zakwaterowanie z pełnym wyposażeniem oraz w wielu przypadkach również transport. Co ważne, nie pobieramy z wynagrodzenia pracownika kosztów za mieszkanie – mówi Victoria Wochnik, koordynatorka HR w LeasingTeam Group.

Praca sezonowa to nie tylko szansa na dodatkowy zarobek. Dla wielu młodych ludzi jest doskonałą okazją do zwiększenia motywacji, poznania ludzi, rozwoju zdolności interpersonalnych i zyskania nowych perspektyw. Wrócą z bagażem cennych doświadczeń i umiejętnościami, które z pewnością zaowocują w przyszłej pracy zawodowej.

Praca sezonowa dla każdego: Gdzie szukać ofert bez wymagań doświadczenia?

W tym miejscu musisz zadać sobie dwa konkretne pytania. Jak mam znaleźć pracę na wakacje? Oraz, jak mogę znaleźć pracę bez wymaganego doświadczenia zawodowego?

W pierwszej kolejności warto sprawdzić lokalne portale ogłoszeniowe. To na nich bardzo często przedsiębiorcy umieszczają ogłoszenia o pracę. W tym miejscu musimy przestrzec osoby, które szukają pracy sezonowej za granicą. Przede wszystkim zwracajcie uwagę na to, czy w ogłoszeniu jest podana nazwa firmy, miejsce pracy czy wynikające z niej obowiązki.

Wiele ogłoszeń na portalach społecznościowych mogą być próbą oszustwa. Jeżeli nie jesteś pewny przeglądanego ogłoszenia, poszukaj informacji o pracodawcy w sieci. Być może uda Ci się znaleźć opinię na jego temat, co ułatwi podjęcie decyzji o wysłaniu CV.

Szukasz pracy, ale nie wiesz, na co się zdecydować? Mamy na to proste rozwiązanie. Skontaktuj się z najbliższą agencją pracy tymczasowej, np. LeasingTeam. Z pomocą doświadczonych osób poszukiwania pracy będą łatwiejsze, bezpieczniejsze i prawdopodobnie szybsze, aniżeli szukanie zatrudnienia na własną rękę. Jeżeli w Twojej okolicy nie ma agencji LeasingTeam, możesz się udać np. do Powiatowego Urzędu Pracy.

Najpopularniejszymi branżami w czasie wakacji są rolnictwo, turystyka, hotelarstwo, handel detaliczny, gastronomia oraz budownictwo. Bardzo często PUP posiada oferty pracy, które możesz podjąć od zaraz.

Aby wykonywać pracę wakacyjną, musisz mieć ukończone 18 lat. W wielu przypadkach pracodawcy nie decydują się zatrudniać osoby poniżej 18 roku życia, ponieważ wiąże się to z wieloma wymogami formalnymi. Najchętniej wybieraną grupą są uczniowie i studenci, których obowiązuje wówczas umowa zlecenie.

Jak napisać CV na pracę sezonową bez doświadczenia?

Trzeba pamiętać, że praca wakacyjna w pewnym sensie jest, jak praca tymczasowa. Oczywiście podjęcie takiej pracy pomoże w zdobyciu doświadczenia zawodowego, ale w większości przypadków będzie to po prostu praca fizyczna. Do popularnych zajęć należy pomoc w zbiorach owoców, rozdawanie ulotek, pomoc kuchenna, czy pomoc na budowie. Każda z tych praca wymaga dużych chęci i wytrzymałości.

Takie prace charakteryzują się małymi wymaganiami, a więc napisanie przyzwoitego CV nie powinno stanowić żadnego problemu. W tym przypadku lepszym rozwiązaniem może być np. list motywacyjny. Musisz wiedzieć, że podczas wakacyjnej pracy najważniejsze są same chęci. Na rozmowie o pracę podkreślaj swoją motywację do działania. Jest możliwe, że pracodawca nie będzie wymagał od Ciebie CV. Mimo to warto mieć je ze sobą.

W swoim CV możesz umieścić poprzednie miejsca pracy. Jeżeli nie masz żadnego doświadczenia, skup się na opisaniu swojego wykształcenia i umiejętności. Być może masz odbyte praktyki studenckie? Jeśli tak, umieść je w CV. Możesz także opisać swoje cele zawodowe. Wytłumacz, dlaczego chcesz otrzymać angaż w pracy wakacyjnej i jaki ma to związek z Twoimi planami na przyszłość. Nie zapomnij o swoich zainteresowaniach i hobby. Ważne są również umiejętności miękkie oraz umiejętności specjalistyczne.

Zalety pracy sezonowej: Jakie korzyści można uzyskać?

Dotarliśmy do momentu, w którym wiesz już, jak szukać ofert pracy i w jaki sposób napisać CV bez wcześniejszego doświadczenia. Dalej masz wątpliwości co do pracy w okresie wakacji? Pozwól, że je rozwiejemy.

Praca sezonowa umożliwia zdobycie doświadczenia zawodowego. Dlatego też jest polecana dla młodzieży, której zależy na zdobyciu praktyki. Praca sezonowa pozwala na poznanie różnych dziedzin, ale rozwija także w dużej mierze umiejętności manualne.

Praca sezonowa to doskonała okazja do rozwinięcia umiejętności miękkich, a w tym komunikacji, poprzez pracę z klientami, pracy zespołowej, która występuje w wielu pracach sezonowych, ale też zarządzania własnym czasem, łącząc po raz pierwszy życie prywatne z pracą.

Dla wielu młodych wakacyjna praca to przede wszystkim krok w kierunku niezależności finansowej. Pierwsze wejście na rynek pracy jest umotywowane zarobieniem pieniędzy na własne wydatki. Bardzo często pierwsze zarobione pieniądze są przeznaczane na finansowanie nauki, rozwój hobby, oszczędności oraz podróże.

Jeżeli chcesz znaleźć pracę marzeń – postaw na budowanie sieci kontaktów. Praca na wakacje to szansa na zdobycie rekomendacji oraz tzw. networkingu, czyli poznawanie osób, które mogą pomóc w znalezieniu przyszłego zatrudnienia lub stażu.

Praca sezonowa uczy odpowiedzialności za obowiązki, elastyczności, radzenia sobie w różnych sytuacjach oraz kultury pracy (zasad panujących w określonym miejscu pracy).

Okres wakacyjny to czas, kiedy możesz zarobić, ale także stać się osobą bardziej samodzielną i pewną siebie. Wykorzystaj ten okres w pełni!

Jakie branże najczęściej zatrudniają pracowników sezonowych bez doświadczenia?

Jest kilka zawodów, w których nie wymaga się doświadczenia i niekoniecznie są to stricte prace sezonowe. Wielu studentów decyduje się na pracę w call center, jako copywriter, opiekunka do dzieci, recepcjonista, czy korepetytor.

Popularnymi zajęciami bez wymaganego doświadczenia są prace w gospodarstwie rolnym, czyli pomoc przy żniwach, wykopkach i zbiorach owoców. Do tej listy dodać możemy też prace ogrodnicze, działalność budowlaną oraz stanowiska w branży turystycznej, gastronomicznej i rekreacyjnej. Zwłaszcza w miejscowościach turystycznych oraz dużych ośrodkach wypoczynkowych.

Najlepiej opłacanymi pracami wakacyjnymi są:

• pracownik surfingu,
• pracownik budowlany,
• animatorka,
• pracownik w rolnictwie,
• pracownik w ogrodnictwie,
• kelner,
• obsługa festiwali,
• pracownik sezonowy w sklepach.

W podobnych branżach odbywa się rekrutacja pracowników ze wschodu. W ich przypadku ważne jest jednak pozwolenie na pracę, które wydają wyznaczone przez państwo organy. Do zatrudnienia takich pracowników potrzebne są również wszystkie niezbędne dokumenty, które umożliwiają funkcjonowanie na polskim rynku pracy. Pracownicy z zagranicy pracują najczęściej przy uprawach rolnych oraz chowie i hodowli zwierząt, a także zakwaterowaniu i usługach gastronomicznych.

Błędy wynikające z zatrudnienia niewłaściwej osoby są kosztowne. Według badań przeprowadzonych przez ghSMART, globalnej firmy zajmującej się doradztwem, edukacją i analizą przywództwa, pomyłka w zatrudnieniu pracownika kosztuje średnio piętnaście razy tyle, ile wynosi jego podstawowa pensja, licząc konkretne wydatki i utratę produktywności. Peter Ferdinand Drucker, jeden z najwybitniejszych myślicieli i teoretyków zarządzania XX wieku, szacuje, że wskaźnik powodzenia w zatrudnianiu pracowników przez menedżerów wynosi zaledwie 50 procent. Jak zatem wyeliminować te błędy, oszczędzić czas i koszty, a przede wszystkim znaleźć sposób, by bezbłędnie wytypować najlepszego pracownika na dane stanowisko w firmie?

Na polskim rynku wydawniczym ukazała się właśnie książka pt. „Kto. Jak rozwiązać największy problem biznesu” autorstwa Dr Geoff’a Smarta i Randy’ego Streeta, prezesów i założycieli jednej z czołowych firm konsultingowych na świecie, która pomaga zarządom z listy Fortune 500 w osiąganiu właściwych celów poprzez zatrudnianie, rozwijanie i kierowanie utalentowanymi zespołami.

Ten światowy bestseller ukazał się po raz pierwszy w 2008 roku i od tego czasu osiągnął status klasyka. Książka rozeszła się w ponad 200.000 egzemplarzy i nadal cieszy się ogromnym zainteresowaniem i uznaniem czytelników na całym świecie.

Autorzy, bazując na własnym doświadczeniu i opierając się na ponad 1300 godzinach wywiadów z ponad 20 miliarderami i 300 dyrektorami generalnymi, przedstawiają metody, które każda firma może i powinna wdrożyć. Podpowiadają, jak unikać niewłaściwych sposobów na zatrudnianie, konkretnie określać swoje oczekiwania, generować przepływ, zadawać właściwe pytania podczas rozmów kwalifikacyjnych oraz przyciągać osoby, które chcemy zatrudnić. Zawarte w książce porady są pomocne zarówno dla dużych przedsiębiorstw szukających kandydatów na stanowiska kierownicze, jak i małych firm, liczących na rozwój swojego biznesu. Publikacja przedstawia cały proces kompleksowej metody rekrutacji: prawidłowe zdefiniowania roli pracownika, skuteczny sourcing, właściwa selekcja, scenariusze wywiadów, finalizację umowy.

Partnerem polskiego wydania publikacji jest LeasingTeam Group. Książka dostępna jest w księgarni internetowej PWN i innych księgarniach online. 

Zwolnienie z pracy jest bardzo trudnym wydarzeniem, jednak warto wiedzieć, że po takiej decyzji można ubiegać się o wypłatę konkretnych środków. Mowa tu o odprawie, która przysługuje pracownikowi w określonej sytuacji. Jak dokładnie wygląda ta kwestia? Kto może starać się o odprawę?

Czym jest odprawa po zwolnieniu z pracy? Definicja i podstawowe informacje

Na wstępie musimy zaznaczyć, że kodeks pracy nie przewiduje czegoś takiego, jak odprawa pieniężna dla pracownika zwalnianego. Uwzględnione są natomiast odprawy rentowo-emerytalne i pośmiertne. O odprawach związanych ze zwolnieniami mówi ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jest to ustawa z marca 2003 roku.

Chcesz wiedzieć, jak przebiega proces rekrutacji oraz, czym charakteryzują się rekrutacje stałe? Skorzystaj z usług LeasingTeam i dowiedz się wszystkich najważniejszych informacji.

Czy odprawa jest opodatkowana? Kluczowe informacje

Podatki to temat bardzo ważny temat. Nic dziwnego, że pracownicy otrzymujący odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy zastanawiają się, czy świadczenie to musi być opodatkowane. Odpowiedź brzmi: tak, musi być i należy je opodatkować podatkiem dochodowym PIT.

Istnieją pewne rozbieżności, które mogłyby sugerować, że nie ma takiego przymusu, jednakże ustawa z 13 marca 2003 roku określa to jasno. W sytuacji, gdy do zwolnienia dochodzi z przyczyn niedotyczących pracowników – tego typu świadczenie jest niezwolnione z podatku.

3-miesięczna odprawa pieniężna – termin oraz wysokość

Na wysokość odprawy wpływa staż pracy oraz wysokość wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed zwolnieniem. Pracownik, który otrzymał do swoich rąk wypowiedzenie o pracę lub zakończył współpracę za porozumieniem stron w związku ze zwolnieniami grupowymi, musi otrzymać swoją odprawę według zasad określonych w ustawie.

Na jaką odprawę pieniężną można liczyć? Ustawa mówi o jedno, dwu, lub trzymiesięcznym wynagrodzeniu w zależności od stażu pracy w firmie. Pamiętaj, że cały czas mówimy o sytuacji, w której umowa została rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracowników. W tym przypadku pracodawca powinien wypłacić odprawę najpóźniej z ostatnim dniem pracy (według umowy) i wewnętrznymi zasadami wypłat dla pracowników.

Po upływie tego terminu pracownik może domagać się odsetek za opóźnienie wraz z pozostałą kwotą, oczywiście, jeżeli będzie dochodzić swoich praw przed Sądem Pracy.

Jeżeli pracodawca odmawia zapłaty, pracownik ma prawo wystosować odpowiednie pismo, które będzie przedsądowym wezwaniem do zapłaty. Gdy takie pismo nie pomoże, wówczas warto rozwiązać tę sytuację na drodze sądowej.

Czy pracodawca może ustalić własne warunki wypłaty odpraw?

Oczywiście, pracodawca może na podstawie wewnętrznych przepisów praca pracy ustalić dla pracowników korzystniejsze warunki odpraw. Słowo korzystniejsze jest tu bardzo ważne. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób, również może ustalić wewnętrzne przepisy w firmie zgodnie, z którymi pracownicy będą mogli otrzymać odprawę z tytułu rozwiązania umowy o pracę.

Dodatkowo w umowach o pracę pracodawcy mogą uwzględnić dodatkowe kwestie związane z odprawą, czyli przysłowiowe dodatki. Pozwala na to orzecznictwo Sądu Najwyższego. Dlatego też wypłata dodatkowych pieniędzy zagwarantowanych przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracowników jest dopuszczalna przez prawo. Nie narusza też ustawy o zwolnieniach grupowych oraz Kodeksu Pracy.

Czy pracownikowi należy się odprawa, gdy zwolni się sam?

Jest to ciekawy przykład i warto mu się przyjrzeć bliżej. Zwolnienia najczęściej dokonuje pracodawca, ale są też sytuacje, w których to pracownik decyduje się odejść z aktualnego miejsca pracy. Czy takiej osobie przysługuje odprawa pieniężna? I tak i nie. W sytuacji, gdy pracownik rezygnuje z pracy i nie ma to związku z naruszeniami po stronie pracodawcy, odprawa pieniężna się mu nie należy.

Jeżeli dochodzi do sytuacji, w której pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia na czas, wówczas mówimy o ciężkim naruszenie podstawowych obowiązków. W związku z tym może to być wyłączny powód rozwiązania umowy o pracę, a jak widzimy, wynika on z rezygnacji z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Zatem odprawa powinna zostać wypłacona.

Jak uzyskać odprawę przy zakończeniu współpracy za porozumieniem stron?

W takiej sytuacji ważny jest moment podpisywania porozumienia. Kluczowe jest, aby w porozumieniu uwzględnić, że wynika ono z propozycji złożonej przez pracodawcę, a nie pracownika. Warto też, aby zawarta była informacja, że obie strony bezspornie uznają prawo do zapłaty odprawy. Dobrze jest też umieścić jej dokładny termin.

Pomocne w tej sytuacji może się okazać zatrudnienie adwokata, który wynegocjuje za pracownika dogodne warunki. Nie da się ukryć, że pracodawca niechętnie będzie chciał umieszczać takie zapisy.

Odprawa pieniężna przy zwolnieniu bez wypowiedzenia umowy o pracę

Pracodawca zatrudniający pracowników może próbować uniknąć wypłaty odprawy, podając, że do zwolnienia dochodzi z przyczyn wynikających po stronie pracownika. Często zdarza się, że jest to niezgodne z prawdą, a umowa rozwiązywana jest w trybie dyscyplinarnym. Co w takiej sytuacji?

Po pierwsze, pracownik musi udowodnić podczas procesu sądowego, że przyczyna wskazana przez pracodawcę była fałszywa. Po drugie, musi wykazać, że zwolnienie wynikło z przyczyn niedotyczących pracownika. Tylko i wyłącznie wtedy pracownik może domagać się wypłaty odprawy. Oczywiście po uprzednim wyroku Sądy Pracy.

Po decyzji wysokość odprawy pieniężnej może zostać powiększona o odpowiednie odszkodowanie, a łączna kwota tych świadczeń może opiewać na nawet 6-miesięcznych wynagrodzeń.

Jeżeli pracownik został słusznie zwolniony bez wypowiedzenia, to oczywiście nie dostanie odprawy. Nie polecamy również rościć prawo do odprawy w sytuacji, gdy wina leży po waszej stronie. Jesteście wówczas na straconej pozycji.

Czym jest zwolnienie grupowe?

Czas na kilka słów o zwolnieniach grupowych. Pamiętajcie, że nie każde zwolnienie większej liczby pracowników musi być zwolnieniem grupowym. Takie zwolnienie musi spełniać kilka warunków.

• Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników. Jeżeli jest ich mniej, nie ma mowy o zwolnieniu grupowym.
• Zwolnienie grupowe musi obejmować co najmniej 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100 i mniej niż 300, 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej.
• Pracownicy muszą zostać zwolnieni w okresie nieprzekraczającym 30 dni.
• Rozwiązanie umowy musi nastąpić z przyczyn niedotyczących pracowników i może odbyć się na zasadzie wypowiedzenia umowy ze strony pracodawcy lub za porozumieniem stron. Jednak, aby pracownicy byli określeni jako grupa, musi być ich co najmniej 5.

Kiedy przysługuje odprawa?

To, kiedy przysługuje odprawa, jest ściśle regulowane przez prawo. Przede wszystkim zwolnienie nie może nastąpić z winy pracownika. Jego powód powinien być całkowicie niezależny od jego pracy. Przepisy dotyczące odprawy można zastosować w zakładach, w których zatrudnione jest co najmniej 20 osób. Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie wypowiedzenia musi wówczas dotyczyć zwolnienia grupowego.

Warto jednak pamiętać, że o zwolnieniu grupowym można mówić tylko wtedy, kiedy stosunek pracy zostanie rozwiązany z określoną liczbą osób. Wszystko zależy od wielkości firmy. Czasem istnieje jednak możliwość ubiegania się o odprawę również w sytuacji, gdy zwolnienie dotyczy jednego pracownika. Ma to miejsce wtedy, kiedy w firmie pracuje mniej niż 20 osób, ale zwolnienie miało miejsce wyłącznie z winy pracodawcy. Jeśli zostały spełnione niezbędne warunki, pracownicy mogą ubiegać się o wypłacenie świadczenia.

Najczęściej o odprawę można starać się wtedy, gdy zwolnienie ma związek z:

• likwidacją poszczególnych stanowisk,
• ogłoszeniem upadłości,
• niekorzystną sytuacją finansową firmy.

Istnieje również opcja skorzystania z odprawy także w sytuacji, gdy pracodawca wypowiedział dotychczasowe warunki pracy i zaproponował nowe. Gdy pracownik nie zgodzi się na takie rozwiązanie, może wnioskować o wypłacenie świadczenia.

Nie wszyscy wiedzą, że mają możliwość ubiegania się o odprawę. Pracodawcy nie informują o takiej opcji, czekając, aż pracownik sam się o nią upomni. Z tego powodu dobrym pomysłem jest korzystanie z pomocy specjalistów i upewnienie się, że w danej sytuacji przysługuje Ci świadczenie. Warto także zapoznać się z informacjami dla pracowników w naszej Strefie Pracownika.

Kiedy nie należy się odprawa przy zwolnieniu?

Warto również wiedzieć, kiedy nie należy się odprawa przy zwolnieniu. Są to przede wszystkim sytuacje, w których stosunek pracy zostanie przerwany ze względu na zaniedbania pracownika. Odprawy nie da się uzyskać także wtedy, gdy umowa po prostu wygaśnie zgodnie z określonym terminem zapisanym w dokumencie. Jeśli nie zostanie ona przedłużona, pracownik nie może liczyć na wypłatę świadczenia.

Należy również wiedzieć, że odprawa należy się jedynie osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (zarówno w wersji na czas określony, jak i nieokreślony). Oznacza to, że osoby pracujące w oparciu o inne dokumenty nie mogą wnioskować o wypłacenie pieniędzy.

Odprawa dla pracownika

W przypadku zatrudnienia tymczasowego również może dojść do sytuacji, jaką jest zwolnienie z pracy. Odprawaw takich przypadkach nie może zostać przyznana pracownikowi. Ma to związek z ustawą, dlatego wówczas osoba, która straciła pracę, jest pozbawiona możliwości uzyskania dodatkowych pieniędzy. Praca tymczasowa to specyficzny rodzaj zatrudnienia, dlatego w jej przypadku szczegóły wypłacania świadczeń różnią się od sytuacji, w której dana osoba działa w oparciu o umowę o pracę.

Ile wynosi odprawa dla pracownika?

Odprawa przy zwolnieniu z pracy to świadczenie, którego wartość nie została z góry ustalona. Wszystko zależy bowiem od stażu zatrudnienia u konkretnego pracodawcy. W sytuacji, kiedy dana osoba pracowała we wskazanym miejscu krócej niż dwa lata odprawa zwykle przyjmuje wartość miesięcznego wynagrodzenia. W okresie od dwóch do ośmiu lat jest to dwukrotność tej sumy. Jeśli jednak pracownik był zatrudniony dłużej niż 8 lat, może wnioskować o wypłacenie pieniędzy wartych trzymiesięczne wynagrodzenie.

Istnieją jednak limity narzucone przez obowiązującą ustawę. Mówią one o granicznej wartości odprawy. Nie powinna ona przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że niektóre osoby nie będą mogły skorzystać z trzymiesięcznego wynagrodzenia ze względu na fakt, że suma wypłat przekracza wskazaną wartość. Wówczas pracownik otrzyma jedynie 15-krotność minimalnego wynagrodzenia, zakładając, że przepracował w firmie określoną ilość czasu.

Prawo zmienia się jednak dynamicznie, dlatego w 2020 roku został wprowadzony przepis stworzony z myślą o pandemii. Zgodnie z jego brzmieniem odprawa dla pracownika może zostać zmniejszona do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia w sytuacji, gdy do zwolnienia doszło w związku z koronawirusem, a zależność ta zostanie udowodniona.

Kiedy można starać się o wypłacenie odprawy?

Odprawa za zwolnienie z pracy to świadczenie, które można uzyskać bezpośrednio po otrzymaniu wypowiedzenia. Niektóre osoby zapominają jednak o wnioskowaniu o wypłatę pieniędzy lub nie wiedzą, że mają do tego prawo. Na szczęście odprawa jest dostępna przez 3 lata od ustania stosunku pracy. Jeśli pracownik nie przekroczy tego terminu, może spodziewać się uzyskania świadczenia wyliczanego na podstawie przedstawionych zasad. Po 3 latach sprawa się przedawnia i nie ma już opcji wypłacenia odprawy.

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie naliczania stażu pracy, opracowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, jest obecnie w trakcie konsultacji. Celem zmian jest wyrównanie szans pracowników poprzez rozszerzenie listy okresów, które będą wliczane do stażu pracy.

Nowe przepisy obejmują m.in. okresy prowadzenia działalności gospodarczej, zawieszenia działalności w celu opieki nad dzieckiem, wykonywania umowy zlecenia oraz współpracy z osobą prowadzącą działalność. Wliczane będą także okresy pozostawania członkiem rolniczych spółdzielni produkcyjnych i kółek rolniczych. Potwierdzaniem tych okresów zajmie się ZUS, a w przypadku pracy za granicą – będą stosowane ogólne zasady dowodowe.

Nowe regulacje mają na celu zapewnienie, że osoby, które nie miały wyboru formy zatrudnienia, uzyskają takie same uprawnienia, jak osoby zatrudnione na etatach. Będą mogły korzystać z dłuższych urlopów, nagród jubileuszowych oraz dodatków stażowych. Przykładowo, pracownik z 7-letnim stażem, po zaliczeniu dodatkowych 4 lat z umów zlecenia, będzie miał prawo do 26 dni urlopu zamiast 20.

Zmiany wejdą w życie od 1 stycznia 2026 roku.

Kwestia zawodów regulowanych od czasu do czasu pojawia się w polskiej przestrzeni publicznej przy okazji proponowanych w tej kwestii zmian. Uwolnienie niektórych profesji z listy zawodów regulowanych bądź ułatwienie dostępu do ich wykonywania mają wielu zwolenników. Pomijając kwestię zasadności regulowania poszczególnych zawodów, warto zastanowić się, czym tak naprawdę są i w jaki sposób uzyskać do nich dostęp. Wielu specjalistów interesuje kwestia, czy wykonując zawód regulowany w Polsce, mogą wykonywać go również w innych krajach Unii Europejskiej bez konieczności potwierdzania kwalifikacji?

Czym są zawody regulowane?

Zawód regulowany to taki, który można wykonywać jedynie po spełnieniu określonych prawem wymagań. Te wymagania mogą obejmować zdobycie odpowiedniego wykształcenia, zdanie egzaminów państwowych, odbycie praktyki zawodowej czy też rejestrację w odpowiedniej izbie zawodowej. W Polsce zawody regulowane są ściśle określone w odpowiednich przepisach prawnych i obejmują szereg profesji, których wykonywanie wiąże się z dużą odpowiedzialnością.

Regulacje te mają na celu ochronę zdrowia publicznego, bezpieczeństwa oraz interesów konsumentów. Dla przykładu, lekarze, prawnicy, inżynierowie budowlani, a także piloci i kontrolerzy ruchu lotniczego muszą spełniać szereg wymagań, aby móc wykonywać swoją pracę. Tego rodzaju regulacje mają zapewnić, że osoby wykonujące te zawody posiadają odpowiednie kompetencje oraz kwalifikacje, co minimalizuje ryzyko błędów, które mogłyby mieć poważne konsekwencje dla społeczeństwa.

Zdobycie upragnionych uprawnień to jedno, a jak znaleźć pracę w zawodzie? LeasingTeam oferuje wsparcie dla osób szukających stałego zatrudnienia oraz przedsiębiorstw, które potrzebują wsparcia w rekrutacjach stałych.

Historia i ewolucja regulacji zawodowych w Polsce

Historia regulacji zawodowych w Polsce sięga czasów przedwojennych, kiedy to wprowadzano pierwsze przepisy określające wymogi dotyczące wykonywania niektórych profesji. Po II wojnie światowej, w czasach PRL, regulacje zawodowe stały się jeszcze bardziej szczegółowe i obejmowały praktycznie każdą sferę życia zawodowego. Państwo kontrolowało dostęp do wielu zawodów, a uzyskanie odpowiednich kwalifikacji było często uzależnione od spełnienia kryteriów politycznych.

Po transformacji ustrojowej w 1989 roku, Polska zaczęła liberalizować rynek pracy, co wiązało się z deregulacją wielu zawodów. Jednakże, w miarę zbliżania się do członkostwa w Unii Europejskiej, wiele zawodów ponownie zostało objętych regulacjami, aby dostosować polskie prawo do unijnych standardów. Obecnie lista zawodów regulowanych w Polsce obejmuje około 360 profesji i jest regularnie aktualizowana w zależności od potrzeb rynku pracy oraz polityki państwa.

Dlaczego niektóre zawody są regulowane?

Regulowanie zawodów ma na celu ochronę interesów publicznych, takich jak zdrowie, bezpieczeństwo oraz dobrobyt społeczny. W niektórych przypadkach, niewłaściwe wykonywanie zawodu może prowadzić do poważnych konsekwencji, dlatego ważne jest, aby osoby wykonujące te profesje posiadały odpowiednie kwalifikacje. Przykładowo, błędna diagnoza medyczna może zagrozić życiu pacjenta, a źle zaprojektowany budynek może stanowić zagrożenie dla jego użytkowników.

Kolejnym powodem regulacji jest ochrona konsumentów przed nieuczciwymi praktykami zawodowymi. Dzięki regulacjom, klienci mają pewność, że osoba świadcząca usługi posiada niezbędne kompetencje i doświadczenie. Na przykład, adwokat, który nie spełnia określonych wymagań, może nie być w stanie prawidłowo reprezentować swojego klienta przed sądem.

Proces uzyskiwania kwalifikacji do wykonywania zawodów regulowanych w Polsce

Proces zdobywania uprawnień do wykonywania zawodów regulowanych w Polsce różni się w zależności od profesji, jednak zazwyczaj obejmuje kilka etapów:

1. Zdobycie odpowiedniego wykształcenia: W wielu przypadkach, aby móc ubiegać się o prawo do wykonywania zawodu regulowanego, należy ukończyć odpowiednie studia. Przykładem mogą być studia medyczne, prawnicze, inżynierskie czy pedagogiczne. Często studia te muszą być zakończone zdaniem egzaminów, które potwierdzają zdobycie niezbędnej wiedzy teoretycznej.
2. Odbycie praktyki zawodowej: W wielu zawodach, takich jak lekarz, prawnik czy architekt, konieczne jest odbycie praktyki zawodowej pod okiem doświadczonego mentora. Praktyka ta pozwala na zdobycie niezbędnych umiejętności praktycznych, które są kluczowe w codziennej pracy.
3. Złożenie egzaminu państwowego: W wielu przypadkach, aby uzyskać prawo do wykonywania zawodu regulowanego, konieczne jest zdanie egzaminu państwowego. Przykładem mogą być egzaminy lekarskie, egzamin adwokacki, czy egzamin na uprawnienia budowlane.
4. Rejestracja w izbie zawodowej: Po zdaniu egzaminu, konieczne może być zarejestrowanie się w odpowiedniej izbie zawodowej. Izby te pełnią funkcję nadzoru nad wykonywaniem zawodu oraz dbają o przestrzeganie kodeksu etycznego. Przykładem mogą być Okręgowe Izby Lekarskie, Naczelna Rada Adwokacka czy Polska Izba Inżynierów Budownictwa.

Lista zawodów regulowanych w Polsce

Aktualnie w Polsce mamy około 360 zawodów regulowanych, my natomiast wymienimy tylko kilka z nich:

• inżynier budownictwa posiadający uprawnienia budowlane w specjalności inżynieryjnej,
• architekt posiadający uprawnienia budowlane w specjalności architektonicznej,
• kierownik jednostki ratownictwa górniczego,
• pracownik podziemnych zakładach górniczych prowadzących podziemne składowanie dwutlenku,
• asystentka stomatologiczna,
• dietetyk,
• pracownik zabezpieczenia technicznego,
• elektromonter urządzeń instalacji i sieci elektroenergetycznych wytwarzających i przetwarzających przesyłających i zużywających energię elektryczną,
• diagnosta laboratoryjny,
• operator akceleratora stosowanego do celów innych niż medyczne,
• fizjoterapeuta,
• inspektor ochrony radiologicznej,
• konserwator dźwigów,
• logopeda,
• operator wózków jezdniowych podnośnikowych z mechanicznym napędem podnoszenia.
• operator urządzeń do produkcji materiałów wybuchowych.
• opiekun medyczny.
• Opiekunka dziecięca.
• Ortoptystka.
• Sygnalista szybowy.
• Technik analityki medycznej.
• Technik dentystyczny.
• Technik elektroradiolog.
• Technik farmaceutyczny.
• Technik masażysta.
• Technik oczyszczania terenu z materiałów wybuchowych i niebezpiecznych.
• Technik ortopeda.
• Terapeuta zajęciowy.
• Wydawca środków strzałowych w: – podziemnych zakładach górniczych, – odkrywkowych zakładach górniczych, – zakładach górniczych wydobywających kopaliny otworami wiertniczymi, w zakładach wykonujących roboty geologiczne w ramach poszukiwania i rozpoznawania kompleksu podziemnego składowania dwutlenku węgla oraz w zakładach górniczych prowadzących podziemne składowanie dwutlenku węgla.
• Zarządzanie jednostką organizacyjną wykonującą działalność polegającą na rozruchu, eksploatacji lub likwidacji elektrowni jądrowej i zarządzanie elektrownią jądrową.

Zawody regulowane w Unii Europejskiej: Przepisy i regulacje

W Unii Europejskiej kwestia uznawania kwalifikacji zawodowych jest regulowana przez Dyrektywę 2005/36/WE, która została wprowadzona w celu ułatwienia mobilności pracowników w ramach wspólnego rynku. Dyrektywa ta określa zasady uznawania kwalifikacji zawodowych między państwami członkowskimi oraz warunki, jakie muszą spełniać osoby ubiegające się o wykonywanie zawodu regulowanego w innym kraju UE.

Jak uzyskać uznanie kwalifikacji zawodowych w UE?

Proces uznawania kwalifikacji zawodowych w Unii Europejskiej różni się w zależności od zawodu oraz kraju, w którym chcemy pracować. W większości przypadków obejmuje on następujące kroki:

1. Złożenie wniosku o uznanie kwalifikacji: Pierwszym krokiem jest złożenie wniosku do odpowiedniego organu w kraju, w którym chcemy pracować. Wniosek ten powinien zawierać wszystkie niezbędne dokumenty potwierdzające nasze kwalifikacje, takie jak dyplomy, certyfikaty oraz świadectwa ukończenia kursów.
2. Ocena wniosku przez organ kompetentny: Organ kompetentny ocenia nasz wniosek na podstawie dostarczonych dokumentów. Może on zażądać dodatkowych informacji lub przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, aby upewnić się, że nasze kwalifikacje są odpowiednie do wykonywania zawodu w danym kraju.
3. Decyzja o uznaniu kwalifikacji: Po ocenie wniosku, organ wydaje decyzję o uznaniu (lub odmowie uznania) naszych kwalifikacji. W przypadku pozytywnej decyzji, możemy rozpocząć pracę w zawodzie regulowanym na terenie danego kraju. W niektórych przypadkach konieczne może być przejście dodatkowego szkolenia lub egzaminu, aby uzupełnić brakujące kwalifikacje.
4. Uznanie automatyczne: W niektórych przypadkach, takich jak lekarz, pielęgniarka, farmaceuta, architekt, czy weterynarz, kwalifikacje zawodowe są uznawane automatycznie. Oznacza to, że osoby posiadające uprawnienia w jednym kraju UE mogą wykonywać zawód w innym kraju bez konieczności przechodzenia dodatkowych procedur.

Wyjątki i ograniczenia w uznawaniu kwalifikacji zawodowych

Chociaż dyrektywa 2005/36/WE ma na celu ułatwienie mobilności zawodowej w UE, istnieją pewne wyjątki i ograniczenia, które mogą wpływać na proces uznawania kwalifikacji:

1. Znaczące różnice w programie nauczania: Jeśli organ kompetentny stwierdzi, że istnieją znaczące różnice między programem nauczania w kraju, w którym zdobyto kwalifikacje, a programem obowiązującym w kraju przyjmującym, może zażądać uzupełnienia brakujących kwalifikacji poprzez odbycie dodatkowego kursu lub zdanie egzaminu.
2. Zawody regulowane wyłącznie na poziomie krajowym: Niektóre zawody, takie jak nauczyciel, psycholog czy pracownik socjalny, są regulowane wyłącznie na poziomie krajowym i nie podlegają automatycznemu uznaniu w ramach dyrektywy. W takich przypadkach konieczne może być uzyskanie zgody na wykonywanie zawodu w każdym kraju osobno.
3. Tymczasowe i okazjonalne świadczenie usług: Jeśli planujesz wykonywać zawód regulowany tymczasowo lub okazjonalnie na terenie innego kraju UE, musisz zgłosić ten fakt do odpowiedniego organu w kraju przyjmującym. Organ ten może zażądać potwierdzenia Twoich kwalifikacji, zwłaszcza jeśli zawód ten ma wpływ na zdrowie publiczne lub bezpieczeństwo.

Przyszłość regulacji zawodowych w Polsce i Unii Europejskiej

Regulacje zawodowe są tematem ciągłych debat na poziomie krajowym i unijnym. Z jednej strony istnieje potrzeba ochrony zdrowia i bezpieczeństwa publicznego, z drugiej strony rosnące zapotrzebowanie na liberalizację rynku pracy i zwiększenie mobilności zawodowej w ramach UE. W przyszłości możemy spodziewać się dalszych zmian w zakresie uznawania kwalifikacji zawodowych oraz modyfikacji listy zawodów regulowanych.

Wnioski i podsumowanie

Zawody regulowane to profesje, które wymagają spełnienia określonych wymogów prawnych i zawodowych. Ich regulacja ma na celu zapewnienie wysokiej jakości usług oraz ochronę zdrowia i bezpieczeństwa publicznego. Proces uzyskiwania kwalifikacji do wykonywania zawodów regulowanych może być złożony, ale jest niezbędny dla zapewnienia odpowiednich standardów w wielu dziedzinach.

W Unii Europejskiej uznawanie kwalifikacji zawodowych jest regulowane przez dyrektywy unijne, które mają na celu ułatwienie mobilności zawodowej w ramach wspólnego rynku. Chociaż istnieją pewne ograniczenia i wyjątki, ogólne zasady mają na celu zapewnienie swobodnego przepływu pracowników i usług.

Na zakończenie warto podkreślić, że regulacje zawodowe są kluczowym elementem systemu ochrony interesów publicznych, a jednocześnie stanowią wyzwanie dla osób, które chcą rozwijać swoją karierę zawodową w różnych krajach UE. Dlatego warto śledzić zmiany w przepisach oraz być świadomym wymagań, jakie należy spełnić, aby móc wykonywać zawód regulowany w Polsce i Unii Europejskiej.

Chcesz poznać więcej ciekawych informacji na temat polskiego i europejskiego rynku pracy? Koniecznie zapoznaj się z innymi wpisami na naszym blogu, gdzie poruszamy rozmaite tematy, od najprostszych, jak zaświadczenie o zatrudnieniu i zarobkach po bardziej złożone, jak zatrudnienie pracowników zagranicznych, czy rodzaje rekrutacji,które odbywają się podczas rozmów o pracę.

Z jednej strony kryzys klimatyczny, większa świadomość ekologiczna i wzrost znaczenia etycznej kultury organizacyjnej. Z drugiej – rozwój zrównoważonego finansowania i dynamicznie zmieniające się otoczenie regulacyjne, z dyrektywą CSRD i standardami raportowania w zakresie zrównoważonego rozwoju (ESRS) na czele. Nie ma wątpliwości, że presja społeczna i polityczna jest ogromna, a świat oczekuje dziś od biznesu radykalnej transformacji. Wydaje się więc, że zrównoważony rozwój powinien być jednym z najważniejszych priorytetów każdej firmy. Jednak z tą tezą zgadza się zaledwie 28% organizacji przebadanych przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie LeasingTeam Group, która postanowiła przyjrzeć się krajobrazowi działań prowadzonych w obszarze ESG przez firmy zatrudniające w Polsce ponad 50 pracowników.

– Coraz więcej przedsiębiorstw dostrzega, że działania zgodne z ESG nie są już tylko dodatkiem, ale integralną częścią strategii biznesowej. Nie inaczej jest w LeasingTeam Group, dlatego obserwując zmiany w tym obszarze, wspólnie z jedną z naszych marek TalentPoint, zainicjowaliśmy badanie mające na celu zrozumienie, w jaki sposób firmy w Polsce podchodzą do wdrażania działań w obszarze zrównoważonego rozwoju. Badanie skierowaliśmy do swoistego matecznika zmian w organizacjach, czyli działów HR, właścicieli firm oraz osób odpowiedzialnych bezpośrednio za obszar ESG i CSR – mówi Iga Pazio, Marketing & PR Director LeasingTeam Group.

Dużo zależy od wielkości firmy i skali działalności

Z raportu wynika, że choć blisko połowa firm (49%) przyznaje, że zrównoważony rozwój jest dla nich ważny, to nie uważa go za obszar priorytetowy, a co piąta kwestie środowiskowe i społeczne traktuje zupełnie pobocznie. Co ciekawe, istnieje wyraźna zależność między wielkością firmy a poziomem zaangażowania w obszar ESG. Największe przekonanie o konieczności priorytetowego podejścia do tych kwestii jest w firmach zatrudniających więcej niż 500 pracowników (37%), a najmniejsze w organizacjach, w których pracuje od 51 do 100 osób (23%).

– LeasingTeam Group to jedna z tych firm, w których wierzymy, że osiąganie celów biznesowych można skutecznie i z sukcesem łączyć z troską o ludzi i otoczenie, a etyczna kultura organizacyjna i promowanie właściwych postaw powinny być podwaliną dla prowadzenia każdego biznesu. mówi Andżelika Majewska, wiceprezeska LeasingTeam Group. – Dotyczy to również usług i rozwiązań, które wprowadzamy na rynek. ESG to jeden z kluczowych kierunków strategicznych dla wszystkich naszych spółek i chcemy wspierać w tych działaniach również naszych klientów. Jesteśmy przekonani, że firmy, które odpowiednio wcześnie włączą się w proces zielonej transformacji, staną przed ogromną szansą na zbudowanie przewagi konkurencyjnej w relacjach z klientami i inwestorami – dodaje Andżelika Majewska.

To, że w większości przedsiębiorstw obszar ESG nie zajmuje pierwszego miejsca na liście priorytetów, nie oznacza na szczęście, że żadne działania w tym zakresie nie są podejmowane. W mniejszym lub większym stopniu prowadzi je co druga badana firma, a w co czwartej ujęte są one w osobną strategię. Co nie powinno dziwić, dokument taki posiadają głównie firmy o zasięgu międzynarodowym. Zaskakujący natomiast może być fakt, że aż 19% przedsiębiorców deklaruje wprost, że nie planuje rozpoczęcia takich działań, bo nie czuje takiej potrzeby.

Budżet jest barierą, ale widać zmianę paradygmatu myślenia o biznesie

Największym wyzwaniem dla firm wchodzących na ścieżkę zrównoważonego rozwoju są ograniczenia budżetowe, na które wskazało aż 58% badanych. Niewiele mniej, bo 53%, zwróciło uwagę na znikome zaangażowanie pracowników, a co druga firma przyznaje, że nie posiada świadomości i odpowiedniej wiedzy pozwalającej na wdrożenie zasad ESG. Przeszkodami są też brak czasu (48% wskazań) i wyraźnej polityki lub planu działania (45%). Winą za taki stan rzeczy badani obarczają kadrę kierowniczą, która w ich firmach nie jest wystarczająco zaangażowana w działania związane ze zrównoważonym rozwojem (40% wskazań).

 – To jasne, że nie ma jeszcze spisanych strategii, wskaźników, że to jest początkowy okres poszerzania spektrum biznesu. Przez lata – a w Polsce znacznie dłużej niż w innych państwach europejskich – podkreślano, że biznes powinien koncentrować się tylko na maksymalizacji zysku, a te wszystkie „CSR-y” to tylko niepotrzebnie ponoszone koszty. Kiedy CSR zamienił się w końcu na ESG, to jednak okazało się, że biznes to ludzie, że naturalne jest maksymalizowanie pozytywnego wpływu a zmniejszanie negatywnego we wszystkich obszarach istotnych z punktu widzenia jakości naszego życia. Tylko 1% badanych uważa, że prowadzenie przez firmy działań wspierających ideę zrównoważonego rozwoju nie ma zauważalnego przełożenia na firmę i pracowników. To jest wyraźny dowód zmiany paradygmatu w biznesie dziejącej się tu i teraz – komentuje Bolesław Rok, profesor zarządzania w Akademii Leona Koźmińskiego.

Optymizmem napawa fakt, że 87% uczestników badania jest świadomych, że działania związane ze zrównoważonym rozwojem zmniejszają szkodliwy wpływ biznesu na środowisko. Średnio trzy na cztery firmy uważają też, że ESG wpływa na poprawę relacji z klientami, dostawcami i partnerami (77%), podnosi zaangażowanie i efektywność pracowników (76%) i przyciąga talenty lepiej dopasowane do kultury organizacyjnej (73%).

Badanie przeprowadzone zostało metodą CATI oraz CAWI na reprezentatywnej grupie 515 firm zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Zrealizowane zostało w dniach 24 czerwca – 19 lipca 2024 roku przez agencję badawczą ARC Rynek i Opinia na zlecenie LeasingTeam Group. Pełna treść raportu „Czy firmy w Polsce dbają o zrównoważony rozwój?” opublikowana została 23 września 2024 roku tutaj. Partnerem merytorycznym raportu jest Great Digital, a patronem instytucjonalnym zostało Forum Odpowiedzialnego Biznesu.