Czym jest EcoVadis i za co przyznawane jest wyróżnienie EcoVadis Committed? 

EcoVadis to globalna platforma oceniająca firmy pod kątem ich praktyk związanych z ESG (Environmental, Social, Governance).

System oceny obejmuje cztery kluczowe obszary: 

1. Środowisko – zarządzanie wpływem firmy na klimat i zasoby naturalne. 

2. Prawa człowieka i prawa pracownicze – przestrzeganie standardów etycznych i społecznych.

3. Etyka – działania zgodne z zasadami uczciwości w biznesie. 

4. Zrównoważone zakupy – wybór dostawców działających odpowiedzialnie. 

Oceny przyznawane przez EcoVadis są uznawane na całym świecie jako miarodajny wskaźnik zaangażowania firm w zrównoważony rozwój. Wyróżnienie EcoVadis Committed potwierdza, że organizacja nie tylko spełnia standardy w zakresie ESG, ale także stale doskonali swoje działania, wyznaczając ambitne cele na przyszłość. 

Dlaczego wyróżnienie EcoVadis Committed jest ważne?

Uzyskanie wyróżnienia EcoVadis Committed to efekt zaangażowania całego zespołu LeasingTeam Group. Nasza strategia na rzecz zrównoważonego rozwoju opiera się na kilku filarach:

Wyróżnienie EcoVadis Committed ma dla nas ogromne znaczenie, ponieważ wzmacnia zaufanie naszych klientów, partnerów i kandydatów do pracy, potwierdzając, że dbamy o działania odpowiedzialne, zgodnie z najwyższymi standardami. Ta forma uznania motywuje nas też do dalszego rozwoju, kontynuowania strategii i wyznaczania nowych, ambitnych celów w obszarze ESG, będąc dla nas dowodem, że idziemy we właściwym kierunku. 

Dla naszych klientów i partnerów biznesowych, wyróżnienie EcoVadis Committed jest gwarancją, że współpracują z organizacją odpowiedzialną i świadomą swojej roli w budowaniu lepszej przyszłości. Dzięki temu: 

Zrównoważony rozwój jako fundament działalności LeasingTeam Group 

W LeasingTeam Group wierzymy, że zrównoważony rozwój to nie tylko trend, ale konieczność, aby budować przyszłość, która jest odpowiedzialna wobec ludzi i planety. Wyróżnienie EcoVadis Committed to dla nas nie tylko powód do dumy, ale także zobowiązanie, by działać jeszcze lepiej. Jesteśmy dumni z tego osiągnięcia i traktujemy je jako motywację do dalszego działania. Dziękujemy naszym pracownikom, klientom i partnerom, którzy każdego dnia przyczyniają się do realizacji naszej misji. 

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o działaniach na rzecz zrównoważonego rozwoju, pobierz nasz bezpłatny raport z badania praktyk i priorytetów ESG w organizacjach w Polsce: 2024 RAPORT: Czy firmy w Polsce dbają o zrównoważony rozwój? 

Raport „Najlepszy Pracodawca” to prestiżowy przegląd firm wyróżniających się na rynku pracy poprzez stosowanie wyjątkowych standardów zarządzania zasobami ludzkimi. W czasach, gdy rola employee experience i dobrostan pracowników stają się kluczowymi elementami sukcesu organizacji, podobne zestawienia odgrywają istotną rolę jako punkt odniesienia dla innych przedsiębiorstw. Prezentują one organizacje, które łączą rozwój biznesowy z troską o zadowolenie i rozwój swoich zespołów.

Tegoroczne zestawienie „Gazety Finansowej” prezentuje organizacje, które wyznaczają standardy w obszarze HR, aktywnie inwestując w kapitał ludzki. W tym gronie znalazły się takie organizacje jak:

W LeasingTeam Group strategia organizacji opiera się na wspomnianej już elastyczności, otwartości na feedback oraz zapewnieniu komfortowego środowiska pracy. Firma kładzie nacisk na swobodę działania i odpowiedzialność, co sprzyja podejmowaniu inicjatyw docenianych przez kadrę zarządzającą, a także niezmiennie wierzy, że ludzie są fundamentem każdej organizacji, a ich zaangażowanie i satysfakcja przekładają się na sukces wszystkich.

Dlaczego employee experience jest kluczowe?

Współczesne firmy coraz częściej zdają sobie sprawę, że dbanie o pracowników to nie tylko kwestia etyczna, ale także strategiczna. Employee experience – czyli całościowe doświadczenie pracownika w organizacji – ma bezpośredni wpływ na efektywność, lojalność i zaangażowanie zespołów. Pracownicy, którzy czują się docenieni, mają możliwość rozwoju oraz pracują w komfortowym środowisku, są bardziej zmotywowani i skłonni do długotrwałej współpracy. Firmy, które inwestują w rozwój i dobrostan swojego zespołu, zyskują przewagę konkurencyjną, przyciągając najlepsze talenty na rynku.

Raport „Najlepszy Pracodawca” to nie tylko lista wyróżniających się organizacji, ale także inspiracja dla innych przedsiębiorstw, które chcą stworzyć miejsce pracy przyszłości. W dobie dynamicznych zmian i rosnących oczekiwań pracowników, sukces firmy w dużej mierze zależy od jej zdolności do budowania pozytywnego employee experience.

Raport Najlepszy Pracodawcy w całości dostępny tutaj: https://gf24.pl/41450/najlepszy-pracodawca-2024/

Planowanie urlopu zgodnie z kalendarzem dni wolnych pozwala na maksymalne wykorzystanie przysługującego czasu wolnego. W artykule przedstawiamy pełny kalendarz dni wolnych w 2025 roku oraz wyjaśniamy, jak można optymalnie wykorzystać przysługujący urlop zgodnie z polskim Kodeksem pracy. 

Wymiar urlopu dla pracowników zgodnie z Kodeksem pracy 

Zgodnie z polskim Kodeksem pracy, wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od stażu pracy pracownika i wynosi:

Warto pamiętać, że do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wliczają się okresy zatrudnienia u różnych pracodawców oraz nauki (np. ukończenie szkoły wyższej dodaje 8 lat do stażu pracy). Dzięki temu wielu pracowników może korzystać z pełnych 26 dni urlopu już na wcześniejszym etapie kariery.

Kalendarz dni wolnych w 2025 roku

W 2025 roku ustawowo przysługuje 14 dni wolnych od pracy. Kilka z tych dni przypada na dni robocze, co otwiera możliwość efektywnego zaplanowania dłuższych okresów wypoczynku przy minimalnym zużyciu dni urlopowych.

Lista dni wolnych od pracy w 2025 roku: 

Dni wolne za święta przypadające w sobotę 

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 130. § 2), jeśli święto przypada na sobotę, pracodawca ma obowiązek przyznać pracownikowi dodatkowy dzień wolny w innym terminie. Dotyczy to osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

W 2025 roku taka sytuacja dotyczy dwóch dni:

Oznacza to, że pracownicy otrzymają dodatkowe dwa dni wolne, które mogą wykorzystać w uzgodnieniu z pracodawcą. Powinno to nastąpić w tym samym miesiącu, w którym wypada święto w sobotę – jeśli w miejscu pracy przyjęto miesięczny okres rozliczeniowy. Na prośbę zatrudnionego firma może oddać dzień wolny po zakończeniu tego okresu. Wtedy w przypadku kontroli należy podać konkretną przyczynę takiej decyzji. Pracodawca może „oddać” dzień wolny jeszcze przed świętem wypadającym w sobotę lub już po nim. Może także wskazać konkretne dni lub też pozwolić wybrać dzień wolny pracownikowi. Co ważne, pracownikowi przysługuje cały dzień urlopu za święto przypadające w sobotę. Nie można rozdzielać go na godziny.

Jak najlepiej zaplanować urlop, aby uzyskać długie weekendy? 

Poniżej przedstawiamy propozycje, jak zorganizować długi wypoczynek, korzystając z ustawowo wolnych dni.

Styczeń – Nowy Rok i Święto Trzech Króli 

Święto Trzech Króli, przypadające w poniedziałek, daje możliwość długiego weekendu na początku roku bez konieczności brania dodatkowego urlopu.

Majówka 2025 – długi weekend 

Święto Pracy przypada na czwartek, a Święto Konstytucji na sobotę. Wystarczy wziąć jeden dzień urlopu (2 maja), aby cieszyć się czterodniowym wypoczynkiem (1-4 maja). Dzięki dodatkowi za święto przypadające w sobotę, pracownik zyskuje dodatkowy dzień wolny w innym terminie.

Boże Ciało – czerwcowy długi weekend 

Boże Ciało przypada 12 czerwca (czwartek), co stwarza możliwość dłuższego weekendu przy wzięciu urlopu w piątek.

Sierpień – długi weekend z okazji Wniebowzięcia 

15 sierpnia przypada na piątek, co oznacza naturalny trzydniowy weekend – doskonały czas na letni odpoczynek.

Listopad – długi weekend i dzień wolny za Wszystkich Świętych 

Wszystkich Świętych przypada w sobotę, co oznacza dodatkowy dzień wolny do wykorzystania. Dodatkowo, Święto Niepodległości wypada 11 listopada (wtorek). Wystarczy wziąć urlop 10 listopada (poniedziałek), aby przedłużyć weekend na cztery dni.

Boże Narodzenie – przedłużony czas świąteczny 

Wigilia (24 grudnia) i Święta Bożego Narodzenia (25-26 grudnia, czwartek i piątek) w połączeniu z urlopem 22-23 grudnia mogą stworzyć dziewięciodniowy okres wypoczynku (20-28 grudnia).

Jak planować urlop w 2025 roku – wskazówki 

1. Wczesne uzgadnianie terminów – ustalenie terminów urlopu na początku roku pozwala uniknąć kolizji z planami zespołu i zapewnia dostęp do preferowanych dni wolnych.

2. Efektywne wykorzystanie dni urlopowych – w 2025 roku, dzięki umiejętnemu połączeniu dni ustawowo wolnych od pracy z urlopem wypoczynkowym, można zyskać aż 36 dni wolnych, zużywając tylko 11 dni urlopu.

3. Indywidualne dostosowanie długości urlopu – częstsze, krótsze urlopy mogą być korzystne dla osób preferujących krótkie wyjazdy, a dłuższe urlopy sprawdzą się na przykład przy planowaniu zagranicznych podróży.

Zarządzanie urlopami w firmie – jak zapewnić płynność pracy? 

Efektywne zarządzanie urlopami to wyzwanie, z którym mierzy się każda firma. Właściwe planowanie pozwala zminimalizować zakłócenia w pracy zespołów, zapewnić równomierne obciążenie pracowników i uniknąć nagłych braków kadrowych. Aby proces planowania urlopów był prostszy i bardziej przejrzysty, warto wykorzystać nowoczesny system kadrowo-płacowy, taki jak TalentPoint.

TalentPoint to platforma wspierająca zarządzanie zasobami ludzkimi, która oferuje funkcję elektronicznych wniosków urlopowych. Dzięki temu systemowi zarówno pracownicy, jak i dział HR mogą łatwo i sprawnie planować czas wolny. Elektroniczne wnioski urlopowe zapewniają wiele korzyści:

Wdrożenie rozwiązania takiego jak TalentPoint pomaga firmom nie tylko zautomatyzować procesy administracyjne, ale także zwiększyć satysfakcję pracowników poprzez bardziej transparentne i szybkie zatwierdzanie wniosków. Dzięki temu przedsiębiorstwa mogą efektywniej zarządzać czasem pracy i zasobami ludzkimi, co ma bezpośredni wpływ na produktywność i płynność działania zespołów.

Podsumowanie 

Planując urlop na 2025 rok, warto zapoznać się z kalendarzem dni wolnych i dostosować swój plan tak, aby maksymalnie wykorzystać przysługujące 20 lub 26 dni urlopu zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Rozważne planowanie pozwala na więcej czasu na odpoczynek, minimalizację liczby dni urlopowych wykorzystywanych w ciągu roku oraz cieszenie się dłuższymi weekendami, które sprzyjają regeneracji i pełnemu relaksowi. Nowoczesne narzędzia, takie jak TalentPoint, wspierają firmy w zarządzaniu procesem urlopowym, usprawniając składanie i akceptowanie wniosków. Dzięki automatyzacji i bieżącemu wglądowi w kalendarz urlopów, firmy mogą efektywniej planować pracę i minimalizować zakłócenia związane z nieobecnościami pracowników.

Umowa o pracę tymczasową jest jedną z funkcjonujących w polskim prawie form zatrudniania pracowników. Stanowi specyficzny rodzaj umowy o pracę, którą szczegółowo regulują przepisy z ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, pochodzącej z 2003 roku, a także późniejsze zmiany. W zagadnieniach, o których nie ma mowy w tej ustawie zasady pracy tymczasowej są regulowane przez Kodeks Pracy, podobnie jak ma to miejsce w przypadku innych umów o pracę. Ważnym wyróżnikiem umowy o pracę tymczasową jest fakt, że występuje w niej dwóch pracodawców –pracodawca (agencja pracytymczasowej) oraz pracodawca użytkownik – przedsiębiorca, dla którego pracownik wykonuje swoje obowiązki.

Na czym dokładnie polega umowa o pracę tymczasową i czym różni się od standardowej umowy o pracę? Jak wygląda kwestia podatków i składek dla pracowników tymczasowych? Jak długo trwa umowa o pracę tymczasową, jak wyglądają prawa pracownicze oraz okres wypowiedzenia towarzyszący umowie? Wyjaśniamy!

Czym jest umowa o pracę tymczasową?

Pracę tymczasową można opisać jako zadanie, które wykonujemy na rzecz pracodawcy zlecającego realizacje konkretnego zajęcia. Praca tymczasowa ma charakter sezonowy, okresowy lub doraźny, więc nie jest wykonywana przez osoby zatrudnione na stałe.

Takich pracowników obejmuje umowa o pracę tymczasową. Najczęściej to agencje pracy tymczasowej zajmują się zatrudnieniem w imieniu firmy i taka rekrutacja także jest inna aniżeli rekrutacja stała. Agencja pracy zajmuje się wówczas wypłatami, czyli odpowiada za wynagrodzenie pracownika tymczasowego oraz opłaca składki na ubezpieczenie społeczne.

Nic więc dziwnego, że zatrudnianie pracowników tymczasowych stanowi dla wielu przedsiębiorstw możliwość bardzo szybkiego zapełnienia wolnych stanowisk, które zgodnie z nazwą pojawiają się w zakładzie pracy sezonowo, lub doraźnie, na przykład ze względu na porę roku czy aktualną sytuację rynkową. Podejmując współpracę z agencją pracy tymczasowej, pracodawca nie musi marnować czasu, ani pieniędzy na prowadzoną rekrutację, a wybierając kooperację z zaufanym partnerem, może liczyć na świetnie przygotowanych do swoich obowiązków pracowników tymczasowych.

Na tej sytuacji korzysta również pracownik tymczasowy, któremu zależy na zatrudnieniu, ale jednocześnie dość elastycznych terminach, pozwalających godzić pracę tymczasową z innymi obowiązkami. Jest to więc klasyczna sytuacja win-win. Korzyść polegająca na zatrudnianiu pracowników tymczasowych jest oczywista dla obu stron, dlatego w Polsce postanowiono prawnie uregulować kwestię pracy tymczasowej.

Przed dwoma dekadami na mocy specjalnej ustawy stała się ona kolejnym rodzajem umowy o pracę. Różnica polega głównie na tym, że pracownik tymczasowy pozostaje zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej, z którą podpisuje umowę, a następnie może być oddelegowany do konkretnego pracodawcy użytkownika. Ustawa przewiduje pewne ograniczenia związane z zatrudnieniem pracownika tymczasowego, przede wszystkim czasowe, jednak należy pamiętać, że jest to umowa o pracę z wszystkimi jej najważniejszymi konsekwencjami dotyczącymi urlopu, świadczeń, składek oraz podatków.

Czym się różni umowa o pracę od umowy o pracę tymczasowa?

Umowa o pracę tymczasową służy zatrudnianiu pracowników tymczasowych na zasadach zgodnych z Kodeksem Pracy. Jej stronami są pracownik oraz agencja pracy tymczasowej. W umowie znajdują się standardowe elementy, takie jak strony umowy, data jej podpisania, ale jednocześnie dokument wskazuje pracodawcę użytkownika, okres trwania i obowiązki w okresie wykonywania pracy. W tej części umowy można znaleźć między innymi rodzaj pracy powierzonej pracownikowi tymczasowemu, miejsce wykonywania pracy tymczasowej, wynagrodzenie wraz z terminem jego zapłaty, a także wymiar pracy wykonywanej przez pracownika tymczasowego.

Umowa o pracę tymczasową jest zawsze umową na czas określony, ponieważ z racji swojego charakteru, praca tymczasowa nie może być wykonywana na stałe. Pracownik tymczasowy może u danego pracodawcy użytkownika spędzić maksymalnie 18 miesięcy na przestrzeni 36 miesięcy. Jeśli umowa zostanie podpisana na 18 miesięcy i dobiegnie końca, stosunek pracy ustaje, a pracownik tymczasowy nie może wrócić na to samo stanowisko przez następne 18 miesięcy.

Umowa chroni pracowników w jeszcze jeden bardzo istotny sposób – pracownik tymczasowy zatrudniony na identycznym stanowisku jak etatowy, wymagającym tych samych kwalifikacji, powinien otrzymywać identyczne wynagrodzenie. Dotyczy to zarówno podstawowego wynagrodzenia, jak i premii oraz nadgodzin. Oczywiście na wynagrodzenie wpływa także staż pracy, ale w tej kwestii i pracownicy tymczasowi podlegają takim samym widełkom płacowym. Wszystkie pozostałe warunki zatrudnienia również muszą być tożsame do pracowników etatowych.

Umowa o pracę tymczasową podpisywana z agencją pracy tymczasowej może dotyczyć tylko niektórych prac – to jedna z ważniejszych różnic względem zwykłej umowy o pracę. Pracownik tymczasowy może wykonywać wyłącznie prace:

Jednocześnie zasady zatrudniania pracowników tymczasowych stwierdzają między innymi, że nie może być to praca szczególnie niebezpieczna, wykonywana na stanowisku pracownika uczestniczącego w strajku, ani nie może być to praca w ochronie wymagające uzbrojenia w broń palną.

Umowa o pracę tymczasową – składki i podatki

Warunki pracy tymczasowej na mocy tej umowy niezależnie od agencji pracy tymczasowej nie różnią się od innej umowy o pracę. Z tego względu przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych agencja pracy tymczasowej jako pracodawca odprowadza za nich pełne składki ZUS – emerytalną, rentową, zdrowotną i chorobową, wypadkową, Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Dzięki temu pracownicy tymczasowi będący do dyspozycji pracodawcy użytkownika mogą korzystać z pełnych świadczeń, w tym zasiłku chorobowego. To samo dotyczy pomocy medycznej udzielanej w ramach NFZ.

Pracowników zatrudnionych w ramach umowy o pracę tymczasową obowiązuje podatek dochodowy, w praktyce odprowadzany przez pracodawcę, dlatego wypłata z agencji pracy tymczasowej, podobnie jak w przypadku każdej innej umowy o pracę to wynagrodzenie netto.

Ile może trwać umowa o pracę tymczasową?

Pracę tymczasową można wykonywać wyłącznie przez wskazany w ustawie okres czasu. Pracownika tymczasowego zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej obowiązuje ograniczenie wynoszące 18 miesięcy z jednym pracodawcą użytkownikiem, a okres nieprzekraczający 18 miesięcy dotyczy 36 miesięcy. Innymi słowy, zasady zatrudniania pracownika tymczasowego pozwalają w ciągu 3 lat spędzić na danym stanowisku tylko półtora roku. Okres dłuższy jest dopuszczalny tylko w przypadku pracy tymczasowej na zastępstwo i wynosi 36 miesięcy. Umowa zawierana z agencją musi to uwzględniać. Dopuszczalna jest natomiast sytuacja, w której pracodawca po jej zakończeniu zatrudnia pracownika na umowę o pracę bez pośrednictwa ze strony agencji.

Jak długo można pracować jako pracownik tymczasowy?

Limit 18 miesięcy obejmuje wyłącznie jednego pracodawcę użytkownika. Gdy nadejdzie wypowiedzenie umowy lub po prostu, gdy umowa dobiegnie końca, pracodawca użytkownik może związać się z innym pracownikiem tymczasowym. Z kolei pracownik tymczasowy może wówczas korzystać z innych ofert pracy i związać się na podstawie umowy podpisanej z agencją pracy tymczasowej z nowym pracodawcą. Każdy ma prawo wykonywać pracę tymczasową tak długo, jak ma na to ochotę, lecz nim upłynie 36 miesięcy musi wybrać innego pracodawcę użytkownika.

Czy praca tymczasowa liczy się do stażu pracy i emerytury?

Agencja pracy tymczasowej zapewnia pracownikowi tymczasowemu przez czas określony w umowie dokładnie te same świadczenia, jak w przypadku umowy o pracę. Różnica polega na tym, że wypłata wynagrodzenia leży po jej stronie, a pracodawca użytkownik się tym nie zajmuje. Na podstawie umowy przez cały czas odprowadzane są wszystkie wspomniane wyżej składki, dlatego pracownik zatrudniony przez agencję podnosi swój staż pracy niezbędny do przyszłej emerytury. Prawa pracownika tymczasowego są pełne, niezależnie od tego, że wykonuje on swoje obowiązki na rzecz pracodawcy użytkownika i że jest to praca o charakterze sezonowym. Każdy pracownik i pracownica tymczasowa mogą być spokojni o swoją przyszłą emeryturę.

Prawa i obowiązki pracownika tymczasowego

Osoby zatrudnione na podstawie umowy cywilnoprawnej na okres tymczasowy mają specyficzne prawa i obowiązki, które różnią się od praw i obowiązków osób zatrudnionych na standardową umowę o pracę.

Pracownik ma przede wszystkim prawo do wynagrodzenia, równego traktowania, prawo do urlopu, prawo do bezpiecznych warunków pracy, prawo do okresu wypowiedzenia, czy prawo do ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem w pracy.

Do obowiązków pracownika tymczasowego należy wykonywanie pracy zgodnie z umową, przestrzeganie regulaminu pracy i zasad BHP, zachowywanie tajemnic przedsiębiorstwa, terminowe informowanie o nieobecności oraz zgłaszanie naruszeń praw.

Urlop w przypadku umowy o pracę tymczasową

Oprócz tego w trakcie wykonywania pracy tymczasowej dla pracowników zatrudnionych w agencji pracy tymczasowej przewidziano możliwość korzystania z pełnych świadczeń urlopowych (pełny wymiar urlopu).

Każdy pracodawca decydujący się zatrudnić pracownika tymczasowego musi zdawać sobie z tego sprawę w momencie, gdy umowa została zawarta. Obowiązki pracodawcy dotyczą nie tylko wynagrodzenia i higieny pracy, ale również urlopu wypoczynkowego. Od dnia zawarcia umowy pracownikowi przysługują 2 dni za każdy miesiąc stażu pracy. Korzystając z niego pracownik ma prawo do pełnego wynagrodzenia. Kiedy czas trwania zatrudnienia nie przekracza 6 miesięcy, agencja i pracodawca użytkownik ustalają, czy pracownik może wykorzystać całość urlopu w okresie trwania pracy tymczasowej. Gdy jest to okres dłuższy niż 6 miesięcy, to pracownik uzgadnia czas wykorzystania urlopu. W dodatku pojawia się możliwość skorzystania z urlopu wypoczynkowego na żądanie, o czym mówią zasady kierowania pracowników tymczasowych.

Praca tymczasowa a ciąża i urlop macierzyński

Umowa o pracę tymczasową daje pracownikom, a konkretnie pracownicom jeszcze jeden bardzo ważny przywilej. Jeśli czas jej trwania wynosi co najmniej dwa miesiące, osoba zatrudniona może korzystać ze świadczeń macierzyńskich. Umowa jest automatycznie przedłużana z pracownikiem tymczasowym do dnia porodu, gdyby miała ulec automatycznemu rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży. Dzięki temu osoba zatrudniona przez agencję na podstawie umowy o pracę tymczasową zyskuje następnie prawo do korzystania z zasiłku macierzyńskiego.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową

Jeśli chodzi o pracę tymczasową umowa o pracę jest umową na czas określony i dobiega końca, po zakończeniu czasu trwania zatrudnienia u konkretnego pracodawcy użytkownika. Jednocześnie obie strony mogą zdecydować się na jej wcześniejsze zakończenie, pod warunkiem, że pracownik i agencja wybiorą taki zapis.

Okres wypowiedzenia zależy od długości trwania umowy i wynosi:

Czy umowa o pracę tymczasową jest opłacalna? Analiza kosztów i korzyści

Korzyści dla pracowników 

Na sprawę korzyści z zatrudnienia jako pracownik tymczasowy trzeba spojrzeć holistycznie. Z punktu widzenia pracownika występuje kilka ważnych plusów takiego rozwiązania. Pierwszą z nich jest elastyczność. Praca tymczasowa jest dobra dla studentów lub uczniów, osób na urlopach macierzyńskich czy osób, które chcą łączyć pracę z innymi obowiązkami.

Bardzo ważnym aspektem jest również szybkie wejście na rynek pracy. Pracownik tymczasowy jest oddelegowywany do prac, które potrzebują natychmiastowego zatrudnienia, a więc nie musi obawiać się długich i mozolnych poszukiwań miejsca pracy.

Praca tymczasowa to także możliwość zyskania doświadczenia zawodowego w różnych branżach. Korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej pozwoli na rozbudowanie doświadczenia w CV i zwiększenie swojej wartości na rynku pracy.

Korzyści dla pracodawców 

A jak sprawa się ma w przypadku pracodawcy? Ci również mogą liczyć na bardzo dużą elastyczność, która wynika z możliwości dostosowania liczby pracowników do bieżących potrzeb w firmie. W sytuacji podbramkowej jest to najlepsze rozwiązanie.

Zatrudnienie pracowników tymczasowych to także szansa na zmniejszenie kosztów związanych z utrzymaniem pracowników zatrudnionych na stałe. Umowa na czas określony zwalnia pracodawcę z ponoszenia kosztów z tytułu świadczeń socjalnych, wynagrodzenia za okres urlopowy, czy odpraw na rzecz pracownika.

Zatrudnienie tymczasowe daje firmie możliwość testowania pracowników. W ten sposób, bez większego ryzyka, można ocenić kompetencje, wydajność oraz umiejętność pracy w zespole. W rezultacie podejmowanie decyzji o stałym zatrudnieniu jest o wiele prostsze i pewniejsze.

Umowa o pracę tymczasową, będąca specyficzną formą zatrudnienia, oferuje elastyczne rozwiązania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Dla pracowników stanowi szansę na szybkie zdobycie zatrudnienia, rozwinięcie doświadczenia zawodowego oraz możliwość godzenia pracy z innymi obowiązkami. Dla pracodawców z kolei oznacza to elastyczność zatrudnienia, wraz z dostosowaniem liczby pracowników do aktualnych potrzeb firmy bez długotrwałych zobowiązań.

Umowa zlecenie to jedna z kilku form zatrudnienia dostępnych w Polsce. Jest to bardzo popularny dokument, jednak należy pamiętać, że regulują go przepisy Kodeksu Cywilnego. Jak wygląda kwestia zatrudniania na umowę zlecenia w praktyce? Poznaj najważniejsze informacje na ten temat.

Na czym polega umowa zlecenie?

Umowa zlecenie jest jedną z najczęściej stosowanych form zatrudnienia w Polsce. Zatrudnienie na umowę zlecenie jest szczególnie popularne w przypadku prac o charakterze tymczasowym, sezonowym lub dorywczym. Umowy zlecenia regulują przepisy Kodeksu cywilnego. Jest to znacząca różnica, ponieważ umowy o pracę podlegają Kodeksowi pracy.

Umowa zlecenie jest bardzo elastyczna dla obu stron, czyli zarówno dla zleceniodawcy, jak i zleceniobiorcy. Umowa zlecenie określa, że jedna ze stron jest zobowiązana do wykonania określonych czynności na rzecz drugiej strony, oczywiście za wcześniej ustalone wynagrodzenie.

Umowa zlecenie nie określa, że praca musi być wykonana osobiście przez zleceniobiorcę, co umożliwia mu powierzenie wykonanie pracy dla osoby trzeciej. Oczywiście jedynie w sytuacji, gdy nie zabrania tego charakter umowy lub zawarte w niej odpowiednie postanowienia. W przypadku tej umowy nie ma określonego miejsca i czasu na wykonywanie zadań. Odstępstwem od tego jest sytuacja, w której obie ze stron ustalą inaczej. W przypadku umowy zlecenie występuję pełna dowolność i swoboda. Taka forma nie narzuca na zleceniobiorcę zbyt dużo rygorystycznych zobowiązań jak umowa o pracę.

W tym przypadku inaczej wygląda też rekrutacja stała oraz rekrutacja kadr IT, która również często jest stosowana podczas zatrudnienia na umowę zlecenie.

Umowa zlecenie może być ona wykonywana zarówno odpłatnie, jak i nieodpłatnie. W przypadku pierwszego typu wynagrodzenie wypłaca się dopiero po zrealizowaniu zlecenia, a przyjmujący musi informować pracodawcę o postępach. W tej formie umowy nie mają zastosowania przepisy Kodeksu Pracy. Osoba zatrudniająca musi jednak zadbać o bezpieczeństwo pracowników, a wykonywane czynności bazują na ustaleniach zawartych w dokumencie. Umowa zlecenie jest także opodatkowana w odpowiedni sposób.

Jak zatrudnić pracownika na umowę zlecenie?

Aby odpowiedzieć na pytanie, jak zatrudnić pracownika na umowę zlecenie, trzeba przeanalizować podstawowe elementy tego dokumentu. Najważniejsze są informacje o zakresie obowiązków oraz czasie obowiązywania takiej umowy. Ta forma zatrudnienia sprawia, że osoba wykonująca pracę nie jest całkowicie podporządkowana pracodawcy. Przedsiębiorca nie powinien także szczegółowo organizować działań. Jeśli występują warunki podporządkowania w określonym miejscu i czasie, umowa zlecenie musi zostać zamieniona na umową o pracę. W przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy istnieje bowiem ryzyko nałożenia kar.

Krok 1 – przygotowanie i negocjacja warunków umowy

W pierwszym kroku ważne jest ustalenie warunków współpracy. Warunki, które muszą być ustalone w umowie zleceniu to:

Jeżeli mówimy o wynagrodzeniu, na umowie zleceniu musi być uwzględniona minimalna stawka godzinowa, która od lipca 2024 roku wynosi 28,10 zł brutto.

Krok 2 – sporządzenie umowy zlecenia

Kiedy wszystkie warunki są już ustalone, czas na sporządzenie pisemnej umowy. Choć Kodeks cywilny nie wymaga formy pisemnej dla ważności umowy zlecenie, to zaleca się zawarcie takiej umowy dla celów dowodowych. Na umowie powinny znaleźć się dane zleceniodawcy (nazwa firmy, NIP) oraz zleceniobiorcy (imię i nazwisko, PESEL, adres). Określony musi być też przedmiot umowy, czyli opis zadań, które obowiązują przyjmującego zlecenie. Jeżeli zlecenie ma określony czas realizacji, to powinno być to również uwzględnione w umowie. To samo dotyczy się wynagrodzenia. Wszystkie te informacje są ważne w celu należytego wykonania zlecenia przez zleceniobiorcę.

 Krok 3 – zgłoszenie zleceniobiorcy do ZUS

Pracodawca zatrudniający na umowę zlecenie ma obowiązek zgłoszenia zleceniobiorcy do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w sytuacji, gdy zleceniobiorca podlega ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym. Takiego zgłoszenia należy dokonać w ciągu 7 dni od rozpoczęcia wykonywania zlecenia.

W umowie zlecenie to pracodawca pełni rolę płatnika podatków i to on jest zobowiązany do dokonania określonej czynności prawnej, która z tego tytułu wynika. Oznacza to, że jest on odpowiedzialny i musi przypilnować odprowadzania składek społecznych, ale też podatku dochodowego PIT. Wysokość składek jest obliczana na podstawie sytuacji zleceniobiorcy, czyli tego, czy ma inne źródła dochody lub jest np. studentem.

Bardzo często na takim dokumencie bazuje teżrekrutacja pracowników ze Wschodu. Jest to forma umowy opodatkowana w nieco inny sposób niż w przypadku stosunku pracy, dlatego od lat cieszy się dużą popularnością. Warto jednak pamiętać, że można ją zastosować tylko w określonych sytuacjach.

Umowa zlecenie a ZUS

Podpisanie umowy zlecenia wiąże się z obowiązkowym odprowadzaniem składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Wyjątkiem jest sytuacja, w której zleceniobiorca jest zwolniony z tego obowiązku, ponieważ jest np. studentem poniżej 26. roku życia. W przypadku umowy zlecenie to pracodawca ma obowiązek zgłosić pracownika do ZUS, ale też odprowadzać za niego składki emerytalne, rentowe, wypadkowe i ubezpieczenie chorobowe. Co ważne, składki te są potrącane z wynagrodzenia zleceniobiorcy. Odrębne traktowanie tego typu zatrudnienia pozwala na większą elastyczność w zakresie ponoszenia kosztów.

Umowa zlecenie z własnym pracownikiem również jest możliwa, jednak w takim przypadku trzeba pamiętać o zastosowaniu się do kilku zasad. Przede wszystkim zlecone czynności nie mogą pokrywać się z tymi, które dana osoba wykonuje w związku ze stosunkiem pracy. Ważne jest także zadbanie o dostosowanie terminów realizowania konkretnych obowiązków do wymagań prawnych. Warto wiedzieć, że nawet w przypadku podpisania umowy zlecenie z własnym pracownikiem, istnieje konieczność opłacenia obowiązkowej stawki zdrowotnej, rentowej, wypadkowej i emerytalnej.

Obowiązki pracodawcy wynikające z umowy zlecenia

Pracodawca decydujący się na zatrudnienie pracownika na umowę zlecenie musi dopełnić kilku formalności. Najważniejsze jest zgłoszenie tego faktu do ZUS-u w ciągu 7 dni od rozpoczęcia współpracy (datę umieszcza się na dokumencie). Pracodawca musi bowiem opłacić wszystkie obowiązkowe ubezpieczenia. Na ogół można pominąć dobrowolną składkę chorobową, jednak istnieją wyjątki od tej reguły. Ma to miejsce, np. wtedy, gdy dana osoba jest już zatrudniona w tej samej firmie na umowie o pracę, ale realizuje zlecenie poza swoimi obowiązkami. Wówczas podlega ona również ubezpieczeniu chorobowemu.

Przedsiębiorca musi zająć się również odprowadzeniem zaliczki na podatek dochodowy. Obecnie jednak obowiązują przepisy, zgodnie z którymi ta kwestia nie dotyczy osób do 26 roku życia, na pierwszym progu podatkowym. Warto na bieżąco sprawdzać wymagania związane z opodatkowaniem umów zlecenia, ponieważ prawo zmienia się bardzo dynamicznie.

Umowę zlecenie da się także wypowiedzieć. Z tego powodu w takim dokumencie warto zawrzeć informacje na temat sposobu przerwania współpracy. W tym przypadku nie trzeba jednak stosować przepisów o okresie wypowiedzenia czy czasie jego złożenia. W razie zakończenia współpracy pracodawca musi rozliczyć się ze zleceniobiorcą zgodnie z warunkami zawartymi w umowie, ale też obowiązującymi przepisami prawa.

Dodatkowo zleceniodawca powinien zapewnić odpowiednie warunki do realizacji zlecenia. Jeżeli wymagają tego ustalenia, musi dbać także o bezpieczeństwo, jeżeli zleceniobiorca wykonuje zlecenie w warunkach wymagających przestrzegania BHP. To samo tyczy się higienicznych warunków pracy.

Umowa zlecenie a praca tymczasowa

Umowa zlecenie jest bardzo często wykorzystywana w przypadku pracy tymczasowej. Dlaczego? Charakteryzuje się większą elastycznością niż umowa o pracę i to przemawia na jej korzyść. W przeciwieństwie do tradycyjnego zatrudnienia, umowa zlecenie nie narzuca przestrzegania sztywnych norm dotyczących godzin pracy lub miejsca, co umożliwia dostosowywanie czasu i sposobu, w jaki zostanie zrealizowane zadanie.

Praca tymczasowa to zatrudnienie tylko przez określony, zwykle krótki czas. Ono również może bazować na umowie zlecenie. Dokument tego typu znajduje bowiem zastosowanie zarówno w przypadku stałej pracy spełniającej określone warunki, jak i zatrudnienia jedynie przez krótki okres, na przykład w sezonie letnim. LeasingTeam pomaga zarówno w szukaniu kandydatów na stanowiska tymczasowe, jak i w sporządzaniu umów. Jest to ogromne ułatwienie dla pracodawców, którzy często poszukują wielu pracowników, np. do zadań sezonowych.

Prawa i obowiązki pracownika na umowie zlecenie

Jak już wcześniej wspomnieliśmy, umowa zlecenie oferuje bardzo dużą elastyczność, ale z drugiej strony niesie za sobą pewne ograniczenia w zakresie praw pracownika. Zleceniobiorca, który zobowiązuje się do wykonania pracy, ma obowiązek:

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy zlecenie ma również określone prawa, które wynikają z tej formy współpracy, a należą do nich:

Korzyści zatrudniania na umowę zlecenie

Czas na przedstawienie korzyści wynikających z zatrudnienia na umowę zlecenie. Wspominaliśmy już wielokrotnie o elastyczności, ale tych plusów jest nieco więcej.

Dla przedsiębiorców

Umowy zlecenia nie podlegają również przepisom Kodeksu pracy, co oznacza mniej formalności dla zleceniodawcy. Odwrotnie sytuacja wygląda w przypadku umowy o pracę.

Zatrudnienie pracownika na umowę zlecenie to bardzo często mniejsze koszty ponoszone przez zleceniodawcę. Należą do nich między innymi niższe koszty związane z ubezpieczeniem społecznym oraz zdrowotnym.

Możliwość szybkiego zakończenia współpracy jest bardzo ważna dla obu ze stron. W przypadku zakończenia współpracy zleceniodawca może to zrobić z krótszym okresem wypowiedzenia niż w przypadku umowy o pracę.

Umowa zlecenie umożliwia zatrudnianie specjalistów do konkretnych zadań w obrębie określonych projektów. Nie da się ukryć, że jest to rozwiązanie korzystne dla pracodawcy.

Dla pracowników

W przypadku pracowników tych korzyści jest ciut więcej i należą do nich:

Umowa zlecenie to jedna z popularnych form zatrudnienia w Polsce, szczególnie wykorzystywana w przypadku pracy tymczasowej, dorywczej czy sezonowej. Podlega przepisom Kodeksu cywilnego, co odróżnia ją od tradycyjnej umowy o pracę, którą reguluje Kodeks pracy. Jej elastyczność daje swobodę w zakresie wykonywania zadań, organizacji czasu i miejsca pracy. W procesie zatrudnienia tymczasowego dochodzi do różnego rodzaju rekrutacji.

Praca na zastępstwo jest w Polsce zjawiskiem bardziej powszechnym, niż mogłoby się wydawać. W wielu przedsiębiorstwach liczba etatów jest raczej stała, a zajmują je pracownicy długo związani z firmą. Zdarzają się sytuacje, w których jeden z nich przez pewien czas nie może wykonywać swoich obowiązków. W perspektywie krótkoterminowej mogą je przejąć inni pracownicy, ale gdy nieobecność przeciąga się miesiącami, a nawet latami, należy skorzystać z permanentnego rozwiązania.

Jest nim pracownik na zastępstwo. Taką formę zatrudnienia przewiduje między innymi Kodeks pracy, chociaż w praktyce praca na zastępstwo może odbywać się na rozmaitych zasadach. Poza umową o pracę w grę wchodzą także inne formy zatrudnienia, w tym umowy cywilnoprawne. Bardzo ciekawym rozwiązaniem jest pracownik na zastępstwo udostępniany przez agencję pracy tymczasowej w ramach leasingu pracowniczego. Wbrew pozorom wsparcie agencji nie dotyczy jedynie pracy sezonowej i stanowisk niższego szczebla. Co warto wiedzieć o pracy na zastępstwo?

Praca na zastępstwo – dość powszechne zjawisko

Praca na zastępstwo to forma zatrudnienia pracownika, która cieszy się bardzo dużą popularnością. Zarówno wśród firm, jak i tych, którzy poszukują pracy. Praca ta odbywa się w celu zastępstwa nieobecnego pracownika zatrudnionego na etat. Co ważniejsze niesie za sobą mnóstwo plusów. Łączy między innymi elastyczność, różnorodność zadań i możliwość rozwoju zawodowego, który jest spowodowany relatywnie szybkim dostępem do zatrudnienia.

Pracownik na zastępstwo przydaje się w rozmaitych sytuacjach. Najbardziej klasyczną jest oczywiście urlop macierzyński osoby zatrudnionej na umowę o pracę, która z oczywistych względów nie może pełnić swoich obowiązków i wymagane jest zastępstwo.

Jednak istnieje więcej powodów, dla których cenieni specjaliści, których pracodawca pragnie zatrzymać przy sobie na dłużej, przez pewien czas znajdują się poza przedsiębiorstwem. Należą do nich między innymi przewlekłe choroby czy rekonwalescencja po wypadkach. Zdarza się, że sytuacja rodzinna bądź życiowe plany zmuszają pracownika do czasowej rezygnacji z etatu. Niektórzy cierpią też na wypalenie zawodowe i potrzebują dłuższej przerwy, którą przeznaczają na podróże i inne formy resetu. Cześć pracodawców doceniając zasługi swoich pracowników potrafi pójść im w takiej sytuacji na rękę.

Pracownik na zastępstwo – możliwość zatrudnienia na podstawie umowy na zastępstwo

Typowym rozwiązaniem, na mocy którego w przedsiębiorstwie pojawia się pracownik na zastępstwo jest umowa pracy na zastępstwo. Taka forma zatrudnienia jest przewidziana w Kodeksie pracy i w praktyce niewiele się różni od pozostałych umów o pracę. Ma charakter tymczasowy, a więc jest podpisywana na czas określony. Nowo zatrudniona osoba nie musi przejmować wszystkich obowiązków dotychczasowego pracownika, ale jej zakres obowiązków nie powinien być także powiększony. Pracodawca ponosi z tytułu tej umowy dokładnie takie same koszty, jak w przypadku standardowej umowy o pracę. Identyczne są również obowiązki obu stron. Umowa na zastępstwo może zostać rozwiązana, gdy zgodnie ze swoją treścią wygaśnie, a więc ustanie stosunek pracy, albo z dniem powrotu etatowego pracownika. Ważna różnica polega na tym, że pracownik na zastępstwo nie jest chroniony ze względu na ciążę, a w jej trakcie umowa z ciężarną pracownicą może zostać rozwiązana na wspomnianych wcześniej zasadach.

Pracownik na zastępstwo – dopuszczalne inne formy zatrudnienia

Pracownik na zastępstwo na podstawie umowy o pracę nie stanowi szczególnego ryzyka z punktu widzenia pracodawcy. Z drugiej strony pracodawca ponosi z tego tytułu koszty. Jeśli pracownik na zastępstwo z różnych powodów nie może wykonywać pełnego zakresu obowiązków zastępowanej osoby, na przykład ze względu na brak doświadczenia lub niedostateczne kwalifikacje, sytuacja jest dla pracodawcy niekorzystna. Jednak kwestię zastępstwa można rozwiązać w inny sposób, na przykład poprzez umowę cywilnoprawną, najczęściej umowę zlecenie. Formalnie nie ma ona w związku z nieobecnością etatowego pracownika, ale stanowi narzędzie, by choć częściowo wypełnić lukę po zatrudnianej dotychczas osobie.

Równie popularnym rozwiązaniem jest zatrudnienie na umowę o dzieło. W przypadku umowy o dzieło mówimy o konkretnym projekcie lub raporcie, który musi wykonać zleceniobiorca. Zawarcie umowy o dzieło ogranicza koszty i trwa do momentu wykonania określonego w umowie dzieła. Nie mniej popularną formą jest freelancing. Zastępowany pracownik to często freelancer, który jest niezależnym wykonawcą, mogącym dostarczyć określony projekt bądź świadczyć usługę w ramach zlecenia lub współpracy b2b.

Nie możemy zapomnieć również o umowie o pracę na czas określony. Jest to najbardziej klasyczna forma zatrudnienia na zastępstwo, która jest zawierana wyłącznie na czas nieobecności pracownika i kończy się z dniem powrotu zastępowanego pracownika. Umowa o pracę na czas określony nie może trwać dłużej niż 33 miesiące. Po tym czasie automatycznie przekształca się w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Umowa na zastępstwo, czy warto?

Dla pracodawcy zastępstwo za pomocą umowy na czas określony wiąże się z wieloma aspektami, które musi poważnie rozważyć przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu. Oto kilka zalet takiego rozwiązania:

Czy istnieją wady umowy na zastępstwo? Oczywiście, ale jest ich znacznie mniej aniżeli zalet. Pracownik zastępowany ma więcej praw pracowniczych, niż osoba zatrudniona na zastępstwo. Nowa osoba może potrzebować czasu na adaptację w nowym miejscu pracy, co może być trochę uporczywe. Może wystąpić także potrzeba szkoleń, która będzie nieunikniona w przypadku bardziej skomplikowanych ról, które będzie musiała wykonywać nowo zatrudniona osoba.

W niektórych sytuacjach zatrudnienie na zastępstwo może oznaczać wyższe koszty – jeżeli pracownik będzie miał duże oczekiwania co do wysokości wynagrodzenia. Zagrożeniem jest też ryzyko rotacji, co w dłuższej perspektywie może źle wpływać na zespół.

Pracownik na zastępstwo z agencji pracy tymczasowej

Obecnie pracodawcy szukający osoby na zastępstwo chętnie decydują się na jeszcze jedno rozwiązanie. Jest nią skorzystanie ze wsparcia agencji pracy tymczasowej. Agencje niesłusznie kojarzą się wyłącznie z rekrutacją pracowników sezonowych niższego szczebla. Agencja dysponuje bazą pracowników o różnych kwalifikacjach, dlatego może stanowić cenne wsparcie także w przypadku zastępstwa. W dodatku takie rozwiązanie ma szereg korzyści dla pracodawcy.

Warto również podkreślić, że agencja pracy odgrywa bardzo istotną rolę w procesie przyjęcia do pracy zastępowanego pracownika. To pracodawca zgłasza zapotrzebowanie na pracownika tymczasowego, a agencja pracy stara się odpowiadać na tę potrzebę, znajdując odpowiednie osoby, które będą mogły spełnić wymagania tymczasowego pracodawcy.

Jak skutecznie wprowadzić pracownika na zastępstwo do zespołu?

Wprowadzenie pracownika na zastępstwo do nowego zespołu to kluczowy proces w całym przedsięwzięciu. Dobry onboarding wpływa pozytywnie na efektywność pracy oraz integrację wewnątrz zespołu. Jak więc przygotować się na wdrożenie nowego pracownika? Oto kilka wskazówek:

  1. Przygotuj całą niezbędną dokumentację oraz opracuj szczegółowy plan onboardingowy (plan wdrożenia), wraz ze szczegółami na temat obowiązków, celów, harmonogramu szkoleń i spotkań.
  2. Poznaj pracownika z zespołem i przydziel mu tzw. mentora, który będzie go wspierał i pomoże w aklimatyzacji w nowym miejscu.
  3. Dokładnie wyjaśnij zakres obowiązków oraz oczekiwań. Przeprowadź też wszystkie odpowiednie szkolenia, które pozwolą zrozumieć nowemu pracownikowi procedury i procesy zachodzące w firmie.
  4. Regularnie komunikuj się z nową osobą, aby omawiać postępy i udzielać mu informacji zwrotnej (feedbacku) na temat jego pracy. Zachęcaj też nowych pracowników do częstego zadawania pytań.
  5. Monitoruj postępy pracy, oceniaj efektywność, ale nie zapominaj o wsparciu emocjonalnym i odpowiedniej motywacji. W pierwszej kolejności ustal cele, a następnie sprawdzaj, jakie postępy robi pracownik. Pamiętaj, aby mieć na uwadze, że nowy pracownik może pracować pod dużym stresem. Bądź otwarty na jego potrzeby i wspieraj go w trudnych momentach.
  6. Skuteczne wprowadzenie pracownika na zastępstwo do zespołu wymaga odpowiedniego przygotowania, transparentności w komunikacji oraz regularnej oceny postępów. Nie da się więc ukryć, że dobrze zorganizowany proces wdrożeniowy nie tylko ułatwi pracownikowi adaptację, ale również pozytywnie wpłynie na atmosferę w zespole oraz efektywność jego pracy.

Ograniczone koszty zatrudnienia i wygoda pracodawcy

Leasing pracowniczy, bo tak nazywa się usługa, jest bardzo wygodny z punktu widzenia pracodawcy poszukującego pracownika na zastępstwo. Po pierwsze, rekrutacja przebiega szybko i sprawnie. Jest prowadzona przez specjalistów, co ogranicza ryzyko, że zakończyła się zatrudnieniem nie odpowiedniej osoby. Agencja dysponuje własnymi kandydatami, dla których praca tymczasowa nie stanowi problemu, a więc mają wystarczająco wysoką motywację, Nawet jeśli wykonują swoje obowiązki w zastępstwie. Pracodawca redukuje ponadto koszty związane z zatrudnieniem. Obsługa kadrowo-płacowa zatrudnianego tymczasowo pracownika oraz inne formalności pozostają w gestii agencji. Jednocześnie wydatki są dla pracodawcy kosztem uzyskania przychodów. Właśnie dlatego leasing pracowniczy to usługa, którą zdecydowanie warto rozważyć poszukując odpowiedniego zastępstwa dla nieobecnego przez dłuższy czas pracownika.

Proces rekrutacji pracowników nierzadko stanowi wyzwanie zarówno ze względu na konieczność sprawdzenia kompetencji kandydatów, jak i koszty z nim związane. Duży wpływ na jego przebieg ma nie tylko specyfika firmy i stanowiska, ale i rodzaj prowadzonej rekrutacji. Z tego artykułu dowiesz się, jakie rodzaje rekrutacji pracowników się wyróżnia oraz czym charakteryzują się poszczególne z nich. Udzielamy także wskazówek, które pomogą ograniczyć koszty związane z zatrudnieniem nowych osób.

Wewnętrzne i zewnętrzne rodzaje rekrutacji pracowników

Rekrutacja pracowników to kluczowy proces zarządzania zasobami ludzkimi w firmie. W czasie rekrutacji dochodzi do pozyskiwania i selekcji potencjalnych kandydatów na tzw. wakaty. Wyróżnia się dwa główne rodzaje rekrutacji, a należą do nich rekrutacja stała wewnętrzna i rekrutacja zewnętrzna.

Jednym z najpopularniejszych podziałów w kontekście rekrutacji jest ten dotyczący źródła pozyskiwania kandydatów. Jeśli poszukiwanie idealnej osoby na dane stanowisko odbywa się poprzez korzystanie z zasobów ludzkich danej firmy, czyli daje się awanse osobom już zatrudnionym, mówimy o rekrutacji wewnętrznej. Jeśli poszukiwania prowadzone są poza organizacją, np. poprzez portale pracownicze lub social media typu LinkedIn, mówimy o rekrutacji zewnętrznej.

Niskie koszty rekrutacji wewnętrznej

Rekrutacja wewnętrzna wiąże się ze stosunkowo niskimi kosztami, ze względu na brak konieczności poszukiwania osoby na rynku pracy, a korzystanie z bieżących zasobów pracowniczych. Co więcej, awansowanie obecnego pracownika jest motywujące zarówno dla niego, jak i dla innych członków zespołu. Pracownicy, widząc, że starania przynoszą efekty, są bardziej skorzy do angażowania się w swoje zadania, obowiązki i życie firmy. Minusem jest jednak to, że zazwyczaj po awansowaniu jednej osoby, powstaje luka na jej dotychczasowym stanowisku, która prędzej czy później trzeba będzie zapełnić poprzez przeprowadzenie rekrutacji zewnętrznej. Przesuwanie pracowników między stanowiskami nie jest więc doskonałą metodą na uzupełnianie braków kadrowych.

Rekrutacja zewnętrzna, czyli szersze pole manewru

Rekrutacja zewnętrzna to proces zatrudniania pracowników spoza firmy. Wspomniane rozwiązanie oferuje szereg korzyści i możliwości, które Ty, jako właściciel, dyrektor lub pracownik działu HR, możesz wykorzystać, aby firma rozkwitała i wykorzystywała swój pełen potencjał.

Rekrutacja zewnętrzna wiąże się ze stosunkowo wysokimi kosztami. Konieczne jest bowiem poświęcenie czasu i zasobów na poszukiwanie kandydatów oraz rozmowy z nimi. Publikacja ogłoszenia o pracę czy korzystanie z usług zewnętrznych firm rekruterskich także wiąże się z kosztami. Rekrutacja zewnętrzna jest jednak niezastąpiona w sytuacji, gdy poszukuje się “nowej krwi” do zespołu, kogoś z nowymi pomysłami czy specjalistę gotowego do przejęcia dotychczasowych projektów.

Co więcej, rekrutacja zewnętrzna pozwala dotrzeć do wielu kandydatów, np. poprzez media społecznościowe. Większy wybór oznacza dostęp do większej puli utalentowanych pracowników, którzy mogą wnieść odświeżenie na danym stanowisku, a nawet przynieść nowe spojrzenie na funkcjonujące w firmie procesy.

Rekrutacja zewnętrzna wprowadza też różnorodność, która jest bardzo potrzebna w zespole. Dzięki temu wśród pracowników podnosi się poziom kreatywności, podejmują oni lepsze decyzje, co powoduje skuteczniejsze rozwiązywanie rozmaitych problemów.

Zewnętrzne metody rekrutacji pracowników wpływają także pozytywnie na budowanie wizerunku marki. Employer branding obrazuje przedsiębiorstwo jako atrakcyjne miejsce pracy, w którym można się rozwijać. W ten sposób przyciąga się utalentowane osoby.

Najpopularniejsze metody zewnętrznej rekrutacji pracowników

Rodzaje rekrutacji pracowników i podział na wewnętrzną oraz zewnętrzną zdecydowanie nie wyczerpują tematu rekrutacji. Odpowiednich specjalistów, a także perspektywicznych talentów można szukać na rynku na różne sposoby. Istnieje kilka najpopularniejszych metod rekrutacji zewnętrznej, które najczęściej możemy spotkać we współczesnych przedsiębiorstwach. Niektóre spośród nich wymagają większej aktywności i są bardziej kosztowne, inne mają raczej charakter pasywny, ale każda ma swoje wady i zalety.

Rekrutacja poprzez ogłoszenie o pracę

Wśród zewnętrznych rodzajów rekrutacji ta metoda wciąż pozostaje najpopularniejszym rozwiązaniem. Zamieszczając dobrze przygotowane ogłoszenie o pracę na ogólnym lub związanym z branżą portalu rekrutacyjnym, można zyskać szybki dostęp do nieograniczonej bazy potencjalnych kandydatów, którzy szukają aktywnie nowej pracy lub pragnących zmienić pracodawcę. Portale internetowe oraz media społecznościowe to miejsca idealne do poszukiwania pracowników.

Direct search

Ten rodzaj rekrutacji działa na zupełnie innych zasadach, ponieważ poszukiwanie odbywa się wśród kandydatów pasywnych, czyli takich, którzy przynajmniej teoretycznie nie poszukują w danym momencie nowego zatrudnienia. Metoda jest szczególnie popularna w odniesieniu do kandydatów na najwyższe stanowiska specjalistyczne, którzy legitymują się imponującymi osiągnięciami.

Rekrutacja przez rekomendacje

Niektóre przedsiębiorstwa wykorzystują kolejny rodzaj rekrutacji zewnętrznej kierując się rekomendacjami dotychczasowych pracowników. Rekrutacja przez rekomendacje opiera się w dużej mierze na obustronnym zaufaniu, a kandydaci są zazwyczaj wysoko zmotywowani. Bardzo często stosuje się też tzw. bonusy za polecenia, co oczywiście motywuje pracowników, aby ci brali aktywny udział w procesie rekrutacji.

Networking

Udział w konferencjach, targach pracy, czy webinarach to idealna okazja do nawiązywania kontaktów z potencjalnymi kandydatami. Rekrutację można przeprowadzać w różny sposób i choć pierwsze zetknięcie się z nową osobą, podczas takich okazji, nie będzie oficjalną rozmową kwalifikacyjną, to z takiej konwersacji można wynieść naprawdę dużo.

Rekrutacja poprzez zakładkę „kariera”

Wiele przedsiębiorstw posiada na swojej stronie internetowej specjalną zakładkę „kariera”. Ten rodzaj rekrutacji łączy ze sobą metody aktywne i pasywne. Podstrona stanowi odpowiednie miejsce do publikowania aktualnych ogłoszeń dotyczących prowadzonych rekrutacji, ale często umożliwia również potencjalnym kandydatom pozostawienie swojego CV na poczet rekrutacji prowadzonych w przyszłości. Dzięki temu rozwiązaniu kandydaci mogą dowiedzieć się więcej na temat samej firmy oraz złożyć aplikację na wybrane stanowisko pracy bezpośrednio na stronie.

Udział w targach pracy

Kolejnym rodzajem rekrutacji zewnętrznych jest udział przedsiębiorstwa w targach pracy. Taka aktywność to przede wszystkim elementem empoyer brandingu, czyli kreowania pozytywnego wizerunku przedsiębiorstwa w roli pracodawcy, które ma zaowocować w przyszłości przyciąganiem atrakcyjnych kandydatów. Targi pracy są wykorzystywane również do wyławiania młodych talentów kończących etap edukacji. Jednocześnie targi pracy można wykorzystać do poszukiwania kandydatów, którzy wezmą udział w aktualnie prowadzonych rekrutacjach.

Bazy danych kandydatów pasywnych

Wiele przedsiębiorstw decyduje się na tworzenie baz danych, w których zbierane są podesłane wcześniej CV, które następnie są wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Baza kandydatów to rozwiązanie proste, ale też skuteczne, ponieważ pozwala wyłonić w szybkim czasie optymalnych kandydatów na wolne stanowiska pracy.

Współpraca z uczelniami wyższymi

Wiele przedsiębiorstw w celu budowania przyszłych kadr i wyłowienia talentów wkraczających na rynek pracy wykorzystuje również współpracę z uczelniami. Kandydaci na poszczególne stanowiska mogę rozpocząć współpracę z pracodawcą jeszcze przed zakończeniem edukacji, na przykład w ramach praktyk i staży, na czym korzystają obie strony. Następnie najzdolniejsi obejmują w przedsiębiorstwie stanowiska rozpoczynając swoją karierę, a zaletą takiego rozwiązania jest skrócony czas wdrożenia nowego pracownika w specyfikę organizacji i obowiązki.

Współpraca z Urzędem Pracy

Obecnie z tej metody korzystają raczej przedsiębiorstwa poszukujące pracowników na stanowiska niższego szczebla. Wynika to z faktu, że specjaliści stosunkowo rzadko poszukują zatrudnienia poprzez tę instytucję.

Rekrutacja zewnętrzna w ramach outsourcingu

W przypadku pracowników fizycznych lub niższego szczebla, zamiast korzystać z usług rekruterów, lepiej outsourcować cały proces zatrudniania i obsługi ofert. Praca tymczasowa, ze względu na swoją charakterystykę, zazwyczaj nie musi być świadczona przez osoby o specyficznych kompetencjach, dlatego dużo łatwiej i szybciej znaleźć do niej pracowników. W przypadku zatrudnienia pracowników sezonowych outsourcing rekrutacji także może okazać się lepszym rozwiązaniem. Zwłaszcza gdy w grę wchodzi rekrutacja kadr IT.

Wąskie i szerokie rodzaje rekrutacji pracowników

Procesy rekrutacyjne można podzielić także ze względu na to, kto może świadczyć dane usługi na rzecz pracodawcy. Jeśli grupa osób mogących podjąć zatrudnienia jest nieliczna, mówimy o rekrutacji wąskiej. W przypadku poszukiwania kandydatów na stanowiska, których objęcie nie wymaga specyficznych uprawnień czy kompetencji, mówimy o rekrutacji szerokiej.

Rekrutacja wąska wymaga znacznie dłuższych poszukiwań i większych nakładów środków. Jeśli pracodawca chce, by ofertę otrzymały osoby o konkretnych uprawnieniach, powinien skorzystać z profesjonalnej firmy rekruterskiej. Taka rekrutacja skupia się na specyficznych kompetencjach, wymaga użycia wyspecjalizowanych kanałów (specjalistyczne portale pracy, fora branżowe), obejmuje mniejszą liczbę kandydatów, ale oferuje też przede wszystkim wysoką jakość kandydatów.

Im większe wymagania, min. dotyczące wykształcenia i doświadczenia, tym większa szansa, że zajdzie konieczność czynnego szukania pracownika (tj. samodzielnego kontaktowania się z osobami spełniającymi określone warunki), np. poprzez kontakt przez LinkedIn.

Rekrutacja szeroka ma większy zasięg i umożliwia korzystanie z wielu kanałów rekrutacyjnych. Szerokie rekrutacje przyciągają pokaźne grono pracowników z różnych środowisk i ze zróżnicowanymi umiejętnościami, co nie wyklucza, że w tym gronie nie znajdują się utalentowane osoby. Większa liczba kandydatów oznacza większą szansę na znalezienie dobrze wykwalifikowanej osoby.

Jawne i niejawne rodzaje rekrutacji pracowników

Popularnym podziałem jest także ten uwzględniający, w jaki sposób eksponowana jest oferta pracodawcy. Jeśli jest ona rozpowszechniana za pomocą popularnych portali (także tych, na których odbywa się rekrutacja pracowników z zagranicy) lub na stronie firmowej, mówimy o rekrutacjijawnej. Jeśli jednak cały proces odbywa się “po cichu” jedynie poprzez kontakt mailowy lub telefoniczny z interesującymi kandydatami, a oferta w ogóle nie została publicznie opublikowana (lub bez wskazywania, jakiego miejsca pracy dotyczy), mówimy o rekrutacjiniejawnej.

Rekrutacje jawne i niejawne – zalety obu rozwiązań

Oba modele mają swoje wady i zalety. Rekrutacje jawne są mniej kosztowne, ale odpowiadają na nie mniej dopasowani kandydaci, w związku z czym w całym procesie poszukiwania może zrobić się bałagan. Wynika to z tego, że stosowany jest tu szeroki zasięg. Z drugiej strony jawna rekrutacja buduje zaufanie wśród kandydatów, którzy widzą, że firma jest otwarta i nie kryje się ze swoimi działaniami. Otwarte rekrutacje przyciągają wielu kandydatów, co jak w poprzednich przypadkach daje możliwość na zatrudnienie kogoś naprawdę uzdolnionego.

Rekrutacje niejawne często są bardziej kosztowne, jednak prawdopodobieństwo szybkiego zatrudnienia idealnego kandydata w ich przypadku jest znacznie wyższe. Szczególnie problematyczne może okazać się przeprowadzanie rekrutacji niejawnej, zwłaszcza gdy nie ma się wewnętrznego działu HR lub head-hunterów. Wymaga ona dużego doświadczenia, dlatego w takiej sytuacji najlepiej zaufać doświadczonej firmie zewnętrznej np. agencji pracy LeasingTeam, która znajdzie i przedstawi Ci najkorzystniejszych kandydatów na poszukiwane przez Twoje przedsiębiorstwo stanowisko.

Alternatywy dla rekrutacji pracowników

Omawiając rodzaje rekrutacji warto wspomnieć jeszcze o alternatywach wobec poszukiwania nowych pracowników zatrudnionych na stałe. Prowadzenie rekrutacji i późniejsza selekcja kandydatów nie zawsze stanowią optymalne rozwiązanie, zwłaszcza gdy zapotrzebowanie na pracowników ma potencjalnie charakter tymczasowy. W jaki sposób przedsiębiorstwo może rozwiązać problem brakujących rąk do pracy bez prowadzenia tradycyjnej rekrutacji?

Praca w nadgodzinach

W niektórych przedsiębiorstwach pracownicy chętnie przyjmują nadgodziny w zamian za dodatkowe, wyższe od standardowego, wynagrodzenie. W krótszej i średniej perspektywie czasowej takie rozwiązanie może być bardziej opłacalne niż poszczególne rodzaje rekrutacji, ponieważ prowadzi do oszczędności. Firma nie musi ponosić kosztów rekrutacji nowych pracowników, ich przeszkolenia lub wdrożenia. Na dłuższą metę nadgodziny mogą okazać się niewystarczające ze względu na potencjalne przemęczenie pracowników oraz wyższe wynagrodzenia.

Umowy cywilnoprawne

Nowych pracowników, którzy prawdopodobnie nie zwiążą się z przedsiębiorstwem na dłużej można na pewien okres czasu zatrudnić w ramach umów cywilnoprawnych. Wiąże się to z odrobinę niższymi kosztami, ale również mniejszą ilością zobowiązań pracodawcy wobec pracownika zatrudnionego na podstawie umowy zlecenie lub umowy o dzieło.

Leasing pracowniczy

Coraz bardziej popularną alternatywą dla poszczególnych rodzajów rekrutacji staje się leasing pracowniczy. W tym przypadku pracownicy nie są zatrudniani na stałe, natomiast dostarczani przez wyspecjalizowaną agencję pracy, w której pozostają zatrudnieni. Z punktu widzenia pracodawcy to spora oszczędność kosztów i bardzo elastyczne rozwiązanie. Leasing pracowniczy wbrew pozorom dotyczy nie tylko pracy tymczasowej i niższych stanowisk, ale również specjalistów, czego dobrym przykładem jest branża IT.

Rekrutacja pracowników to kluczowy proces w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Dzieli się on na rekrutację zewnętrzną i wewnętrzną. Każda z opcji oferuje inne zastosowanie, z którego można korzystać ze względu na potrzeby w firmie. Proces ten można także klasyfikować na wąski (skupiający się na specyficznych kompetencjach) i szeroki (z większym zakresem poszukiwań), a także na jawny (tańszy, budujący zaufanie) i niejawny (kosztowniejszy, ale z większą szansą na szybkie znalezienie idealnego kandydata).

Praca przez określony czas, czyli zatrudnienie tymczasowe, to bardzo popularne rozwiązanie w Polsce, szczególnie w branżach charakteryzujących się sezonowością, takich jak rolnictwo, turystyka czy handel detaliczny. W tych sektorach zapotrzebowanie na większą liczbę pracowników pojawia się tylko w określonych okresach, np. w sezonie zbiorów, wakacyjnym czy świątecznym. 

Coraz częściej firmy z różnych branż decydują się na wynajmowanie pracowników tymczasowych do realizacji konkretnych przedsięwzięć, projektów czy w przypadku nagłych wzrostów zapotrzebowania na pracę, np. gdy ich własne moce przerobowe są niewystarczające. Pracodawcy wykorzystują zatrudnienie tymczasowe również, gdy pojawia się konieczność zastępstwa za etatowych pracowników przebywających na dłuższych urlopach lub zwolnieniach lekarskich. Przepisy związane z tego typu zatrudnieniem można znaleźć w ustawie o pracy tymczasowej z 2003 roku. Jakie są główne założenie ustawy i co jeszcze warto wiedzieć o tym sposobie zatrudnienia?

Czym jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa to forma zatrudnienia, która jest oparta na zatrudnianiu pracowników tymczasowych na określony czas. Zazwyczaj odbywa się przez agencję pracy tymczasowej, która zajmuje się wszelkimi wymaganymi formalnościami w tym zakresie.

Umowa o pracę tymczasową jest zawierana na krótki okres, który może wynosić od kilku dni do kilku miesięcy. Oczywiście zatrudnienie może być przedłużone. Wszystko zależy od indywidualnych potrzeb pracodawcy.

Praca tymczasowa stawia na elastyczność, zarówno dla pracodawców, którzy w szybki sposób znajdują potrzebne zastępstwo, jak i dla pracowników, którzy nie mogą narzekać na brak różnorodności zleceń.

To agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika tymczasowego, którego wyłania w procesie rekrutacji, a następnie przydziela go do pracy na rzecz pracodawcy.

Pracownika zatrudnia agencja

Ustawa o pracy tymczasowej tłumaczy, jak nietypową formą zatrudnienia jest to zjawisko. Podmiotem, który zatrudnia pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej, która podpisuje z nim stosowną umowę. Następnie pracownik może być delegowany do pracy u pracodawców zatrudniających, którzy korzystają z usługi leasingu pracowniczego. Ustawa o pracy tymczasowej przewiduje, że stosunek pracy może opierać się na umowie o pracę, ale również umowie zlecenie.

Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej oznacza dużą elastyczność. Pracodawca otrzymuje szybki dostęp do bardzo dobrze wykwalifikowanych pracowników, a ci z kolei mogą skorzystać z mnogości ofert, i wybrać taką, która dobrze wpłynie na ich doświadczenie zawodowe. Pracownika tymczasowego można zatrudnić w różnych rolach, co pozwala mu na rozwój umiejętności i rozbudowanie CV.

Obowiązki pracodawcy wg ustawy o pracy tymczasowej

W ustawie o pracy tymczasowej zawarte są przepisy, które mają na celu ochornę interesów pracownika. Pracodawca, który korzysta z usług agencji, ma obowiązki wobec zatrudnionych pracowników. Ustawa o pracy tymczasowej określa między innymi:

Prawo określa, że pracownik tymczasowy nie może być zatrudniony na mniej korzystnych warunkach, a w razie konfliktu może dochodzić swoich praw na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

Do obowiązków pracodawcy należy także:

Przestrzeganie tych obowiązków ma na celu ochronę pracownika tymczasowego oraz zapewnienie prawidłowego funkcjonowania rynku pracy.

Ustawa o pracy tymczasowej – możliwość pracy jedynie na 18 miesięcy

W ustawie o pracy tymczasowej znajdują się także regulacje dotyczące czasu, w którym jeden pracownik tymczasowy może wykonywać obowiązki na rzecz określonego pracodawcy. Czas ich wykonywania nie może przekroczyć 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 miesięcy. Oznacza to, że po upływie tego czasu pracodawca nie może już ponownie zatrudnić tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę tymczasową, chyba że nastąpi przerwa w zatrudnieniu.

Od tego przepisu istnieją jednak wyjątki. Ustawa o pracy tymczasowej pozwala na zatrudnienie pracownika na okres aż 36 miesięcy, pod warunkiem że będzie on skierowany do wykonywania zadań nieobecnego pracownika lub występuje potrzeba wykonywania prac sezonowych bądź doraźnych. Jest to więc klasyczna praca na zastępstwo.

Jeżeli pracodawca zamierza wznowić zatrudnienie pracownika po upływie 18 miesięcy, musi zastosować wcześniej odpowiednią przerwę. Czas tej przerwy nie jest określony dokładnie, lecz powinien wynosić co najmniej 3 miesiące.

Limit pracy tymczasowej nie obowiązuje jedynie wtedy, gdy zmienia się rodzaj podpisywanej umowy lub zakres obowiązków. Limit 18 miesięcy przestaje więc dotyczyć pracownika, który np. przechodzi na umowę o pracę.

Ustawa ma na celu zapobieganie nadużywaniu pracy tymczasowej, a zwłaszcza ochronę praw pracowników. Pracownik tymczasowy powinien mieć z tego tytułu lepsze warunki zatrudnienia oraz możliwość stabilizacji zawodowej w dłuższej perspektywie.

Jakie są minimalne wymagania płacowe dla pracowników tymczasowych?

Minimalne wymagania płacowe dla pracownika tymczasowego określają przepisy prawa pracy, w tym Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz Kodeks Pracy.

Pracownik tymczasowy powinien otrzymywać wynagrodzenie nie niższe niż osoba zatrudniona bezpośrednio na takim samym stanowisku. Oznacza to, że wynagrodzenie musi być równe temu, które dostają pracownicy zatrudnieni na stałe, ponieważ obie grupy wykonują analogicznie takie same prace.

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego nie może być niższe od obowiązującej minimalnej płacy krajowej. Od 1 lipca 2024 minimalne wynagrodzenie wynosi 4300 zł brutto miesięcznie, a minimalna stawka godzinowa wynosi 28,10 zł brutto dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym umów-zleceń.

Jeżeli w firmie przysługują dodatkowe premie lub dodatki za nadgodziny, pracę w godzinach nocnych, czy święta itp., pracownik tymczasowy ma do nich takie same prawa, jak pracownik zatrudniony na umowę o pracę.

Pracownik tymczasowy ma prawo do wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, które również jest obliczane na podstawie wynagrodzenia otrzymywanego na danym stanowisku.

Ustawa o pracy tymczasowej – praca tylko na wybranych stanowiskach

Praca tymczasowa nie może być wykorzystywana na każdym stanowisku i w każdych okolicznościach. Ustawa o pracy tymczasowej reguluje również tę kwestię. Pracownik tymczasowy może być zatrudniony:

Krok po kroku – jak wygląda proces rekrutacji pracowników zatrudnionych tymczasowo?

Cały proces powinien rozpocząć się od określenia aktualnych potrzeb zatrudnienia. Ich identyfikacja pozwoli na lepszą oceną sytuacji. Ważne jest też, aby określić obowiązki i zadania, które będą przypisane do pracownika tymczasowego.

Krok drugi to najczęściej badanie rynku w celu znalezienia agencji pracy tymczasowej z dużym doświadczeniem w branży oraz odpowiednią reputacją. Pamiętaj też o porównywaniu ofert, prowizjach, dostępności pracowników. Porównaj też jakość świadczonych usług przed ostatecznym podpisaniem umowy.

W dalszym etapie przekazuje się agencji pracy tymczasowej dokładne wymagania dotyczące umiejętności oraz kwalifikacji, które ma mieć zatrudniona osoba. Na tym etapie warto też przygotować program szkoleń, który szybko wdroży nowych pracowników do pracy w Twojej firmie.

To agencja pracy tymczasowej przeprowadza rekrutację za pomocą wcześniej dostarczonych kryteriów, a następnie selekcjonuje kandydatów i przeprowadza rozmowy wstępne. Pracodawca może uczestniczyć w tym procesie, wybierając kandydatów wedle swoich preferencji. Po wyborze to agencja finalizuje zatrudnienie.

Kolejne etapy to zatrudnienie i przedstawienie umowy oraz wprowadzenie pracownika do firmy, czyli zaznajomienie go z zespołem, zasadami BHP, zadaniami oraz procedurami w przedsiębiorstwie.

W całym procesie ważne jest również monitorowanie oraz ocena pracownika. Wydajność i jakość świadczonych zadań jest tu kluczowa. Zwłaszcza gdy współpraca się kończy. Wówczas można ocenić efekty oraz podsumować całościowo współpracę.

Na sam koniec można już tylko wyciągać wnioski, które mogą okazać się ważne, jeżeli w przyszłości znów zdecydujemy się na zatrudnienie pracownika tymczasowego. Zidentyfikowanie mocnych stron i obszarów do poprawy mogą zaowocować w przyszłości.

Ustawa o pracy tymczasowej – taka forma zatrudnienia nie zawsze jest możliwa

W ustawie o pracy tymczasowej znajdują się także przepisy określające warunki, w których praca nie może zostać podjęta. Jedną z sytuacji, o których mowa w przepisach jest praca szczególnie niebezpieczna. Prace szczególnie niebezpieczne określa z kolei rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Do tego grona zaliczają się niektóre roboty budowlane i rozbiórkowe, praca przy użyciu materiałów niebezpiecznych, czy w niektórych zamkniętych przestrzeniach.

Ponadto pracownik tymczasowy nie może zastąpić pracownika, który aktualnie uczestniczy w strajku. Pracownik tymczasowy nie może też pracować jako pracownik ochrony, jeśli do wykonywania jego obowiązków wymagane jest uzbrojenie w broń palną lub niektóre przedmioty przeznaczone do obezwładniania.

Ustawa o pracy tymczasowej – forma pracy opłacalna dla pracodawcy

Nieprzypadkowo liczne grono pracodawców powszechnie korzysta z tej formy zatrudnienia. Istnieją branże, takie jak budownictwo, rolnictwo, gastronomia, ogrodnictwo czy turystyka, w których zapotrzebowanie na dodatkowych pracowników istnieje tylko w sezonie. Przedsiębiorstwu w oczywisty sposób nie opłaca się więc utrzymywać stałych etatów na stanowiskach, które są potrzebne jedynie przez kilka miesięcy w roku. Agencja pracy tymczasowej pomaga wówczas w natychmiastowym znalezieniu odpowiednich pracowników, a taka forma zatrudnienia jest elastyczna, więc bardzo korzystna dla pracodawcy.

Elastyczność zatrudnienia

Zatrudnienie w ramach umowy o pracę tymczasową umożliwia dostosowanie procesu rekrutacji do potrzeb w przedsiębiorstwie. Pracodawcy mogą szybko dostosować liczbę pracowników, która często bardzo dynamicznie się zmienia. Zwłaszcza w okresach prac sezonowych, wzmożonej produkcji lub w sytuacji wzrostu zapotrzebowania na produkt.

Niższe koszty rekrutacji

Kolejne oszczędności są związane z ograniczeniem kosztów rekrutacji pracowników. Pracodawca musiałby prowadzić ją od zera mocno obciążając własny dział HR i tracąc mnóstwo czasu na rekrutację. Doświadczona agencja pracy tymczasowej dysponuje bazą odpowiednio wykwalifikowanych i dobrze zmotywowanych pracowników. Nie jest to rekrutacja stała, więc przebiega więc błyskawicznie.

Małe ryzyko przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Umowa o pracę oznacza wiele zobowiązań związanych z długoterminowym zatrudnieniem. Jeżeli pracownik nie wywiązuje się ze swoich prac lub nie spełnia oczekiwań, jego zatrudnienie można bardzo szybko zakończyć, a w jego miejsce przyjąć kolejnego kandydata.

Testowanie pracowników

Praca tymczasowa daje szansę zarówno pracownikowi tymczasowemu, jak i pracodawcy, który ma czas na ocenę umiejętności i dopasowanie pracownika do zespołu. Kandydat ma natomiast okazję na pokazanie się z jak najlepszej strony.

Skupienie uwagi na kluczowych kwestiach

Zatrudnienie pracownika tymczasowego pozwala skupić się na kluczowych sprawach w firmie. Mniej istotne zadania trafiają w ręce pracownika tymczasowego, a te ważniejsze i bardziej wymagające wędrują do pracowników etatowych, którzy mogą w pełni skupić się na powierzonym im zadaniu.

Obsługa kadrowo-płacowa po stronie wykwalifikowanej agencji

Kolejną korzyścią są oszczędności wynikające z faktu, że pracownik tymczasowy jest de facto zatrudniony przez agencję pracy. Z tego względu to agencja pracy zajmuje się obsługą kadrowo-płacową swoich pracowników i pozostałymi formalnościami. Pracodawca ponosi jedynie koszty związane z wynagrodzeniem i z tworzeniem warunków pracy.

Praca tymczasowa a ubezpieczenie społeczne – kluczowe informacje

Praca tymczasowa, podobnie jak inne formy zatrudnienia, wiąże się z obowiązkami ubezpieczeniowymi zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika tymczasowego.

Pracownik tymczasowy, zatrudniony na podstawie umowy o pracę tymczasową, podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym, które obejmują:

Składki te są odprowadzane przez agencję pracy tymczasowej, która jest formalnym pracodawcą.

W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia w ramach pracy tymczasowej, ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne.

Pracownicy tymczasowi podlegają również obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu, co oznacza, że mają prawo do korzystania z opieki medycznej finansowanej przez Narodowy Fundusz Zdrowia (NFZ).

W przypadku umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie, obowiązek ubezpieczeniowy zależy od tego, czy dana osoba pracuje na podstawie innych umów o pracę. W sytuacji, gdy umowa zlecenie jest jedynym źródłem dochodu, pracownik podlega pełnym ubezpieczeniom społecznym, w tym zdrowotnym.

Agencja pracy tymczasowej, jako pracodawca formalny, jest odpowiedzialna za zgłoszenie pracownika tymczasowego do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) oraz odprowadzanie odpowiednich składek.

Pracownicy tymczasowi mają więc prawo do ubezpieczeń społecznych na takich samych zasadach jak pracownicy zatrudnieni na stałe.

Po wrześniowej powodzi stan klęski żywiołowej ogłoszono w 749 miejscowościach w Polsce. Trwa wielkie sprzątanie i liczenie strat. Powódź wywołała wielowymiarowe trudności, które wpływają na codzienne funkcjonowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców. Wymaga to od obu stron wzajemnego zrozumienia, elastyczności oraz współpracy w celu minimalizowania negatywnych skutków i jak najszybszego powrotu do normalności. Jakie prawa przysługują pracownikowi w czasie powodzi? Jakie są obowiązki pracodawcy? Przedstawiamy najważniejsze informacje i zmiany wynikające przede wszystkim z przepisów nowelizujących ustawę z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi.

Prawa i obowiązki pracownika dotkniętego powodzią 

Sytuacja powodziowa jako podstawa do usprawiedliwienia nieobecności w pracy 

Zgodnie z § 1 rozporządzenia MRPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z dnia 2014.11.24), przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecności w pracy pracownika w pracy są m.in.:

Sytuacja powodziowa stanowi więc podstawę do usprawiedliwienia nieobecności w pracy, gdy powódź uniemożliwia pracownikowi dotarcie do miejsca pracy, np. z powodu zalania dróg lub zakłóceń komunikacyjnych. Ważne jest jednak, aby pracownik niezwłocznie poinformował pracodawcę o swojej sytuacji.

Za czas usprawiedliwionej nieobecności w związku z powodzią pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z jego rozkładu czasu pracy (art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi, Dz. U z 2024 r. poz. 654). Przepis ten nie ma jednak zastosowania do pracowników, których uprawnienie do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi lub do innej formy rekompensaty utraconego wynagrodzenia z tego tytułu wynika z odrębnych przepisów.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Zgodnie z art. 148 (1). k.p., w przypadku niemożności wykonywania pracy z powodu siły wyższej, pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy na 2 dni lub 16 godzin (dotyczy osób zatrudnionych na pełen etat; dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wolne ustala się proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy). Za taką nieobecność w pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 50%.

Zwolnienie od pracy przysługuje w pilnych sprawach np. rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Siła wyższa to zdarzenie nadzwyczajne, zewnętrzne, którego nie można było przewidzieć, ale też któremu nie można było zapobiec. Oznacza to, że nie możemy takiej nieobecności przewidzieć z wyprzedzeniem.

Pracodawca jest obowiązany do udzielenia zwolnienia, jeżeli pracownik złoży wniosek najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, pod warunkiem, że przesłanki zostały zachowane. Wniosek o udzielenie zwolnienia z powodu siły wyższej może być składany pisemnie i elektronicznie, a nawet SMS-em. Jest to uzasadnione charakterem nieobecności, której nie da się przewidzieć.

Urlop na żądanie dla pracowników dotkniętych powodzią oraz dodatkowy urlop dla walczących ze skutkami powodzi 

Zgodnie z art. 167(2) k.p., pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym. Znowelizowana ustawa powodziowa z 2024 roku zwiększa liczbę dni urlopu na żądanie o 4 dni (czyli łącznie 8 dni urlopu na żądanie) dla pracowników zamieszkałych na terenie powodziowym, do wykorzystania do końca grudnia 2024 roku. Pracownik powinien zgłosić urlop najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego, zatem wlicza się w ogólny wymiar urlopu przysługującego pracownikowi.

Pracownik ma możliwość skorzystania z dnia wolnego w trybie natychmiastowym. Pracodawca może jednak odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego i podlega takim samym regułom; udzielany jest więc na wniosek pracownika za zgodą pracodawcy. Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca go nie udzieli. Jeśli złożenie wniosku nie było możliwe przed rozpoczęciem urlopu, pracownik powinien uzupełnić wniosek urlopowy, w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy, w pierwszym dniu po powrocie z urlopu na żądanie.

Dodatkowo pracownicy, których dom uległ zniszczeniu wskutek niedawnej powodzi, mają prawo do 20 dni płatnego zwolnienia od pracy, z wynagrodzeniem w wysokości 100%. Wynagrodzenie za ten czas może być częściowo pokrywane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Aby uzyskać takie wsparcie pracodawca powinien złożyć wniosek za pośrednictwem wojewódzkiego urzędu pracy, właściwego ze względu na miejsce prowadzenia działalności.

Opieka nad dzieckiem w przypadku zamknięcia szkoły, przedszkola lub żłobka 

Zgodnie z przepisami ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U.2023.0.2780), gdy żłobek, przedszkole lub szkoła zostaną nieprzewidziane zamknięte, pracownik posiadający ubezpieczenie chorobowe ma prawo do zasiłku opiekuńczego na dziecko do 8. roku życia. W celu uzyskania dodatkowego zasiłku opiekuńczego pracownik składa pracodawcy oświadczenie o nieprzewidzianym zamknięciu placówki oraz wniosek o wypłatę zasiłku na druku Z-15. Zasiłek opiekuńczy przysługuje za każdy dzień sprawowania opieki nad dzieckiem w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Urlop – opieka nad dzieckiem z art. 188 k.p. 

Zwolnienie to przysługuje każdemu pracownikowi, który wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, bez względu na staż i wymiar czasu pracy. Prawo do zwolnienia przysługuje do dnia ukończenia przez najmłodsze z dzieci pracownika 14. roku życia. Jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni, z uprawnienia może skorzystać jedno z nich. Nie wyklucza się także, aby rodzice podzielili się i skorzystali każde po jednym dniu. Wraz z wnioskiem pracownik powinien złożyć do pracodawcy oświadczenie o braku zamiaru korzystania ze zwolnienia przez drugiego rodzica. Wymiar zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem to 16 godzin albo 2 dni w roku kalendarzowym i jest on niezależny od liczby dzieci spełniających kryterium wieku, którymi opiekuje się pracownik.

Dodatkowe uprawnienia pracowników

Na wniosek pracownika firma może udzielić zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Zgodnie z art. 151 § 21 k.p., pracownik powinien odpracować takie zwolnienie od pracy, a czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca na pisemny wniosek pracownika pracodawca może także udzielić mu urlopu bezpłatnego (art. 174 k.p.).

Wynagrodzenie w czasie przestoju w czasie powodzi

Jeśli zakład pracy nie funkcjonuje, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za czas przestoju, nawet jeśli w tym czasie pracownik nie wykonuje pracy. Zgodnie z art. 81 k.p., pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie.

Wynagrodzenie przysługuje w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną (czyli najczęściej wynagrodzenie zasadnicze). Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania (np. gdy pracownik wynagradzany jest akordowo lub prowizyjne), przysługuje mu 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, które aktualnie wynosi 4300 zł brutto.

Powódź a zmiany w prawie pracy 

Na mocy specustawy (Dz.U. poz. 1473) pracownik, który nie może wrócić do pracy w pełnym wymiarze godzinowym po powodzi, ma prawo wystąpić o zmniejszenie czasu pracy maksymalnie do połowy etatu, a pracodawca (poza wyjątkowymi sytuacjami) nie może mu tego odmówić.

Dodatkowo pracownika dotkniętego powodzią nie można delegować poza miejsce zamieszkania oraz nakazać mu pracy w nadgodzinach.

Warto również pamiętać, że przepisy Kodeksu pracy przewidują, iż m.in. na okres obowiązywania stanu nadzwyczajnego oraz na okres kolejnych 3 miesięcy po jego odwołaniu, pracodawca może wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej, o ile pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Warto zaznaczyć, że pracodawca ma prawo cofnąć polecenie pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem, jeżeli sytuacja w zakładzie pracy ulegnie poprawie.

Zapomogi pracownicze dla osób dotkniętych powodzią 

Pracodawcy mogą w sposób istotny pomóc swoim pracownikom, których dotknęła klęska żywiołowa. Dotyczy to przede wszystkim tych pracodawców, którzy tworzą specjalny fundusz przeznaczony na pomoc socjalną – Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS), za pomocą którego można udzielać wszechstronnej pomocy w ramach działalności socjalnej. Zgodnie z przepisami (art. 21 ust. 1 pkt 26 ustawy o podatku od osób fizycznych) zwolnione z podatku dochodowego są zapomogi otrzymane w przypadku indywidualnych zdarzeń losowych, klęsk żywiołowych, długotrwałej choroby lub śmierci:

Jeśli pracodawca nie utworzył ZFŚS, a chce wesprzeć pracowników w czasie powodzi, może wypłacić zapomogi ze środków obrotowych.

Prawa i obowiązki pracodawców podczas powodzi 

Bezpieczeństwo pracowników w czasie powodzi

Zgodnie z art. 207 § 1 i 2 k.p., pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne warunki pracy, nawet w sytuacjach nadzwyczajnych, takich jak powódź. Pracodawcy powinni informować pracowników o wszelkich, możliwych zagrożeniach, regularnie monitorować warunki pracy, oceniać ryzyko i podejmować odpowiednie działania np. zapewniać odpowiednie środki ochrony osobistej, jeżeli praca w zakładzie jest możliwa mimo powodzi. Działania te są częścią szerszych obowiązków wynikających z przepisów BHP (Bezpieczeństwa i Higieny Pracy).

Czasowe powierzenie innej pracy w czasie powodzi 

Znowelizowana ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi przewiduje dodatkowo, że pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż ta, która wynika z jego umowy o pracę (czyli zmienić zakres obowiązków), jeżeli jest to konieczne w związku z usuwaniem skutków powodzi u tego pracodawcy. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Warto wspomnieć, że nie wprowadzono maksymalnego okresu takiego powierzenia ani nie zawarto zastrzeżenia, że powierzana praca ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Tymczasowa zmiana zakresu obowiązków może dotyczyć nie tylko pracowników fizycznych, ale także np. administracyjnych.

Zawieszenie obowiązków w zakresie badań okresowych i dłuższy termin na przeprowadzenie szkolenia okresowego BHP

Znowelizowana ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi (Dz.U. poz. 1473) zawiesza się obowiązki w zakresie badań okresowych. Ustawa jasno precyzuje, że po zakończeniu okresu wskazanego w przepisach wydanych na podstawie art. 1 ust. 2 pracodawca i pracownik są obowiązani do niezwłocznego podjęcia wykonywania zawieszonych obowiązków, o których mowa w ust. 1, i wykonania ich w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia zakończenia tego okresu.

W przypadku braku dostępu do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego, badanie takie może przeprowadzić inny lekarz i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie (traci ono moc po upływie 30 dni od dnia zakończenia okresu wskazanego w przepisach). Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza włącza się do akt osobowych pracownika.

W przypadku pracowników zamieszkałych na terenie objętym powodzią dopuszcza się również przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (e-learning), z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego. Termin przeprowadzenie szkolenia okresowego BHP wydłużono do 30. dnia od dnia zakończenia ważności obecnych przepisów.

Wsparcie finansowe pracodawców 

Pracodawca, który w wyniku powodzi czasowo zaprzestał wykonywania działalności lub ma poważne problemy finansowe, może złożyć wniosek o udzielenie mu nieoprocentowanej pożyczki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 23 ust. 1 Dz.U.2024.0.654). Środki pozyskane z tego źródła można przeznaczyć na wypłatę wynagrodzeń dla pracowników oraz pokrycie należnych składek na ubezpieczenia społeczne.

Pracodawca, który mimo zniszczenia części zakładu utrzymał zatrudnienie, może ubiegać się o zwrot kosztów na utrzymanie aktualnych miejsc pracy. Taki wniosek może złożyć w urzędzie pracy. Co ważne, jeżeli z powodu powodzi nie opłaci składek w terminie, uniknie kar i odsetek. Odpowiedni wniosek trzeba złożyć do urzędu pracy do 31.12.2024.

Dodatkowo przedsiębiorcy, którzy ponieśli straty w wyniku powodzi, otrzymają wsparcie w wysokości 16 tys. zł na każdego pracownika zgłoszonego do ubezpieczenia w ZUS lub równowartość 75% średniomiesięcznego przychodu osiągniętego rok wcześniej. Z pomocą mogą skorzystać osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą, działalność sezonową, a także pracodawcy.

Obowiązki pracodawcy zatrudniającego żołnierzy WOT oraz strażaków ochotników

W kontekście ustawy o obronie Ojczyzny pracodawcy zatrudniający żołnierzy Wojsk Obrony Terytorialnej muszą wziąć pod uwagę, że żołnierze, w trybie natychmiastowym, mogą zostać wezwani do pełnienia służby. Analogiczna sytuacja dotyczy członków Ochotniczej Straży Pożarnej (OSP). Zgodnie z § 11 rozporządzenia MRPiPS z dnia 15 maja 1996 r., pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem OSP – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych oraz do pełnienia służby (zwalczania klęsk żywiołowych i likwidacji ich skutków) i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze. Za czas powyższych zwolnień wynagrodzenie nie przysługuje. W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy, o którym mowa wyżej, pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu.

Sytuacje nadzwyczajne, takie jak powódź, wymagają elastyczności i współpracy między pracodawcą a pracownikami. Ważne jest przestrzeganie obowiązujących przepisów prawa oraz wzajemne informowanie się o możliwościach i ograniczeniach wynikających z zaistniałej sytuacji. W przypadku wątpliwości warto skonsultować się z inspekcją pracy lub prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy uruchomiła specjalną infolinię dla pracowników i pracodawców z terenów objętych powodzią, gdzie eksperci udzielają odpowiedzi na pytania związane z prawem pracy w kontekście sytuacji spowodowanej powodzią. Infolinia jest czynna od poniedziałku do piątku w godz. 9.00-15.00 pod numerem (22) 391 83 70. 

Źródła: