Największy sukces ?

Odpowiadając na to pytanie warto wybrać osiągnięcie zawodowe, które jest najbardziej adekwatne do stanowiska, o które się ubiegasz. Opowiadając o swoim sukcesie, podkreśl Twoją rolę, czy ktoś Ci w tym pomógł, jakie były trudności po drodze i jak udało się z nimi poradzić. Z wypowiedzi powinno wynikać, co zadecydowało o sukcesie całego przedsięwzięcia (np. Twoje umiejętności organizacyjne, czy umiejętność pracy pod presją czasu). Jeśli nie możesz pochwalić się sukcesem zawodowym, wybierz przykład z życia prywatnego lub np. z czasów studiów.

Największa porażka ?

Na rozmowie rekrutacyjnej każdy chce zaprezentować się od jak najlepszej strony. Nic więc dziwnego, że pytanie o największą porażkę, może przysporzyć wiele trudności. Tymczasem tylko ten kto nie pracuje i nie podejmuje wyzwań, nie popełnia błędów. Rekruterowi zależy na tym, aby dowiedzieć się, czy w przypadku niepowodzenia, kandydat był w stanie odpowiednio zareagować i wyciągnąć wnioski. Odpowiadając więc na takie pytanie przytocz kontekst zdarzenia i skoncentruj się na tym, jak udało Ci się przyjąć tę porażkę, poradzić sobie z następstwami błędu i wyciągnąć wnioski na przyszłość. Staraj się mówić jak najwięcej o swoim zachowaniu w tej sytuacji, unikając jednocześnie obarczania odpowiedzialnością innych.

Dlaczego ciebie mamy zatrudnić na tym stanowisku ?

Aby odpowiedzieć na to pytanie musisz doskonale znać opis stanowiska, o które się ubiegasz i być świadomym tego, jakie kompetencje i umiejętności są na nim pożądane. Jeśli twoje dotychczasowe doświadczenia i predyspozycje są zbieżne z tym, czego szuka firma, odpowiedź na to pytanie nie przysporzy ci trudności. Wystarczy, że zestawisz swoją wiedzę na temat oczekiwań wobec idealnego kandydata na danym stanowisku, z argumentami, które potwierdzą, że spełniasz stawiane wymogi. Pamiętaj przy tym, aby przedstawić korzyści, jakie firma zyska zatrudniając właśnie ciebie. Warto także podkreślić swoją motywację do pracy w danej firmie.

Oczekiwania wobec przełożonego ?

Celem tego pytania jest zweryfikowanie, czy kandydat pasuje do kultury organizacyjnej firmy oraz czy będzie w stanie efektywnie współpracować ze swoim przyszłym przełożonym. Każdy menedżer ma inny styl zarządzania, dlatego tak ważne jest, aby jeszcze na etapie rozmowy kwalifikacyjnej skonfrontować z nimi preferencje kandydata. Jeśli przełożony lubi mieć wszystko pod ścisłą kontrolą, a kandydat potrzebuje dużej autonomii, współpraca nie będzie udana dla żadnej ze stron. Warto więc mówić otwarcie o swoich preferencjach i czynnikach, które mogą przesądzić o twojej satysfakcji ze współpracy. Skoncentruj się na takich kwestiach, jak: relacje zawodowe, podejście do rozwoju pracowników, umiejętności merytoryczne. Pamiętaj, aby nie opisywać wad swoich dotychczasowych przełożonych. Myśląc o ich słabościach, możesz przedstawiać przeciwny do nich obraz przełożonego, z którym chciałbyś pracować.

Oczekiwania finansowe ?

Zanim udasz się na spotkanie rekrutacyjne, zapoznaj się z raportami płacowymi dotyczącymi stanowiska, o które się ubiegasz. Ważne, abyś skonfrontował zebrane informacje z zakresem obowiązków na stanowisku oraz swoim doświadczeniem i kompetencjami. Przygotuj sobie tzw. widełki oczekiwanego wynagrodzenia, zarówno kwoty brutto, jak i netto. Zanim odpowiesz na to pytanie, podczas spotkania uzyskaj od rekrutera pełne informacje na temat zakresu obowiązków na danym stanowisku, aby w razie potrzeby móc jeszcze zweryfikować swoje wyjściowe założenia.

Wypełnienie dokumentów

Pracodawca przekaże ci komplet dokumentów, których wypełnienie jest niezbędne do skutecznego zatrudnienia pracownika. Będą to:

Podpisanie umowy

Po wypełnieniu dokumentów podpisujesz umowę o pracę lub umowę o pracę tymczasową oraz oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem pracy. Jeśli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcie przez ciebie pracy, powinien pisemnie potwierdzić wszystkie ustalenia i warunki. W ciągu 7 dni od zatrudnienia, pracodawca powinien poinformować Cię m.in. o: obowiązującej normie czasu pracy, terminach i sposobie wypłat wynagrodzenia, wymiarze urlopu wypoczynkowego, długości wypowiedzenia.

Badania lekarskie

Na podstawie wypełnionego przez Ciebie kwestionariusza osobowego, pracodawca wystawi Ci skierowanie na badania lekarskie. Są one obowiązkowe i mają na celu wykluczenie przeciwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku. Ich koszt ponosi pracodawca. Bez nich nie możesz zostać dopuszczony do pracy.

Szkolenie BHP

Przed rozpoczęciem pracy musisz odbyć wstępne szkolenie z zakresu przepisów BHP, a także instruktaż ogólny i stanowiskowy organizowany przez pracodawcę. Szkolenie jest ważne przez 5 lat i stanowi warunek konieczny dopuszczenia pracownika do pracy.

Ubezpieczenie

W ciągu 7 dni od daty zatrudnienia pracodawca ma obowiązek zgłosić Cię jako swojego pracownika do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, a następnie odprowadzać za Ciebie określone składki ubezpieczeniowe: emerytalną, rentową, chorobową i wypadkową. ZUS pobiera i przekazuje innym instytucjom również składki na ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i Fundusz Emerytur Pomostowych.

Na czym polega rekrutacja stała?

Rekrutacja stała polega na dostarczaniu pracodawcy pracowników spełniających określone kryteria. To złożony proces realizowany przez naszą agencję od A do Z. W ramach rekrutacji stałej podejmowane są czynności, takie jak:

Podczas prowadzenia rekrutacji stałej, na rzecz naszych klientów, wykorzystujemy różne metody, takie jak direct search, head hunting, scouting, networking czy market talent mapping. Za każdym razem dopasowujemy procedurę do charakteru stanowiska wymagającego zapełnienia, a także innych wymagań pracodawcy.

Dlaczego warto zlecić rekrutacje stałe profesjonalistom?

Rekrutacje stałe prowadzone przez fachowców mają sens szczególnie tam, gdzie pozyskanie pracownika o konkretnych kwalifikacjach, doświadczeniu czy cechach jest wyjątkowo istotne. Profesjonalne wsparcie zdecydowanie zwiększa szansę na wyszukanie właściwych osób do zapełnienia konkretnych wakatów. Dzięki wykorzystaniu wewnętrznych kontaktów oraz sprawdzonych technik rekrutacyjnych agencja jest w stanie szybko dotrzeć do odpowiednich kandydatów. Kompleksowo prowadzona rekrutacja pozwala również na dokładne rozpoznanie potrzeb pracodawcy, co prowadzi do znacznie lepszego dopasowania kompetencji pracowników. W skrócie – profesjonalna rekrutacja stała jest po prostu trafniejsza!

Co więcej, dzięki szybkości i skuteczności prowadzonych procesów, współpraca z agencją, taką jak Leasing Team oszczędza też pieniądze. Koszt usługi zwraca się bardzo szybko, dzięki możliwości pozyskania pracownika nie tylko o idealnie dopasowanych umiejętnościach i doświadczeniu, ale również o odpowiednich cechach charakteru. Pozyskujemy kandydatów zmotywowanych, pracowitych i lojalnych, którzy zwykle znajdują u naszych klientów zatrudnienie na długi czas i stają się ważnymi elementami organizmu, który stanowi dane przedsiębiorstwo.

Rekrutacja stała z agencją – kiedy najbardziej się opłaca?

Istnieje wiele sytuacji, w których rekrutacja stała powierzana profesjonalnej agencji jest po prostu najbardziej opłacalna. Warto się na nią zdecydować szczególnie, gdy:

Leasing Team pomoże Ci w każdej z tych sytuacji, organizując profesjonalną i przede wszystkim skuteczną rekrutację dla Twojej firmy.

Rekrutacje stałe z Leasing Team – dlaczego my?

Leasing Team to agencja pracy z ogromnym doświadczeniem w zakresie pozyskiwania kandydatów na różnego rodzaju stanowiska. W zakresie rekrutacji stałych na stanowiska średniego i wysokiego szczebla oraz dostarczaniu kandydatów o wąskiej specjalizacji obsługuje nasza spółka LeasingTeam Professional. Nasz zespół ma doświadczenie w prowadzeniu rekrutacji dla przedstawicieli różnych sektorów oraz biznesów różnej wielkości. Jeśli powierzysz nam znalezienie wysokowykwalifikowanych pracowników do swojego zespołu, będziesz współpracować z rekruterami, którzy doskonale znają nie tylko aktualne realia rynku pracy, ale również Twoją branżę.

Dysponujemy szeroką bazą kontaktów liczącą ponad 200 tys. kandydatów i sprawdzonymi metodami ich weryfikacji. Stosujemy autorską metodę ASSET® (Analysis » Strategy » Selection » Evaluation » Target) przy każdym procesie rekrutacji. W razie potrzeby stosujemy też proces assessment center, służący do bardzo dokładnej weryfikacji kompetencji.

Współpracując z Leasing Team, nie tylko dajesz swojej firmie szansę na pozyskanie najlepszych możliwych kandydatów na dane stanowisko, ale również dbasz o jej wizerunek. Profesjonalnie przeprowadzony proces rekrutacyjny zapewnia pozytywne wrażenia wśród wszystkich zaangażowanych osób. Prowadzimy wszystkie działania w taki sposób, by zapewniać naszym klientom maksymalne korzyści biznesowe i wspierać ich działania. Skracamy i udoskonalamy proces poszukiwania pracowników, zapewniając pełną satysfakcję.

Nowe technologie, pozwalające chociażby na wydajniejsze przetwarzanie danych, stały się głównym sojusznikiem biznesu w realizacji strategii zrównoważonego rozwoju. Transformacja cyfrowa zrewolucjonizowała również sposób zarządzania zasobami ludzkimi, a swój okres prosperity przeżywają obecnie platformy do digitalizacji i automatyzacji procesów HR. Jak nowe technologie wspierają zrównoważone zarządzanie zasobami ludzkimi?

Zrównoważony rozwój już dawno przestał być jedynie trendem, a stał się ważną i integralną częścią działalności biznesowej. Przyczyniły się do tego m.in. postępujące zmiany klimatyczne, większa świadomość zasad ładu korporacyjnego i znaczenia praw pracowniczych, ale też unijne przepisy, które nakładają na firmy obowiązek raportowania niefinansowego. Mowa o opublikowanej 16 grudnia 2022 roku w Dzienniku Urzędowym UE dyrektywie o sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju (Corporate Sustainability Reporting Directive). Wymóg raportowania ESG (w pierwszej kolejności za 2024 rok) obejmie jednostki zainteresowania publicznego, które dotychczas posiadały obowiązek raportowania niefinansowego zgodnie z dyrektywą NFRD, jednak w perspektywie najbliższych lat dotyczyć ma kolejnych grup przedsiębiorstw. Nic więc dziwnego, że środowisko biznesowe już teraz weryfikuje swoje strategie zrównoważonego rozwoju i wdraża rozwiązania pozwalające na prowadzenie bardziej efektywnych i mierzalnych działań. Branża HR jest niezwykle ważną częścią tej układanki, a nowe technologie pozwalają skutecznie łączyć cele biznesowe z troską o ludzi i planetę.

– Wszystkie drogi w kierunku zrównoważonego zarządzania zasobami ludzki prowadzą przez technologię. Firmy powinny na nowo odkryć HR, ten nowoczesny, oparty na danych, algorytmach, sztucznej inteligencji – mówi Andżelika Majewska, wiceprezes LeasingTeam Group. – Cyfrowe rozwiązania przynoszą wymierne korzyści środowiskowe, ale też znacznie usprawniają formalności na linii pracodawca-pracownik. Pozwalają zoptymalizować procesy onboardingowe, kadrowo-płacowe i podnieść efektywność operacyjną. To kluczowe w czasach,  gdy praca ludzka staje się coraz bardziej kosztowna, ale i deficytowa – dodaje Andżelika Majewska.

Digitalizacja procesów HR

Systemy HRM już od lat usprawniają komunikację pomiędzy kadrami a pracownikami. Podstawą tego rodzaju oprogramowania jest centralna baza danych, zapewniająca firmie kompleksowy wgląd w sytuację kadrową. Korzystają z niego zarówno przedsiębiorstwa o średniej wielkości, jak i międzynarodowe korporacje. Większość HRMS oferuje moduły pozwalające na zarządzanie czasem pracy, wynagrodzeniami czy urlopami. Wraz z rozwojem technologii wdrażane są bardziej zaawansowane rozwiązania, ułatwiające nie tylko pracę działów HR, ale też usprawniające formalności po stronie pracowników i przynoszące wymierne korzyści środowiskowe. Niestety, jak zauważają eksperci LeasingTeam, w wielu firmach procesy HR nadal opierają się na papierze, a działy kadrowe przez lata były zaniedbywane w kontekście digitalizacji. To się jednak zaczyna zmieniać, bo w erze złożonych wyzwań środowiskowych i rosnącej świadomości ekologicznej, paperless staje się kluczowym elementem strategii ESG.

Zrównoważony rozwój w polskich firmach 

W Polsce prowadzone są liczne badania, których celem jest przyjrzenie się praktykom przedsiębiorstw w obszarze zrównoważonego rozwoju. Wyniki wskazują, że przedsiębiorcy zaczynają przekładać globalne idee ESG (Environment, Social, Governance) na konkretne działania operacyjne. To świadczy o rosnącej dojrzałości biznesu, który dostrzega potencjał długofalowych korzyści. Jedną z kluczowych motywacji jest też zmiana oczekiwań klientów, którzy coraz częściej przedkładają wartości środowiskowe i społeczne nad czysto ekonomiczne czynniki przy wyborze produktów czy usług. 

Rosnąca świadomość nie oznacza jednak, że proces jest pozbawiony wyzwań. Dla wielu firm wciąż stanowi on pewien ciężar finansowy, a także organizacyjny. Pomimo to przedsiębiorstwa coraz częściej szukają rozwiązań, które pozwolą im łączyć rozwój gospodarczy z troską o społeczeństwo i środowisko. Jednym z obszarów, w którym widoczne jest szczególnie duże zaangażowanie, jest zarządzanie zasobami ludzkimi. 

Nowe technologie w służbie zrównoważonego HR 

Przedsiębiorstwa, które chcą działać w sposób odpowiedzialny i efektywny, zaczynają dostrzegać kluczową rolę digitalizacji procesów kadrowych. Rozwiązania oparte na chmurze, automatyzacja obiegu dokumentów, a także narzędzia analityczne pomagają nie tylko w ograniczeniu zużycia papieru czy energii, ale również usprawniają funkcjonowanie całego działu HR. Wdrożenie nowoczesnych platform cyfrowych może przynieść wymierne korzyści – zarówno środowiskowe, jak i finansowe. 

Technologiczne wsparcie procesów HR przekłada się na większą transparentność i przejrzystość w obszarach związanych z zarządzaniem kompetencjami pracowników czy kontrolą rozwoju zawodowego. Umożliwia też precyzyjne monitorowanie wskaźników związanych z ESG, co ułatwia raportowanie postępów w realizowaniu celów zrównoważonego rozwoju. Dzięki temu organizacje mogą lepiej zarządzać swoim kapitałem ludzkim i aktywnie budować kulturę zaangażowania oraz współodpowiedzialności. 

Praktyki ESG w polskich firmach 

Chcąc przyjrzeć się szczegółowym praktykom polskich przedsiębiorstw w zakresie ESG i poznać konkretne przykłady wdrożeń, warto sięgnąć po kompleksowe opracowania. Jednym z nich jest raport LeasingTeam Group „Czy firmy w Polsce dbają o zrównoważony rozwój?”, który pokazuje, w jaki sposób firmy radzą sobie z wdrażaniem idei zrównoważonego rozwoju w praktyce. Zawiera on nie tylko wyniki badań, lecz także rekomendacje i wskazówki dla tych organizacji, które dopiero rozpoczynają swoją drogę w obszarze ESG. 

Na czym polega uzupełniający urlop macierzyński? 

W sytuacji, gdy noworodek wymaga hospitalizacji zaraz po porodzie, rodzice będą mogli skorzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, o ile zostaną spełnione odpowiednie warunki dotyczące między innymi tygodnia ciąży, w którym dziecko się urodziło, jego wagi urodzeniowej czy długości pobytu w szpitalu. W zależności od konkretnych kryteriów czas ten może wynosić nawet do 15 tygodni lub – w innych przypadkach – do 8 tygodni. Co ważne, nowy urlop będzie można wykorzystać bezpośrednio po zakończeniu podstawowego urlopu macierzyńskiego, a pracodawca będzie miał obowiązek uwzględnić wniosek o jego udzielenie.

Warunki przyznania uzupełniającego urlopu macierzyńskiego 

Zgodnie z art. 180 § 2 Kodeksu pracy, uzupełniający urlop macierzyński przysługuje w wymiarze tygodnia dodatkowego urlopu za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu, jednak nie dłużej niż do określonej granicy:

Gdy rodzi się więcej niż jedno dziecko 

W przypadku narodzin wieloraczków (dwójka i więcej dzieci podczas jednego porodu) przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu bierze się pod uwagę:

Zasady udzielania dodatkowego urlopu i dokumenty niezbędne do wniosku

Uzupełniający urlop macierzyński jest przyznawany wyłącznie jednorazowo, co w praktyce oznacza, że rodzic może skorzystać z niego tylko w jednym, ciągłym okresie. Aby otrzymać ten dodatkowy czas na opiekę nad dzieckiem, konieczne jest złożenie wniosku najpóźniej na 21 dni przed planowanym zakończeniem podstawowego urlopu macierzyńskiego. Warto mieć na uwadze, że jeżeli pracownik nie zdecyduje się na skorzystanie z tego urlopu bezpośrednio po podstawowym urlopie macierzyńskim, nie będzie miał możliwości wykorzystania go w późniejszym terminie.

Do wniosku o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego należy dołączyć:

Warto zaznaczyć, że z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego mogą skorzystać nie tylko rodzice biologiczni. Prawo do tego świadczenia przysługuje również pracownikom, którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem zawodowej rodziny zastępczej) oraz osobom, które wystąpiły do sądu z wnioskiem o przysposobienie dziecka. Istotne jest jednak, by hospitalizacja miała miejsce już po formalnym przyjęciu dziecka na wychowanie.

Dodatkowo z nowego rozwiązania mogą skorzystać także osoby, które w dniu wejścia w życie ustawy są w trakcie korzystania z urlopu macierzyńskiego (lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego), nabyły to prawo przed 19 marca 2025 roku i spełniają wszystkie wymogi ustawowe, w tym dotyczące hospitalizacji dziecka. W takiej sytuacji możliwe będzie skorzystanie z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego już od dnia wejścia w życie przepisów, pod warunkiem że nastąpi to bezpośrednio po zakończeniu podstawowego urlopu macierzyńskiego.

Standardowy urlop macierzyński – przypomnienie 

Zgodnie z art. 180 § 1 Kodeksu pracy, podstawowy urlop macierzyński przysługuje w wymiarze:

Dopiero po wykorzystaniu ww. urlopów, rodzic może wnioskować o uzupełniający urlop macierzyński, jeżeli spełnia określone w przepisach warunki związane z hospitalizacją dziecka.

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy 

Pracownica lub pracownik-ojciec wychowujący dziecko podlegają szczególnej ochronie w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego oraz jego uzupełnienia. Oznacza to, że od dnia złożenia wniosku o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego do zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

Co ważne, jeśli pracownik złoży wniosek o uzupełniający urlop macierzyński wcześniej niż 21 dni przed zakończeniem podstawowego urlopu macierzyńskiego, ochrona zacznie obowiązywać 21 dni przed planowanym rozpoczęciem uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.

Zasiłek macierzyński i powrót do pracy 

Za okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru.

Po zakończeniu uzupełniającego urlopu macierzyńskiego pracodawca zobowiązany jest do dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym lub innym, nie mniej korzystnym.

Kogo jeszcze dotyczą zmiany? 

Ustawą nowelizującą Kodeks pracy wprowadzono szereg zmian dostosowawczych w innych aktach prawnych, m.in. w:

Podsumowanie 

Nowe przepisy dotyczące uzupełniającego urlopu macierzyńskiego zapewniają rodzicom wcześniaków i dzieci hospitalizowanych w pierwszych tygodniach życia dodatkowe wsparcie oraz ochronę prawną. Warunkiem skorzystania z tych uprawnień jest bezpośrednie przejście na uzupełniający urlop macierzyński po zakończeniu podstawowego urlopu oraz złożenie wniosku na co najmniej 21 dni przed jego planowanym zakończeniem.

Jeżeli potrzebują Państwo dodatkowych informacji na temat organizacji pracy, uprawnień pracowniczych czy procesów kadrowo-płacowych, zapraszamy do kontaktu z LeasingTeam Group – chętnie pomożemy dostosować Państwa organizację do nowych przepisów.

Podstawa prawna: 

Barometr Zawodów to coroczna, jednoroczna prognoza tworzona przez ekspertów z Wojewódzkich i Powiatowych Urzędów Pracy, koordynowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Dzięki analizom jakościowym oraz danym ilościowym powstaje kompleksowy obraz rynku pracy, który pomaga zrozumieć bieżące i przyszłe potrzeby pracodawców. Najnowsze informacje znajdziemy w oficjalnym raporcie Barometr Zawodów 2025. Jakie wnioski płyną z tego dokumentu dla działów HR? 

 

Zawody deficytowe, zrównoważone i nadwyżkowe w 2025 roku 

Barometr Zawodów dzieli wszystkie analizowane profesje na trzy kategorie:

Zgodnie z informacjami z raportu, w 2025 roku w deficycie pozostają 23 zawody (o 6 mniej niż w prognozie na 2024 rok). Jednocześnie ze względu na wciąż niski poziom bezrobocia nie wskazano żadnych zawodów nadwyżkowych w ujęciu krajowym. Pozostałe zawody pozostają zrównoważone, co oznacza, że – statystycznie – liczba ofert pracy jest tam najbliższa liczbie kandydatów gotowych do podjęcia zatrudnienia. 

Kluczowe wnioski z Barometru Zawodów 2025 

Zgodnie z danymi przedstawionymi w publikacji, na rynku pracy największe braki kadrowe odczuwalne będą w sektorach, gdzie już teraz trudno o wykwalifikowany personel. Do najbardziej poszukiwanych zawodów należeć będą:

W gronie zawodów deficytowych wymieniono także lekarzy, kierowców autobusów i ciężarówek, a także nauczycieli ogólnokształcących i przedszkolnych. Raport wskazuje również na niedostatki kadry w takich profesjach, jak opiekunowie osób starszych i niepełnosprawnych, pielęgniarki, położne oraz księgowi. 

Brak zawodów nadwyżkowych w 2025 roku oznacza, że niemal wszędzie popyt i podaż pracowników albo się wyrównują, albo rynek wykazuje deficyt. Dla firm planujących rekrutację stanowi to jasny sygnał: pozyskanie odpowiednich kandydatów – szczególnie w wymienionych wyżej kategoriach – może okazać się wymagającym i czasochłonnym zadaniem. 

 

Wyzwania i szanse dla działów HR 

Aby skutecznie zapełnić luki kadrowe w zawodach deficytowych, działy HR powinny już dziś wdrażać działania pomagające w pozyskiwaniu i utrzymaniu pracowników. Właściwie zaplanowana strategia rekrutacyjna wymaga nie tylko przewidywania zapotrzebowania na nowe talenty, ale również dbania o employer branding i tworzenie atrakcyjnych ścieżek kariery. Pracownicy coraz częściej oczekują elastyczności w miejscu pracy oraz możliwości ciągłego rozwoju i to właśnie te elementy będą wpływać na decyzje kandydatów. Kluczowe będą: 

1. Proaktywna rekrutacja i współpraca z instytucjami edukacyjnymi 

Firmy coraz częściej sięgają po programy stażowe, organizują warsztaty dla studentów i absolwentów szkół branżowych. Dzięki temu mogą wcześnie wyłowić najlepsze talenty i przygotować je do specyfiki danej organizacji.

2. Rozwój kompetencji wewnątrz organizacji 

Dobrze zorganizowane szkolenia oraz programy przekwalifikowania pomogą uzupełnić braki w zespołach. Szczególnie istotne jest wsparcie pracowników w zdobywaniu umiejętności z zakresu nowych technologii oraz kompetencji miękkich, niezbędnych na współczesnym rynku pracy. 

3. Efektywna strategia HR

Właściwie zaplanowana strategia rekrutacyjna wymaga nie tylko przewidywania zapotrzebowania na nowe talenty, ale również dbania o employer branding i tworzenie atrakcyjnych ścieżek kariery. Pracownicy coraz częściej oczekują elastyczności w miejscu pracy oraz możliwości ciągłego rozwoju i to właśnie te elementy będą wpływać na decyzje kandydatów. 

 

Skorzystaj ze wsparcia ekspertów LeasingTeam Group 

Zastanawiasz się, jak najlepiej wdrożyć rekomendacje płynące z Barometru Zawodów 2025 i skutecznie realizować plany rekrutacyjne? Skontaktuj się z LeasingTeam Group. Wspieramy działy HR w rekrutacji pracowników niskiego i wyższego szczebla oraz doradzamy i pomagamy w tworzeniu efektywnych strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Zapraszamy do kontaktu! 

Sprawdź pełny raport podsumowujący wyniki ogólnopolskiego badania Barometr Zawodów 2025 

 

 

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej prowadzi zaawansowane prace nad nowelizacją przepisów dotyczących mobbingu, zapowiadając przełom w dotychczasowym podejściu do ochrony pracowników przed nękaniem w miejscu zatrudnienia. Rosnąca liczba zgłoszeń przypadków naruszeń, wzrost świadomości prawnej osób zatrudnionych oraz społeczne oczekiwania wobec miejsc pracy sprawiły, że resort planuje daleko idące zmiany w Kodeksie pracy. Proponowane regulacje zakładają rozszerzenie definicji mobbingu oraz wprowadzenie nowych obowiązków dla pracodawców, tak aby zminimalizować przypadki „zamiatania spraw pod dywan”. Warto przyjrzeć się, na czym konkretnie polegają planowane modyfikacje i jaki mogą mieć wpływ na polski rynek pracy. 

Obecna definicja mobbingu i początki regulacji 

Podstawy prawne dotyczące mobbingu wprowadzono w 2004 roku w art. 94 3 § 2 Kodeksu pracy. Przepis ten określa mobbing jako działanie lub zachowanie dotyczące pracownika (lub skierowane przeciwko niemu), polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu albo zastraszaniu, wywołującym obniżoną ocenę przydatności zawodowej, a ponadto mającym na celu lub skutkującym poniżeniem, ośmieszeniem, izolowaniem bądź wyeliminowaniem z zespołu. Ta ustawowa definicja z pewnością była krokiem naprzód w walce z przemocą w miejscu pracy, jednak wieloletnie obserwacje danych z Państwowej Inspekcji Pracy pokazują, że postawienie wymogu długotrwałości i powtarzalności zachowań nie zawsze pozwala poszkodowanym pracownikom skutecznie bronić swoich praw. Jednorazowe, ale wyjątkowo dotkliwe incydenty często nie wpisują się w literalne brzmienie przepisu, co stanowi jedną z głównych przyczyn planowanych zmian. Przepisy uchwalone ponad dwadzieścia lat temu nie odpowiadają aktualnym realiom i czas je uaktualnić. 

Dyskryminacja i nękanie w ujęciu Państwowej Inspekcji Pracy 

Państwowa Inspekcja Pracy przyznaje, że mobbing to forma przemocy psychicznej, która może mieć wiele odcieni i przenikać do różnych aspektów relacji zawodowych. Dyskryminacja, nękanie i mobbing często wzajemnie się przenikają – wszystkie te zjawiska prowadzą do naruszenia godności pracownika, wywołują u niego poczucie zagrożenia, obniżają komfort pracy i mogą powodować poważne konsekwencje zdrowotne. Statystyki PIP wskazują, że rokrocznie do inspekcji wpływają tysiące skarg związanych z nieprawidłowym traktowaniem w miejscu zatrudnienia. Część z nich dotyczy wprost zjawisk o charakterze mobbingu, ale również dyskryminacji na różnych płaszczyznach, m.in. ze względu na płeć, wiek czy przekonania. 

Równocześnie PIP sygnalizuje, że zgłoszenia, których celem jest wyjaśnienie praktyk noszących znamiona mobbingu, często są bardzo skomplikowane i wymagają szczegółowych analiz. Według danych dostępnych na stronie Inspekcji, choć znacząca część zgłoszeń rzeczywiście kończy się przeprowadzeniem kontroli i wyjaśnieniem sprawy, nadal wiele z nich pozostaje w szarej strefie – bez odpowiedniej dokumentacji lub świadków, co skutkuje umorzeniami lub niesatysfakcjonującym rozstrzygnięciem dla poszkodowanych pracowników. Ten stan rzeczy dodatkowo pokazuje potrzebę wzmocnienia mechanizmów ochronnych. 

Według stanu na dzień 10 grudnia 2024 r. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęły ogółem 1683 skargi, w których skarżący zgłaszali problem mobbingu. Inspektorzy pracy potwierdzili zasadność 95 podniesionych zarzutów, 418 z nich uznano za bezzasadne, 156 spraw jest w toku. W pozostałych przypadkach postępowanie dowodowe prowadzone w trakcie kontroli nie pozwoliło na zweryfikowanie zarzutów podniesionych przez skarżących, tym samym rozstrzygnięcie sporu między stronami co do zaistnienia mobbingu pozostaje w wyłącznej gestii sądu1.

Dlaczego ministerstwo przewiduje zmiany? 

W ostatnich latach uwidacznia się rosnąca determinacja pracowników w dochodzeniu swoich praw. Wzmożona liczba zgłoszeń o niewłaściwym traktowaniu, którą odnotowuje PIP, nie pozostaje bez wpływu na działania legislacyjne. O skali problemu świadczą również chociażby dane z raportu „Mobbing w polskich firmach. Druga edycja – 2023 vs. 2022”, przygotowanego przez platformę analityczno-badawczą UCE RESEARCH i platformę ePsycholodzy.pl, według którego w ciągu ostatnich 6 miesięcy 2023 roku aż 41,4% badanych pracowników doświadczyło znamion mobbingu (wobec 40% w 2022 roku). 

Statystyki i obserwacje zebrane przez PIP oraz liczne organizacje eksperckie pokazują, że obecna definicja mobbingu – skupiona na powtarzalności i długotrwałości – jest niewystarczająca do ochrony poszkodowanych. Część zdarzeń, aczkolwiek jednorazowych, wywołuje ogromne szkody psychiczne lub zdrowotne u pracowników. Dlatego właśnie MRPiPS postuluje doprecyzowanie przepisów tak, aby obejmowały także pojedyncze, ale wyjątkowo krzywdzące akty nękania czy przemocy. 

Jak zmieni się definicja mobbingu? 

Proponowana nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje rozszerzenie i uelastycznienie pojęcia oraz wyróżnienie 3 jego form: fizycznej, werbalnej i pozawerbalnej. Mobbing ma oznaczać „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.” Ma obejmować takie działania jak: 

Nowa definicja powinna być dokładnie przemyślana, aby nie dać pracownikom poczucia, że każde niewłaściwe zachowanie jest mobbingiem. Już teraz zdarza się, że takie zarzuty są nieuzasadnione i wynikają z subiektywnych odczuć osoby. Bywają też wykorzystywane jako sposób zemsty na swoim poprzednim pracodawcy. Obecnie przepisy nie dają odpowiedzi do wielu przypadków, więc sądy są zmuszone do zbadania konkretnych zachowań pod kątem mobbingu. Warto dodać, że planowane zmiany zakładają, że sądy nie będą już badały intencji sprawcy, lecz skupią się na samym fakcie wystąpienia mobbingu. 

Według resortu planowane zmiany to kluczowy krok w dostosowaniu polskich przepisów do realiów współczesnego rynku pracy. Zaproponowane przepisy mają też wzmocnić funkcję prewencyjną – łatwiejsza ścieżka dochodzenia roszczeń może skuteczniej odstraszać potencjalnych sprawców od podejmowania zachowań noszących znamiona przemocy psychicznej, a pracodawców mobilizować do konsekwentnego budowania kultury organizacyjnej wolnej od dyskryminacji i innych nieprawidłowości. 

Nowe obowiązki dla pracodawców 

Planowane zmiany nie ograniczą się wyłącznie do modyfikacji definicji zjawiska mobbingu. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej chce również wprowadzić szereg nowych wymogów, które uszczelnią system ochrony i wyraźnie wskażą, że za bezpieczeństwo psychiczne pracowników odpowiada nie tylko poszkodowany czy potencjalny sprawca, lecz także cała organizacja. Należy w tym kontekście wymienić: 

W ocenie ekspertów Państwowej Inspekcji Pracy wyraźne sformalizowanie tych procedur będzie wymagało od niektórych pracodawców całkowitej zmiany dotychczasowej praktyki. W dłuższej perspektywie może jednak znacząco wpłynąć na poprawę atmosfery w pracy i zahamować niepokojące tendencje widoczne w statystykach PIP. 

Kary dla pracodawcy i mobbera 
Już na gruncie obecnych przepisów osobie dotkniętej mobbingiem w miejscu pracy przysługuje prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia za poniesioną szkodę czy krzywdę psychiczną, a jeśli nękanie doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę – pracownik może żądać dodatkowego zadośćuczynienia od pracodawcy. W praktyce często oznacza to długotrwałe spory sądowe. 

Planowana nowelizacja Kodeksu pracy ma dodatkowo zaostrzyć sankcje, przewidując wyższe kary pieniężne (po nowelizacji minimalna kwota ma wzrosnąć do sześciokrotności wynagrodzenia minimalnego) oraz większą odpowiedzialność za tuszowanie lub bagatelizowanie przypadków nękania. Osoba dopuszczająca się mobbingu, zwłaszcza jeżeli pełni funkcję menedżerską lub reprezentuje w sposób decyzyjny pracodawcę, będzie mogła zostać objęta surowszymi konsekwencjami prawnymi, włącznie z nakazem wypłaty zadośćuczynienia i zrekompensowania kosztów poniesionych przez ofiarę (np. wsparcia psychologicznego). Za szczególnie rażące naruszenia przepisów dotyczących poszanowania praw pracownika grozić mogą nie tylko administracyjne grzywny, ale także odpowiedzialność na drodze cywilnej, zaś w skrajnych przypadkach np. wielokrotnych naruszeń – postępowanie karne za złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracowniczych. 

Rola nowych rozwiązań i wyzwania dla rynku pracy 

Zapowiadana nowelizacja wpisuje się w ogólnoeuropejskie trendy, w których dąży się do tworzenia transparentnych, wolnych od dyskryminacji i przemocy środowisk pracy. Rozszerzona definicja mobbingu ułatwi pracownikom szybsze i bardziej zdecydowane reagowanie na wszelkie przejawy nękania, a pracodawcy będą zmuszeni wdrożyć skuteczne mechanizmy zapobiegawcze. Zmiany te mogą w efekcie sprzyjać budowaniu lepszej kultury organizacyjnej, co przekłada się na obniżoną rotację kadr i wzrost zaangażowania zespołów. 

Równocześnie trzeba pamiętać, że dla wielu firm nowe obowiązki wiążą się z koniecznością audytu istniejących regulaminów, przeprowadzenia szkoleń oraz wypracowania efektywnych procedur antymobbingowych. W tym kontekście szczególnie cenne może być wsparcie wyspecjalizowanych agencji, takich jak LeasingTeam, które pomagają przedsiębiorstwom przejść przez proces dostosowawczy, analizując ryzyka i przygotowując rozwiązania skrojone na miarę potrzeb organizacji. 

Dlaczego warto śledzić zmiany już teraz? 

Ostateczny kształt nowych przepisów będzie znany dopiero po zakończeniu prac legislacyjnych, ale MRPiPS informuje, że został już złożony wniosek o wpisanie projektu ustawy do wykazu prac legislacyjnych rządu. Pracodawcy nie powinni jednak zwlekać z podjęciem działań przygotowawczych. Wzmożone zainteresowanie opinii publicznej, liczba zgłoszeń w Państwowej Inspekcji Pracy oraz wyniki badań pokazują, że temat mobbingu i dyskryminacji będzie jeszcze bardziej eksponowany. Brak adekwatnej reakcji lub próby bagatelizowania problemu mogą przynieść nie tylko konsekwencje finansowe, ale też dalekosiężne szkody wizerunkowe. Wzrost świadomości prawnej pracowników sprawia, że zaniedbania w tym obszarze coraz częściej znajdują swój finał w sądzie. 

Podsumowanie 

Przygotowywana nowelizacja Kodeksu pracy to krok w stronę skuteczniejszego przeciwdziałania nadużyciom i przemocy psychicznej w miejscu pracy, której przejawem mogą być zarówno powtarzające się praktyki nękania, jak i jednorazowe, lecz skrajnie dotkliwe zachowania. Dane Państwowej Inspekcji Pracy i raporty badawcze czy rynkowe jednoznacznie wskazują, że problem mobbingu i dyskryminacji nie maleje, a wręcz przybiera na sile. 

Rozszerzona definicja mobbingu ma wesprzeć osoby poszkodowane w dochodzeniu swoich praw, a zwiększenie obowiązków pracodawców – skłonić firmy do wdrażania skutecznych polityk prewencyjnych i zapewnienia bezpiecznego, przyjaznego środowiska pracy. Nowelizacja może okazać się wyzwaniem dla niektórych przedsiębiorstw, ale zarazem szansą na podniesienie standardów rynkowych. Wprowadzenie czytelnych procedur zgłaszania nadużyć i realne wsparcie ofiar nękania nie tylko zmniejszy ryzyko sankcji, lecz także przyczyni się do stworzenia etycznej kultury organizacyjnej, w której pracownicy czują się szanowani i chronieni. 

W kontekście nadchodzących zmian niezwykle ważna jest profesjonalizacja działań – zarówno w zakresie HR, jak i szkoleń czy doradztwa zewnętrznego. Firmy takie jak LeasingTeam Group mogą odegrać tu istotną rolę, audytując istniejące procesy HR, które zaprojektowane i działające prawidłowo realnie wpływają na komfort i efektywność pracy. Finalny efekt proponowanej nowelizacji ma przynieść korzyści wszystkim zaangażowanym stronom: pracownikom – w postaci wprowadzonym działaniom prewencyjnym i mocniejszej ochrony, pracodawcom – w formie transparentnego wizerunku i zaufania zespołu, a całemu rynkowi pracy – poprzez wyższe standardy etyczne i wzmacnianie partnerskich relacji. 

Źródła: 

1 Mobbing to przemoc – Państwowa Inspekcja Pracy https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/mobbing-to-przemoc

Minimalne wynagrodzenie to istotny element wpływający na gospodarkę kraju, standard życia pracowników oraz koszty prowadzenia działalności przez pracodawców. W związku z nadchodzącym rokiem 2025 warto przyjrzeć się prognozowanym zmianom w tym zakresie. W tym artykule omówimy planowane podwyżki minimalnego wynagrodzenia, ich wpływ na wynagrodzenia netto, koszty zatrudnienia pracownika oraz znaczenie tych zmian dla pracowników i pracodawców. 

Minimalne wynagrodzenie w 2025 roku 

Rozporządzenie Rady Ministrów z 12 września 2024 w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 roku zostało opublikowane 13 września w Dzienniku Ustaw. Na jego podstawie, od 1 stycznia 2025 roku w Polsce obowiązywać będzie nowe minimalne wynagrodzenie za pracę (tzw. „najniższa krajowa”), ustalone na poziomie 4666 zł brutto miesięcznie. Jest to wzrost o 366 zł w porównaniu do stawki obowiązującej od lipca 2024 roku, która wynosiła 4300 zł brutto. 

Minimalna stawka godzinowa w 2025 roku 

Wraz z podniesieniem minimalnego wynagrodzenia miesięcznego, od 1 stycznia 2025 roku wzrośnie również minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych, takich jak umowy zlecenia. Nowa stawka wyniesie 30,50 zł brutto za godzinę (Dz.U. 2024 poz. 1362), co stanowi wzrost o 2,40 zł w porównaniu do stawki obowiązującej od lipca 2024 roku, która wynosiła 28,10 zł brutto.

 

Płaca minimalna netto w 2025 – ile na rękę otrzyma pracownik  

Ile wyniosą zarobki netto pracowników, którzy w 2025 roku otrzymają wynagrodzenie w kwocie 4666 zł brutto? W przypadku pracy na pełny etat – bez uwzględniania PPK, dla pracownika po ukończeniu 26 roku życia, zakładając złożenie przez pracownika PIT-2 i osiąganiu przychodów z jednego stosunku pracy w miejscu swojego zamieszkania – od wynagrodzenia odejmujemy: 

Po tych potrąceniach, pracownik „na rękę” otrzyma 3 510,92 zł netto. 

Proces ustalania płacy minimalnej 

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej ustalana jest przez Radę Ministrów w drodze rozporządzenia. Propozycje są konsultowane z Radą Dialogu Społecznego, jednak ostateczna decyzja należy do rządu. W przypadku prognozowanego wskaźnika inflacji poniżej 5%, zmiana płacy minimalnej następuje raz w roku, od 1 stycznia. Przy przewidywanym wskaźniku wzrostu cen na poziomie co najmniej 5% ustalane są dwa terminy podniesienia płacy minimalnej – od 1 stycznia i od 1 lipca. 

Wiemy już, że w 2025 podwyżka płacy minimalnej nastąpi wyłącznie raz i będzie obowiązywać przez cały rok. 

Wpływ na rynek pracy i koszty pracodawcy 

Dla pracowników podwyżka płacy minimalnej oznacza wyższe dochody, co może poprawić ich standard życia i zwiększyć siłę nabywczą. Jest to szczególnie istotne w obliczu rosnących kosztów życia i inflacji. 

Pracodawcy muszą przygotować się na zwiększone koszty zatrudnienia i uwzględnić te zmiany w planowaniu budżetu na 2025 rok. Zatrudnienie pracownika w kwocie minimalnego wynagrodzenia na pełen etat będzie kosztować pracodawcę ok. 5 621,60 zł. Koszt całkowity godziny wykonywania umowy cywilnoprawnej przez zleceniobiorcę będzie kosztować zleceniodawcę 36,75 zł.  

Wzrost minimalnego wynagrodzenia może więc wpłynąć na marże przedsiębiorstw, szczególnie w sektorach o dużym udziale pracowników otrzymujących najniższe pensje. Niektórzy pracodawcy mogą zdecydować się na ograniczenie zatrudnienia, co może dotknąć przede wszystkim osoby o niskich kwalifikacjach. Z drugiej strony wysokie koszty pracy mogą być bodźcem dla przedsiębiorców do inwestowania w automatyzację i innowacyjne rozwiązania, co przyczyni się do wzrostu produktywności. 

LeasingTeam Group pozostaje do dyspozycji zarówno pracowników, jak i pracodawców, oferując wsparcie w zakresie doradztwa personalnego, optymalizacji kosztów zatrudnienia oraz dostosowywania się do zmieniających się warunków rynkowych. Zapraszamy do kontaktu w celu omówienia indywidualnych potrzeb i wyzwań. 

Payroll outsourcing to doskonałe rozwiązanie zwłaszcza dla osób, które mają trudności w kontrolowaniu firmowych wydatków i chcą w końcu zapanować nad budżetem swojej działalności. Przy wsparciu doświadczonych i wysoko wykwalifikowanych specjalistów LeasingTeam Group, prowadzenie przedsiębiorstwa stanie się czystą przyjemnością. Ale to nie jedyne zalety obsługi kadrowo-płacowej realizowanej przez ekspertów! Dowiedz się więcej!

Na czym dokładnie polega payroll outsourcing?

Obsługa kadrowo-płacowa stanowi element oferty outsourcingu, czyli przekazywania funkcji lub zadań przedsiębiorstwa innym, zewnętrznym firmom. Zakresem obejmuje wiele ważnych stref firmy, które bezpośrednio wpływają na jej funkcjonowanie. Są to usługi kadrowe oraz usługi płacowe, w ramach których możesz liczyć na wsparcie w zakresie:

W ramach payroll outsourcingu można także skorzystać z autorskiego systemu HTM – TalentPoint, który jest przeznaczony dla pracowników. Za jego pomocą zespół może, np. podpisywać umowy zlecenia, a także składać wnioski o urlop oraz sprawdzać wynagrodzenie.

Dzięki nieustannemu kontrolowaniu zmian w przepisach dotyczących kadr, płac, prowadzenia księgowości i odprowadzania podatków oraz podnoszeniu kwalifikacji naszych pracowników, możemy zagwarantować fachowe oraz kompletne usługi płacowe oraz kadrowe na najwyższym poziomie. Zdejmiemy z Twoich barków ciężar odpowiedzialności i sprawimy, że od tej pory prowadzenie firmy znów będzie sprawiać Ci radość, jak dawniej. Z nami zaoszczędzisz czas i pieniądze oraz zyskasz szereg dodatkowych korzyści.

Korzyści outsourcingu usług płacowych i kadrowych

Koniec z zastanawianiem się, czy wszystko jest zapłacone na czas i czy każdy z pracowników otrzymał swoje wynagrodzenie w odpowiedniej wysokości. Dzięki obsłudze kadrowej i płacowej przez zewnętrznych ekspertów LeasingTeam będziesz mógł skupić się na tym, co najważniejsze, czyli rozwijaniu swojej firmy. Jednak to nie jedyna zaleta zlecenia prowadzenia dokumentacji firmowej zewnętrznej firmie. Ponadto payroll outsourcing pozwoli Ci:

Dodatkowo, jeśli korzystasz z naszych usług kadrowych i płacowych, możesz liczyć na wsparcie specjalistów, którzy mogą pochwalić się wieloletnim doświadczeniem i z pewnością podpowiedzą Ci, co zrobić w trudnej sytuacji.

Powierz usługi kadrowe i płacowe zaufanym ekspertom

Boisz się udostępnić dane o pracownikach oraz przedsiębiorstwie komuś innemu? Obawiasz się zaufać zewnętrznej firmie? Zachowanie ostrożności w tym zakresie jest bardzo rozsądne! W końcu niewłaściwie prowadzona obsługa kadrowo-płacowa może mieć wiele poważnych konsekwencji, nie tylko finansowych. Opóźnianie się z wypłatą wynagrodzeń czy zwlekanie z opłaceniem ważnych faktur to sytuacje, które mogą przyczynić się do spadku zaufania pracowników do Ciebie i zmniejszenia renomy Twojej firmy. Jednak, mimo to, nie możesz zajmować się wszystkim samodzielnie, nawet jeśli jesteś specjalistą w tym zakresie.

Aby mieć pewność, że wszystko będzie realizowane na czas, a wszystkie informacje zostaną nadal poufne, starannie weryfikuj ekspertów, którzy oferują kompleksową obsługę kadrowo-płacową. Sprawdź doświadczenie oraz opinie i wybierz kompetentną firmę, która od lat cieszy się zaufaniem wielu przedsiębiorstw w całej Polsce. To najlepszy sposób na to, żeby uniknąć kosztownych konsekwencji zlecenia obsługi kadrowo-płacowych komuś nierzetelnemu. Takie postępowanie to także gwarancja bezpieczeństwa wszystkich osób, które dla Ciebie pracują.

Kiedy warto zdecydować się na zewnętrzną obsługę kadrowo-płacową?

Usługi płacowe i kadrowe w ramach outsourcingu to oferta skierowana przede wszystkim do małych i średnich przedsiębiorstw. Dzięki temu rozwiązaniu nie trzeba tworzyć dodatkowych miejsc pracy w firmie dla osób, które zajmowałyby się obsługą kadrowo-płacową. To pozwala zaoszczędzić pieniądze i przeznaczyć je na rozwój przedsiębiorstwa.

Chcesz skorzystać z payroll outsourcingu? Skontaktuj się z nami, a nie tylko odpowiemy na pytania, ale także dopasujemy ofertę do charakteru Twojej działalności oraz potrzeb. Elastyczność i profesjonalizm to kluczowe wartości LeasingTeam. Sprawdź nas!