LeasingTeam

Okres wakacyjny to czas, kiedy na rynku jest najwięcej ofert prac sezonowych. Mimo, że w wakacje zwykle przemysł i produkcja zwalniają, w innych obszarach, ze względu na zwiększone zamówienia bądź wzmożony ruch turystyczny, pojawia się zapotrzebowanie na dodatkowych pracowników.

Kto zatrudnia?

Od lipca do końca września dodatkowe zajęcie można znaleźć w turystyce, handlu, a także gastronomii. Te trzy obszary często łączą się ze sobą, dając w okresie wysokiego sezonu tysiące dodatkowych miejsc pracy i szansę na zarobek. Dużym zainteresowaniem kandydatów cieszą się oferty pracy w kurortach wypoczynkowych np. w nadmorskich miejscowościach. Już w maju pojawiają się pierwsze oferty pracy w restauracjach, barach, hotelach, przy organizacji eventów, obsłudze ośrodków wypoczynkowych, które podczas słonecznych miesięcy przeżywają prawdziwe oblężenie polskich i zagranicznych turystów. Chętnie korzystają z tej okazji młodzi ludzie chcący nie tylko zarobić, ale też skorzystać z atrakcji, które proponują miejscowości turystyczne. Letnie miesiące to doskonały czas dla branży budowlanej, remontowej i pokrewnych. Pracę na pewno znajdą pracownicy fizyczni np. budowlańcy lub ogrodnicy. Zapotrzebowanie na wsparcie dodatkowych pracowników, ze względu na czas zbiorów, rośnie również w sadownictwie i rolnictwie, a co za tym idzie także w branży produkcji i przetwórstwa owoców i warzyw.

Oferty prac sezonowych cieszą się dużym zainteresowaniem studentów, którzy w czasie wakacyjnej przerwy nie tylko mają okazję zarobić, ale także zdobyć cenne doświadczenie zawodowe. Miesiące letnie to dla nich dobry moment na podreperowanie domowego budżetu oraz możliwość odbycia praktyk lub staży.

W okresie wakacji wiele przedsiębiorstw chętnie zaoferuje współpracę osobom, które dopiero wkraczają na rynek pracy. Oferty praktyk znajdą m.in. studenci marketingu, finansów czy kierunków technicznych. Zdobyte w trakcie praktyk umiejętności, a także kontakty biznesowe mogą okazać się niezwykle wartościowe w przyszłości – komentuje Marta Pilipowicz, Dyrektor Regionu w LeasingTeam.

Gdzie szukać ofert pracy?

Osobom szukającym pracy sezonowej z pomocą przychodzą internetowe portale rekrutacyjne, lokalne portale ogłoszeniowe oraz agencje zatrudnienia, które publikują oferty pracy na swoich stronach internetowych. O ofertach wciąż jeszcze można dowiedzieć się z tradycyjnych źródeł takich jak poczta pantoflowa czy plakaty i ogłoszenia rozwieszone na słupach ogłoszeniowych czy w witrynach sklepowych. Firmy, które specjalizują się w rekrutacjach właśnie w okresie wakacji oddelegowują do swoich klientów najwięcej pracowników. Agencje zatrudnienia mają wiedzę oraz szeroką bazę kandydatów, dzięki czemu są w stanie szybko i efektywnie zrekrutować i zatrudnić nowe osoby. To sprawia, że wiele firm nawet nie próbuje poszukiwać pracowników samodzielnie tylko od razu kontaktuje się z agencjami zatrudnienia. Warto mieć to na uwadze w czasie poszukiwania pracy i zarejestrować się w bazie kandydatów firm rekrutacyjnych.

Rekrutując pracowników zwykle najpierw przeglądamy własną bazę, w której znajdują się aplikacje kandydatów, również zarejestrowanych bezpośrednio przez portal praca.leasingteam.pl. Za pośrednictwem portalu LeasingTeam można aplikować bez konieczności dodawania swojego CV. Wystarczy wypełnić krótki formularz rejestracyjny – wyjaśnia Marta Pilipowicz z LeasingTeam – Pozostawiając swoje dane kandydat nie tylko umożliwia rekruterowi kontakt w sprawie konkretnej oferty pracy, ale zyskuje też szansę na otrzymywanie dopasowanych ofert pracy w przyszłości – dodaje ekspert.

Kryteria wyboru pracownika

Pracodawcy od zawsze cenią osoby, które są pracowite i zaangażowane. Liczą się dla nich również dyspozycyjność, sumienność oraz gotowość do podjęcia pracy na krótszy czas. W przypadku niektórych ofert może być wymagane doświadczenie, choć w większości, ogłoszenia dotyczą prac polegających na wykonywaniu prostych czynności, których łatwo można się nauczyć.

Okres trwania umowy

Okres zatrudnienia i czas wykonywania pracy sezonowej będą zależały od wielu czynników, w tym m.in. sektora czy branży, w których działa firma. Mogą to być zajęcia trwające od kilku dni tak jak rozdawanie ulotek, czy obsługa imprez, przez kilka tygodni w przypadku zastępstw na czas urlopów, nawet do 3-4 miesięcy w sytuacji pracy na produkcji.

Ze względu na krótki okres wykonywania pracy, znalezienie osoby zainteresowanej ofertą nie jest wcale łatwe, choć nie niemożliwe. Aby skrócić czas poszukiwań, pracodawcy często zwracają się o pomoc do agencji zatrudnienia, które mają w swojej bazie kandydatów w przeszłości już zatrudnianych w oparciu o umowy tymczasowe, nawet na okres kilku dni lub tygodnia – komentuje ekspert LeasingTeam – To gwarantuje pracodawcom dotarcie do już sprawdzonych kandydatów – dodaje ekspert.

Ile można zarobić?

Wysokość stawek za godzinę zależy od wielu czynników. Przede wszystkim od rodzaju pracy, doświadczenia pracownika czy regionu Polski, w którym będzie wykonywał pracę. Istotne znaczenie może mieć również długość trwania umowy. W przypadku ofert, w których czas wykonywania pracy trwa np. tylko kilka godzin, zachętą do podjęcia pracy może być wyższa stawka godzinowa. Tak jest chociażby w przypadku stanowiska hostessy czy animatora gier i zabaw dziecięcych, którzy pracę znajdą najczęściej w weekend w centrach handlowych lub podczas imprez plenerowych. Czas zatrudnienia animatora może się jednak wydłużyć, jeżeli rozejrzy się za ofertami w hotelach i pensjonatach zlokalizowanych w miejscowościach turystycznych, które w swojej ofercie bardzo często mają animacje dla dzieci. W sezonie turystycznym atrakcyjne wynagrodzenie otrzymają pracownicy zatrudniani w gastronomii i w hotelarstwie. Mimo, że kelnerzy, barmani, pomoce kuchenne czy pracownicy recepcji bardzo często otrzymują minimalne wynagrodzenie w wysokości 13 zł brutto za godzinę, bardzo często uzyskują również dodatkowe gratyfikacje w postaci napiwków, procentu od utargu bądź zakwaterowania.

Miesiące letnie to także dobry czas dla pracowników branży remontowo-budowlanej. Największe zapotrzebowanie jest na ekipy remontowe, wykonujące kompleksowe usługi, od elektryki i hydrauliki przez układanie glazury i terakoty, aż po kładzenie gładzi i malowanie. Mile widziane są także osoby w charakterze „złotej rączki”, które wykonają mniejsze zlecenia związane z wykończeniem mieszkania np. powieszą karnisz lub żyrandol. Stawki, w zależności od kwalifikacji i rodzaju wykonywanej pracy, kształtują się na poziomie od 13 do 20 złotych brutto na godzinę.

Praca za granicą

Osoby, które chciałyby więcej zarobić mogą poszukać pracy za granicą. Obecnie istnieje wiele polskich agencji zatrudnienia, które delegują polskich pracowników do pracy za granicą. W Grupie LeasingTeam, spółką odpowiedzialną za ten obszar jest CPC Consulting www.cpcgroup.pl, która deleguje pracowników do pracy w Niemczech, Austrii i Norwegii. W sezonie letnim w Holandii, Hiszpanii czy w Niemczech można znaleźć pracę przy zbiorach owoców i warzyw np. truskawek czy szparagów bądź przy pielęgnacji ogrodów. Tutaj wynagrodzenie na pewno będzie bardziej atrakcyjne, a poza tym liczone już nie w złotówkach, a w Euro. Warto jednak pamiętać, że życie w krajach Europy Zachodniej jest droższe niż w Polsce, w związku z czym wcześniej należy zebrać pieniądze na wyjazd.

Zatem drogi Kandydacie! Jeżeli po przeczytaniu tego tekstu nadal wydaje Ci się, że nie masz już szansy na znalezienie wakacyjnej pracy, koniecznie przejrzyj portale rekrutacyjne i strony agencji zatrudnienia. Być może, przyszły pracodawca czeka właśnie na Twoją aplikację!

LeasingTeam Professional wspiera polskie i globalne koncerny w pozyskaniu kluczowych pracowników. Spółka specjalizuje się w rekrutacjach stałych na stanowiska średniego i wyższego szczebla. Skutecznie pozyskuje kandydatów dzięki wykorzystaniu direct search oraz autorskiej metodologii realizacji procesu rekrutacji ASSET : Analysis > Strategy > Selection > Evaluation > Target, której zastosowanie porządkuje działania rekruterów i zwiększa ich efektywność. LeasingTeam Professional prowadzi rekrutacje w obszarach Sales & Marketing, HR & Administration, Transport & Logistics, Engineering & Production, SSC/BPO, Retail, Finance & Accounting.

Mając na uwadze wysokie oczekiwania klientów względem firm doradztwa personalnego i konieczność rekomendacji kandydatów o unikalnych kompetencjach, stworzyliśmy specjalistyczne linie biznesowe, skupiające doświadczonych konsultantów 360. Posiadają oni szeroką sieć kontaktów w danej branży, która umożliwia dotarcie do kandydatów na stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich, również tych pasywnych. Dzięki specjalistycznej wiedzy naszego zespołu, rola LeasingTeam Professional nie ogranicza się wyłącznie do wsparcia w obszarze rekrutacji. Jesteśmy istotnym partnerem biznesowym i doradcą dla firm, które mają trudności w pozyskaniu kluczowych pracowników – komentuje Anna Kurczewska-Formela, Dyrektor Działu Rekrutacji w LeasingTeam Professional.

W dobie rynku kandydata pozyskanie pracowników jest coraz większym wyzwaniem. Według danych GUS, liczba wolnych miejsc pracy pod koniec I kwartału 2017 roku wyniosła 119,5 tys. i była wyższa niż w ubiegłym kwartale o ponad 41,5 tys. czyli 53,2%. W związku z tym, konieczne jest poszukiwanie niestandardowych metod dotarcia do kandydatów, które najczęściej oferują firmy rekrutacyjne. Wspierając organizacje w pozyskiwaniu kandydatów na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, zwykle korzystają one z podobnych metod i narzędzi rekrutacyjnych. Zazwyczaj rozpoczynają od zapoznania się z potrzebami i oczekiwaniami klienta i na tej podstawie tworzą opis stanowiska, który publikują w formie ogłoszenia na portalach rekrutacyjnych. Następnie tworzą strategię rekrutacji, w której ustalają jakie zastosują metody poszukiwania kandydatów np. poszukiwania we własnej bazie kandydatów, metodą direct search bądź executive search i jakie wykorzystają narzędzia oceny np. wywiad kompetencyjny, assessment centre, testy kompetencji. Gdy rozmowy z kandydatami dobiegną końca i zostaną wyłonieni najlepsi, rekruterzy LeasingTeam Professional przesyłają do klienta raporty rekomendacyjne, w których przedstawiają sylwetki wybranych osób – ich doświadczenie, wykształcenie, motywację, a także oczekiwania finansowe. W raportach znajduje się również obszerna opinia rekrutera na temat kandydata, która może zawierać istotne z punktu widzenia przyszłego pracodawcy informacje, np. motywację do zmiany, oczekiwania co do nowego miejsca pracy i przełożonego czy wyobrażenie o dalszej karierze i rozwoju. Tego typu informacje mogą okazać się kluczowe i pomóc firmie w dokonaniu wyboru. Tylko powierzenie przeprowadzenia rekrutacji osobom z dużym doświadczeniem w danej branży może gwarantować, że raporty zostaną dobrze przygotowane.

Logo LeasingTeam Professional kolorystyką i układem nawiązuje do logotypów pozostałych spółek z Grupy Kapitałowej LeasingTeam. Wyeksponowane w logotypie słowo Professional odnosi się zarówno do kandydatów, którzy są w spektrum zainteresowań spółki, jak i ekspertów, którzy profesjonalnie realizują procesy rekrutacyjne. Claim „Recruiting made simple” podkreśla korzyści wynikające z przekazania rekrutacji LeasingTeam Professional. Dzięki współpracy, klienci w prosty sposób pozyskują odpowiednich kandydatów, którzy, szczególnie teraz, są najważniejszym kapitałem każdej firmy.

Pozyskiwanie zaangażowanych pracowników jest jednym z kluczowych elementów strategii rozwoju każdej organizacji. Aktualnie coraz więcej firm zmaga się z trudnościami w docieraniu do talentów, które mogłyby budować przewagę konkurencyjną przedsiębiorstwa. Jednocześnie firmy poszukują rozwiązań, które nie tylko zwiększą efektywność procesów rekrutacyjnych czy zmniejszą zaangażowanie w ich realizację działu HR, ale także będą optymalizowały koszty. Dla wielu z organizacji oczywistym rozwiązaniem jest współpraca z firmami realizującymi RPO. W jakich sytuacjach wdrożenie RPO staje się rozwiązaniem optymalizującym procesy biznesowe w organizacji, wyjaśnia ekspert LeasingTeam.

Potrzeba odciążenia wewnętrznego działu HR

Jeszcze do niedawna przedsiębiorstwa nie dostrzegały strategicznej roli HR w organizacji, przypisując jej przede wszystkim rekrutowanie pracowników. Obecnie znaczenie funkcji personalnej rośnie, a działy HR stają się jednymi z kluczowych w strukturach organizacji, realizując tak ważne zadania jak: tworzenie i optymalizacja polityki personalnej, budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy, motywowanie pracowników czy planowanie ich rozwoju i szkoleń. Jednak pogodzenie realizacji strategicznych zadań z szybkim reagowaniem na potrzeby rekrutacyjne staje się dużym wyzwaniem. Tym samym, na pozyskanie kluczowych dla rozwoju organizacji talentów pozostaje niewiele czasu. W dotarciu do najlepszych kandydatów na rynku liczy się szybkość działania oraz umiejętność wykorzystania zróżnicowanych kanałów dotarcia. Niestety, ze względu na konieczność ciągłego wspierania biznesu przez HR, na takie działania zwyczajnie brakuje czasu. Najlepszym rozwiązaniem jest powierzenie zlecenia firmie specjalizującej się w rekrutacjach, która ma przygotowaną kadrę, sprawdzone narzędzia i możliwość pozyskiwania kandydatów w najbardziej efektywny sposób.

Przekazanie procesu rekrutacji doświadczonej firmie doradztwa personalnego pozwala zachować oczekiwaną jakość, dotrzymać terminu i spełnić oczekiwania wewnętrznych klientów. Kluczem do udanej współpracy pomiędzy stronami jest szczegółowe uzgodnienie z klientem jego oczekiwań i analiza potrzeb, uwzględniająca opis wszystkich etapów rekrutacji oraz określenie czasu ich realizacji – podkreśla Andrzej Trela, Dyrektor Działu Sprzedaży w LeasingTeam Group.

Przeniesienie odpowiedzialności za ochronę danych osobowych kandydatów

W kontekście nowego, już od roku obowiązującego rozporządzenia o ochronie danych osobowych, które nakłada na przedsiębiorców obowiązek dostosowania swoich działań do nowych regulacji do 25 maja 2018 r., odpowiedzialność za przetwarzanie zgromadzonych w procesie rekrutacji, często setek aplikacji kandydatów przechodzi na firmę doradztwa personalnego. Przekazanie rekrutacji podmiotowi zewnętrznymu jest dużym odciążeniem dla organizacji, która unika ewentualnych kar za niezastosowanie się do nowych regulacji. Naruszenie przepisów wiąże się z ryzykiem nałożenia na przedsiębiorcę wysokich kar finansowych do 20.000.000 euro lub 4% wartości rocznego światowego obrotu przedsiębiorstwa.

Dostęp do talentów z poziomu stanowisk specjalistycznych i menedżerskich

W przypadku rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie wykorzystanie RPO daje możliwość zidentyfikowania i pozyskania talentów najlepiej dopasowanych do aktualnych potrzeb organizacji. Firmy rekrutacyjne poświęcają czas na dokładne zrozumienie długofalowej strategii organizacji, co przekłada się na dopasowanie kandydatów zarówno do stanowiska, jak i kultury organizacji. Warunkiem skutecznego działania jest dywersyfikowanie kanałów dotarcia, co pozwala pozyskać kandydatów o unikalnych kompetencjach i umiejętnościach, gotowych do objęcia najbardziej wymagających stanowisk. W przypadku takich pozycji niezwykle istotna jest weryfikacja potencjalnych kandydatów poprzez poddanie ich testom psychologicznym i testom kompetencji, a w niektórych przypadkach zaproszenie do udziału w autorskim programie Assessment Center.

Popularność RPO wśród pracodawców będzie rosła, ponieważ rynek zmienia się i pracownicy coraz odważniej podejmują decyzję o zmianie pracy. Specjalistyczne i menedżerskie stanowiska nie mogą przez dłuższy czas pozostawać nieobsadzone, ponieważ to ryzykowne dla organizacji. W wielu przypadkach jedynie RPO pozwala szybko zrealizować nawet bardzo wymagający proces rekrutacji – komentuje Andrzej Trela z LeasingTeam Group.

Firmy, które posiadają doświadczenie w rekrutacjach specjalistycznych i menedżerskich, dysponują szeroką bazą sprawdzonych kandydatów, a ich rekruterzy własnymi kontaktami wśród ekspertów w określonych branżach bądź dziedzinach. Warto o tym pamiętać, zwłaszcza kiedy w organizacji nagle pojawi się pilna potrzeba obsadzenia jednego z wyższych stanowisk.

Niechęć do inwestowania w narzędzia rekrutacyjne

W przypadku poszukiwania kandydatów na wyspecjalizowane stanowiska, wymagające posiadania niszowej wiedzy lub doświadczenia, publikacja ogłoszeń na portalach rekrutacyjnych może nie przynieść pożądanego efektu. Bardzo często osoby, na których pozyskaniu zależy firmie, mają już pracę, są z niej zadowolone, w związku z czym nie przeglądają ofert pracy. Są to kandydaci pasywni, do których dotarcie wymaga zastosowania bardziej zaawansowanych, często proaktywnych metod rekrutacji takich jak np. direct search, czyli poszukiwania bezpośrednie. Rozwiązanie to jest powszechnie stosowane przez firmy doradztwa personalnego. Ponadto, firmy specjalizujące się w rekrutacjach dysponują własnymi bazami kandydatów oraz systemami informatycznymi wspierającymi rekrutacje, które umożliwiają sprawne przeszukanie i selekcję ogromnej ilości danych. Korzystają także z nowoczesnych narzędzi rekrutacyjnych, takich jak portale społecznościowe, aplikacje mobilne oraz współpracują z różnymi organizacjami branżowymi i uczestniczą w targach, konferencjach, spotkaniach biznesowych, co daje im znacznie większe możliwości penetracji rynku kandydatów. Zastosowanie tak wielu różnych kanałów i metod dotarcia jest bardzo kosztowne i niestety niewiele organizacji może sobie pozwolić na takie rozwiązanie. W związku z tym, powierzenie rekrutacji firmie zewnętrznej, będzie dla firmy zarówno dodatkową oszczędnością, jak i zwiększy szansę na dotarcie do odpowiednich kandydatów.

Elastyczne dopasowanie do aktualnych potrzeb rekrutacyjnych

RPO jest rozwiązaniem stosowanym tylko wtedy, gdy firma ma w danej chwili potrzeby rekrutacyjne. Oznacza to, że organizacje mogą z niego korzystać w sposób dostosowany do własnych potrzeb. Firmy świadczące usługi RPO są elastyczne i mają struktury, które pozwalają im dopasować się do każdej sytuacji. W zależności od potrzeb mogą angażować do procesu wielkie zespoły rekrutacyjne lub kilku konsultantów. Niezależnie od wielkości angażowanych zasobów firma powierzająca proces rekrutacji zazwyczaj zapłaci za obsadzone wakaty.

Mniejszy koszt rekrutacji

Przeprowadzenie rekrutacji własnymi siłami ze względu na koszty publikacji ogłoszeń, rozwiązań technologicznych oraz czasu wszystkich osób zaangażowanych w proces często bywa droższe niż przekazanie jej na zewnątrz. Pośrednim kosztem prowadzenia procesu rekrutacji ad hoc może być przedłużający się okres wolnego wakatu czy niedopasowanie kandydata do stanowiska. Firma przejmująca odpowiedzialność za realizację procesu, już z racji swojego doświadczenia, specjalizacji, zasobów i dostępu do zaawansowanych narzędzi, stosuje najefektywniejsze rozwiązania, co wpływa na skrócenie czasu obsadzania wakatu. Warto również wspomnieć, że prowadząc rekrutacje we własnym zakresie, firmy biorą na siebie ryzyko niewłaściwego doboru kandydata, co wiąże się z koniecznością powtórzenia całego procesu i podwójnym, często niemałym wydatkiem.

W przypadku współpracy z firmą doradztwa personalnego ryzyko poniesienia dodatkowych kosztów zostaje wyeliminowane, dzięki gwarancji, której długość zależy od poziomu i specyfiki danego stanowiska. Zazwyczaj może ona wynosić nawet 12 miesięcy. Jeśli w określonym czasie wybrany kandydat nie sprawdzi się lub zrezygnuje z pracy z przyczyn niezależnych od pracodawcy, firma rekrutacyjna zrealizuje proces ponownie, bez dodatkowych kosztów po stronie klienta – informuje Andrzej Trela.

Zmniejszenie rotacji

Niedopasowanie do stanowiska bądź kultury organizacyjnej firmy jest częstym powodem późniejszej rezygnacji kandydata z pracy. Wynika ono najczęściej z błędów popełnionych w trakcie trwania procesu rekrutacji. Profesjonalny i zaufany partner HR jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji przeprowadzi rozmowy z menedżerami liniowymi i przyszłymi przełożonymi poszukiwanych pracowników oraz przeanalizuje oczekiwania wobec profilu idealnego kandydata, charakterystykę pracy i wartości promowane w organizacji. Dzięki temu w trakcie rekrutacji firma realizująca usługę RPO zwróci uwagę nie tylko na kompetencje i umiejętności kandydata, ale też jego dopasowanie do kultury organizacji.

Każda firma potrzebuje kompetentnych i zaangażowanych pracowników, aby skutecznie realizować swoje cele biznesowe i budować przewagę konkurencyjną. Wdrożenie RPO w organizacji, we współpracy z zaufanym partnerem, pozwoli m.in. zwiększyć trafność rekrutacji, zmniejszyć koszty prowadzonych procesów czy elastycznie reagować na pojawiające się potrzeby rekrutacyjne. Będzie to realna korzyść dla firmy, która zyska odpowiednich pracowników i więcej czasu na realizację zadań wspierających jej główną działalność.

Profesjonalnie przygotowane CV jest formą pierwszego kontaktu z potencjalnym pracodawcą. Od zawartych w nim informacji a także estetycznego i nowoczesnego wyglądu zależy czy kandydat zostanie zaproszony na rozmowę rekrutacyjną. Warto więc poświęcić trochę czasu na jego staranne przygotowanie. Jeżeli osoba aplikująca będzie pamiętała o zamieszczeniu w nim kluczowych informacji, stanie się ono furtką do zdobycia wymarzonego stanowiska. Oto elementy, które według eksperta IT LeasingTeam powinny się znaleźć w CV.
 
Dane osobowe

W górnej części CV kandydat powinien zamieścić podstawowe dane takie jak imię i nazwisko oraz kontakt, czyli numer telefonu, adres e-mail, adres zamieszkania. Bardzo częstym błędem jest zamieszczanie w CV nieprofesjonalnego adresu e-mail, w którym zamiast imienia i nazwiska pojawia się zdrobnienie bądź ksywka. Natomiast adres e-mail wykorzystywany w takim dokumencie jak CV powinien być profesjonalny i najczęściej zaczynać się od imienia i nazwiska np. imie.nazwisko@gmail.com. Zamieszczanie informacji na temat stanu cywilnego, posiadania dzieci czy też wieku nie jest wymagane

Górna część dokumentu jest również właściwym miejscem, aby zaznaczyć, jaką formę pracy preferuje kandydat, zdalną czy na miejscu, oraz w jakim terminie może zacząć pracę u nowego pracodawcy. W rekrutacjach na stanowiska IT są to bardzo istotne informacje, ponieważ najczęściej kandydaci są poszukiwani od zaraz a ich praca, zwłaszcza, gdy są programistami, może być wykonywana zdalnie. Wielu chętnie korzysta z tej możliwości, uznając pracę zdalną za istotny benefit – wyjaśnia Sandra Olchowik, Specjalista ds. Rekrutacji IT w IT LeasingTeam.

Zdjęcie

Zamieszczenie zdjęcia w CV może nie jest obowiązkowe, za to zawsze mile widziane przez pracodawców. Warto zadbać, aby było to zdjęcie formalne, biznesowe. Fotografie z wakacji czy imprez lepiej zostawić na inne okazje.
 
Informacje o sobie

Jest to miejsce, w którym kandydat może napisać kilka istotnych informacji na swój temat. Na pewno warto pokazać, dlaczego zależy mu na danym stanowisku, podkreślić mocne strony np. opisać specjalistyczną wiedzę, znajomość określonych języków programowania, lata doświadczenia w danej dziedzinie bądź branży i nakreślić kierunek, w którym chciałby się rozwijać. Jeżeli kandydat zaaplikował na stanowisko do firmy, która znajduje się poza jego miejscem zamieszkania, warto napisać, że jest otwarty na relokację.

Wykształcenie

W informacji o wykształceniu powinny znaleźć się takie dane jak daty rozpoczęcia i zakończenia nauki w kolejności chronologicznej zaczynając od najnowszych, nazwy uczelni i szkół, kierunki oraz zdobyte stopnie naukowe. Jeśli dana osoba posiada odpowiednie wykształcenie, ale dopiero zaczyna zdobywać doświadczenie zawodowe, warto najpierw umieścić w CV informację o edukacji, a następnie o doświadczeniu. Natomiast, gdy kandydat ma już bogate doświadczenie, natomiast nie ma odpowiedniego wykształcenia, powinien zamienić tę kolejność. 

Doświadczenie zawodowe

Przebieg kariery zawodowej jest najistotniejszym punktem w CV, dlatego na jego przygotowanie warto poświęcić najwięcej czasu i uwagi. Kandydat powinien zamieścić tutaj takie informacje jak nazwy pracodawców, daty rozpoczęcia i zakończenia pracy, ułożone chronologicznie, zawsze od ostatniego miejsca pracy, nazwy stanowisk oraz zakres obowiązków. W tym miejscu można pochwalić się swoimi osiągnięciami.

Dodatkowe aktywności w postaci wolontariatu, praktyk, udział w akcjach charytatywnych, członkostwo w stowarzyszeniach czy przynależność do kół studenckich również są formą zdobywania doświadczenia zawodowego i warto o nich wspomnieć. Zwłaszcza, gdy kandydat dopiero rozpoczyna swoją karierę zawodową – komentuje Sandra Olchowik z IT LeasingTeam.

Projekty

Jeśli kandydat pracuje projektowo, powinien zebrać wszystkie informacje na temat wykonanych projektów w jednym miejscu i opisać zakres prac oraz technologie, które zostały wykorzystane do ich wykonania. Lista zrealizowanych projektów będzie doskonałym świadectwem jego doświadczenia i umiejętności.

Umiejętności

W branży IT opis umiejętności ściśle wiąże się z technologiami. W zależności od stanowiska, na które kandydat aplikuje, niezbędny będzie opis stopnia znajomości m.in. języków programowania, baz danych, systemów operacyjnych, analizy oraz zarządzania.

Kursy, szkolenia, certyfikaty

Posiadanie bądź nie posiadanie certyfikatu może mieć zasadniczy wpływ na wybór danego kandydata przez pracodawcę. Osoby o podobnych kwalifikacjach odróżnią się od konkurencji właśnie ukończonymi kursami i posiadanymi certyfikatami.

W opisie szkolenia powinny znaleźć się informacje o dacie i miejscu, w którym się odbyło, jego temacie i uzyskanym certyfikacie. Jeśli szkolenie było prowadzone przez osobę znaną w branży to można też dodać imię i nazwisko osoby prowadzącej.

Znajomość języków obcych

Znajomość określonych języków obcych coraz częściej pojawia się w wymaganiach na różne stanowiska w branży IT. Poziom znajomości języka określa skala od A1 do C2. Wystarczy wpisać język, który znamy i obok dopisać odpowiednie oznaczenie, które określi nasz poziom. Znajomość języków potwierdzają również odpowiednie certyfikaty językowe, których posiadanie jest dla firm dużym atutem, dlatego warto się nimi pochwalić w CV.

Zainteresowania

Ogólniki takie jak książka, film niewiele wnoszą do CV a zainteresowania mogą być dodatkowym miejscem, w którym pokazujemy, że nasza praca jest również naszym hobby. W czasie rozmowy kwalifikacyjnej często pada prośba, aby kandydat powiedział kilka słów o sobie.

Jeśli w CV kandydat napisze, że interesuje się nowymi technologiami, może zostać zapytany o to w jaki sposób rozwija swoją wiedzę na ten temat, jakie strony internetowe odwiedza oraz do jakich magazynów sięga – komentuje Sandra Olchowik.

Długość CV

W przypadku CV specjalistów IT nie obowiązuje zasada dwóch stron. Długość dokumentów aplikacyjnych jest uzależniona od posiadanego doświadczenia, zakresu obowiązków i liczby projektów zrealizowanych przez kandydata. CV osoby z wieloletnim stażem pracy w realizacji projektów IT może zajmować nawet kilkanaście stron. Pełna informacja na temat doświadczenia jest dla rekrutera najlepszym świadectwem umiejętności i wiedzy danej osoby, zwiększającym jej szansę na zdobycie pracy.

Dodatkowe informacje

W tym miejscu kandydat może dodać linki do prac i projektów zamieszczonych w Internecie, stron internetowych, profili na Goldenline czy Linkedin bądź też bardziej specjalistycznych portali jak Github.

Klauzula

W każdym CV musi znaleźć się zgoda na przetwarzanie danych osobowych do celów rekrutacji. Standardowa formuła brzmi: „Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb niezbędnych dla realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z Ustawą z dn. 29.08.97 r. o ochronie danych osobowych, Dz. Ust Nr 133 poz. 883).” W niektórych ogłoszeniach wymagane są zmodyfikowane formuły np. zawierające nazwę firmy. Jeżeli pracodawca wymaga zmodyfikowanej formuły, należy ją wstawić do CV.

Gdy CV będzie już gotowe warto je dokładnie przeczytać i poprawić ewentualne błędy ortograficzne, gramatyczne czy literówki. Należy również pamiętać o dopasowaniu dokumentów aplikacyjnych do konkretnej oferty. Warto, aby w życiorysie pojawiły się sformułowania, słowa i zwroty podobne do tych zawartych w ogłoszeniu.

Zapisując CV kandydat powinien wybrać format pliku, który nie sprawia problemu przy otwieraniu oraz nazwać go imieniem i nazwiskiem np. imie_nazwisko_stanowisko.pdf

Tak przygotowane CV można wysłać w odpowiedzi na oferty prac, które zainteresowały kandydata.

Delegowanie pracowników do wykonywania pracy w krajach Unii Europejskiej to temat, który budzi coraz większe zainteresowanie zarówno wśród Polaków poszukujących pracy za granicą, jak i zagranicznych przedsiębiorców. Jak pokazuje najnowszy raport Komisji Europejskiej, w 2015 roku Polska oddelegowała do pracy za granicę aż 463 174 pracowników. Niezmiennie od kilku lat jesteśmy liderem w Unii Europejskiej pod względem wielkości delegowania. Natomiast krajem, który w 2015 roku przyjął największą ilość pracowników, czyli 418 908 osób, były Niemcy. Przyjmuje się, że spośród wszystkich państw na świecie, nasi zachodni sąsiedzi mają najbardziej skomplikowaną procedurę przygotowania zeznań podatkowych. Wynika to ze złożoności niektórych aktów prawnych oraz deklaracji. Ekspert CPC Consulting wyjaśnia, jakie zasady przygotowania zeznań podatkowych obowiązują osoby, które pracowały w Niemczech.

Zasady rozliczania podatków na terenie Niemiec

Zarówno firmy delegujące pracowników, jak i sami pracownicy zobowiązani są do przestrzegania przepisów w zakresie zatrudnienia, obowiązujących na terenie kraju przyjmującego, czyli kraju, w którym dana osoba ma wykonywać pracę. Pracownik zatrudniony przez polską agencję zatrudnienia, który wyjeżdża do pracy za granicę musi wiedzieć, że od pierwszego dnia pracy agencja ta ma obowiązek opodatkować jego wynagrodzenie na terenie kraju przyjmującego. W przypadku Niemiec, składki na podatek odprowadzane są z wynagrodzenia pracownika do niemieckiego urzędu skarbowego, czyli Finanzamtu. Jeśli kontrakt, a tym samym długość wykonywanej pracy przekroczy 183 dni, pracownik zobowiązany jest do rozliczenia się z podatku na terenie Niemiec.

Rozliczenie podatkowe powinno być złożone w urzędzie skarbowym w Niemczech najpóźniej do 31 maja każdego kolejnego roku występującego po roku rozliczeniowym. Zgodnie z niemiecką ordynacją podatkową, osoba na stałe zameldowana w Polsce musi wskazać na terenie Niemiec swojego reprezentanta podatkowego, który nie tylko przygotuje dla podatnika zeznanie podatkowe, ale również będzie odpowiadać przed urzędem skarbowym za jego jakość. Reprezentantem podatkowym może być osoba fizyczna, zameldowana na stałe na terenie Niemiec. Może to być znajomy, znajoma lub członek rodziny, który na podstawie upoważnienia, wykona na rzecz podatnika rozliczenie podatku. Warto podkreślić, że reprezentant podatkowy musi znać obowiązujące w Niemczech zasady rozliczania, które są dosyć skomplikowane. Z tego względu, osoby, które pracowały w Niemczech często wolą powierzyć przeprowadzenie rozliczenia certyfikowanym biurom rachunkowym lub podatkowym, które również mogą być reprezentantem podatkowym. Biuro podatkowe działając na podstawie upoważnienia odpowiada za skompletowanie potrzebnych dokumentów, rozliczenie podatku jak również korespondencją z urzędem skarbowym. W Polsce także działa wiele biur podatkowych, które specjalizują się w rozliczeniu podatku na terenie Niemiec oraz prowadzeniu pełnej korespondencji z niemieckim urzędem skarbowym. Przed podjęciem współpracy z biurem podatkowym warto upewnić się, że jest to biuro certyfikowane, z uprawnieniami oraz wiedzą i doświadczeniem w przygotowywaniu zeznań podatkowych na terenie Niemiec.

CPC Consulting na bieżąco informuje pracowników, których oddelegowuje do pracy w Niemczech, o obowiązkach, które powinni wypełniać w związku z wykonywaniem pracy na terenie Niemiec. Dotyczy to również obowiązku rozliczania podatków. Zawsze pozostajemy do dyspozycji pracownika, jeżeli poprosi nas o wsparcie w znalezieniu wiarygodnego biura podatkowego, zarówno na terenie Polski, jak i Niemiec – mówi Agnieszka Nocuń, Key Account Manager w CPC Consulting.

Jeśli pracownik nie rozliczył się jeszcze z podatku odprowadzonego na terenie Niemiec, ma na to czas do 4 lat wstecz. Oznacza to że, jeżeli pracował w Niemczech w 2015 roku i w 2017 roku przypomniał sobie, że nie złożył jeszcze zeznania podatkowego, to wciąż może wypełnić ten obowiązek, ponieważ nie minęły 4 lata. Niezłożenie zeznania podatkowego w terminie wiąże się z koniecznością zapłacenia wysokich kar finansowych, nałożonych przez niemiecki urząd skarbowy na podatnika. Ich nieopłacenie natomiast, może uniemożliwić pracownikowi wykonywanie dalszej pracy na terenie Niemiec.

Jak prawidłowo się rozliczyć?

Podstawą do dokonania właściwego rozliczenia jest uzyskanie od pracodawcy, czyli w tym przypadku agencji zatrudnienia, dwóch dokumentów. Pierwszym z nich jest Lohnsteuerbescheinigung, który podsumowuje okres zatrudnienia pracownika, wysokość wynagrodzenia brutto oraz wysokość odprowadzonych podatków. Drugi dokument to zaświadczenie o wysokości odprowadzonych składek na ubezpieczenie społeczne. Należy również pamiętać, że zaraz po przyjeździe do Niemiec pracownik powinien obowiązkowo zameldować się w odpowiednim dla swojego miejsca zakwaterowania Urzędzie Miasta/Urzędzie Gminy. W ten sposób Finanzamt odnotowuje dzień, od którego dany pracownik przebywa i pracuje na terenie Niemiec. Nadaje mu również indywidualny numer podatkowy, czyli Identifikationsnummer, niezbędny do późniejszego rozliczenia się w urzędzie skarbowym. Niezależnie od tego, czy dany pracownik miał już wcześniej nadany Identifikationsnummer, zawsze gdy zmienia miejsce zamieszkania ma obowiązek zameldować się na nowo w odpowiednim dla swojego miejsca zakwaterowania Urzędzie Miasta lub Gminy oraz wymeldować z poprzedniego miejsca.

Każda agencja zatrudnienia, która jest świadoma praw i obowiązków związanych z pobytem i pracą na terenie Niemiec, powinna być wsparciem dla pracowników również w sprawach, za które bezpośrednio nie odpowiada. CPC Consulting informuje pracowników o dokumentach, które otrzymają w ramach podsumowania ich zatrudnienia w danym roku podatkowym, niezbędnych do późniejszego rozliczenia się z podatku na terenie Niemiec – komentuje Agnieszka Nocuń z CPC Consulting.

Co można odliczyć od podatku?

Prawidłowa dokumentacja zeznania podatkowego składa się z szeregu oświadczeń pracownika dotyczących jego indywidualnej sytuacji zawodowej, rodzinnej, podatkowej czy wyznaniowej. Przykładowe oświadczenia mogą dotyczyć stanu rodzinnego podatnika, kosztów przejazdów do miejsca pracy, kosztów zakwaterowania, uzyskanych dochodów w rozliczanym roku podatkowym, kosztów odzieży roboczej, konta bankowego, zameldowania na terenie Niemiec czy zmiany miejsca zatrudnienia. Za skompletowanie oświadczeń dotyczących indywidualnej sytuacji podatnika odpowiada sam podatnik lub wyznaczony przez niego reprezentant podatkowy. By uzyskać zwrot podatku, pracownik powinien zadbać o niektóre dokumenty jeszcze w trakcie trwania zatrudnienia i pobytu na terenie Niemiec. W związku z tym, powinien pamiętać o kompletowaniu paragonów potwierdzających prowadzenie dwóch gospodarstw domowych, w Polsce i na terenie Niemiec. Mogą to być rachunki za przejazdy do pracy, naprawę samochodu, rozmowy telefoniczne czy wynajem pokoju lub mieszkania. W rozliczeniu podatkowym w Niemczech można również uwzględnić koszty dojazdu do rodziny np. bilet do Polski lub koszt paliwa wyliczany na podstawie liczby przejechanych kilometrów.

Rozliczenie podatku na terenie Niemiec a obowiązek złożenia zeznania podatkowego w Polsce

W ramach umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania pomiędzy Polską a Niemcami, praca wykonywana w Niemczech nie podlega przymusowi złożenia zeznania podatkowego w Polsce. Nie trzeba też wykazywać w zeznaniu dochodów uzyskanych z pracy za granicą, jeśli pracownik nie osiągnął w danym roku w Polsce innych dochodów podlegających opodatkowaniu. W przypadku, w którym pracownik w ciągu roku generował dochody, zarówno z pracy na terenie Polski, jak i Niemiec, zobowiązany jest do dokonania rozliczenia podatku na terenie Polski. W owym zeznaniu pracownik rozlicza się z dochodu uzyskanego w Polsce, a dochód uzyskany z pracy za granicą jedynie wykazuje.

Terminowe rozliczenie się z urzędem skarbowym na terenie Niemiec może być dla pracownika zadaniem bardziej skomplikowanym niż rozliczenie podatku w Polsce. Tym bardziej, jeszcze przed podjęciem pracy na terenie Niemiec, warto rozważyć zatrudnienie w profesjonalnej agencji zatrudnienia. Dzięki jej wsparciu w trakcie całego okresu zatrudnienia pracownik będzie na bieżąco informowany o najważniejszych kwestiach, w tym również związanych z rozliczeniem podatku na terenie Niemiec.

Umowa o pracę tymczasową, ze względu na elastyczność jaką daje zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, jest coraz popularniejszą formą zatrudnienia w Polsce. Obecnie, odsetek pracowników zatrudnionych w ramach pracy tymczasowej w naszym kraju wynosi 1,30% . Zgodnie z ustawą z 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, podmiotami, które jako jedyne mogą zatrudniać w oparciu o ten rodzaj umowy, są agencje zatrudnienia. Według Krajowego Rejestru Agencji Zatrudnienia, w Polsce jest ich 7 744. Co miesiąc, w całym kraju, poszukują tysięcy kandydatów do wykonywania pracy, w tym również tymczasowej. Ekspert LeasingTeam wyjaśnia na czym polega praca tymczasowa, jakie warunki zatrudnienia oferuje kandydatom i jak zostać pracownikiem tymczasowym.

Czym jest praca tymczasowa

Praca tymczasowa to rodzaj zatrudnienia, w którą zaangażowane są trzy strony: pracownik tymczasowy, agencja zatrudnienia i pracodawca użytkownik. Agencje zatrudnienia działają w oparciu o ustawę o pracy tymczasowej, która reguluje zasady zatrudniania pracowników tymczasowych oraz zasady ich kierowania do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika. Agencja zatrudnienia zatrudnia pracownika, a następnie deleguje go do wykonywania pracy u swojego klienta, czyli pracodawcy użytkownika. Pod jego kierownictwem pracownik wykonuje swoje obowiązki. Z kolei agencja zatrudnienia, formalnie będąca pracodawcą, zajmuje się całą obsługą kadrowo-płacową związaną z zatrudnieniem, czyli naliczaniem i wypłatą wynagrodzenia, rozliczaniem urlopów, odprowadzaniem zaliczki na podatek dochodowy, składki na ZUS, itd.

Pracodawcy często korzystają z usługi pracy tymczasowej, gdy okresowo potrzebują zwiększyć zatrudnienie np. ze względu na zbliżające się święta lub prace sezonowe, kiedy potrzebują osób na zastępstwo lub do wykonywania prac dodatkowych, których nie byliby w stanie wykonać pracownicy etatowi  – komentuje Marta Zbądzka, Kierownik Projektu w LeasingTeam.

Warunki zatrudnienia

Agencje zatrudnienia, w przypadku pracy tymczasowej, podpisują z pracownikami umowę o pracę tymczasową, która gwarantuje im takie same świadczenia jak umowa o pracę. Już po przepracowaniu 30 dni pracownik ma prawo do dwóch dni urlopu, jego składki są odprowadzane na takich samych zasadach jak w przypadku umowy o pracę. Jeżeli zachoruje, otrzyma wynagrodzenie chorobowe za okres, w którym przebywał na L4, czyli zwolnieniu lekarskim. Warto również wiedzieć, że czas przepracowany w oparciu o ten rodzaj umowy, wlicza się do emerytury.

Dokładny okres trwania umowy o pracę tymczasową zawsze jest uzależniony od potrzeb pracodawcy użytkownika i może wynosić zarówno tydzień, jak i kilkanaście miesięcy. Nie może jednak trwać dłużej niż 18 miesięcy w ciągu następnych 3 lat. Zabezpiecza to pracowników przed wydłużaniem w nieskończoność okresu, w którym zatrudnieni są na umowie o pracę tymczasową – twierdzi Marta Zbądzka z LeasingTeam.

Umowę o pracę tymczasową można rozwiązać za wypowiedzeniem, które wynosi 3 dni, jeśli umowę zawarto na okres nie dłuższy niż 2 tygodnie i 1 tydzień (licząc od najbliższej niedzieli), jeśli umowę zawarto na okres dłuższy niż 2 tygodnie.

Dostępne stanowiska i wynagrodzenie

Wachlarz stanowisk, na których w ramach pracy tymczasowej zatrudniani są pracownicy, jest bardzo szeroki. Bardzo często poszukiwani są pracownicy na stanowiska niewymagające bardzo wysokich kwalifikacji np. pracownik produkcji, kasjer, sprzedawca, operator maszyn czy telemarketer. W przypadku rekrutacji na stanowiska specjalistyczne, agencje zatrudnienia poszukują pracowników z odpowiednimi uprawnieniami: elektryka, spawacza, analityka e-commerce czy programisty. Pracę na umowę tymczasową znajdą również asystentki zarządu, specjaliści ds. obsługi procesów biznesowych, spedytorzy lub specjaliści w dziale kadr i płac.

Stawki na poszczególnych stanowiskach są różne i uzależnione od posiadanego doświadczenia. Na stanowiskach produkcyjnych wahają się pomiędzy 13 a 16 zł brutto za godzinę. Hostessa podczas weekendowych akcji promocyjnych w dużym mieście może zarobić od 14 do 18 zł netto za godzinę. Zdarzają się również oferty jednodniowej promocji lub obsługi gości w czasie specjalnych wydarzeń np. konferencji, podczas których wynagrodzenie wynosi 20 zł netto za godzinę, przy dziewięciogodzinnym dniu pracy. W przypadku innych stanowisk, wysokość płacy uzależniona jest od posiadanego doświadczenia oraz umiejętności. Na przykład spawacz z bardzo małym doświadczeniem zarobi od 15 zł/h brutto za godzinę, a wysoko wykwalifikowany może otrzymać nawet od 5 do 8 tysięcy złotych netto miesięcznie.

Kandydaci powinni zwracać uwagę czy oferowane przez pracodawców stawki są zgodne z obowiązującym prawem. Warto wiedzieć, że od 1 stycznia 2017 roku stawka godzinowa na umowie zleceniu nie może być niższa niż 13 zł brutto, a minimalna wysokość wynagrodzenia zarówno w oparciu o umowę o pracę czy umowę o pracę tymczasową, jak i umowę zlecenie, wynosi 2000 zł brutto miesięcznie – informuje Marta Zbądzka.

Korzyści dla kandydatów

Praca tymczasowa daje możliwość pogodzenia wielu aktywności jednocześnie. Niejednokrotnie pozwala na dopasowanie grafiku np. do zajęć na uczelni, w przypadku studentów stacjonarnych, lub na pogodzenie aktywności zawodowej z opieką nad dzieckiem, w przypadku młodych matek. Jest również bardzo dobrym rozwiązaniem dla osób, które potrzebują dodatkowych pieniędzy i chciałyby zarobić po godzinach. Agencje zatrudnienia są otwarte na zatrudnianie na umowę o pracę tymczasową osób w każdym wieku. Duża grupa pracowników to osoby 50+.

Dzięki możliwości pracy przy interesujących projektach w różnych firmach i branżach praca tymczasowa pozwala zdobyć cenne doświadczenie zawodowe i nowe umiejętności. Zwłaszcza dla ludzi młodych jest to duży atut, ponieważ mogą wykonywać pracę w różnych firmach i na różnych stanowiskach. Pozwala im to bardziej świadomie planować swoją karierę zawodową.

Jak zostać pracownikiem tymczasowym

Agencje zatrudnienia prowadzą szeroko zakrojone działania rekrutacyjne w celu pozyskania kandydatów. Swoje oferty publikują na portalach z ogłoszeniami o pracę takimi jak infopraca.pl czy na portalach z drobnymi ogłoszeniami np. olx.pl. Starają się docierać do kandydatów również za pośrednictwem lokalnych portali internetowych lub ogłoszeń rozwieszanych na tablicach ogłoszeniowych w miejscowościach zlokalizowanych najbliżej siedziby pracodawcy użytkownika. Najbardziej popularną formą kontaktu z agencją zatrudnienia jest wysłanie CV na wskazany w ogłoszeniu o pracę adres e-mail bądź zadzwonienie na podany numer telefonu. Warto również śledzić portale społecznościowe takie jak chociażby Facebook, na których rekruterzy coraz częściej zamieszczają posty z ogłoszeniami o pracę. Wystarczy w odpowiedzi wyrazić zainteresowanie daną propozycją pracy i czekać na kontakt ze strony rekrutera. Kolejną możliwością jest wypełnienie formularza dostępnego na stronie internetowej agencji zatrudnienia i rejestracja w bazie kandydatów.

Zdajemy sobie sprawę, że nie wszyscy kandydaci mają CV. W związku z tym, stworzyliśmy portal z ogłoszeniami o pracę www.praca.leasingteam.pl, umożliwiający dołączenie do bazy kandydatów bez konieczności załączania CV. Wystarczy tylko uzupełnić krótki formularz. Warto również wyrazić zgodę na udział w innych procesach rekrutacyjnych oraz na przesyłanie na adres e-mail i telefon komórkowy informacji marketingowych. Dzięki temu, rekruterzy prowadzący nowe rekrutacje będą mogli za pośrednictwem SMS-a skontaktować się z osobami zarejestrowanymi w bazie, żeby przedstawić im oferty pracy– wyjaśnia Marta Zbądzka – Jest to bardzo wygodna i szybka forma kontaktu zarówno dla kandydata, jak i rekrutera – dodaje ekspert.

Od pracownika tymczasowego do stałego

Wciąż niewielu kandydatów wie, że decydując się na pracę za pośrednictwem agencji zatrudnienia ma szansę na zdobycie stałej posady. Każdego miesiąca agencje zatrudnienia oddelegowują tysiące pracowników do pracy u pracodawców użytkowników. Dzięki współpracy z agencją zatrudnienia, firmy mają możliwość sprawdzenia jak pracownik radzi sobie na danym stanowisku, czy jest zaangażowany i czy dobrze układa się jego współpraca z zespołem. Jeżeli pracodawcy użytkownicy mogą pozwolić sobie na zwiększenie stałego zatrudnienia, bardzo często wolą zaproponować pracę już sprawdzonym pracownikom tymczasowym niż rozpoczynać zewnętrzny proces rekrutacji. W takiej sytuacji pracownicy podpisują umowy o pracę już bezpośrednio z pracodawcą użytkownikiem, który formalnie staje się ich pracodawcą.

Agencje zatrudnienia publikują tysiące ofert pracy dla osób zainteresowanych pracą tymczasową, stając się liczną grupą potencjalnych pracodawców. Jeżeli kandydatowi zależy na elastycznym czasie pracy, zdobywaniu różnorodnego doświadczenia w firmach z wielu branż nic nie stoi na przeszkodzie, aby wysłał swoją aplikację. Może to być początek bardzo udanej, dłuższej współpracy.

Długoterminowa, ale elastyczna strategia HR ma ogromne znaczenie dla organizacji. O przewadze konkurencyjnej firmy decydują pracownicy – ich wiedza, doświadczenie i zaangażowanie. Właściwe zarządzanie ludźmi oraz wszelkie procesy dotyczące zarówno twardego, jak i miękkiego HR wymagają nie tylko wiedzy, ale także śledzenia aktualnej sytuacji na rynku pracy i w branży. Znajomość trendów i wyzwań, pozwoli na bieżąco dopasowywać do nich strategię zarządzania. Oto lista przygotowana przez eksperta LeasingTeam.

Rynek pracownika

Rok 2016 był wyjątkowy dla polskiego rynku pracy. W listopadzie zanotowano najniższą od 25 lat stopę bezrobocia, która według Głównego Urzędu Statystycznego wyniosła zaledwie 8,2%. Ta informacja potwierdziła trend, który firmy doradztwa personalnego i pracodawcy obserwują od kilku kwartałów. Rynek pracy stał się rynkiem pracownika. Największe trudności obserwujemy na stanowiskach średniego i wyższego szczebla. Obserwuje się to zwłaszcza w branżach, w których wymagane są wąskie kompetencje np. w IT. Bardzo duże możliwości na rynku pracy mają również inżynierowie, pracujący dla wysoko wyspecjalizowanych branż takich jak hutnictwo czy odlewnictwo. Pozyskanie pracowników fizycznych również jest wyzwaniem dla pracodawców. Główne kryteria, jakimi kierują się kandydaci to wynagrodzenie, warunki pracy oraz dogodna lokalizacja firmy.

Spełnienie oczekiwań kandydatów będzie jednym z największych wyzwań dla organizacji w 2017 roku. Duża liczba ofert a co za tym idzie większy wachlarz zawodowych możliwości powoduje, że kandydaci mogą o wiele spokojniej patrzeć w przyszłość i planować swoją karierę. Wzrosła również ich pozycja negocjacyjna. Oczekują od potencjalnych pracodawców nie tylko wyższego wynagrodzenia, ale również benefitów pozapłacowych takich jak pakiet opieki medycznej, karta umożliwiająca uprawianie sportów, szkolenia poszerzające kwalifikacje czy przynajmniej dofinansowanie do kursów – komentuje Andrzej Trela, Dyrektor Sprzedaży w LeasingTeam Group.

Rotacja na wszystkich poziomach stanowisk

Rynek pracownika spowodował, że ludzie chętnie decydują się na zmianę pracy. W związku z tym przeciwdziałanie rotacji w firmach stało się kolejnym wyzwaniem, z którym muszą zmierzyć się organizacje. Doświadczeni pracownicy, którzy dobrze znają firmę i jej otoczenie, są w stanie wykonywać swoje obowiązki szybciej i bardziej efektywnie niż nowozatrudnieni. Dotyczy to zarówno osób na niższych stanowiskach, jak i specjalistów czy menedżerów. Wdrożenie nowej osoby zawsze wymaga przeprowadzenia odpowiednich szkoleń, co wiąże się z inwestycją czasu i pieniędzy. W związku z tym, pracodawcy coraz częściej zastanawiają się w jaki sposób zatrzymać pracowników a nie tylko jak ich pozyskać. W przypadku średnich i wyższych stanowisk, firmy m.in. tworzą ścieżki kariery, badają poziom wynagrodzeń w firmie i dostosowują je do warunków rynkowych, a także dopasowują benefity do potrzeb danej grupy pracowniczej. Rodzaj podejmowanych działań zależy oczywiście od możliwości firmy oraz od praktyk stosowanych w danej branży. Na niższych stanowiskach dba się przede wszystkim o konkurencyjny poziom wynagrodzenia i coraz częściej wprowadza się dodatkowe benefity. Na przykład firmy, w których działają stołówki zakładowe, bardzo często dofinansowują pracownikom posiłki.

Duża rotacja powoduje, że pracodawca zmuszony jest ponosić koszty związane z zatrudnieniem nowej osoby oraz jej wdrożeniem. Nie zawsze też nowy pracownik sprawdza się na stanowisku. Żeby zniwelować ryzyko niepowodzenia rekrutacji, pracodawcy posiłkują się zewnętrznymi podmiotami, które w ramach pracy tymczasowej bądź usługi rekrutacji wspierają firmy w pozyskaniu odpowiednich pracowników – uważa Andrzej Trela z LeasingTeam.

Zarządzanie różnorodnością

Rynek pracownika wpłynął również na większą otwartość firm w kwestii zatrudniania pracowników różnych pokoleń, krajów i kultur. W efekcie, zarządzanie różnorodnością w organizacjach stało się w ostatnim czasie gorącym tematem w HR. Organizacje bardziej otwierają się na zatrudnianie osób 50+, zatrudniają również osoby młode, z pokolenia Y i Z czy specjalistów i menedżerów z kilku -, bądź kilkunastoletnim stażem. Największą trudnością, z jaką muszą zmierzyć się pracodawcy zarządzający zróżnicowaną organizacją, jest stworzenie takich warunków pracy, w których reprezentanci różnych pokoleń i kultur będą czuli się dobrze. Pierwsze wyzwania pojawiają się już na etapie porozumiewania się z tak różnorodną grupą. W tej sytuacji, konieczny jest nie tylko wybór odpowiedniego sposobu komunikacji, ale i formy przekazu dostosowanej do możliwości np. technologicznych danej grupy. Organizacje zatrudniające cudzoziemców bez znajomości języka polskiego, powinny pamiętać o przetłumaczeniu najważniejszych dokumentów takich jak umowy czy instrukcje na języki, którymi posługują się pracownicy.

Umiejętne zarządzanie różnorodną organizacją może przynieść firmie wiele korzyści. Połączenie wiedzy i doświadczenia z młodością i zaangażowaniem sprawia, że wielopokoleniowe zespoły radzą sobie bardzo dobrze, są kreatywne i efektywne. Starsi pracownicy mają zazwyczaj duże doświadczenie zawodowe i wysokie kwalifikacje, które mogą okazać się atrakcyjne dla pracodawcy. Są również bardziej lojalni, a odpowiednio zmotywowani, jako mentorzy lub szkoleniowcy mogą podzielić się z młodszymi pracownikami swoim doświadczeniem i wiedzą. Natomiast osoby młode lepiej orientują się w nowych technologiach, są bardziej aktywne, pełne nowych pomysłów – twierdzi Andrzej Trela.

Pracownicy z Ukrainy

W związku z utrzymywaniem się rynku pracownika i wynikającymi z tego trudnościami w pozyskaniu pracowników, firmy musiały rozpocząć poszukiwania kandydatów do pracy wśród obcokrajowców. Potwierdzają to statystyki. Z roku na rok rośnie liczba cudzoziemców, którzy otrzymują pozwolenie na pobyt i pracę w Polsce. Według raportu przygotowanego przez Urząd ds. Cudzoziemców, w 2016 roku wydano 58 699 pozwoleń na pracę dla cudzoziemców, w tym aż 42 334 przyznano obywatelom Ukrainy. W porównaniu z rokiem 2015 jest to ponad 50% wzrost liczby wydanych pozwoleń na pracę. Trend ten pokazuje, że Polska jest krajem atrakcyjnym pod względem wysokości zarobków oraz warunków pracy dla obcokrajowców, zwłaszcza z Ukrainy.

Kandydaci z Europy Wschodniej są cenieni i chętnie zatrudniani przez firmy w Polsce z kilku powodów. Po pierwsze, dzięki podobieństwu języka i kultury, szybciej adaptują się do nowych warunków. Już po kilku miesiącach są w stanie bez większych problemów porozumiewać się w języku polskim. Są bardzo zmotywowani i efektywni. Miejsce wykonywania pracy nie jest dla nich ważne.

W dotarciu i legalnym zatrudnieniu obcokrajowców coraz częściej przedsiębiorców wspierają agencje zatrudnienia specjalizujące się w rekrutacji pracowników zza granicy. Warto nawiązać współpracę z doświadczoną firmą, znającą specyfikę wschodniego rynku pracy i oczekiwania kandydatów.  

Firmy, dla których poszukiwania pracowników na Ukrainie realizują agencje zatrudnienia takie jak np. spółka Go West&Co, zmniejszają w ten sposób wysokie koszty legalizacji pobytu i pracy oraz administracji zatrudnionymi osobami – twierdzi Andrzej Trela – Nie muszą również obawiać się konsekwencji związanych z niedopełnieniem formalności jak np. kar grzywny, które mogą być dla nich dużym obciążeniem – dodaje ekspert.

Elastyczne podejście

Pracownicy mają świadomość, że sytuacja na rynku pracy poprawiła się na ich korzyść. Nic więc dziwnego, że coraz częściej oczekują od pracodawców większej elastyczności w wyborze godzin pracy. Wymagania mają zarówno osoby młode takie jak studenci czy matki, które chciałyby pracować w nietypowych godzinach, jak i osoby starsze np. emeryci, które chętnie podejmują pracę na część etatu. W związku z tym, elastyczny czas pracy jest postrzegany przez wielu kandydatów jako istotny benefit, a nawet jako kwestia decydująca o wyborze pracodawcy. Organizacje o zhierarchizowanej strukturze, które nie zawsze akceptują tego typu model, chcąc przyciągnąć najlepszych pracowników, będą z czasem zmuszone do zmiany podejścia. Coraz więcej firm zgadza się na ruchomy czas pracy, przychodzenie w ustalonych godzinach np. między 8:00 a 10:00. Niektóre organizacje kilka razy w miesiącu umożliwiają swoim pracownikom pracę z domu. Nie można tu jednak mówić o całkowitej elastyczności, która zarezerwowana jest dla osób wykonujących wolne zawody czyli programistów, informatyków, grafików. Ich praca nie wymaga obecności w biurze, ponieważ nie biorą udziału w konsultacjach, spotkaniach zespołu czy negocjacjach z klientami. Nie świadczą usług wewnętrznych jak np. pracownicy działów finansowych bądź HR, którzy obsługują inne departamenty i współpracują z zewnętrznymi firmami.

W związku z umacniającym się rynkiem pracownika, oprócz powyżej opisanych trendów, firmy muszą również zwracać uwagę na inne obszary takie jak employer branding, optymalizację procesów, wykorzystanie nowoczesnych technologii czy poszukiwanie nowych metod dotarcia do kandydatów. Dzięki obserwacji trendów i próbie prognozowania ich wpływu na funkcjonowanie przedsiębiorstw, firmy będą mogły szybko i elastycznie dostosować swoją strategię HR. W tym wszystkim coraz większą rolę odgrywają firmy doradztwa personalnego, które specjalizują się w optymalizacji zarządzania zasobami ludzkimi oraz wsparciu procesów kadrowych i rekrutacyjnych.

Rynek pracy w branży IT oferuje wiele form współpracy zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Każda z tych grup ma swoje interesy, każda zwraca uwagę na inne aspekty, które narzuca im dana forma współpracy. W przypadku specjalistów IT bezsprzecznie mamy do czynienia z rynkiem pracownika, zatem pozyskanie wysokiej klasy eksperta wymaga od pracodawców dużej elastyczności i to na wielu polach – wynagrodzenia, możliwości rozwoju, dodatkowych benefitów i właśnie możliwości wyboru formy współpracy. Coraz częściej doświadczeni specjaliści chcą pracować jako kontraktorzy, zatrudnieni tylko na czas konkretnego projektu, mieć możliwość wyboru pracodawcy, a nawet pracy jednocześnie nad kilkoma zleceniami od różnych firm, co daje im możliwość zarobienia dodatkowych pieniędzy. Znajomość dostępnych na rynku form współpracy pozwoli na wyjście naprzeciw oczekiwaniom pracowników specjalizujących się w IT, a także na optymalizację kosztów.

Stałe zatrudnienie

Umowa o pracę jest najbardziej popularną formą zatrudnienia. Nie sprawdza się jednak w przypadku większości specjalistów IT, zwłaszcza tych z kilkuletnim doświadczeniem. Można nawet zaryzykować stwierdzenie, że firmy oferujące kandydatom umowę o pracę, mogą mieć problem z pozyskaniem bardzo doświadczonych specjalistów IT, ponieważ preferują oni samozatrudnienie bądź inne formy współpracy, które zapewniają im niezależność. Poza tym, wynagrodzenia dla specjalistów IT pracujących na umowie o pracę, ze względu na wysokie koszty zatrudnienia po stronie pracodawcy, mogą być niższe nawet o 25-30% niż osób, które mają własną działalność.

Umowę o pracę warto zaoferować młodym osobom, studentom ostatnich lat bądź absolwentom kierunków informatycznych, którzy stawiają pierwsze kroki na rynku pracy. Zwykle, na początku kariery jest to korzystniejsze rozwiązanie, ponieważ pozwala im skupić się na własnym rozwoju. Wszelkie aspekty związane z prowadzeniem działalności gospodarczej mogą zakłócić zdobywanie praktycznego doświadczenia w pierwszym miejscu pracy – komentuje Marek Mrozowski, Kierownik Działu Rekrutacji IT w IT LeasingTeam.

Specjalista od projektu

Jedną z najbardziej elastycznych form współpracy ze specjalistami IT jest zatrudnianie kontraktorów na czas trwania określonego projektu w ramach tzw. body leasingu. Największą zaletą body leasingu jest jego elastyczność, która najlepiej sprawdza się w przypadku pracy projektowej, ale jest stosowana także przy stałej współpracy. Czas trwania projektu może wynosić od kilku dni nawet do kilku lat. Dla kandydatów jest to ciekawa forma współpracy, ponieważ nie muszą oni współpracować z pracodawcą na stałe i mogą wybierać zlecenia, w które się angażują. Natomiast firma, znając stawkę kandydata, może zaplanować budżet na cały projekt lub odwrotnie, do budżetu dobrać odpowiedniego specjalistę. Dużym ułatwieniem dla firm korzystających z tej formy zatrudnienia jest wsparcie partnera, wyspecjalizowanego w pozyskiwaniu i oddelegowywaniu pracowników na kontrakty. Warto porozmawiać z przedstawicielami kilku firm by porównać warunki współpracy, sposób rekrutacji a także warunki oferowane pracującym kontraktorom. Do zadań takiej firmy należy m.in. dopasowanie i zrekrutowanie odpowiedniej osoby, załatwienie wszelkich formalności administracyjnych i rozliczeń, a co najważniejsze, zapewnienie natychmiastowego zastępstwa w przypadku choroby lub urlopu kontraktora.

Dla partnera specjalizującego się w oddelegowywaniu pracowników na kontrakty znalezienie zastępstwa nie stanowi problemu, ponieważ dysponuje własną bazą freelancerów. W sytuacji zakończenia projektu, kontraktor kończy współpracę z danym pracodawcą, a firma nie ponosi kosztów związanych z zatrudnieniem osoby, dla której może nie mieć już więcej zadań do wykonania. Natomiast na czas trwania projektu ma do dyspozycji wysokiej klasy specjalistę z różnorodnym doświadczeniem projektowym, które byłoby trudne do zdobycia u jednego pracodawcy – uważa Małgorzata Zalewska, Kierownik Działu Sprzedaży w IT LeasingTeam.

Outsourcing kadry IT

Kolejną formą współpracy jest outsourcing kompetencji IT do zewnętrznej firmy wyspecjalizowanej w danym obszarze. Jest to rozwiązanie stosowane zarówno w małych, jak i w dużych przedsiębiorstwach. W zależności od profilu firmy i wielkości działu IT, na zewnątrz możemy wydzielić jeden lub kilka obszarów kompetencyjnych np. helpdesk, testy, development dotyczący technologii, w której się nie specjalizujemy. W małej firmie może się to sprowadzać do wynajęcia zewnętrznej firmy oferującej usługi wsparcia IT (helpdesk). W praktyce jest to obsługa IT uzależniona od potrzeb użytkowników, polegająca na kilkudniowej obecności w firmie oddelegowanego specjalisty. Natomiast w przypadku dużej firmy może to być sztab kilkudziesięciu osób oddelegowanych tylko na jej potrzeby. Współpraca w ramach świadczonych usług przeważnie ma charakter stały, a dostawca rozliczany jest z efektów wykonywanych prac, jej jakości i niezawodności.

Praktyki pracodawców

Jeszcze kilka lat temu pracodawcy zdecydowanie preferowali zatrudnianie na etat wszystkich pracowników, włącznie z działami IT. Obecnie ta sytuacja wygląda inaczej. Zdecydowana większość firm w działach IT zatrudnia na etacie osoby na stanowiskach menedżerskich oraz administratorów. Z innych form zatrudnienia natomiast, najczęściej korzystają developerzy i testerzy, ze względu na specyfikę ich pracy. Firmy korzystają z body leasingu i outsourcingu pracowników IT, ponieważ mogą skupić się na swojej podstawowej działalności. Wybranie odpowiedniego partnera do współpracy jest kluczowe by faktycznie współpracować z najlepszymi specjalistami wykonującymi usługi wysokiej jakości za atrakcyjną stawkę. Model współpracy należy dobierać indywidualnie i dopasowywać do aktualnych potrzeb przedsiębiorstw.

Najlepsze rozwiązanie dla pracownika

Specjaliści IT mają duże wymagania wobec swoich przyszłych pracodawców i cenią sobie swobodę. Najważniejsze, aby podchodzić do nich indywidualnie, wysłuchać potrzeb i jeżeli firma ma taką możliwość, zaakceptować preferowaną przez informatyków formę zatrudnienia. Pracodawcy, którzy mogą zaoferować elastyczne formy współpracy, są lepiej oceniani przez potencjalnych kandydatów.  

Preferowana przez kandydata forma zatrudnienia bardzo często zależy od jego obecnej sytuacji zawodowej bądź prywatnej. Zazwyczaj specjaliści IT mają wybór pomiędzy pracą na stałe, w ramach umowy o pracę, a samozatrudnieniem w przypadku freelancerów. Na stałe zatrudnienie decydują się osoby, którym zależy na długiej i stabilnej współpracy. Nie są one zainteresowane ciągłym poszukiwaniem nowych projektów. Takie osoby zazwyczaj nawiązują współpracę z pracodawcą na minimum 2-3 lata.

Na samozatrudnienie najczęściej decydują się osoby, które lubią pracować projektowo i cenią sobie swobodę w doborze zleceń i wykonywaniu pracy. Umożliwia im to również uczestnictwo w kilku projektach jednocześnie i pracę nawet dla kilku firm. Niewątpliwie, taki charakter pracy to szansa na zdobycie wielu, różnorodnych doświadczeń. Osoby pracujące jako freelancerzy wykonują konkretne zadanie lub projekt w ustalonym z pracodawcą czasie. Angażują się w projekt, ale nie są przywiązane do firm – twierdzi Marek Mrozowski z IT LeasingTeam.

Szukając najlepszego modelu zatrudnienia kadry IT, warto porównać różne formy współpracy, poznać ich plusy i minusy. Pozwoli to na świadome podjęcie decyzji odnośnie oferowanych specjalistom IT form współpracy. Takie działanie może nie tylko podnieść atrakcyjność firmy jako pracodawcy, ale także zoptymalizować koszty jej działalności.

Assessment Centre, czyli AC, jest jedną z najskuteczniejszych metod wspierających proces rekrutacji, która niweluje ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby i ewentualne koszty z tym związane. AC wykorzystuje się zarówno jako wsparcie rekrutacji zewnętrznych, jak i wyłaniania najlepszych kandydatów z wewnątrz organizacji. Większość narzędzi stosowana w rekrutacjach odwołuje się do samooceny kandydata, podczas gdy AC odwołuje się do jego zachowania w rzeczywistości przypominającej środowisko pracy. Dobrze przygotowana sesja AC pozwala na wnikliwą analizę kompetencji, wiedzy czy postawy osoby ubiegającej się o pracę. Jednocześnie umożliwia kandydatom wcielenie się w rolę pracownika i odnalezienie się w sytuacji, w której mogliby się znaleźć w organizacji. Sesje AC bardzo często są tworzone przez wyspecjalizowane firmy doradcze, zdarza się jednak, że pracodawcy przygotowują i przeprowadzają proces oceny samodzielnie. Jeżeli firma rozważa wykorzystanie AC jako wsparcia procesu rekrutacji nie musi od razu zlecać całego procesu na zewnątrz. Pozyskanie aplikacji, ich selekcję, przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, wyłonienie kandydatów do sesji pracodawca może zrealizować we własnym zakresie a firmie doradczej zlecić wyłącznie przygotowanie i zrealizowanie sesji AC. Kiedy i dlaczego warto stosować AC w procesie rekrutacji wyjaśnia Anna Kurczewska-Formela z LeasingTeam Group, ekspert z wieloletnim doświadczeniem w konstruowaniu i przeprowadzaniu sesji AC.

Gdy potrzebujemy „szytego na miarę” narzędzia rekrutacyjnego

Wykorzystanie metody AC sprawdza się zarówno w przypadku masowych rekrutacji, jak i tych, które są związane z wyłonieniem kandydatów na strategiczne stanowiska w organizacji. Wielu firmom zależy, aby korzystać z narzędzi rekrutacyjnych, które są dopasowane do ich działalności i aktualnych potrzeb.

Przygotowanie sesji AC dopasowanej do potrzeb firmy jest procesem czasochłonnym i składa się z kilku kroków. W pierwszym etapie osoby przygotowujące zadania do sesji AC powinny zapoznać się ze specyfiką pracy, strukturą organizacyjną, oczekiwaniami względem kandydata, w tym wymaganymi kompetencjami, a także dobrze poznać i zrozumieć strategię firmy. Następnie należy wybrać kluczowe kompetencje, które zostaną poddane ocenie. Bardzo ważne, aby zająć się tym już na samym początku przygotowania sesji. Dopiero po zebraniu wszystkich informacji można przystąpić do konstruowania harmonogramu AC i zadań. Inne zadania będą tworzone na stanowiska średniego szczebla a inne na menadżerskie. Kolejnym, bardzo ważnym krokiem, jest wdrożenie asesorów i przedstawienie im całego scenariusza, w którym znajdą się definicje poszczególnych kompetencji, ich skala ocen, a także przebieg całego procesu. Dopiero, gdy przejdziemy przez wszystkie etapy związane ze stworzeniem dedykowanej sesji, możemy przystąpić do przeprowadzenia AC w organizacji. Ostatnie trzy etapy to podsumowanie wyników poszczególnych uczestników AC przez asesorów, przedstawienie firmie szczegółowego raportu porównującego wyniki uczestników sesji, wybór kandydata i udzielenie informacji zwrotnej wszystkim uczestnikom procesu.

Kluczem do przygotowania profesjonalnej i dostosowanej do potrzeb firmy sesji AC jest dobra relacja pomiędzy firmą a partnerem, który będzie odpowiedzialny za opracowanie, a następnie przeprowadzenie procesu oceny. Bardzo ważne, żeby relacja opierała się na partnerstwie, wzajemnym zaufaniu oraz otwartości – wyjaśnia Anna Kurczewska-Formela, p.o. Dyrektor w Dziale Rekrutacji, LeasingTeam Group.

Należy pamiętać, że AC może wydłużyć proces rekrutacji. Wynika to chociażby z konieczności zaplanowania w procesie rekrutacji dodatkowego czasu na przeprowadzenie sesji z uczestnikami, ocenę asesorów i informację zwrotną dla kandydatów. W zależności od poziomu stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja, sesja może trwać 1, 2 lub nawet 3 dni. Zwykle, im wyższe stanowisko, tym dłuższy czas AC. Asesorzy powinni zadbać, aby jednego dnia kandydat spędził na sesji nie więcej niż 8 godzin, ponieważ zmęczenie może źle wpłynąć na wyniki.

Gdy mamy dylemat, który kandydat jest najlepszy

Bez względu na poziom stanowiska, na które rekrutuje firma, AC to metoda, która pozwoli na obiektywną, bezstronną ocenę kandydatów. Na sesję AC pracodawca może zaprosić kilku najlepszych kandydatów i poprosić ich o wykonanie zadania grupowego bądź przeprowadzać indywidualne spotkania. Jednak kiedy w jednym miejscu spotykają się wszyscy kandydaci i realizują zadanie przygotowane przez asesorów, przyszły pracodawca ma możliwość ich porównania pod kątem poszczególnych kompetencji, umiejętności, predyspozycji. Na tej podstawie może łatwiej dokonać trafnego wyboru.

Gdy chcemy zaobserwować kompetencje kandydatów w realiach biznesowych

Przeprowadzenie sesji AC daje pracodawcy unikatową szansę obserwowania kandydatów w sytuacjach bardzo zbliżonych do ich codziennej pracy: sprawdzenia, jak kandydat zachowuje się w trakcie prezentacji, negocjacji, pracy w grupie etc. Warto pamiętać, że inne kompetencje będą badane w przypadku prowadzenia procesu na stanowiska handlowców, a inne na stanowiska dyrektorskie. I tak też, w przypadku stanowisk związanych z handlem, istotne będą takie kompetencje jak komunikatywność, orientacja na cel, budowanie relacji, nastawienie pro-klienckie, radzenie sobie ze stresem. Natomiast w przypadku stanowisk dyrektorskich brane pod uwagę będą takie kompetencje jak zarządzanie zespołem, przywództwo, prowadzenie prezentacji, zarządzanie przez cele, motywowanie pracowników, rozwiązywanie konfliktów, praca pod presją czasu, komunikacja.

Dzięki AC uzyskujemy cenne informacje, na podstawie których można przewidzieć, jak przyszły pracownik odnajdzie się w nowej organizacji i w jaki sposób będzie pracował. Odpowiednio skonstruowane zadania pomogą uwidocznić jaka jest motywacja do pracy, postawa i kompetencje kandydatów  – uważa Anna Formela z LeasingTeam.

Gdy ważna jest bezstronna ocena

Dużą wartością metody AC jest jej przeprowadzenie przez niezwiązanych z firmą, a dzięki temu obiektywnych, asesorów. Ich udział w ocenie wpływa na rzetelność procesu, a spojrzenie na wyniki wykonanych zadań daje całościowy obraz kandydatów. Ze względu na fakt, że do udziału w AC kandydat nie może się przygotować, może jedynie dowiedzieć się, jakie są zasady AC pracodawca, stosując tę metodę rekrutacji, zmniejsza się ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby.

Zwłaszcza w przypadku rekrutacji na wyższe stanowiska, których właściwe obsadzenie jest kluczowe dla prawidłowego funkcjonowania a następnie rozwoju organizacji, koszt zatrudnienia niewłaściwej osoby może znacznie przewyższyć koszt zastosowania metody AC w rekrutacji – twierdzi Anna Kurczewska-Formela.

Gdy zależy nam na wizerunku profesjonalnego pracodawcy

Zastosowanie AC jest czasochłonne i kosztowne, a jego cena zależy od poziomu i ilości ocenianych stanowisk, a także od kompetencji, które będą podlegały ocenie. Orientacyjny koszt AC może wynosić od półtora nawet do kilkunastu tysięcy złotych za każdego uczestnika procesu. Z drugiej strony, wysoka trafność metody AC w ocenie kandydata rekompensuje firmom poniesione koszty, związane z ewentualnym zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby, takie jak ponowne przeprowadzenie całego procesu rekrutacji, szkolenie nowej osoby, koszt zaangażowania czasowego pracowników wdrażających nową osobę do pracy.

Profesjonalne przygotowanie i przeprowadzenie procesu AC w organizacji może mieć wpływ na wizerunek pracodawcy. Sam fakt, że firma jest gotowa zainwestować w dodatkowe narzędzie, może wpłynąć na jej pozytywne postrzeganie przez uczestników procesu rekrutacji  – podsumowuje Anna Formela.

Rekrutacja jest bardzo trudną sztuką i czasami warto zwiększyć jej trafność poprzez zastosowanie dodatkowych metod oceny takich jak np. testy kompetencyjne czy właśnie AC. Można wykorzystać również obie te metody. Niemniej jednak, testy w odróżnieniu do AC, nie dają unikatowej możliwości zaobserwowania kompetencji kandydatów w realiach biznesowych. Dzięki zastosowaniu AC w procesie rekrutacji firma zwiększa swoje szanse na zatrudnienie najlepiej dopasowanych, kompetentnych kandydatów, którzy przyczynią się do jej rozwoju.