LeasingTeam

Eksperci szacują, że największą grupą obcokrajowców zasilającą obecnie polski rynek pracy są obywatele Ukrainy. Blisko półtora miliona sąsiadów zza wschodniej granicy stanowi znaczącą siłę roboczą, która w dużym stopniu niweluje braki pracownicze w Polsce. Trudno się więc dziwić, że przyjęta przez niemiecki rząd w grudniu 2018 roku ustawa o złagodzeniu przepisów zatrudniania pracowników spoza UE, budzi obawy polskich pracodawców.

Niemal natychmiast po ogłoszeniu decyzji niemieckiego rządu, na rynku rekrutacyjnym pojawiło się wiele różnych raportów badających preferencje ukraińskich pracowników. W zależności od badania, zadowolenie z pracy w naszym kraju prezentuje ok. 75-85% Ukraińców, natomiast jeśli chodzi o deklarowaną chęć wyjazdu do Niemiec, dane są mocno rozbieżne. W jednym materiale czytamy, że zainteresowanych opuszczeniem naszego kraju na rzecz zachodnich sąsiadów jest 25% obywateli Ukrainy (375 tys.), gdy kolejni autorzy podają wynik na poziomie 59% (885 tys.). Czy na tej podstawie można jednoznacznie stwierdzić, czy problem ten może stanowić realne zagrożenie dla rodzimych przedsiębiorców? W mojej ocenie nie.

Postanowiliśmy w CPC Consulting Group bliżej przyjrzeć się sprawie, zestawiając powyższe dane z informacjami z rynku niemieckiego. Faktem jest, że Niemcy odczuwają dotkliwy brak specjalistów. Według danych z III kwartału 2018 roku, potrzebują rekordowe ok. 1,24 mln fachowców, inżynierów, osób z branży IT. Było to bezpośrednim powodem przyjęcia przez niemiecki rząd projektu wspomnianej wyżej ustawy imigracyjnej, mającej na celu ułatwienie zatrudniania specjalistów spoza UE. Warto jednak zauważyć, że złagodzenie dotychczasowych przepisów, wchodzące w życie z dniem 1 stycznia 2020 roku, znosi jedynie obowiązek testu rynku pracy. Tzw. test pierwszeństwa, bo o nim mowa, polegałna udowodnieniu przez niemieckiego pracodawcę, że na dane stanowisko nie znalazł chętnych pracowników będących obywatelami Niemiec i dlatego zdecydował się na zatrudnienie obcokrajowca. Utrzymane zostaną jednak pozostałe standardy, tj. zdolność samodzielnego utrzymania się, posiadanie wymaganych kwalifikacji, wykształcenia i doświadczenia zawodowego oraz znajomość języka niemieckiego.

Wygląda więc na to, że zmiana przepisów w zatrudnianiu cudzoziemców spoza UE dotyczyć będzie tylko pracowników z kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym. Niemiecki rząd dał natomiast wyraźnie do zrozumienia, że nie jest zainteresowany zatrudnianiem osób z tzw. „krajów trzeciego świata”, które nie posiadają kwalifikacji i nie posługują się językiem niemieckim. Tamtejsze urzędy pracy zapowiadają rzetelną weryfikację dyplomów i doświadczenia zawodowego. A ponieważ system kształcenia naszych zachodnich sąsiadów znacznie odbiega od systemów nauki w innych krajach, znalezienie zatrudnienia może okazać się sporym problemem dla pracowników ze Wschodu.

Dodatkowo, wspominając lata kiedy Polska weszła do Unii Europejskiej (2004), warto zauważyć, że nasi pracownicy musieli czekać 7 lat na możliwość legalnego zatrudnienia na terenie Niemiec, właśnie z obawy niemieckich władz przed zalaniem rynku tanią siłą roboczą. O ile sytuacja gospodarcza w Niemczech się zmieniła, o tyle pozostaje pytanie na ile mentalność obywateli i przedsiębiorców niemieckich podążyła tą samą drogą. Opierając się na 10-letnim doświadczeniu współpracy z przedsiębiorcami zza Odry, jestem daleka od stwierdzenia, że nasi zachodni sąsiedzi zdecydują się na szeroką skalę zatrudnień, tak odmiennej od nich kulturowo nacji, jaką są obywatele Ukrainy.

Znając niemiecki rynek pracy warto pamiętać, że bardzo silnie działają tam związki zawodowe. Mając w pamięci błędy popełnione w latach 60. i 70. ubiegłego wieku, za wszelką cenę będą one chciały uniknąć sytuacji ponownego napływu siły roboczej, która nie będzie wsparciem dla gospodarki, a jedynie stanie się beneficjentem bogatego systemu opieki socjalnej. Zabezpieczając się już na etapie prawnym, nasi sąsiedzi określili w ustawie, że nie przewidują żadnych działań wspierających cudzoziemców spoza UE w kwestiach organizacyjnych lub socjalnych. Niemiecki rząd oczekuje pełnej samodzielności w poszukiwaniu zakwaterowania i pracy oraz finansowaniu pobytu w kraju przez osoby spoza UE poszukujące zatrudnienia. W tej sytuacji nie należy zapominać o znaczących różnicach nie tylko w zarobkach, ale i w kosztach życia na rynku niemieckim i polskim. Brak wsparcia, przede wszystkim w początkowych fazach pobytu w Niemczech, może okazać się powodem rezygnacji dla wielu cudzoziemców i w efekcie mocno zweryfikować dzisiejsze deklaracje obywateli Ukrainy.

Patrząc więc na ryzyko utraty pracowników z punktu widzenia polskich pracodawców, warto podkreślić zalety pracy w Polsce, szczególnie dla osób pochodzących z Ukrainy. Brak bariery asymilacyjnej oraz podobieństwo kultur, problemów społecznych, kosztów życia, a przede wszystkim języków narodowych w Polsce i na Ukrainie sprawia, że nie czują oni strachu przed przyjazdem i adaptacją w naszym kraju. Dodatkowo polscy pracodawcy nierzadko pomagają im przy wszelkich formalnościach związanych z legalizacją pracy i pobytu, oferują zakwaterowanie, transport i szereg dodatkowych bonusów, których brak w ofercie niemieckiej.

Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe argumenty, w mojej ocenie, obawy polskich przedsiębiorców o masową utratę pracowników ukraińskich mogą okazać się znacznie przesadzone. Istnieje wprawdzie prawdopodobieństwo, że Polska stanie się dla części Ukraińców miejscem tranzytowym w drodze na Zachód – po zarobieniu odpowiedniej sumy w naszym kraju, zdecydują się na wyjazd – będzie to jednak wolny, kilkuletni proces, do którego można będzie się przygotować, sprowadzając pracowników z innych krajów wschodnich, jak np. Mołdawia, Nepal, Indie, Azerbejdżan czy Wietnam.

RODO – wyzwaniem roku

Niewątpliwie wydarzeniem roku 2018 dla branży HR było wprowadzenie regulacji prawnych RODO. Nowe przepisy ochrony danych osobowych dotknęły znacząco agencje zatrudnienia, które na bieżąco gromadzą i wykorzystują informacje o osobach fizycznych – pracownikach i kandydatach.

Wyzwaniem była nie tylko kwestia operacyjnego wdrożenia RODO w organizacjach, ale przede wszystkim wypracowanie nowych praktyk zdobywania i przetwarzania kontaktów do kandydatów. W konsekwencji silnie wzrosła rola headhuntingu, czyli aktywnego poszukiwania pracowników. Obserwujemy, że coraz większy udział w rekrutacji mają kanały społecznościowe typu LinkedIn oraz Facebook, szczególnie w obszarze rekrutacji stałych prowadzonych przez nasze spółki Professional oraz ITLT.

Posiłki ze Wschodu
Nawet najlepsze narzędzia i platformy do komunikacji nie zmienią faktu, że na polskim rynku brakuje rąk do pracy. Zestawiając dane z GUS, mówiące o 165 tys. nieobsadzonych stanowisk w II kwartale 2018 r. z najniższym od lat bezrobociem na poziomie 5,8% (Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej) oraz wchodzeniem na rynek kolejnych roczników niżu demograficznego, obserwujemy sytuację jakiej jeszcze dotąd na polskim rynku pracy nie było – ogromny popyt na pracowników ze Wschodu.

– Polska jest atrakcyjnym krajem zatrudnienia dla obywateli ze Wschodu. Szacuje się, że obecnie pracuje u nas około 1,5 mln pracowników z Ukrainy. Krąg poszukiwań z miesiąca na miesiąc się jednak poszerza. Coraz częściej zatrudniamy pracowników z dużo odleglejszych krajów, jak np. Mołdawia, Nepal, Indie, Azerbejdżan, a nawet Wietnam. Przed polskimi pracodawcami coraz poważniej rysuje się nowe wyzwanie – zarządzanie środowiskiem wielokulturowym oraz tworzenie odpowiednich do tego warunków pracy – powiedziała Aneta Sztompka, Dyrektor ds. Rozwoju Rynków Zagranicznych w LeasingTeam Group odpowiadająca za rekrutacje pracowników ze Wschodu.

W perspektywie otwarcia niemieckiego rynku pracy dla obywateli spoza UE, warto postawić sobie pytanie, czy Polska dla pracowników ze Wschodu będzie ostatnim czy pierwszym przystankiem w drodze do rozwoju zawodowego.

Czy niemiecki rynek pracy zabierze nam pracowników ze Wschodu?

Niemcy odczuwają dotkliwy brak specjalistów. Według danych z III kwartału 2018 roku, potrzebują rekordowe ok. 1,24 mln fachowców, inżynierów, osób z branży IT. Chcąc przeciwdziałać nasilającemu się trendowi, niemiecki rząd przyjął projekt ustawy imigracyjnej, mającej na celu ułatwienie zatrudniania specjalistów spoza UE. Biorąc pod uwagę znaczącą różnicę w wysokości wynagrodzeń w Polsce i Niemczech, na korzyść naszych zachodnich sąsiadów, polscy przedsiębiorcy zaczęli obawiać się utraty pracowników ze Wschodu. Na ile ich niepokój ma uzasadnienie?

– Warto zauważyć, że złagodzenie dotychczasowych przepisów, wchodzące w życie z dniem 1 stycznia 2020 roku, znosi jedynie obowiązek testu rynku pracy – tzw. testu pierwszeństwa polegającego na możliwości zatrudnienia obcokrajowca na dane stanowisko, tylko po uprzednim sprawdzeniu braku możliwości zatrudnienia obywatela Niemiec. Utrzymane zostaną jednak pozostałe standardy, tj. zdolność samodzielnego utrzymania się, posiadanie wymaganych kwalifikacji, wykształcenia i doświadczenia zawodowego oraz znajomość języka niemieckiego. Oznacza to, że zmiana przepisów w zatrudnianiu cudzoziemców spoza UE dotyczyć będzie tylko pracowników z kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym. W naszej ocenie obawy polskich przedsiębiorców o masową utratę pracowników ukraińskich mogą okazać się znacznie przesadzone. Istnieje wprawdzie prawdopodobieństwo, że Polska stanie się miejscem tranzytowym dla Ukraińców w drodze na Zachód – po zarobieniu odpowiedniej sumy w naszym kraju, część z nich może zdecydować się na wyjazd – będzie to jednak wolny, kilkuletni proces – powiedziała Anna Macheta, Dyrektor ds. Rozwoju w CPC Consulting Group – spółce LeasingTeam Group odpowiedzialnej za transgraniczne delegowanie pracowników do Niemiec.

Specjaliści pilnie poszukiwani

Podobnie jak w Niemczech, w Polsce również najbardziej poszukiwani są wykwalifikowani specjaliści, jak np. deweloperzy IT, architekt systemów IT, analityk, specjalista ds. sztucznej inteligencji, projektant robotów, pracownik działu R&D czy specjalista ds. marketingu cyfrowego i e-commerce.

– Pracodawcom będzie zależało na zatrudnieniu osób z doświadczeniem i udokumentowanymi kompetencjami. Mimo że pracownicy stają się coraz bardziej elastyczni i nierzadko posiadają doświadczenie w pracy w kilku zawodach, to jednak popyt w tych obszarach nie jest w stanie sprostać podaży. Dlatego też branża będzie poszukiwała coraz bardziej kreatywnych sposobów rekrutacji oraz możliwości zatrudniania np. poprzez tworzenie wirtualnych zespołów czy cyfrowych miejsc pracy, które będą gromadziły w e-przestrzeni wykwalifikowanych pracowników. Wydaje się więc, że w batalii o pracownika wygrają Ci pracodawcy, którzy będą w stanie zapewnić kreatywne i rozwojowe środowisko pracy – powiedziała Anna Kurczewska-Formela, Dyrektor Rekrutacji w Professional – spółce LeasingTeam Group odpowiedzialnej za rekrutacje stałe i outsourcing white collar.

Rynek stawia na poprawę komunikacji

Skoro liczba specjalistów na rynku jest ograniczona, to przewagą w pozyskaniu kandydatów staną się szybkie dotarcie i dobra komunikacja z rekruterem. Czynnikami sukcesu zaś będą: dobra i szybka komunikacja poprzez media społecznościowe, jasne warunki zatrudnienia oraz przekazanie informacji zwrotnej. Narzędziami, które przyspieszają kontakt z kandydatami są komunikatory społeczne typu WhatsApp, Viber oraz Messenger, których znaczenie będzie z miesiąca na miesiąc rosło, również w komunikacji na linii rekruter – kandydat.

Rosnącym trendem wzmacniającym dobry kontakt z kandydatem będzie również przedstawianie finansowych warunków zatrudnienia już w ogłoszeniu o pracę. Wg badania „Jakość procesów rekrutacji” (XI-XII 2018 r.), którego partnerem był LeasingTeam Group, aż 86% kandydatów tego oczekuje. W naszej ocenie, z największą mocą trend ten nasili się w obszarze pracy tymczasowej, outsourcingu oraz rekrutacji do branży IT. Takie działania wzmacniają bowiem otwartość w komunikacji z kandydatem i przyspieszają proces rekrutacji.

Automatyzacja, outsourcing oraz EB – top 3 w 2019 r.

Trudności w obsadzeniu wakatów generują dwa widoczne trendy obserwowane w organizacjach. Z jednej strony firmy stawiają na automatyzację pracy, procesów i stanowisk, z drugiej dostrzegają konieczność zadbania o obecnych pracowników w taki sposób, by ci nie chcieli odchodzić z pracy.

Pierwszy trend, mocno zaznaczający się już w 2018 roku, stawia na niwelowanie przez przedsiębiorców negatywnych skutków wakatów, poprzez automatyzację większej liczby stanowisk pracy lub outsourcing usług. Aby mniejsza grupa pracowników była w stanie poradzić sobie z rosnącą ilością pracy, potrzebuje nowoczesnych narzędzi cyfrowych. I tak, na przykładzie branży HR, będą to systemy informatyczne służące do wstępnej selekcji, kategoryzacji i porównywania kandydatów czy działania wykorzystujące narzędzia mediów społecznościowych.

Drugim kierunkiem wskazywanym jako kluczowy dla przedsiębiorców na rok 2019 jest zatrzymanie obecnych pracowników. Jednak nie poprzez podnoszenie płac, a działania w obszarze Employer Brandingu. Duże koszty rekrutacji nowych osób, czas potrzebny na ich wdrożenie generuje niepotrzebne straty, którym można zapobiec, wdrażając przemyślaną strategię działań pro-pracowniczych wewnątrz organizacji. Tworząc przyjazne i nowoczesne środowisko pracy, możliwości rozwoju oraz zapraszając do zaangażowania w budowanie firmy, powodujemy, że nie tylko obecni pracownicy rzadziej będą opuszczać daną organizację, ale również pozytywnie o niej mówić. W konsekwencji kandydaci tym łatwiej i chętniej będą aplikować do pracy na wolne stanowiska.

– Kultura w organizacji jest ogromnie ważna, co widzimy na co dzień, rekrutując pracowników. Idealnym przykładem potwierdzającym te słowa jest jeden z naszych klientów z branży FMCG. Co miesiąc delegujemy do niego kilkuset pracowników tymczasowych. Choć wysokość wynagrodzenia nie jest najwyższa na rynku, pracownicy z wielką chęcią rozpoczynają tam pracę i zostają przez pełne 18 miesięcy. Cenią sobie otwartość załogi, życzliwość kadry zarządzającej, ale też jasne zasady współpracy. Dlatego pracując z klientami, staramy się dobrze poznać panującą tam kulturę organizacyjną, by już proces rekrutacji przeprowadzić w oparciu o jej zasady. Tworzy to spójny obraz w oczach kandydatów i przekłada się na sukces zatrudnienia – powiedziała Katarzyna Janusz, Dyrektor Operacyjna w LeasingTeam, spółce świadczącej usługę pracy tymczasowej i outsourcingu procesów i funkcji.

Podsumowanie

Rekordowo niskie bezrobocie, wysoka liczba wakatów, napływ pracowników z coraz dalszego Wschodu, ale także otwieranie granic niemieckich czy ciągły brak specjalistów na rynku stawia przed polskimi pracodawcami i agencjami zatrudnienia coraz to większe wyzwania.

Z jednej strony pojawiają się nowe narzędzia automatyzacji pracy, z drugiej wzrasta nacisk na działania w obszarach miękkich, tj. komunikacji czy Employer Brandingu. Zwycięzcami będą przedsiębiorcy, którzy zainwestują w pracowników ze Wschodu, Ci którzy postawią na nowe technologie czy firmy, które postanowią zadbać o obecnych pracowników? A może model mieszany jednoczesnego rozwoju w tych 3 obszarach będzie stanowił o sukcesie? Rok 2019 już za kilka miesięcy pokaże, który trend będzie najbardziej skuteczny i przyniesie największe korzyści.

Przyjęcie oferty pracy to dopiero pierwszy krok, który kandydat musi poczynić, żeby zostać zatrudnionym. Przed nim jeszcze wypełnienie kilku dokumentów oraz dopełnienie innych formalności, o które powinien zadbać pracodawca. Najważniejsze etapy zatrudnienia wskazuje ekspert LeasingTeam Professional.

Wypełnienie dokumentów

Pracodawca przekazuje kandydatowi komplet dokumentów, których wypełnienie jest niezbędne do zatrudnienia pracownika. Pierwszym z nich jest kwestionariusz osobowy, w którym pracownik wpisuje dane konieczne do zawarcia umowy takie jak m.in. imię i nazwisko, data urodzenia, numer pesel, miejsce zamieszkania etc. Inne dokumenty, o których wypełnienie pracodawca musi poprosić pracownika to PIT-2, czyli oświadczenie pracownika dla celów obliczania miesięcznych zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, informacja o podwyższonych kosztach (wypełniana, jeśli miejsce zamieszkania pracownika znajduje się w innej miejscowości niż miejsce wykonywania pracy), zgoda na przetwarzanie danych osobowych, zgoda na przekazywanie wynagrodzenia na wskazane konto oraz oświadczenie wypełniane, gdy kandydat jest rodzicem lub opiekunem dziecka.

Niektóre organizacje posiadają wewnętrzne dokumenty takie jak: zakaz konkurencji, oświadczenie dotyczące przestrzegania tajemnicy służbowej lub odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie. Tego typu dokumenty pracownik najczęściej podpisuje w pierwszym dniu pracy po zapoznaniu się z regulaminami – komentuje Magdalena Szewczyk, Team Leader w LeasingTeam Professional.

Podpisanie umowy

Po wypełnieniu dokumentów pracownik podpisuje umowę. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca najpóźniej dzień przed rozpoczęciem przez pracownika pracy, powinien pisemnie potwierdzić wszystkie ustalenia i warunki.

Przed podpisaniem danego rodzaju umowy warto zapoznać się z ustawą lub kodeksem, które regulują podstawę prawną danej umowy. W przypadku umowy o pracę będzie to Kodeks Pracy, natomiast umowę o pracę tymczasową reguluje Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Dzięki temu pracownik pozna swoje prawa i obowiązki, a także zorientuje się w kwestiach związanych z urlopem, czasem pracy itp. – uważa Magdalena Szewczyk z LeasingTeam Professional.

W ciągu 7 dni od daty zatrudnienia, pracodawca musi poinformować pracownika m.in. o obowiązującej normie czasu pracy, terminach i sposobie wypłat wynagrodzenia, wymiarze urlopu wypoczynkowego czy długości wypowiedzenia.

Badania lekarskie

Na podstawie wypełnionego przez pracownika kwestionariusza osobowego, pracodawca wystawia skierowanie na badania lekarskie, które pracownik jest zobowiązany wykonać przed rozpoczęciem zatrudnienia. Badania są obowiązkowe i mają na celu wykluczenie przeciwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku. Ich koszt ponosi pracodawca. Bez nich pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy. Jeżeli pracownik posiada aktualne orzeczenie wydane na podstawie skierowania uzyskanego od poprzedniego pracodawcy, które stwierdza brak przeciwwskazań do pracy w warunkach odpowiadających warunkom występującym na nowym stanowisku pracy, pracownik nie musi ponownie przechodzić badań.

Szkolenie BHP

Przed rozpoczęciem pracy kandydat musi odbyć wstępne szkolenie z zakresu przepisów BHP. Celem wstępnego szkolenia BHP jest dostarczenie pracownikowi wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy z uwzględnieniem przepisów BHP (instruktaż ogólny) oraz zapoznanie pracownika z zagrożeniami występującymi na konkretnych stanowiskach pracy (instruktaż stanowiskowy). Udział w szkoleniu BHP stanowi warunek konieczny do dopuszczenia pracownika do pracy. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

Ubezpieczenie

W ciągu 7 dni od daty zatrudnienia pracodawca ma obowiązek zgłosić daną osobę jako swojego pracownika do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, a następnie regularnie odprowadzać za niego określone składki ubezpieczeniowe: emerytalną, rentową, chorobową i wypadkową. ZUS pobiera i przekazuje innym instytucjom również składki na ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i Fundusz Emerytur Pomostowych.

Powyższe składki nie dotyczą pracowników zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia, którzy nie ukończyli 26 roku życia i posiadają status studenta. Poświadczeniem statusu studenta jest ważna legitymacja studencka lub zaświadczenie z uczelni wyższej. Student może dobrowolnie zgłosić chęć przystąpienia do ubezpieczenia chorobowego na podstawie wniosku złożonego do pracodawcy. Ta zasada nie dotyczy umów regulowanych przez Kodeks Pracy takich jak np. umowa o pracę.

Znajomość wszystkich etapów procesu zatrudnienia, a także wiedza, których formalności powinien dopełnić kandydat, a których pracodawca, przyda się każdej osobie i to nie tylko dopiero rozpoczynającej karierę zawodową. Przepisy się zmieniają, dlatego dobrze jest śledzić informacje na temat nowego prawa regulującego kwestie zatrudnienia. Zawsze należy także zapoznać się z treścią podpisywanych dokumentów, gdyż zawarte w nich zapisy będą obowiązywały pracownika od daty ich podpisania.

Szukanie nowego miejsca zatrudnienia to duże wyzwanie, zwłaszcza dla kandydatów, którzy chcą pracować za granicą. Nie wszystkie informacje o wakatach trafiają do publicznego obiegu, ponieważ pracodawcy często wykorzystują niestandardowe kanały dotarcia do kandydatów. Żeby poszukiwania przyniosły zamierzone efekty, należy uwzględnić ten fakt w swoim planie. Podjęcie proaktywnych działań może zwiększyć szanse kandydata na realizację postawionego celu. Oto kwestie, o których, zdaniem eksperta CPC Consulting, warto pamiętać w czasie poszukiwania pracy za granicą.

Regularnie przeglądaj oferty pracy i wysyłaj CV

Każdego dnia w internetowych serwisach ogłoszeniowych można znaleźć interesujące oferty pracy za granicą. Portale umożliwiają łatwą i szybką selekcję ofert m.in. pod kątem lokalizacji, branży, poziomu stanowiska, znajomości języków obcych i programów. Warto przeglądać specjalistyczne portale ogłoszeniowe np. infopraca.pl, pracuj.pl oraz strony agencji zatrudnienia np. CPC Consulting. Pojawiają się tam najbardziej aktualne oferty i informacje o prowadzonych projektach rekrutacyjnych. Dostęp do ogłoszeń dotyczących pracy za granicą ma nieograniczona liczba kandydatów, więc jeżeli pojawi się interesująca oferta, trzeba szybko na nią odpowiedzieć. Najlepiej, aby kandydat wysłał swoją aplikację wtedy, gdy na wymagania w ogłoszeniu odpowiada przynajmniej w 80%. Im szybciej dopasuje CV do ogłoszenia i prześle je pracodawcy, tym większe ma szanse na udział w procesie rekrutacji.

Wybierz kraj emigracji zarobkowej

Decydując się na podjęcie pracy za granicą warto zorientować się jakie możliwości niesie za sobą wyjazd do poszczególnych krajów. Informacje o warunkach pracy, płacy minimalnej, przysługującym urlopie, a także obowiązkach, które powinien spełnić obcokrajowiec podejmujący pracę w danym kraju to tylko niektóre z tych wartych poznania. CPC Consulting najczęściej deleguje pracowników do Niemiec i Austrii.

Niemcy są krajem, który oferuje wiele możliwości zawodowych. Na znalezienie ciekawej pracy mogą liczyć zarówno specjaliści znający język niemiecki, jak i osoby bez doświadczenia i bez znajomości języka. Szczególnie poszukiwani są pracownicy fizyczni do prostych prac produkcyjnych czy magazynowych. Zapotrzebowanie na rynku dotyczy również fachowców m.in. spawaczy, ślusarzy, mechaników, lakierników, stolarzy czy brukarzy. Minimalna stawka godzinowa za pracę w Niemczech wynosi 8,91 Euro brutto. Liczba dni urlopu jest uzależniona od firmy, w której pracuje oddelegowany pracownik oraz lokalizacji, jednak zwykle nie wynosi mniej niż 24 dni w roku. Osoba, która pracuje w Niemczech ma możliwość ubiegania się o dodatki socjalne. Na przykład rodzice mogą otrzymać „Kindergeld”, czyli świadczenie na dzieci.

Austriacki rynek pracy potrzebuje pracowników produkcyjnych, a także specjalistów z branży technicznej, którzy znają język niemiecki przynajmniej w stopniu komunikatywnym. Szczególnie poszukiwani są pracownicy budowlani, specjaliści od robót ziemnych, operatorzy maszyn, stolarze z doświadczeniem. Obecnie, minimalna stawka godzinowa obowiązująca w Austrii wynosi 8,49 Euro brutto. Stawki dla pracowników wykonujących pracę na poszczególnych stanowiskach oparte są o układy zbiorowe obowiązujące dla danej branży. Układy zbiorowe to porozumienia, które zawierane są zwykle raz do roku przez branżowe związki zawodowe z pracodawcami danej branży. Pracownik ma prawo wglądu do układu zbiorowego, który obowiązuje w danej firmie. Liczba dni płatnego urlopu wynosi 25. Pracownicy otrzymują również bardzo atrakcyjne dodatki w postaci 13-stego oraz 14-stego wynagrodzenia.

Skorzystaj ze wsparcia profesjonalnej agencji zatrudnienia

Decyzja odnośnie podjęcia pracy poza własnym krajem zwykle jest trudna i wiąże się z wieloma niewiadomymi. Nawet jeżeli uda się znaleźć pracę jeszcze będąc w Polsce, pozostaje jeszcze załatwienie zakwaterowania i dopełnienie formalności na miejscu. W związku z tym, warto rozważyć wyjazd za pośrednictwem certyfikowanej agencji zatrudnienia, która wspiera kandydata, nie tylko na każdym etapie rekrutacji, ale także w trakcie pobytu za granicą, już po podjęciu pracy. Decydując się na współpracę z agencją zatrudnienia kandydat zyskuje pewność, że wyjazd będzie całkowicie legalny a wynagrodzenie za pracę wypłacone na czas. Pracownik nie tylko ma zapewnione pewne miejsce pobytu i pracy za granicą, ale i stałe wsparcie ze strony konsultantów agencji w załatwieniu spraw urzędowych za granicą oraz rozwiązywaniu bieżących problemów. Agencje zatrudnienia zapewniają swoim pracownikom pomoc w znalezieniu zakwaterowania. W zależności od warunków kontraktu często owe zakwaterowanie jest darmowe dla pracownika lub związane z niewielką dopłatą z jego strony. Agencje zatrudnienia, które delegują pracowników do wykonywania pracy za granicą, czy też rekrutują ich w celu bezpośredniego zatrudnienia u zagranicznego pracodawcy, nie pobierają od pracowników żadnych opłat.

Polacy mają opinię pracowitych i zaangażowanych pracowników, w związku z czym są chętnie zatrudniani przez firmy za granicą. Podczas poszukiwań kandydatów za granicą pracodawcy w Niemczech, Austrii czy Norwegii często korzystają ze wsparcia wyspecjalizowanych, certyfikowanych agencji zatrudnienia, które biorą odpowiedzialność za proces rekrutacji kandydatów dopasowanych do potrzeb klienta, delegowanie transgraniczne, jak również za legalność ich zatrudnienia oraz prawidłowość późniejszych rozliczeń – uważa Agnieszka Nocuń, Key Account Manager w CPC Consulting.

Szczerze określ swój poziom znajomości języka obcego

W przypadku wyjazdu do pracy za granicę bardzo częstym kryterium, branym pod uwagę podczas wyboru kandydata, jest znajomość języka obcego. Niestety, jednym z najczęściej popełnianych przez kandydatów błędów jest zawyżanie poziomu znajomości języka. A w przypadku wyjazdu do pracy za granicę, jest niemal pewne, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruter sprawdzi w jakim stopniu kandydat posługuje się deklarowanym językiem obcym. Zatem, aby nie zostać posądzonym o nieszczerość lepiej nie koloryzować w CV na temat swoich umiejętności językowych. Dzięki temu, kandydat nie przekreśli swojej szansy na zdobycie pracy.

Agencje zatrudnienia zawsze informują w ogłoszeniu, jakiego poziomu znajomości języka wymaga pracodawca. Fakt, że kandydat zna go w stopniu podstawowym wcale nie przekreśla jego szans na zdobycie pracy. Najczęściej, dopiero w przypadku stanowisk średniego i wyższego szczebla wymagana jest bardzo dobra lub biegła znajomość języka – komentuje Agnieszka Nocuń z CPC Consulting.

Pochwal się doświadczeniem zdobytym za granicą

Doświadczenie zawodowe zdobyte w kraju, do którego kandydat chciałby wyjechać jest niezwykle cenne, dlatego warto się nim pochwalić. Jeśli kandydat posiada rekomendacje od zagranicznych pracodawców powinien zabrać je ze sobą na rozmowę i zaprezentować rekruterowi. Może to wpłynąć na jego decyzję i zaproponuje kandydatowi pracę. Wszystkie kursy, również językowe i praktyki, w których kandydat brał udział za granicą lub, które dotyczyły poprawy jego kwalifikacji zawodowych, mogą zwiększyć szanse na uzyskanie pracy. Liczą się także te szkolenia, na które kandydat uczęszczał w czasie studiów lub szkoły średniej.

Motywacja do pracy

Bardzo istotna z punktu widzenia zagranicznych pracodawców jest motywacja kandydata do wyjazdu. Jeśli dana osoba zostanie zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną z dużym prawdopodobieństwem zostanie zapytana o powody wyjazdu do pracy za granicę. Czy motywuje ją głównie chęć zarobienia większych pieniędzy, poprawa znajomości języka obcego czy może zrealizowanie marzenia o wyjeździe do danego kraju? Należy pamiętać, że dla pracodawcy najważniejsze jest, jakie korzyści jego firmie przyniesie zatrudnienie danego pracownika. Jeśli kandydatowi zależy przede wszystkim na zarobieniu pieniędzy powinien wspomnieć, że jest gotowy do pracy w nadgodzinach oraz w soboty. Chcąc nauczyć się języka obcego może dodać, że będzie maksymalnie wykorzystywał czas wolny, aby zrealizować ten cel. Dzięki temu szybciej zintegruje się z innymi pracownikami. Jeśli kandydat zawsze marzył o wyjeździe np. do Niemiec może wspomnieć, że jest zainteresowany pracą przez dłuższy okres.

Dla pracodawcy mogą to być cenne informacje, ponieważ nierzadko firmy współpracujące z CPC Consulting poszukują kandydatów do pracy na czas kilku bądź nawet kilkunastu miesięcy. W takiej sytuacji, zarówno deklarowanie przez kandydata chęci dłuższego pozostania w kraju delegowania czy doskonalenie umiejętności językowych może podnieść jego wartość dla pracodawcy – podkreśla ekspert CPC Consulting.

Decyzja o wyjeździe do pracy za granicę nie należy do łatwych. Dopełnienie formalności związanych z podjęciem pracy, konieczność znalezienia miejsca zakwaterowania, a także inny/obcy język i różnice kulturowe to tylko niektóre z wyzwań, z jakimi musi zmierzyć się kandydat. W tej sytuacji, może czasami warto rozważyć podjęcie pracy w certyfikowanej, rzetelnej agencji zatrudnienia, która ma doświadczenie w delegowaniu pracowników za granicę.

Branża IT jest jedną z najbardziej dynamicznie rozwijających się w ostatnich latach w Polsce, w związku z czym stale rośnie zapotrzebowanie na specjalistów. Rynek pracownika IT trwa, o czym doskonale wiedzą pracodawcy. Oferta pracy, która zainteresuje i skłoni kandydata do zmiany, powinna zawierać nie tylko atrakcyjne wynagrodzenie, ale także obietnicę rozwoju i pracy przy interesujących projektach oraz pakiet benefitów, często dostosowany do potrzeb danego kandydata. Sprostanie tak wysokim oczekiwaniom powoduje, że coraz więcej firm ma trudności z pozyskaniem specjalistów IT. Sposoby, którymi firmy starają się pozyskać najlepszych kandydatów i odróżnić się od konkurencji, przedstawia ekspert IT LeasingTeam.

Employer Branding

Employer Branding, czyli budowanie marki pracodawcy, ma na celu promocję pozytywnego wizerunku firmy jako pożądanego miejsca pracy. Ze względu na różnych adresatów swoich działań, Employer Branding można podzielić na wewnętrzny – skierowany do pracowników i zewnętrzny – skierowany do kandydatów. Wszelkie aktywności adresowane do pracowników mają na celu stworzenie przyjaznej atmosfery pracy i rozwoju, a składają się na nie m.in. profesjonalne procesy rekrutacyjne, onboarding, opieka zdrowotna, benefity i bonusy czy organizacja wyjazdów integracyjnych. W przypadku firm zatrudniających specjalistów IT udogodnień dla pracowników jest zwykle jeszcze więcej. Chillout roomy, darmowe owoce, vouchery na obiad, praca zdalna, szkolenia, to tylko niektóre z nich. Wszystko po to, by pracownicy byli zadowoleni ze swojej firmy, co następnie będzie pozytywnie wpływało na ich efektywność i zaangażowanie. Jest jeszcze dodatkowy aspekt, na którym zależy pracodawcom. Chcą żeby zadowoleni pracownicy byli ich ambasadorami, którzy pozytywnie mówią o firmie swojemu otoczeniu.

Aby zaistnieć w świadomości kandydatów, w tym świeżo upieczonych absolwentów kierunków IT, firmy z obszaru nowoczesnych technologii podejmują zintensyfikowane działania składające się na zewnętrzny Employer Branding, czyli pozyskanie kandydatów. Jest to udział w targach pracy, dbanie o spójność i atrakcyjność ofert pracy, organizowanie akcji promujących firmę, jej atmosferę i pozytywnego ducha czy prowadzenie rekrutacji na wakacyjne praktyki i staże. Firmy stawiają również na nietypowe rozwiązania takie jak udział w wirtualnych targach kariery IT czy organizacja rekrutacji, podczas których głównym zadaniem jest np. napisanie aplikacji w jednym z języków programowania. Wszystkie działania odróżniające firmę od konkurencji, które jednocześnie przybliżają ją do zdobycia miana pracodawcy z wyboru, są mile widziane.

Z naszego doświadczenia wynika, że kandydaci o wiele chętniej przyjmują propozycje zatrudnienia od firm o ugruntowanej pozycji na rynku, które oprócz atrakcyjnego wynagrodzenia i pakietu benefitów mogą poszczycić się dobrą opinią jako pracodawcy i silną marką – komentuje Sandra Olchowik, Specjalista ds. Rekrutacji IT w IT LeasingTeam.

Wsparcie firm rekrutacyjnych

Dotarcie do specjalistów IT, którzy często nie poszukują aktywnie pracy, i zainteresowanie ich ofertą jest obecnie dużym wyzwaniem. Informatycy mogą codziennie otrzymywać od kilku do kilkunastu propozycji zawodowych, których często nawet nie mają czasu przejrzeć. Jeżeli zdecydują się już na udział w rekrutacji zależy im żeby proces trwał krótko i chcą błyskawicznej informacji zwrotnej. Jeżeli rekrutacja się przeciąga jest niemal pewne, że otrzymają inną ofertę pracy i nie będą już zainteresowani innymi procesami. Podsumowując, osoby, które pracują w IT są kandydatami wymagającymi wiele uwagi rekruterów i niestandardowego podejścia. Firmy nie zawsze są w stanie sprostać ich wymaganiom. Rozwiązaniem, z którego korzysta większość firm technologicznych jest wsparcie firm doradztwa personalnego specjalizujących się w rekrutacjach IT. Za pomocą odpowiednich narzędzi i metod rekrutacji, pracujący w nich konsultanci są w stanie nie tylko wybrać najlepiej dopasowanego do oczekiwań organizacji kandydata, ale także wesprzeć firmę w wyborze rozwiązania HR, które będzie odpowiadało aktualnym potrzebom. Nie zawsze firma chce zatrudniać kandydatów na etat, bardzo często potrzebuje całego zespołu specjalistów do realizacji projektu IT, który będzie trwał kilka miesięcy. Dzięki współpracy z profesjonalną agencją zatrudnienia firma ma pracowników, którzy realizują dla niej projekt, a ich zatrudnienie i obsługa kadrowo-płacowa spoczywają na dostawcy. Niezwykle istotna jest również znajomość najnowszych trendów, a także dostęp do bazy sprawdzonych kandydatów, który umożliwia znaczne skrócenie czasu trwania rekrutacji i zmniejszenie jej kosztów. Nie bez znaczenia jest okres gwarancji, udzielany przez firmy doradztwa personalnego. W przypadku rezygnacji kandydata lub niezadowolenia firmy z jego pracy, firma doradztwa personalnego ma obowiązek bezpłatnie zrekrutować inną osobę. Czas trwania gwarancji zależy zwykle od poziomu stanowiska, na które zrekrutowany był kandydat i może trwać od 1 do 3 miesięcy.

Przedłużające się bądź nieudane rekrutacje zwiększają koszty działalności firmy, w związku z czym warto poświęcić czas na wybór profesjonalnej firmy specjalizującej się w rekrutacjach IT. Zwłaszcza, gdy rekrutacja dotyczy trudnych do obsadzenia stanowisk, wymagających od kandydata posiadania niszowych kompetencji, takich, których często poszukuje właśnie branża IT – uważa Sandra Olchowik z IT LeasingTeam.

Znajomość światowych trendów w zakresie benefitów

Firmy informatyczne rywalizują o pracowników również pod względem pakietu oferowanych benefitów, który dla specjalistów IT jest o wiele bogatszy niż dla pozostałych grup zawodowych. Listę pozapłacowych elementów systemów wynagrodzeń można podzielić na standardowe i niestandardowe oraz na te, które są popularne w Polsce i za granicą. Do standardowych można zaliczyć dofinansowanie do edukacji, opieki medycznej, karty sportowej, a także kursy językowe, pracę zdalną, chillout roomy, owoce i przekąski bez ograniczeń. Obecnie, wymienione benefity często nie robią już wrażenia na specjalistach IT. W związku z tym, firmy coraz częściej prześcigają się w tworzeniu nowych pakietów świadczeń, oferując pracownikom niestandardowe świadczenia, które mają ułatwić im funkcjonowanie w pracy, sprawić by ich życie prywatne było bardziej aktywne. Do takich benefitów można zaliczyć m.in. premię wakacyjną dla pracownika z kilkuletnim stażem pracy i osoby towarzyszącej, możliwość korzystania z kortów tenisowych, boiska do siatkówki lub koszykówki, basenu czy masaże relaksujące w czasie pracy. W Anglii i Japonii niektóre firmy informatyczne oferują swoim pracownikom tzw. botox leave, czyli dodatkowy urlop, który mogą przeznaczyć na odnowę biologiczną. Jest również urlop dla osób, które niedawno przeżyły rozstanie, aby mogły dojść do równowagi psychicznej. Do popularnych świadczeń pozapłacowych za granicą należy również naprawa samochodu włącznie z wymianą oleju, usługi consierge czy wyprawka dla nowonarodzonego dziecka. Firmy wspierają również osoby, które chciałyby adoptować dziecko i pokrywają koszty związane z całym procesem adopcyjnym.

Firmy technologiczne w Polsce starają się podążać za światowymi trendami w zakresie pakietów motywacyjnych, choć do Anglii czy Japonii wciąż nam daleko – uważa Sandra Olchowik – Obecnie najbardziej popularnymi niestandardowymi benefitami oferowanymi przez firmy w Polsce są zniżki na zakupy online, pakiety relokacyjne, bony do restauracji, kina lub teatru czy lekcje wybranego języka obcego – wymienia ekspert IT LeasingTeam.

Candidate Experience

Kluczową rolę w realizacji procesów rekrutacyjnych na stanowiska w sektorze IT odgrywają przejrzystość i szybkość ich przeprowadzenia oraz dbałość o Candidate Experience, czyli doświadczenie kandydata uczestniczącego w procesie rekrutacji. Dobry kandydat IT jest na wagę złota, więc aby go pozyskać należy działać szybko i według dokładnego planu. Rekruter powinien na bieżąco jasno informować kandydata o poszczególnych etapach procesu, określić czas ich trwania, a umawiając się na informację zwrotną, dotrzymać obiecanego terminu.

Zanim dojdzie do spotkania rekrutacyjnego, warto przeprowadzić wstępną weryfikację CV oraz krótką rozmowę telefoniczną z wybranymi kandydatami. Zaoszczędzi to czas i już na samym początku pozwoli zakwalifikować do procesu osoby, które pasują do stanowiska a ich oczekiwania finansowe mieszczą się w założonym budżecie. Dobry rekruter z branży IT wie, że aby zdobyć zaufanie kandydatów, musi być z nimi w stałym kontakcie. Gdy kandydat dostanie pracę, po kilku tygodniach od jej rozpoczęcia warto zadzwonić, żeby sprawdzić czy jest zadowolony z decyzji i nowego miejsca zatrudnienia.

Sprawna rekrutacja kandydatów z branży IT to nadal jedno z większych wyzwań dla firm. Na rynku to często pracownik, a nie pracodawca dyktuje warunki, dlatego z uwagi na specyfikę tego sektora bardzo istotna jest dbałość o Candidate Experience, niestandardowe podejście do kandydatów, oferowanie atrakcyjnego wynagrodzenia i pakietu benefitów, perspektywa rozwoju oraz skrócenie czasu trwania procesu rekrutacji. O specjalistów IT toczy się nieustanna rywalizacja. Warto zadbać, aby w tym procesie firmę wspierali rekruterzy znający branżę IT, którzy przede wszystkim mają doskonałe kompetencje rekrutacyjne, a także sprzedażowe i marketingowe.