LeasingTeam

Milenialsi – to oni są wszystkiemu winni, mają wygórowane oczekiwania, są nielojalni, często zmieniają pracę i nie utożsamiają się z firmą. Brzmi znajomo? Na pewno tak. Choć milenialsi są pierwszym pokoleniem, które śmiało i głośno wyraża swoje potrzeby i oczekiwania względem pracodawców, nie są w nich osamotnieni – zmiany w podejściu do pracowników domagają się wszystkie pokolenia, od najmłodszych osób wchodzących dopiero na rynek pracy, po dojrzałych pracowników 50+. Faktem pozostaje jednak to, że młodzi ludzie rozpoczynający swoją drogę zawodową bardzo często nie mają sprecyzowanych planów i lubią eksperymentować, sprawdzać zarówno swoje predyspozycje jak i pracodawców. Jak mówi Katarzyna Bryła, Kierownik Regionu Centrum w LeasingTeam, młodzi ludzie chętnie korzystają z zatrudnienia w oparciu o pracę tymczasową, gdyż umożliwia im ona zdobycie doświadczenia w różnych branżach, sprawdzenie się na kilku stanowiskach w krótkim czasie, poznanie siebie i swoich oczekiwań.
 

– Praca tymczasowa jest dla młodych osób swoistym pomostem między rynkiem pracy a pracodawcą. Taki sposób „testowania” początkujących pracowników jest korzystny nie tylko dla nich samych, ale też dla firm, które mogą obserwować i oceniać wyniki danej osoby i w każdym momencie zaproponować jej zatrudnienie na etacie wewnątrz organizacji. Z drugiej strony, rezygnacja młodego pracownika z pracy nie niesie dla firmy konsekwencji finansowych w postaci nowej rekrutacji i on-boardingu, gdyż odpowiedzialność za te aktywności ponosi agencja pracy.

„Barometr Zawodów” – coroczne badanie prowadzone przez urzędy pracy w Polsce jasno wskazuje, że deficyt pracowników w branży produkcyjnej dotyka cały nasz kraj i nie widać żadnych sygnałów, by w najbliższym czasie miało się to zmienić. Jak zaznacza Katarzyna Leśniewska, Team Leader z firmy Professional, wyniki badania dowodzą jednego – trudność z pozyskaniem pracownika będzie tylko rosła, dlatego trzeba jeszcze więcej uwagi poświęcić procesom rekrutacyjnym.
 

– Specjaliści z branży technicznej są wręcz rozchwytywani. Opieszałość rekrutera lub firmy często kończy się utratą kandydata, który w międzyczasie przyjął inną ofertę pracy. Wiedząc o tym, rekrutację na stanowisko techniczne zawsze dokładnie planujemy – doprecyzowujemy wszystkie szczegóły odnośnie oczekiwań klienta względem kandydata, jego doświadczenia, wiedzy, wykształcenia, znajomości programów, technologii oraz kompetencji miękkich. W efekcie dostarczamy klientom odpowiednich kandydatów, a proces rekrutacji możemy sprawnie i efektywnie zakończyć. Drugą zasadą, którą kierujemy się na co dzień jest regularne podtrzymywanie kontaktu i bieżące informowanie o etapach rekrutacji, dzięki czemu jesteśmy w stanie zareagować na konkurencyjne oferty pracy i skutecznie przekonać kandydata do wyboru naszej. Trzecią, równie istotną zasadą co dwie pierwsze, jest aktywność w poszukiwaniu potencjalnych pracowników. Obecnie typowe ogłoszenia o pracę przynoszą efekt niezmiernie rzadko. Nieodzowne jest skuteczne docieranie do biernych kandydatów.
 

Aktualna sytuacja na rynku pokazuje, że firmy powinny również otworzyć się na młode talenty. Studenci kierunków technicznych po ukończeniu nauki szybko staną się poszukiwanymi specjalistami. Warto docierać do nich jeszcze na etapie studiów, by jako absolwent młody człowiek w pierwszej kolejności pomyślał o naszej firmie.

Praca tymczasowa jako jedna z form elastycznego zatrudnienia, nie zawsze cieszy się dobrą sławą wśród pracowników. Czy słusznie? Obalamy kilka najczęściej pojawiających się zarzutów względem zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę tymczasową.

1. Zostanę zatrudniony w oparciu o tzw. śmieciówkę, nie mam okresu wypowiedzenia ani urlopu

Pracownicy tymczasowi zatrudniani się na czas określony, na podstawie umowy o pracę tymczasową lub umowy zlecenie. W obu przypadkach odprowadzane są składki ZUS i ubezpieczenia chorobowego, czas trwania umowy zalicza się do stażu pracy, nabywane jest prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego – 2 dni za każdy przepracowany miesiąc, pracodawcę obowiązuje też okres wypowiedzenia – 3 dni w przypadku umowy na okres do 2 tygodni lub tydzień przy umowie dłuższej. Zatrudnienie w ramach umowy o pracę tymczasową nie ma więc nic wspólnego z umowami śmieciowymi.

2. Czas pracy to maksymalnie kilka miesięcy w roku

Pracownik tymczasowy może pracować dla danego pracodawcy-użytkownika maksymalnie 18 miesięcy (na przestrzeni 3 lat). Po tym czasie zatrudniająca go agencja pracy może skierować pracownika do innego klienta, u którego ma prawo pracować kolejne 18 miesięcy. W rzeczywistości więc czas pracy w oparciu o umowę tymczasową może trwać wiele lat, jednak naprzemiennie dla min. dwóch pracodawców-użytkowników.

3. Nie będę mógł zacząć pracy na etacie w firmie, do której byłem pierwotnie skierowany przez agencję pracy

W polskim prawie nie ma przeciwwskazań do tego, by pracownik tymczasowy stał się etatowym. Jedynym obostrzeniem może być umowa między agencją pracy a klientem (pracodawcą-użytkownikiem) i zawarta w niej karencja. W rzeczywistości, szczególnie po wprowadzeniu limitu 18 miesięcy, obie strony zawsze próbują dojść do porozumienia. Co więcej, klienci często traktują usługę pracy tymczasowej jako okres próbny dla potencjalnych przyszłych pracowników, a po 18 miesiącach najlepszym proponują umowy etatowe.

4. Praca tymczasowa istnieje głównie w branżach sezonowych

Nie jest to prawda. Praca tymczasowa funkcjonuje niemalże w każdej branży, niezależnie czy jest sezonowa, czy też nie. W ramach pracy tymczasowej zatrudniani się zarówno pracownicy fizyczni (blue-collar), jak i biurowi (white-collar). Z naszego doświadczenia wynika, że najwięcej ofert pracy jest w branży produkcyjnej, logistycznej czy energetycznej. Niewiele mniej w handlu, administracji biurowej czy bankowości i finansach. A to tylko wybrane branże 🙂

5. Będę mniej zarabiał niż pracownicy etatowi

Art. 15 ust. 1 ustawy o pracownikach tymczasowych zakazuje nierównego traktowania pracowników tymczasowych w szczególności w zakresie warunków zatrudnienia, czyli m.in. w zakresie wysokości wynagrodzenia. W efekcie, nawiązując współpracę z wiarygodną agencją pracy, masz pewność, że Twoja pensja nie będzie różniła się od standardowego wynagrodzenia pracowników etatowych na tym samym stanowisku iż takimi samymi komepetencjami.

Podsumowanie

Praca tymczasowa nie jest ani lepszym, ani gorszym typem współpracy niż etat, jest po prostu inną formą zatrudnienia. Choć ma swoje wady, jak np. krótsze okresy wypowiedzenia czy nielimitowana liczba umów na czas określony, posiada ogrom zalet. Jedną z ważniejszych jest to, że praca tymczasowa daje dużą elastyczność pracownikowi. W większości przypadków to on decyduje ile godzin miesięcznie i w jakich godzinach chce pracować. Dzięki temu jest to idealne rozwiązanie dla studentów, młodych mam, osób wracających na rynek pracy po dłuższej przerwie, czy też emerytów, którzy chcą znaleźć dodatkowe źródło dochodu.

Chcesz znaleźć pracę tymczasową dla siebie? Sprawdź nasze oferty pracy, klikając TUTAJ.

Każdy, kto wybiera się na rozmowę kwalifikacyjną, próbuje przewidzieć jej scenariusz i pytania, które podczas niej padną. Poznanie pytań chętnie zadawanych przez rekruterów może pomóc kandydatowi w przygotowaniu się do spotkania i w efekcie zwiększyć jego szanse na pracę.

Kandydaci, którzy zostają zaproszeni na rozmowę rekrutacyjną, zawsze zastanawiają się, o co zostaną zapytani przez rekruterów. Czy będą to tylko pytania dotyczące zdobytego doświadczenia? Czy będą sprawdzały wiedzę z danego obszaru bądź znajomość określonych programów? Czy będą badały motywację i kreatywność? Mimo, że trudno przewidzieć dokładne brzmienie pytań, które zada rekruter, można przygotować przykładową listę, na której znajdą się najbardziej popularne z nich.

Największy sukces?

Odpowiadając na to pytanie warto wybrać osiągnięcie zawodowe, które jest najbardziej adekwatne do stanowiska, o które ubiega się kandydat. Z wypowiedzi kandydata powinno wynikać, co zadecydowało o sukcesie całego przedsięwzięcia np. dobra organizacja czy umiejętność pracy pod presją czasu. Kandydat powinien również podkreślić swoją rolę, wspomnieć czy korzystał z czyjejś pomocy, jakie napotkał trudności po drodze i jak sobie z nimi poradził. Jeśli kandydat jeszcze nie może pochwalić się sukcesem zawodowym, powinien wybrać przykład z życia prywatnego lub z czasów studiów.

Mówiąc o swoich sukcesach, kandydat powinien dokładnie opisać, które rozwiązania zastosowane w projekcie powstały z jego inicjatywy oraz, które z nich wykonał samodzielnie. Jeżeli jest taka możliwość, swoje osiągnięcia warto też poprzeć liczbami np. procentowym wzrostem liczby zamówień bądź ograniczeniem kosztów – twierdzi Magdalena Szewczyk, Team Leader w LeasingTeam Professional.

Gdzie widzisz siebie za 5 lat?

To pytanie, bardzo często zadawane przez rekruterów, zwykle ma na celu zbadanie motywacji i chęci rozwoju kandydata. U osób, które nie zastanowiły się wcześniej nad odpowiedzią, może ono wywołać konsternację. Jak na nie odpowiedzieć, aby nie zaprzepaścić swojej szansy na pracę? Warto wspomnieć o rozwijaniu się w obszarach, które w danej chwili są kluczowe dla kandydata, a przy okazji, dobrze aby były również spójne z potrzebami organizacji. Można też odpowiedzieć bardziej ogólnikowo, że nadal chcemy pracować w danym dziale bądź określonej branży, ale już na wyższym stanowisku. Taka odpowiedź powinna zostać dobrze odebrana przez rekrutera.

Dlaczego pracodawca ma zatrudnić właśnie ciebie?

Aby odpowiedzieć na to pytanie, kandydat powinien doskonale znać opis stanowiska, o które się ubiega i być świadomy, jakie kompetencje i umiejętności są na nim pożądane. Jeśli dotychczasowe doświadczenie i predyspozycje kandydata są zbieżne z oczekiwaniami firmy, odpowiedź na pytanie, dlaczego właśnie jego ma zatrudnić pracodawca, nie powinna przysporzyć mu trudności. Wystarczy zestawienie oczekiwań pracodawcy wobec idealnego kandydata na dane stanowisko, z argumentami, które potwierdzą, że osoba ta spełnia stawiane wymagania. Warto przedstawić korzyści, jakie firma będzie miała zatrudniając kandydata. Taką korzyścią może być np. dobra znajomość programu, który firma zamierza wkrótce wdrożyć.

Warto także podkreślić swoją motywację do pracy w danej firmie. W tym celu, jeszcze przed spotkaniem, należy zgromadzić jak najwięcej informacji o firmie, poznać zakres jej usług lub oferowanych produktów. Kandydatowi, który zna firmę i jej pozycję na rynku, będzie o wiele łatwiej uzasadnić dlaczego chciałby w niej pracować – uważa Magdalena Szewczyk z LeasingTeam Professional.

Oczekiwania wobec przełożonego?

Celem tego pytania jest zweryfikowanie, czy kandydat pasuje do kultury organizacyjnej firmy oraz czy będzie w stanie efektywnie współpracować ze swoim przyszłym przełożonym. Każdy manager ma inny styl zarządzania, dlatego tak ważne jest, aby jeszcze na etapie rozmowy kwalifikacyjnej skonfrontować jego styl zarządzania z preferowanym przez kandydata. Jeśli przełożony lubi mieć wszystko pod ścisłą kontrolą, a kandydat potrzebuje dużej autonomii, współpraca nie będzie udana dla żadnej ze stron. Warto, aby kandydat otwarcie mówił o swoich preferencjach i czynnikach, które mogą przesądzić o jego satysfakcji ze współpracy z danym przełożonym. Należy skoncentrować się na takich kwestiach, jak relacje zawodowe, podejście do rozwoju pracowników, umiejętności merytoryczne. Należy unikać mówienia o wadach dotychczasowych przełożonych i skupić się na opisaniu jaki powinien być idealny przełożony.

Dobre dopasowanie pracownika i przełożonego ma kluczowe znaczenie dla powodzenia ich przyszłej współpracy. W związku z tym, dział HR często organizuje drugi etap rozmowy z kandydatem, w której uczestniczy również przyszły przełożony, aby obie strony mogły poznać wzajemne oczekiwania – komentuje Magdalena Szewczyk.

Oczekiwania finansowe?

Zanim kandydat odpowie sobie na pytanie, jakie wynagrodzenie na danym stanowisku będzie go satysfakcjonowało, powinien uzyskać od rekrutera pełne informacje na temat zakresu obowiązków na danym stanowisku. To pozwoli mu na bardziej obiektywne określenie wysokości swojego wynagrodzenia, które będzie wynikało zarówno z zakresu obowiązków na danym stanowisku, jak i z doświadczenia i kompetencji. W tym celu, powinien wcześniej zapoznać się z raportami płacowymi dotyczącymi stanowiska, o które się ubiega. Pomoże to w określeniu realnej kwoty, którą kandydat będzie mógł zaproponować pracodawcy. W przekazaniu rekruterowi informacji o oczekiwaniach finansowych może pomóc przygotowanie tzw. widełek oczekiwanego wynagrodzenia, zarówno w kwocie brutto, jak i netto.

Warto podczas określania wysokości podstawy wynagrodzenia zapytać o system premiowy oraz benefity pozapłacowe takie jak: karta sportowa, opieka medyczna, bony podarunkowe czy szkolenia. Jasno określony system motywacyjny z pewnością pomoże w określeniu wysokości oczekiwań finansowych kandydata – uważa ekspert LeasingTeam Professional.

Przygotowanie listy pytań, które najczęściej padają podczas rozmowy kwalifikacyjnej, dzięki powszechności Internetu i dostępowi do wielu poradników dla osób poszukujących pracy, jest obecnie coraz łatwiejsze. Znajomość przykładowych pytań i odpowiedzi na pewno pomoże kandydatowi poczuć się pewniej podczas spotkania z rekruterem i lepiej się zaprezentować. Warto skorzystać z tej możliwości.

Od 1 lipca 2019 roku najwięksi pracodawcy w Polsce zostali objęci Pracowniczymi Planami Kapitałowymi (PPK). System długoterminowego oszczędzania musiały więc wprowadzić między innymi agencje pracy tymczasowej, które posiadają jedną z największych kadr pracowniczych na polskim rynku pracy. Specjaliści od prawa, kadr i płac oraz rekrutacji w LeasingTeam Group opowiedzą, z jakimi wyzwaniami wiąże się wprowadzenie PPK w agencjach pracy.

Kluczowe wyzwania podczas wdrażania i obsługi PPK

Jak wskazuje Sylwia Kutermankiewicz, p.o. Dyrektora Działu Kadr i Płac – Przy zatrudnieniu liczonym w tysiącach pracowników i zleceniobiorców, kluczowymi czynnikami właściwego zarządzania procesem wdrożenia Pracowniczych Planów Kapitałowych będą: dostosowanie systemu kadrowo-płacowego umożliwiającego realizację PPK, przygotowanie dokumentacji oraz jasne przekazywanie informacji wszystkim beneficjentom programu PPK.

Patrząc z perspektywy LeasingTeam Group, którego kadra liczy powyżej 10 tys. pracowników obsługiwanych miesięcznie, wdrożenie programu okazuje się być nie lada wyzwaniem. – Choć w agencjach pracy wysoka rotacja jest czymś naturalnym, to przy wdrażaniu i obsłudze PPK, stwarza ona ogrom dodatkowej pracy w obszarze zgłaszania i wypisywania kolejnych zatrudnionych – mówi Kutermankiewicz. – Dlatego dla największych podmiotów na rynku, kluczowa staje się digitalizacja przepływu dokumentów poprzez dostosowanie systemów kadrowo-płacowych do obsługi programu Pracowniczych Planów Kapitałowych – dodaje specjalista od kadr i płac.

Warto również pamiętać, że z roku na rok rośnie nie tylko liczba obcokrajowców zatrudnionych przez polskich przedsiębiorców, ale również dynamicznie poszerza się zakres krajów, z których przyjeżdżają, a co się z tym wiąże – wielojęzyczność pracowników. Patrząc na wdrożenie PPK przez pryzmat międzynarodowości beneficjentów programu w agencjach, okazuje się, że liczba dokumentów i komunikatów koniecznych do przygotowania, rośnie lawinowo. Jak wskazuje nasz ekspert Sylwia Kutermankiewicz, zrozumiałe i transparentne przygotowanie komunikacji w pierwszym etapie wdrożenia PPK jest o tyle istotne, że może wpłynąć na minimalizację nieporozumień i zdecydowane zmniejszenie godzin potrzebnych na wyjaśnianie zasad, na dalszym etapie procesu.

PPK na linii współpracy agencji pracy tymczasowej z klientem

Z jakimi wyzwaniami wiąże się wprowadzenie PPK w organizacji zapytaliśmy również dyrektor działu rekrutacji Annę Kurczewską-Formelę ze spółki Professional. – Jako agencja doradztwa personalnego jesteśmy zobowiązani do informowania o podejmowanych działaniach dodatkową grupę zainteresowanych, czyli klientów korzystających z naszego personelu, na zasadzie outsourcingu oraz pracy tymczasowej – zaznaczyła.

Wprowadzenie PPK w Polsce wiąże się z dodatkowymi obowiązkami i formalnościami po stronie pracodawców, a zatem z większym obciążeniem działów kadr i płac lub ich rozbudową. Należy pamiętać, że wg ustawodawcy, co 4 lata wszyscy pracownicy będą automatycznie dołączani do PPK, również ci, którzy wcześniej z nich zrezygnowali. Obowiązek poinformowania o tym pracowników oraz ewentualnego ponownego wysłania rezygnacji spoczywa każdorazowo na pracodawcy.

Wprowadzenie PPK może być więc kolejnym argumentem dla firm, by zdecydować się na outsourcing pracowniczy i przenieść wszystkie formalności na agencję pracy, jednocześnie optymalizując koszty obsługi kadrowo-płacowej – komentuje Anna Kurczewska-Formela.

Podsumowanie

Pracownicze Plany Kapitałowe stanowią dla agencji pracy duży test skuteczności operacyjnej. Spowodowane jest to charakterem prowadzonej przez nich działalności, który zakłada zatrudnianie dużej liczby pracowników tymczasowych, wysoką rotację oraz obsługę osób o różnej narodowości (aspekt językowy).

– Zanim zdecydujemy się na podpisanie kontraktu z wybraną agencją pracy tymczasowej, warto zweryfikować, w jaki sposób został wdrożony program Pracowniczych Planów Kapitałowych i czy prowadzony jest zgodnie z literą prawa. Powie to dużo o poziomie kompetencji i doświadczeniu tej agencji – podsumowuje Klaudia Bylińska, Radca Prawny z LeasingTeam Group.

Media społecznościowe odgrywają coraz większą rolę w obszarze rekrutacji. Wykorzystywane są nie tylko przez pracodawców i rekruterów w celu pozyskania kandydatów, ale także przez samych kandydatów, którzy za ich pośrednictwem poszukują pracy lub czekają na propozycje zawodowe. Dlaczego warto mieć profil w biznesowych mediach społecznościowych? Wyjaśnia ekspert LeasingTeam Professional.

Pojawienie się Internetu w Polsce zrewolucjonizowało proces rekrutacji. Poszukiwanie pracy na portalach rekrutacyjnych, przesyłanie CV e-mailem w odpowiedzi na ogłoszenia, aplikowanie na oferty pracy za pośrednictwem zaawansowanych systemów wspierających procesy rekrutacyjne czy rozwiązywanie testów kompetencji on-line to tylko niektóre metody i narzędzia, z których na co dzień korzystają kandydaci. Internet zautomatyzował i uprościł proces rekrutacji nie tylko po stronie kandydatów, ale także firm. Obecnie, powszechne stało się wykorzystywanie przez rekruterów, w procesie pozyskiwania najlepiej dopasowanych do oczekiwań firm kandydatów, biznesowych mediów społecznościowych. W Polsce, do najbardziej popularnych portali należy LinkedIn. Mają one charakter biznesowy, dlatego najczęściej swoje profile zawodowe zakładają osoby z poziomu co najmniej asystenta bądź specjalisty, a także menedżerowie, dyrektorzy, członkowie zarządu czy prezesi. Liczba użytkowników korzystających z biznesowych portali społecznościowych wzrasta w Polsce z roku na rok. Wynika to z faktu, że coraz więcej osób zdaje sobie sprawę z korzyści wynikających z posiadania profilu na LinkedIn i dużej aktywności firm rekrutacyjnych. Ekspert LeasingTeam Professional wyjaśnia, w jaki sposób obecność w biznesowych mediach społecznościowych może pomóc w znalezieniu pracy.

Miejsce spotkań kandydatów z rekruterami

Obecnie, głównym narzędziem pracy rekruterów, którzy prowadzą projekty rekrutacyjne metodą direct search, są biznesowe portale społecznościowe takie jak LinkedIn. Realizacja procesu rekrutacji z wykorzystaniem metody direct search polega na bezpośrednim dotarciu do osób, które posiadają unikalne kompetencje i doświadczenie istotne z punktu widzenia pracodawcy. Z direct search korzystją przede wszystkim firmy doradztwa personalnego w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie. Dzięki niej rekruterzy docierają do kandydatów pasywnych. Nie poszukują oni aktywnie pracy, w związku z czym nie można ich pozyskać za pomocą tradycyjnych metod takich jak ogłoszenia na portalach rekrutacyjnych.

Firmy specjalizujące się w rekrutacjach najczęściej posiadają na portalach społecznościowych rozszerzone profile dedykowane rekruterom, które umożliwiają dotarcie do kandydatów spoza własnej sieci kontaktów. Jeżeli profil danej osoby i opisane w nim doświadczenie i kompetencje pokrywają się z opisem stanowiska, rekruter wysyła zaproszenie do udziału w rekrutacji i prosi daną osobę o przesłanie CV. Jeśli kandydat prześle swoje dokumenty aplikacyjne, z dużym prawdopodobieństwem, zostanie zaproszony na spotkanie rekrutacyjne.

Osoby, z którymi kontaktujemy się za pośrednictwem biznesowych mediów społecznościowych bardzo często decydują się na udział w procesie rekrutacji. Nawet jeżeli w danej chwili nie myślały o zmianie pracy, są ciekawe, co może zaoferować im inna firma. Ponadto, wielu kandydatów uważa, że udział w procesie rekrutacji jest pewnego rodzaju treningiem, który jeśli nie teraz, to w przyszłości może pomóc im w zdobyciu wymarzonej pracy – komentuje Anita Obidowska, team leader w LeasingTeam Professional.

Przepustka do udziału w procesach rekrutacyjnych

Obecność w wybranych serwisach społecznościowych daje kandydatom szanse do bycia zauważonym przez rekruterów i pracodawców, którzy poszukują talentów. W związku z tym, warto poświęcić czas na przygotowanie atrakcyjnego profilu. Zazwyczaj jego układ bardzo przypomina tradycyjne CV. Kandydaci zamieszczają w nim informacje dotyczące przebiegu kariery zawodowej oraz edukacji, zawsze zgodnie z zasadą odwróconej chronologii. Dodatkowo informują o przebytych kursach, szkoleniach, zdobytych nagrodach. Dużym atutem wirtualnych profili jest możliwość zamieszczania linków do artykułów eksperckich autorstwa kandydata, filmików z wypowiedziami np. w mediach lub prelekcji w czasie konferencji. W branży marketingowej i kreatywnej bardzo popularne jest zamieszczanie linku do portfolio prac np. graficznych. Im bardziej rozbudowany profil kandydata, tym większa szansa, że zainteresuje rekrutera, który zwróci się do niego z atrakcyjną ofertą pracy. Serwisy takie jak Linkedin dają użytkownikom możliwość budowania profesjonalnej sieci kontaktów biznesowych, czyli zapraszanie i przyjmowanie innych osób do grona naszych znajomych. Nie bez znaczenia jest też aktywność w danym portalu biznesowym i udostępnianie ciekawych wyników badań, interesujących artykułów, dzielenie się wiedzą z obszaru, który interesuje danego kandydata. Może się zdarzyć, że rekruter zwróci uwagę na profil danego kandydata m.in. ze względu na treści, które udostępnia.

Istnieje wiele dodatkowych narzędzi, które mogą wzbogacić profil kandydata i sprawić, że stanie się on jeszcze bardziej atrakcyjny dla rekrutera. Użytkownicy portalu LinkedIn mogą sobie nawzajem wystawiać rekomendacje oraz potwierdzać swoje umiejętności czy wiedzę z danego obszaru. Mogą również polecać dany profil, a także komentować i udostępniać posty – informuje Anita Obidowska z LeasingTeam Professional.

Dostęp do ukrytych ofert pracy

Jeszcze do niedawna oferty pracy były prezentowane przede wszystkim na portalach rekrutacyjnych takich jak Pracuj.pl czy Infopraca.pl lub w zakładkach kariera na stronach pracodawców. Obecnie, oferty pracy pojawiają się również na oficjalnych profilach firm np. na Facebook lub LinkedIn. Zdarzają się jednak sytuacje, w których firmy nie mogą sobie pozwolić na upublicznienie danej oferty pracy. Wynika to z różnych powodów. Czasami prowadzone są poszukiwania osoby na stanowisko wciąż obsadzone w organizacji, najczęściej wyższego szczebla, stąd kluczowe dla prawidłowego funkcjonowania firmy. W związku z tym, informacja o rekrutacji na dane stanowisko, jeżeli już pojawi się na portalu rekrutacyjnym, to wyłącznie bez informacji o pracodawcy w ogłoszeniu.

Ukryte procesy rekrutacyjne bardzo często są zlecane firmom doradztwa personalnego. Przekazując proces na zewnątrz, pracodawca zyskuje anonimowość i pewność, że rekrutacja zostanie przeprowadzona z zachowaniem pełnej dyskrecji – uważa Anita Obidowska.

W przypadku ukrytych procesów rekrutacyjnych, poszukiwania bardzo często prowadzone są na LinkedIn z wykorzystaniem metody direct search. Osoby nieposiadające kont na tych portalach, które nie śledzą również regularnie ogłoszeń o pracę na portalach rekrutacyjnych, nie mają szans na udział w procesie.

Miejsce rekomendacji

Użytkownicy biznesowych portali społecznościowych coraz częściej na swoich profilach bezpośrednio komunikują, że poszukują nowych wyzwań zawodowych. Dobrym przykładem jest LinkedIn. Jego użytkownicy, bardzo często w miejscu przeznaczonym na nazwę stanowiska, wpisują informacje o poszukiwaniu nowych wyzwań zawodowych. Ponadto, osoby poszukujące pracy chętnie zamieszczają w swoich profilach dane ułatwiające rekruterom bezpośredni kontakt z nimi, czyli adres e-mail i numer telefonu.

Coraz częściej doświadczeni kandydaci publikują na swoim wallu posty, w których informują, że aktualnie szukają pracy, wymieniają swoje sukcesy i polecają się uwadze rekruterów. Zdarza się również publiczne rekomendowanie znajomych. Wielu przedstawicieli firm rekrutacyjnych chętnie korzysta z tego typu poleceń, które ułatwiają im dotarcie do interesujących kandydatów spoza ich sieci kontaktów – komentuje ekspert LeasingTeam Professional.

Kopalnia wiedzy dla poszukujących pracy

Śledzenie profili wybranych pracodawców na biznesowych portalach społecznościowych daje kandydatom dostęp do przydatnych porad i wskazówek na temat udziału w procesie rekrutacji. Zwłaszcza agencje zatrudnienia i firmy doradztwa personalnego tworzą profesjonalne poradniki dla kandydatów, obejmujące takie zagadnienia jak przygotowanie CV, przebieg rozmowy kwalifikacyjnej czy metody oceny kompetencji. Ich zgłębienie może pomóc kandydatowi w pomyślnym przejściu przez proces rekrutacji.

Obecność w biznesowych mediach społecznościowych dla osób z poziomu specjalistów i menedżerów, które są zainteresowane rozwojem swojej kariery zawodowej jest obecnie koniecznością. Wynika to z rosnącej aktywności firm specjalizujących się w przeprowadzaniu rekrutacji profesjonalnych na portalach biznesowych. Warto już dzisiaj się na to przygotować.

LeasingTeam jest obecny na polskim rynku pracy od 15 lat. Staliście się 5. największą siłą w branży doradztwa personalnego w naszym kraju. Jak to się zaczęło?

Andżelika Majewska, Wiceprezes LeasingTeam: Naszą działalność rozpoczynaliśmy w okresie rekordowo wysokiego bezrobocia w Polsce, które sięgało 20%. Aby przeciwdziałać trudnej sytuacji, 9 lipca 2003 roku rząd uchwalił ustawę o pracownikach tymczasowych. W kwietniu 2004 roku jeszcze nikt nie był przekonany do pracy tymczasowej, dlatego pierwszym największym klientom oferowaliśmy usługę rozproszonych ogólnopolskich szkoleń. Jednak już po kilku miesiącach od jednego z klientów dostaliśmy ofertę nie do odrzucenia – zaproponował nam, by wyleasingować ponad 100 pracowników. Było to dla nas ogromne wyzwanie, ale i szansa, z której nie mogliśmy nie skorzystać.

Jak zatem wyglądał wzrost spółki w poszczególnych latach?

Maciej Majewski, Prezes LeasingTeam: Zaczynaliśmy jako startup, nie mając znajomości w branży ani zewnętrznego wsparcia finansowego. Nasz sukces zawdzięczamy przede wszystkim konsekwentnemu dążeniu do celu oraz dbaniu o jak najwyższy poziom usług. Rynek to dostrzegł i już po 5 latach powiększyliśmy się o 1000 procent. Rokrocznie podwajaliśmy obroty, by w 2010 roku osiągnąć 100 mln zł przychodu oraz 100 pracowników wewnętrznych, a po kolejnych 6 latach znacznie przekroczyć 200 mln przychodu i zatrudniać już ponad 150 pracowników. Dzisiaj jesteśmy pełnoprawnym konkurentem największych międzynarodowych koncernów świadczących usługi HR w Polsce, które swoje doświadczenie budują od kilkudziesięciu lat w oparciu o zagraniczny kapitał.

Świadczycie usługi z wielu obszarów HR, w jaki sposób rozszerzaliście zakres kompetencji w branży?

A.M.: Początkowo główną działalnością firmy była usługa pracy tymczasowej oraz obsługa kadrowo-płacowa. Jednak rynek pracy zaczął się zmieniać i dotychczasowi klienci coraz częściej potrzebowali usług rekrutacji stałych. W odpowiedzi na to, w 2011 roku utworzyliśmy spółkę specjalizującą się w rekrutacjach na stanowiska średniego i wyższego szczebla o nazwie LeasingTeam Professional.

W kolejnych latach rynek zaczął odczuwać silny brak specjalistów z obszaru IT. Naturalną konsekwencją był więc rozwój firmy w tym kierunku. W 2015 roku powołaliśmy dedykowaną spółkę świadczącą usługi dla branży informatycznej – IT LeasingTeam. W przyjętej strategii nie zatrzymaliśmy się wyłącznie na poszukiwaniu talentów, ale poszliśmy o krok dalej, dostarczając klientom konkretne usługi/produkty IT, a nawet w ramach outsourcingu, całe działy IT, łącznie z budowaniem strategii HR.

W 2016 roku do grona naszych spółek dołączyła wrocławska firma CPC Consulting Group, zajmująca się transgranicznym delegowaniem pracowników z Polski do Niemiec, Austrii i Norwegii. W międzyczasie mocno rozwinęliśmy też spółkę-matkę LeasingTeam, która poza pracą tymczasową zaczęła świadczyć usługi outsourcingu procesów i funkcji oraz rekrutacje obcokrajowców ze Wschodu.

W czym zatem specjalizuje się dzisiaj LeasingTeam Group? Obszarów jest sporo, jak udaje się Wam je połączyć?

M.M.: W 2016 roku powołaliśmy LeasingTeam Group, aby podkreślić kompleksowy zakres świadczonych przez nas usług. Posiadane kompetencje umożliwiają nam przeprowadzanie strategicznych, wielowymiarowych projektów, które angażują ekspertów z różnych spółek Grupy, ale również realizację jednorazowych zleceń rekrutacyjnych. Innymi słowy – każda spółka jest wyspecjalizowana w określonym obszarze HR, a łącznie tworzą dream team, który zrealizuje nawet najbardziej wymagające i wielowątkowe zlecenie. Dzięki takiemu podejściu, świadczymy usługi dla firm o różnych potrzebach i wielkości – od mniejszych polskich przedsiębiorstw, przez spółki publiczne, po międzynarodowe korporacje.

Które dotychczasowe projekty uważacie za najciekawsze?

A.M.: W przeciągu 15 lat zrealizowaliśmy wiele projektów o różnym stopniu skomplikowania. Np. w latach 2009-2017 świadczyliśmy outsourcing usług dla czołowej firmy telekomunikacyjnej w Polsce i Europie, zapewniając realizację zadań na blisko 150 różnych stanowiskach pracy w salonach sprzedaży, call center, działach administracji oraz działach technicznych, na terenie całego kraju. Początkowo outsourcowaliśmy 50 osób, by finalnie osiągnąć liczbę blisko 1800 pracowników.

Kolejnym ważnym krokiem w historii firmy był wygrany w 2014 roku publiczny przetarg na outsourcing ponad 400 pracowników jednej ze spółek skarbu państwa. Trwający 2 lata kontrakt miał skomplikowany i wielowątkowy wymiar oraz wymagał szerokiej wiedzy prawnej, wysokich umiejętności organizacyjnych i dużego doświadczenia. Dzięki temu, założenia zostały zrealizowane w 100%.

I jeszcze jeden projekt, o którym warto wspomnieć, czyli całoroczna obsługa klienta z branży FMCG, którego wahania sezonowe pracowników są na poziomie od 100 do nawet 800 osób miesięcznie. Stanowi to niemałe wyzwanie dla agencji zatrudnienia, szczególnie gdy czas realizacji zamówienia wynosi kilka godzin, a podstawowe obszary monitorowane przez klienta to terminowa realizacja i reaktywność. Gdy dodamy, że usługa obejmuje pracę tymczasową w zakładzie produkcji oraz outsourcing procesów i funkcji w zakresie pracy w magazynie oraz załadunku i rozładunku wysokiego składu, możemy w pełni zobaczyć poziom zaawansowania projektu.

Aby zrealizować tak wymagające projekty potrzebna jest nie tylko wiedza i doświadczenie, ale też narzędzia. Czym jest zatem dla Państwa nowoczesny HR?

M.M.: Dziś nowoczesny HR to efektywne strategie, innowacyjne narzędzia, formy zatrudnienia, elastyczne rozwiązania i dynamiczne działania. Widać to na przykładzie rekrutacji stałych, gdzie konieczne są nowoczesne metody prowadzenia rekrutacji oraz nowatorskie narzędzia wspierające rekruterów w pozyskiwaniu talentów. Stosowanie automatyzacji pomaga w wyszukiwaniu kandydatów, ich selekcji, publikacji ofert pracy, planowaniu pracy rekrutera oraz monitorowaniu całego procesu, weryfikując jego efektywność.

To na koniec – gdzie widzicie Grupę LeasingTeam za kolejne 15 lat?

A.M.: W przyszłości LeasingTeam Group zostanie liderem rynku HRM w obszarze inteligentnych rozwiązań, ale na pewno nie będziecie Państwo czekać na to 15 lat. By to osiągnąć już dziś pracujemy nad innowacyjną platformą dla kandydatów i klientów, która znacząco przyspieszy proces rekrutacji i zwiększy trafność doboru pracowników do poszczególnych organizacji. Ale to nie koniec. Planujemy międzynarodowy rozwój poprzez otwarcie oddziałów w Europie (Niemcy, Ukraina) oraz rozszerzanie siatki kierunków pozyskiwania pracowników. Już teraz coraz częściej zatrudniamy osoby z odległych krajów, jak np. Mołdawia, Nepal, Indie, Azerbejdżan, a nawet Wietnam. W jakich kierunkach ruszymy dalej, rynek dowie się już niedługo.

Gdańskie oddziały naszych dwóch spółek – LeasingTeam oraz Professional – dołączyły do grona członków Pracodawców Pomorza, tym samym umacniając swoją pozycję na Pomorzu.

Pracodawcy Pomorza to największa i najstarsza organizacja pracodawców, działającą na obszarze województwa pomorskiego, która zrzesza blisko 1000 przedsiębiorstw o różnych profilach działalności. Ich misją jest długofalowy i dynamiczny rozwój zarówno regionu Pomorza, jak i członków organizacji, a celem wspólnego działania – obrona interesów pracodawców, reprezentowanie ich wobec organów i instytucji.

Jesteśmy dumni, będąc częścią tak istotnej organizacji na terenie Pomorza. Mamy nadzieję, że wspólne aktywności oraz dzielenie się wiedzą i doświadczeniem wpłyną na szybsze osiąganie wyznaczonych celów biznesowych, zarówno naszych, jak i Pracodawców Pomorza.