Informujemy, iż w trosce o bezpieczeństwo i zdrowie naszych pracowników, od dnia 17.03 do odwołania spółka LeasingTeam oraz inne spółki Grupy Kapitałowej LeasingTeam pracują w trybie zdalnym.

W związku z tym nasze biura stacjonarne funkcjonują w ograniczonym zakresie i dostępne są dla Państwa po wcześniejszym umówieniu się. Bardzo prosimy wszystkich kandydatów i gości o wyrozumiałość.

Zachęcamy do kontaktu telefonicznego pod numerami: 22 460 50 00 (połączenie z sekretariatem; informacje o ofertach pracy) lub 602 332 021 (tematy kadrowo-płacowe).

Pozdrawiamy!

#ZostanWdomu

  1. W jaki sposób efekty epidemii koronawirusa na świecie są lub mogą być w najbliższym czasie odczuwalne przez pracodawców z branży produkcyjnej?

Koronawirus mocno uderzył w firmy produkcyjne i przemysłowe, które swoje wyroby wytwarzają w oparciu o komponenty z Chin. W szczególności dotknęło to sektorów: automotive, sprzętu elektronicznego (telewizory, telefony komórkowe), IT (komputery i narzędzia IT), AGD/RTV. Część naszych klientów reprezentujących te właśnie branże już sygnalizuje braki w komponentach, które nie dotarły z Chin, ponieważ zatrzymano je na granicy lub wręcz nie zostały wyprodukowane z powodu zamknięcia tamtejszych fabryk. W efekcie firmy te zmuszone są zmniejszać produkcję a tym samym ograniczać zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych. Z naszych danych wynika, że nie jest to jeszcze duża skala, bo mówimy o ok. 1-2% klientów, jednak na rynku obserwujemy coraz większy niepokój, który dodatkowo potęgowany jest niepewną sytuacją gospodarczą, z którą firmy mierzą się od kilku miesięcy. Wszystko to hamuje przedsiębiorstwa przed składaniem nowych zamówień na pracowników tymczasowych. Idąc dalej, jeżeli koronawirus nabierze rozpędu istnieje realne prawdopodobieństwo, że prewencyjnie, aby ograniczyć ryzyko zakażeń i zachorowań, zostanie wystosowany apel o konieczności czasowego wstrzymania produkcji, w której mamy przecież do czynienia z dużymi skupiskami ludzi..

Sytuacja, w jakiej znalazł się rynek w obliczu zagrożenia pandemią, pokazuje, jak ważne w odpowiedzialnym prowadzeniu biznesu jest wdrożenie usługi pracy tymczasowej. Zdecydowanie mocniej finansowo ucierpią firmy, które nie korzystają z tego rozwiązania, gdyż albo będą zmuszone wysłać pracowników na przymusowe płatne urlopy, albo poniosą koszty spowodowane zwolnieniami, które dodatkowo wzrosną, gdy sytuacja powróci do normy i trzeba będzie zainwestować w kolejne rekrutacje, by odbudować liczebność zespołów. Firma korzystająca z pracowników tymczasowych w pierwszej kolejności redukuje zatrudnienie właśnie w tej grupie pracowniczej, dzięki czemu stały zespół ma szansę pozostać w niezmienionym składzie bez dodatkowych konsekwencji finansowych dla pracodawcy.

  1. Czy w związku z pojawieniem się koronawirusa w Europie zauważyli Państwo, że pracodawcy produkcyjni redukują zapotrzebowanie na pracowników wykraczając ponad efekty sezonowe lub pojawiają się inne sygnały świadczące o zmniejszeniu się popytu na pracę w najbliższych tygodniach?

Na pewno widać niepokój wśród pracodawców spowodowany doniesieniami o rozprzestrzenianiu się koronawirusa w Europie. Problem zaczyna dotykać coraz większą liczbę firm w Polsce – początkowo tych współpracujących z Chinami, obecnie również z Włochami czy Niemcami. Choć nie można jeszcze mówić o wstrzymaniu współpracy z agencjami pracy, zauważalna jest większa wstrzemięźliwość w zamówieniach na dodatkowych pracowników tymczasowych, a w nielicznych przypadkach zamówienia są wycofywane lub wstrzymywane na miesiąc, z opcją wydłużenia czasu.

W przypadku firm produkujących w Polsce, z polskich komponentów oraz takich współpracujących z firmami chińskimi znajdującymi się na bezpiecznym terenie – nie obserwujemy na ten moment większych negatywnych konsekwencji. Produkcja, a tym samym zamówienia na pracowników tymczasowych przebiegają zgodnie z planem. Inaczej jest z firmami, które bezpośrednio lub pośrednio współpracują z dostawcami chińskimi czy włoskimi, znajdującymi się na zagrożonych terenach. Tutaj występują już przypadki ograniczania produkcji, a tym samym zatrudniania pracowników tymczasowych.

W tym momencie warto wspomnieć, że zmniejszenie liczebności pracowników w sektorze produkcyjnym spowoduje uwolnienie zasobów ludzkich na rynku, przez co łatwiej będzie zdobyć pracownika. Innymi słowy ograniczenia w zatrudnianiu u klientów (tj. spadek zamówień na personel) sprawi, że agencje będą miały zasoby w postaci pracowników. Mogą na tym zyskać firmy, których produkcja nie jest związana z rynkiem chińskim. Z drugiej jednak strony, zamknięcie granic znacząco zmniejszyło liczbę pracowników zza naszej wschodniej granicy.

Katarzyna Dąderewicz, Dyrektor Regionalna w LeasingTeam, odpowiadała na pytania PAP.

Po tegorocznej ocenie agencji ratingowej EcoVadis, LeasingTeam utrzymał srebrny certyfikat CSR, jednocześnie poprawiając swój wynik o 2 punkty, z 54 na 56. Wynik uzyskany przez LeasingTeam jest równy lub wyższy niż wynik 79% innych badanych przez EcoVadis firm z obszaru rekrutacji / pracy tymczasowej. Innymi słowy, firma znalazłam się wśród 21% najlepiej ocenianych przedsiębiorstw przez Eco Vadis.

Posiadany przez LeasingTeam Group certyfikat EcoVadis Silver jest świadectwem, iż firma działa w odniesieniu do swoich partnerów biznesowych, pracowników/współpracowników oraz środowiska naturalnego w sposób świadomy oraz odpowiedzialny, kierując się standardami CSR. Określone przez organizację ramy działania posiadają realne odzwierciedlenie w codziennym funkcjonowaniu firmy.

– Polityka CSR LeasingTeam Group obejmuje wszystkie 7 obszarów wg normy ISO 26000. Jesteśmy przekonani, że wyłącznie przejrzyste i odpowiedzialne zarządzanie firmą w obszarze organizacyjnym i pracowniczym, oraz społecznym i środowiskowym, przyniesie sukces organizacji, zarówno w relacji z biznesem, jak i pracownikami czy społecznością lokalną. Z roku na rok wdrażamy nowe inicjatywy CSR, dzięki którym stajemy się firmą coraz bardziej odpowiedzialną społecznie. W 2019 roku z jednej strony poczyniliśmy szerokie inwestycje w zakresie infrastruktury IT, dzięki czemu m.in. znacznie ograniczyliśmy zużycie energii elektrycznej, z drugiej – podwoiliśmy liczbę podopiecznych w organizowanej przez nas akcji Radosna Wigilia dedykowanej społeczności piaseczyńskiej.  W roku 2020 planujemy kolejne aktywności – powiedziała Agnieszka Haponik, dyrektor marketingu w LeasingTeam Group.

Działania oraz praktyki realizowane przez dostawców w zakresie społecznej odpowiedzialności biznesu oceniane są przez agencję EcoVadis pod kątem zrównoważonego rozwoju i wyników, w skali od 0 do 100 punktów, w ramach 21 kryteriów, w 4 obszarach: środowisko naturalne, działania społeczne, etyka, łańcuch dostaw. Stosowana metodologia badania opiera się na międzynarodowych standardach społecznej odpowiedzialności w korporacjach obejmujących inicjatywę Global Reporting, ONZ Global Compact oraz normę ISO 26000.

Główne korzyści wynikające z wdrożenia standardu EcoVadis to:

Dowiedz się więcej o CSR i naszej akcji Radosna Wigilia.

Zapraszamy do współpracy. Skontaktuj się z nami.

1. Niedawno pojawiła się informacja prasowa o tytule „Co drugi pracownik, który nie dostał podwyżki, w 2020 roku zmieni pracę”. Czy Państwo podzielają tę opinię?

Ta teza wydaje się zbyt radykalna. Wg naszych zestawień, w ubiegłym roku miejsce pracy zmieniło ok. 25% pracowników, z czego niemal połowa motywowała to właśnie względami finansowymi. Polacy niechętnie proszą o podwyżkę czy awans swojego dotychczasowego pracodawcę. Aż 35% woli zmienić pracę, uznając to za prostszy sposób na poprawę warunków zatrudnienia. W 2020 roku przewidujemy, że rotacja pracowników nadal będzie występować, ponieważ wciąż widać na rynku, zwłaszcza w pewnych branżach, spore zapotrzebowanie na pracowników, a co za tym idzie konkurencję wśród pracodawców. Należy jednak zauważyć, że rok 2020 może być z punktu widzenia pracowników mniej optymistyczny niż 2019. Firmy z niepokojem odnotowują sygnały pogarszającej się sytuacji gospodarczej w Polsce, ale też w Niemczech, czyli u naszego głównego partnera gospodarczego w Europie. Z badania Grant Thornton „Plany pracodawców na 2020 rok” wynika, że odsetek pracodawców planujących podwyżki płac spadł do 20% wobec 36% w 2019. Już teraz widać zmniejszenie tempa wzrostu wynagrodzeń, ale nie ulega wątpliwości, że w wielu branżach podwyżki nadal pozostaną konieczne, by zatrzymać kluczowych lub trudno osiągalnych pracowników. Ostatecznie, wiele uzależnione będzie od stanu gospodarki. Jeśli faktycznie nastąpi znaczące spowolnienie, sytuacja rynkowa ostudzi dążenia pracowników do podwyżek i do podejmowania ryzyka zmiany miejsca pracy.

2. W jakich dziś branżach w Polsce można swobodnie zmieniać pracę – jeśli nie otrzymamy podwyżki?

Największy deficyt pracowników występuje wśród wykwalifikowanych pracowników fizycznych, w branży produkcyjnej, transportowej, budowlanej i IT. Spore zapotrzebowanie widać także w sektorze medyczno-opiekuńczym, finansowym i ogólnie rzecz ujmując, usługowym.

Najbardziej poszukiwani są wykwalifikowani pracownicy produkcyjni: spawacze, ślusarze, elektrycy, mechanicy, elektromechanicy, operatorzy obrabiarek skrawających, ale też pracownicy produkcji odzieży, krawcy. Równie duże zapotrzebowanie obserwujemy na stanowiskach kierowców autobusów i ciężarówek powyżej 3,5 tony, samochodów budowlanych, ale też wśród pracowników służby zdrowia – od lekarzy, przez pielęgniarki, kończąc na masażystach, fizjoterapeutach, położnych.

Z naszych doświadczeń wynika, że rynek nadal notuje duży niedosyt specjalistów z obszaru IT, np. programistów czy deweloperów, oraz inżynierów, np. biotechnologów, technologów produkcji, a także analityków, specjalistów w zakresie business intelligence, czy samodzielnych księgowych. W usługach wciąż pożądane są osoby zajmujące się obsługą klienta, władające wieloma językami obcymi.

Jeśli chodzi o pracę fizyczną sporo ofert jest dla magazynierów, operatorów wózków widłowych, oraz w branży budowlanej, gdzie poszukiwani są betoniarze i zbrojarze, brukarze, cieśle i stolarze, dekarze i blacharze, monterzy instalacji budowlanych, murarze i tynkarze, operatorzy mechanicy sprzętu do robót ziemnych, pracownicy robót wykończeniowych oraz robotnicy budowlani.

Oczywiste jest, że zapotrzebowanie na specjalistów wzrasta wraz z rozwojem określonych dziedzin i segmentów rynku, obecnie m.in. robotyzacji i automatyzacji, handlu internetowego, czy energetyki i ekologii. W najbliższych latach przedsiębiorstwa poszukiwać będą zatem automatyków, robotyków i mechatroników, osób do pracy w branży e-commerce, czy na stanowiska związane z sektorem energii i z ekologią.

Równolegle, ze względu na wciąż panujący w Polsce rynek pracownika, duże możliwości znalezienia pracy mają specjaliści HR i employer brandingu. Istnieje bowiem konieczność zwiększania kompetencji rekruterskich w połączeniu z budowaniem atrakcyjnego wizerunku firmy jako pracodawcy.

Osoby posiadające kwalifikację odpowiadające wymienionym tu stanowiskom mają zatem największą siłę negocjacyjną, jednak biorąc pod uwagę sytuację gospodarczą w kraju i kondycję ekonomiczną przedsiębiorstw, nie należy spodziewać się tak dużej uległości firm w kwestii podwyżek, jak to miało miejsce w latach 2018–2019.

3. W jakich branżach trudno dziś negocjować podwyżki, a zmiana pracy wcale nie jest łatwa?

Ze względu na ogólny niedobór pracowników na polskim rynku pracy, niewiele jest nadwyżkowych zawodów, choć obecnie zdecydowanie najtrudniej jest znaleźć pracę ekonomistom, szczególnie jeśli mówimy o wykształceniu średnim zawodowym. Stanowiska typowo humanistyczne, które również mogą mieć problemy ze znalezieniem pracy, to: pedagodzy, socjolodzy, specjaliści ds. badań społecznych, filozofowie, historycy, politolodzy i kulturoznawcy. Osoby, które ukończyły studia na tych kierunkach, aby być konkurencyjnymi na rynku pracy, powinny poszerzać swoje kwalifikacje np. o znajomość języków obcych.

Pewne trudności w zmianie miejsca pracy mogą napotkać także osoby aplikujące na stanowiska najwyższego szczebla, jak kierownicy i dyrektorzy. Tego typu ofert jest stosunkowo mało na rynku, ponadto firmy często oferują je swoim dotychczasowym pracownikom w drodze awansu. Średni czas poszukiwania pracy na stanowisko niższego szczebla w Polsce wynosi obecnie ok. 2 miesięcy, tymczasem managerom i dyrektorom zajmuje to średnio ok. roku. Warto jednak zauważyć, że wyższa kadra najczęściej nie zmienia pracy z powodów finansowych, a raczej ze względu na chęć dalszego rozwoju.

4. Co w tym roku czeka polski rynek pracy – jakie wyzwania przed nim się szykują?

Odczuwalny już dziś niż demograficzny powoduje trudności w dotarciu do wykwalifikowanej kadry pracowników. Równolegle, zauważalny jest wzrost wymagań ze strony kandydatów wobec potencjalnego pracodawcy, oczekują wyższych wynagrodzeń, dodatkowych benefitów i przyjaznych warunków pracy. Jednym z bardzo istotnych czynników, którego rola ostatnio znacznie wzrosła, stała się atrakcyjna i dogodna dla pracownika lokalizacja miejsca pracy. Szczególnie widać to w większych miastach, gdzie codzienne pokonywanie dłuższych odległości zabiera zbyt wiele czasu.

Rekrutacja pozostanie więc niełatwym zadaniem. Rekruter musi de facto przeistoczyć się w handlowca, który świadomie i umiejętnie wyszukuje klientów (kandydatów), i sprzedaje im usługę, czyli ofertę pracy, wykorzystując przy tym nowoczesne narzędzia i technologie.

Aktualna sytuacja na rynku pracy wymusza na przedsiębiorcach odpowiedź na ważne pytanie: w co zainwestować, by osiągnąć sukces w obszarze HR: w rozbudowę wewnętrznego działu HR, czy we współpracę z zewnętrznymi agencjami zatrudnienia? Zarówno działy HR, jak i agencje zatrudnienia idą ramię w ramię w poszukiwaniu kandydatów. Odpowiedź może więc być tylko jedna – aby sprostać coraz bardziej wymagającemu rynkowi pracy, warto postawić na synergię obu tych obszarów. Wśród naszych klientów obserwujemy znaczne inwestycje w działy HR, jednak zespoły nie są rozbudowywane o kolejnych rekruterów, a o specjalistów od Employer Brandingu, czy komunikacji wewnętrznej. Punkt ciężkości zdecydowanie przechyla się ze strefy rekrutacji na utrzymanie pracowników i budowanie wizerunku firmy jako przyjaznego pracodawcy. To zaczyna być głównym celem działów HR.

Pozyskanie pracowników stało się na tyle czasochłonnym i kosztownym przedsięwzięciem, że bardziej optymalnym rozwiązaniem okazuje się zlecenie rekrutacji do agencji, a nawet outsourcing całych procesów czy funkcji w firmie. Elastyczne formy zatrudnienia, jak praca tymczasowa i usługi outsourcingu wobec niepewnej sytuacji ekonomicznej stają się coraz ważniejsze. Firmy stosują je prewencyjnie, przygotowując się na spowolnienie gospodarki. Chcą móc szybciej reagować na zmieniające warunki rynkowe i zapewnić sobie większe bezpieczeństwo biznesowe.

Kompleksowa agencja zatrudnienia może elastycznie realizować potrzeby personalne przedsiębiorstwa. LeasingTeam Group, jako grupa spółek o różnych kompetencjach HR, projektuje klientom indywidualne strategie zarządzania pracownikami, które obejmują rekrutację talentów, ale też outsourcing personalny czy usługę pracy tymczasowej. Dzięki temu klienci mogą świadomie i bezpiecznie rozwijać swoją działalność.

Wypowiedzi udzieliła:

Weronika Jarosz, specjalista ds. rozwoju biznesu w LeasingTeam Group

Firmy w Polsce zatrudniają coraz większą liczbę obcokrajowców, najczęściej obywateli Ukrainy. Przepisy dotyczące legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców choć mogą się wydawać oczywiste, pod względem prawa pracy wcale takie nie są. Ich znajomość jest kluczowa, by legalnie zatrudniać pracowników i nie narazić się na nieprzyjemne konsekwencje prawne.

Jakie są zatem podstawowe kwestie, o których pracodawca powinien wiedzieć i pamiętać podczas zatrudniania obcokrajowca?

Masz wątpliwości? Potrzebujesz wsparcia w legalizacji pobytu oraz pracy obcokrajowców, a może potrzebujesz wsparcia w ich rekrutacji? Zgłoś się do nas! Wypełnij formularz.

Od 01.03.2020 u naszych zachodnich sąsiadów zacznie obowiązywać nowa ustawa o napływie fachowej siły roboczej (Fachkräfteeinwanderungsgesetz), która ma ułatwić podejmowanie zatrudnienia w Niemczech przez obywateli państw nienależących do UE.

Sytuacja gospodarcza w Niemczech

Choć zapotrzebowanie na pracowników w Niemczech jest duże, ostatnie kwartały 2019 roku przyniosły spadki liczby wolnych wakatów. W 3. kwartale zeszłego roku było ich 1,36 mln, czyli o 30 000 mniej niż w 2. kwartale. Jak podaje Bloomberg najnowsze dane o zamówieniach w niemieckim przemyśle również nie są optymistyczne, a stanowią ważny wskaźnik prognozujący wielkość przyszłej produkcji. W grudniu 2019 r. odnotowano nieoczekiwany spadek aż o 8,7 % rok do roku, tendencja w dół trwa już 19. miesiąc z rzędu, a tempo spadku jest najszybsze od ponad dekady. Próżno wypatrywać więc oznak ożywienia, ani nawet stabilizacji. Aktualna kondycja niemieckiej gospodarki nie sprzyja więc wzrostowi zatrudnienia.

Ułatwienia, ale nie dla wszystkich

Co do zapisów samej ustawy – ułatwienia obejmują jedynie wykwalifikowanych pracowników, tzn. osoby z wykształceniem wyższym lub z określonymi kwalifikacjami zawodowymi i dotyczą zniesienia obowiązku badania prawa pierwszeństwa (sprawdzania czy daną pracę może podjąć obywatel Niemiec lub UE) oraz zniesienia ograniczenia wobec konkretnych zawodów (Engpassberufe). Jednocześnie nowa regulacja narzuca istotne wymogi, które kandydat musi spełniać, by podjąć pracę, czyli posiadać udokumentowane kwalifikacje zawodowe i/lub wykształcenie równoważne z niemieckim, wykazać się znajomością języka niemieckiego na poziomie przynajmniej B1 (zaledwie 2-4% obywateli ukraińskich zna go na tym poziomie), a także dysponować środkami do życia na czas aż do uzyskania pierwszych dochodów.

Weryfikacja czy kandydat spełnia narzucone ustawą wymagania oznacza konieczność odpowiedniego zorganizowania całego procesu po stronie niemieckiej. Tymczasem brak jeszcze szczegółowych informacji o punktach koordynacyjnych rozpatrujących wnioski o uznanie kwalifikacji, czy na temat wprowadzenia postępowania zdigitalizowanego i wdrożenia przyspieszonej procedury dla pracodawców.

Czynnikiem hamującym masowy napływ kandydatów spoza UE do Niemiec są też wysokie koszty początkowe, które muszą ponieść. Z jednej są to koszty pobytu (zanim kandydat dopełni wszystkich procedur, uzyska pozwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy, co może trwać i kilka tygodni, a wreszcie podejmie pracę i otrzyma pierwsze wynagrodzenie), z drugiej te administracyjne związane z uzyskaniem potrzebnych zezwoleń, np. koszty tłumaczeń, które mogą wynieść kilkaset euro. Niezależnie od początkowych inwestycji, przyjezdny pracownik musi liczyć się także z wysokimi bieżącymi kosztami życia, wynajmu mieszkania czy transportu. Dlatego, pomimo potencjalnej atrakcyjności niemieckiego rynku pracy, faktyczny zysk pracowników wcale nie musi znaczącą różnić się od tego w Polsce na analogicznym stanowisku.

Pracownicy i agencje pracy z Ukrainy wykazują oczywiście zainteresowanie pracą w Niemczech, ale wymienione tu uwarunkowania stanowią obiektywne bariery, często nie do pokonania. Dodatkowym utrudnieniem jest brak lub niewystarczająca znajomość niemieckiego prawa pracy, brak wiedzy na temat warunków zatrudniania, zasad pracy i kultury biznesowej. To powoduje, że istnieje olbrzymia potrzeba edukacji rynku ukraińskiego w tym zakresie.

 

Destabilizacja polskiego rynku pracy?

Czy zatem Polsce grozi destabilizacja rynku pracy spowodowana masową emigracją zarobkową Ukraińców do Niemiec? W krótkiej i średniookresowej perspektywie polski rynek nie powinien odnotować odpływu kadry, zwłaszcza dlatego, że obywatele Ukrainy pracują u nas głównie w segmencie blue collar, zaś niemiecka ustawa otwiera możliwości tylko wysoko wykwalifikowanym i wykształconym pracownikom. Dodatkowo, choć perspektywa pracy w Niemczech wydaje się kusząca, teoretyczne zalety przesłaniają praktyczne przeszkody: wysokie koszty i wymogi proceduralne, na które ani pracownicy, ani firmy pośrednictwa na Ukrainie nie są i nie będą w najbliższych latach gotowe.

Podsumowując, choć penetracja rynku pracy u naszego zachodniego sąsiada niebawem się rozpocznie i można przypuszczać, że przez najbliższe 2-3 lata będzie sukcesywnie rosła, nie będzie to rynek pracy osiągalny dla każdego. Realny odpływ pracowników z Ukrainy do Niemiec według ekspertów to perspektywa co najmniej 5 lat. Do analogicznych wniosków, jednogłośnie doszli eksperci branży HRM na niedawno zakończonej (24 stycznia br.) konferencji Meet UA Summit.

Weronika Jarosz
Specjalista ds. Rozwoju Biznesu w LeasingTeam Group

Choć z perspektywy pracodawcy współpraca z agencją doradztwa personalnego ma najczęściej jeden cel – pozyskanie jak najlepszych kandydatów z rynku, w rzeczywistości działania dostawcy mocno wpływają też na employer branding klienta, tak ważny w sytuacji niedoboru wykwalifikowanych pracowników.

Agencja zatrudnienia jako pierwszy punkt styku z pracodawcą

Employer branding (EB) jest rozległym i wielowątkowym zagadnieniem z pogranicza 3 dziedzin: HR, PR i marketingu. Dotyczy w równej mierze działań wewnętrznych skierowanych do pracowników, jak i zewnętrznych, których adresatami są potencjalni kandydaci. W obu przypadkach cel jest podobny – przekonanie grupy docelowej, że dany pracodawca jest godzien zaufania i warto związać się z nim na dłuższy czas. Sposobów, aby osiągnąć cel jest wiele, począwszy od profesjonalnie przygotowanej strony www kariery i interesujących kampanii reklamowych, przez udział w targach, programy ambasadorskie, właściwy onboarding, kończąc na przejrzystej komunikacji wewnętrznej, jasnych ścieżkach kariery czy dbaniu o pozytywną atmosferę w pracy. Nasuwa się więc pytanie, jaką rolę w tych działaniach odgrywa agencja doradztwa personalnego.

Przede wszystkim partner realizujący rekrutację w dużej mierze odpowiedzialny jest za candidate experience, czyli profesjonalne przeprowadzenie całego procesu: dotarcie do kandydatów, dokładne przygotowanie się do rozmów, bieżący feedback, aż w końcu przekazanie informacji zwrotnej wraz z jej uargumentowaniem. Agencja stanowi więc pierwszy punkt styku kandydata z marką pracodawcy, a tym samym ma ogromny wpływ na employer branding klienta. Dlatego też, w ramach LeasingTeam Group, przed rozpoczęciem projektu zawsze staramy się poznać szczegółowe wytyczne związane ze strategią EB klienta, wartości wyznawane przez firmę czy sposób komunikacji. Dzięki temu możemy zapewnić spójny i zgodny z oczekiwaniami sposób prowadzenia rekrutacji. W obecnych realiach rynkowych, kiedy w większości branż liczba wykwalifikowanych pracowników jest niższa niż zapotrzebowanie, rola agencji w tym zakresie nabiera dodatkowego znaczenia, a w przypadku rekrutacji masowych jest wręcz nie do przecenienia.

Mówiąc o rekrutacjach masowych, warto też wspomnieć pracowników tymczasowych. Choć formalnie zatrudnieni są przez agencję pracy, faktem jest, że mocno utożsamiają się z pracodawcą-użytkownikiem, gdyż to dla niego na co dzień świadczą pracę. W efekcie stanowią ogromny potencjał do szerzenia pozytywnej (lub negatywnej) opinii o firmie. W tym wypadku agencja zatrudnienia pełni jeszcze ważniejszą funkcję z punktu widzenia wdrażania strategii EB klienta, gdyż nie tylko odpowiada za rekrutację pracowników, ale też ma z nimi regularny i stały kontakt przez cały czas zatrudnienia, wpływając pośrednio na ich opinię na temat pracodawcy-użytkownika.

Przykłady synergii działań rekrutacyjnych i EB

Agencje zatrudnienia, prowadząc regularnie procesy rekrutacyjne, dobrze rozumieją rynek pracy, dysponując dodatkowo ogromnym potencjałem kandydatów. Aby pozyskać tego jednego, najlepszego, wykonują wiele aktywności skierowanych do nierzadko szerokiej grupy docelowej. Wykorzystując synergię działań, w ramach procesu rekrutacyjnego można zaimplementować różne elementy działań EB, np. promocję video rekrutacyjnego, organizację dedykowanych spotkań dla kandydatów czy mini szkolenia – i tym samym nie tylko zainteresować potencjalnych pracowników konkretną ofertą pracy, ale też firmą samą w sobie.

Kilka miesięcy temu, w ramach spółki LeasingTeam Professional, wspieraliśmy naszego stałego klienta w organizacji bardzo ciekawej inicjatywy rekrutacyjnej. Była to swoista „randka” z przyszłym pracodawcą. Naszym zadaniem było zrekrutowanie kilkunastu kandydatów, zgodnych z wyznaczonymi kompetencjami i umiejętnościami, promując jednocześnie całe przedsięwzięcie wśród grupy docelowej.

W ciągu 2,5 h zaproszone osoby miały okazję zaprezentować swoje pasje, poglądy, marzenia, ale też poznać

naszego klienta – sposób funkcjonowania organizacji, kluczowych jej pracowników. Wszystko w przyjemnej i luźnej atmosferze. Co więcej, o efekcie procesu rekrutacyjnego kandydaci dowiadywali się jeszcze tego samego dnia.

Spotkanie rekrutacyjne podzielone było na 5 sekcji:

1 – Wprowadzenie (45 min.) podczas którego kandydat poznawał firmę, kulturę organizacyjną, przekonania przyszłego pracodawcy.

2 – Warsztat wiedzy (15 min.), na którym uczestnicy podzieleni na grupy mieli za zadanie przedyskutowanie wybranego tematu biznesowego – liczyła się wiedza, opinie i siła argumentacji.

3 – Warsztat umiejętności miękkich (15 min.), którego celem było odkrycie umiejętności poznawczych, komunikacyjnych i behawioralnych w trakcie rozwiązywania zagadek.

4 – Warsztat video (5 min.), w trakcie którego kandydat pokazywał prawdziwego siebie poprzez spontaniczne i szybkie odpowiedzi na kilka zadanych pytań.

5 – Rozmowa (10 min.), podczas której kandydat spotykał się bezpośrednio z HR i biznesem, mogąc ich zaintrygować swoimi przemyśleniami, pomysłami, pasjami.

Nietypowe spotkanie rekrutacyjne okazało się strzałem w dziesiątkę. Kandydaci zdobyli nowe doświadczenie, dobrze poznali pracodawcę, mogli empirycznie ocenić, czy pasują do organizacji. Klient natomiast znalazł przyszłych pracowników, w sposób atrakcyjny zaprezentował firmę, ale też pokazał, że rekrutacja nie musi zawsze przebiegać w ten sam, przewidywalny sposób.

Warto wykorzystywać potencjał

Choć prawdą jest, że głównym celem agencji doradztwa personalnego było i jest zrekrutowanie odpowiedniego pracownika, warto pamiętać, że może ona równie skutecznie wesprzeć klientów w działaniach employer brandingowych. Wiele firm nadal nie wykorzystuje tego potencjału, codziennie tracąc dziesiątki okazji promocyjnych.

Dla czasopisma Home&Market: Agnieszka Haponik, Dyrektor Marketingu LeasingTeam Group

2019 rok obfitował w wiele zmian w zakresie przepisów kadrowo płacowych. Dla pracodawców największym problemem było narzucone przez ustawodawcę tempo ich wprowadzania. Przedsiębiorstwa miały ograniczony czas, aby dostosować się do nowo ustanowionych regulacji, co punktowo zwiększało obciążenie wewnętrznych działów kadr. Na 2020 rok nie ma jeszcze oficjalnie potwierdzonych zmian, ale media już o nich spekulują, m.in. o pełnym ozusowaniu wszystkich umów zleceń czy wcześniejszej emeryturze, po 35 latach pracy.

Najważniejsze zmiany w 2019

Istotną zmianą była ulga dla młodych podatników, czyli zwolnienie z podatku dochodowego osób do 26. roku życia. Przekłada się to wprost na wyższe zarobki młodych ludzi, nie zwiększając obciążeń przedsiębiorstw. W połączeniu z powstawaniem coraz większej liczby miejsc pracy oferujących elastyczny czas i formy zatrudnienia, daje to szansę na mobilizację najmłodszych pracowników, którzy, na tle Europy, są jednymi z najmniej aktywnych zawodowo. Przy sporym deficycie pracowników na rynku pracy, ta zmiana może okazać się korzystnym dla wszystkich rozwiązaniem.

– Z naszych obserwacji wynika, że w ostatnich miesiącach młodzi faktycznie są pozytywniej nastawieni i zmobilizowani do podjęcia aktywności zawodowej, szczególnie studenci, u których kwota brutto równa jest netto. Coraz więcej z nich korzysta z elastycznych form zatrudnienia: pracy tymczasowej, umów zleceń, które ułatwiają połączenie nauki z pracą i wolnym czasem, a także pozwalają na zweryfikowanie atrakcyjności danego stanowiska czy firmy – mówi Anna Jurkiewicz, Regionalny Kierownik ds. Outsourcingu z agencji doradztwa personalnego LeasingTeam Professional.

Korzystnymi zmianami dla pracowników, nie obciążającymi pracodawców, było obniżenie stawki podatku dochodowego dla I progu dochodów (do 85 528 zł rocznie) z 18% na 17% oraz podwyższenie kosztów uzyskania przychodu do 250 zł/mies. (wcześniej 111,25 zł) i do 300 zł/mies. dla dojeżdżających (wcześniej 139,06 zł). Obie zmiany w efekcie zwiększyły kwoty wypłat pracowniczych. Jedynym aspektem kładącym cień na nowelizację ustawy było tempo jej wprowadzenia. Pracodawcy mieli bardzo mało czasu na wdrożenie zmian, czyli np. aktualizację lub zakup nowego oprogramowania kadrowo-płacowego.

Kolejna zmiana to wprowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK), czyli systemowego gromadzenia oszczędności dla pracowników. Na zakłady pracy ustawodawca nałożył obowiązek podpisania umowy o prowadzenie PPK a co za tym idzie, przekazywania wpłat do instytucji finansowej mającej zabezpieczać środki emerytalne dla pracujących obywateli. Udział w PPK wiąże się z dodatkowym kosztem dla pracodawcy oraz niższą wypłatą netto dla pracownika. Pierwszy zobowiązany jest do wpłat do PPK min. 1,5% wynagrodzenia pracownika, drugi – min. 2% swojej pensji).

– Z PPK wiąże się duża ilość dodatkowych obowiązków płacowo-administracyjnych. Obserwujemy, że nawet duże firmy mają z tym często kłopot, a w 2020 roku ten sam obowiązek będą miały średnie firmy, w których działy kadrowo-płacowe nie są często tak liczne jak w firmach dużych – komentuje Monika Rutowska, kierownik sekcji Działu Kadr i Płac w LeasingTeam.

Wśród nowych regulacji warto wspomnieć też o ochronie wierzytelności wynagrodzenia. Zmiana ta dotyczy zleceniobiorców. Jeśli wynagrodzenie za czynności zlecone stanowi jedyne źródło ich dochodów i ma charakter cykliczny, zleceniodawca musi zastosować ograniczenie kwoty wolnej od potrąceń, co oznacza niższy zysk pracownika.

W 2019 wprowadzono także kilka innych zmian, mających jednak znacznie mniejszy wpływ na rynek pracy. Pracodawca został upoważniony do żądania od pracownika wskazania numeru konta bankowego do wypłaty wynagrodzenia, choć na wniosek pracownika może on także otrzymywać wynagrodzenie w gotówce. Dla umów zawartych od 01.01.2019 ustanowiono konieczność 10-letniego czasu przechowywania dokumentacji kadrowo-płacowej. Wprowadzono zmiany w prowadzeniu akt osobowych (część A, B,C i D). Telepraca stała się teoretycznie możliwa dla każdego pracownika – niezależnie od zapisów w regulaminach przedsiębiorstw, każdy może złożyć wniosek o pracę zdalną, jednak pracodawca nie ma obowiązku wyrażenia zgody, ani zmiany zasad organizacji pracy. W zakresie BHP – szkolenie okresowe dla pracownika administracyjno-biurowego nie jest wymagane, jeżeli rodzaj przeważającej działalności pracodawcy znajduje się w nie wyższej niż III kategorii ryzyka, chyba że z oceny ryzyka zawodowego wynika, że jest to konieczne.

Prognozy kadrowo-płacowe na 2020 rok

Nie sposób precyzyjnie przewidzieć co przyniesie rok 2020, jednak rząd polski już zapowiada nowelizację wybranych punktów Kodeksu Pracy, np. w zakresie czasu pracy czy typu umów. Do 2022 roku polskie prawo pracy musi też dostosować się do 2 dyrektyw unijnych: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy (np. modyfikacji będą musiały ulec zasady zatrudniania na okres próbny), o godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych (obowiązek zapewnienia min. 2 miesięcy urlopu rodzicielskiego do wykorzystania wyłącznie dla ojców). Na ten moment nie znamy dokładnych założeń zmian, jednak na podstawie ogólnych sugestii rządu, można wskazać 2 obszary, które z dużym prawdopodobieństwem będą podlegały pracy w najbliższym czasie.

Najczęściej pojawiającym się tematem jest kwestia bardziej szczegółowego uregulowania zatrudnienia na umowach cywilnych, samozatrudnienia czy pracy za pośrednictwem platform typu Uber (w ostatnim przypadku regulacje należy stworzyć od podstaw). W każdym przypadku w dużej mierze chodzi o uszczelnienie wpłat na system ubezpieczeń społecznych, np. już zapowiedziano naliczanie składek ZUS od każdej umowy zlecenie. Zarówno z punktu widzenia pracodawców jak i pracowników nie jest to zmiana korzystna – podniesie koszty pracy w przedsiębiorstwach oraz wpłynie na obniżkę dotychczasowych wynagrodzeń netto. Można się zatem spodziewać, że w efekcie zniechęci firmy do stosowania elastycznych form zatrudnienia, a przez to wymusi restrukturyzacje i zmniejszenie liczby zatrudnianych osób.

Kolejną, zasadniczą zmianą w 2020 roku ma być wcześniejsza emerytura, możliwa już w wieku 53 lat dla kobiet i 58 dla mężczyzn. Istotnym elementem wcześniejszego korzystania ze świadczeń emerytalnych ma być staż pracy, który przyszły emeryt będzie musiał umiejętnie przeliczyć i przekazać tę informację do ZUS. Pracodawcy oceniają tę propozycję zmiany bardzo negatywnie, ponieważ w zauważalny sposób ograniczy ona dostęp do pracowników na rynku, który już jest niezwykle niski, a dodatkowo znacznie obniży wartość wypłacanych świadczeń dla emerytów (mniejsza liczba lat pracy = niższa wartość odprowadzonych składek = niższe świadczenie).

– Trudno przewidzieć co przyniesie nam rok 2020, jednak 2019 pokazał, że należy spodziewać się niespodziewanego. Do podobnych wniosków zdają się dochodzić przedsiębiorcy. Coraz częściej zwracają się do nas z zapytaniem o outsourcing usług kadrowo-płacowych. To faktycznie optymalne rozwiązanie, gdyż odpowiedzialność za śledzenie zmian, ich szybkie wprowadzanie, aktualizacje narzędzi kadrowych spoczywa na wykonawcy usługi. To nie do przecenienia, zwłaszcza w obliczu trudnych i niespodziewanych okoliczności, z którymi wyspecjalizowane zewnętrzne firmy potrafią sobie zdecydowanie sprawniej poradzić – komentuje Monika Rutowska, kierownik sekcji Działu Kadr i Płac w LeasingTeam.

Jak wyglądał polski rynek HRM w 2019 roku? Jakie trendy w obszarze rekrutacji i zarządzania pracownikami powinny się utrzymać, a które się nie sprawdziły i wygasną? Co czeka rynek w 2020 roku?

Branża HRM ewoluuje, a wraz z nią sposób funkcjonowania agencji doradztwa personalnego. Pracodawcy coraz częściej oczekują kompleksowego podejścia do współpracy, wymagającego rozwiązań, które łączą zakres kilku odrębnych usług, np. rekrutacji stałej, outsourcingu usług czy pracy tymczasowej. Kandydaci i pracownicy potrzebują z kolei doradztwa w zakresie własnego rozwoju, czy rekomendacji w kwestii benefitów. Wraz ze zmieniającym się rynkiem, w 2020 roku agencje doradztwa personalnego będą zatem musiały przedefiniować i dostosować swoją rolę do oczekiwań klientów.

PRACA TYMCZASOWA: WCIĄŻ NA FALI

Choć utrzymujący się rynek pracownika oraz zaostrzenie limitów czasowych korzystania z pracy tymczasowej przez pracodawców użytkowników spowodowały spadki w liczbie osób pracujących w tej formule prawnej, rynek pracy tymczasowy pozostaje stabilny, a zapotrzebowanie wśród klientów nie spada. Pamiętajmy, że nasycenie polskiego rynku pracy tymczasowej na poziomie 1,2% plasuje się wciąż poniżej europejskiej średniej, wynoszącej 1,9%1.

– Z jednej strony zauważamy, że Klienci coraz częściej korzystają z usługi Try & Hire, czyli po kilku, kilkunastu miesiącach zatrudniają na stałe sprawdzonych i przeszkolonych pracowników tymczasowych, a część firm wręcz od razu zleca agencjom usługę rekrutacji pracowników stałych. Z drugiej jednak strony wciąż rośnie udział pracy tymczasowej wszędzie tam, gdzie mamy do czynienia z sezonowością, szczególnie w dobie wzrostu kosztów pracy (PPK, płaca minimalna w 2020 r. wyższa o 15,6% względem 2019 r.) oraz niepewnej sytuacji gospodarczej w Polsce i na świecie – komentuje Marcin Ostrowski, dyrektor sprzedaży z LeasingTeam Group.

Cały czas zwiększa się też zapotrzebowanie na usługę szeroko rozumianego outsourcingu procesu lub funkcji. – Taka forma współpracy jest niezwykle korzystnym rozwiązaniem w branży logistycznej produkcyjnej, share service czy e-commerce, czyli wszędzie tam, gdzie możemy rozliczać się za efekt. Dobrze przygotowany i zaimplementowany outsourcing daje Klientowi wymierne korzyści i oszczędność czasu. Pomimo wielu zalet, udział outsourcingu nie rośnie tak szybko jak się spodziewaliśmy, m.in. dlatego, że nie zawsze da się go zastosować tam, gdzie do tej pory funkcjonowała praca tymczasowa. To kolejny dowód na to, że praca tymczasowa jest potrzebna i nie zniknie z rynku – dodaje Edyta Kowalczyk, dyrektor ds. kluczowych klientów w LeasingTeam Group.

REKRUTACJA: NADAL NIEŁATWE ZADANIE

Odczuwalny już dziś niż demograficzny niewątpliwie utrudnia pozyskiwanie pracowników, zwłaszcza jeśli chodzi o wykwalifikowane kadry, z konkretnymi umiejętnościami czy uprawnieniami. Zapotrzebowanie na pracowników w poszczególnych branżach od lat jest podobne. Niezmiennie poszukiwani są specjaliści z obszarów IT, inżynierowie, pracownicy fizyczni, czy osoby władające wieloma językami obcymi. Braki kadrowe w tych obszarach są coraz częściej dużym problemem pracodawców.

Równolegle, w 2019 roku zauważalny był wzrost wymagań ze strony kandydatów wobec potencjalnego pracodawcy. Kandydaci oczekują wyższych wynagrodzeń, dodatkowych benefitów i przyjaznych warunków pracy. Jednym z bardzo istotnych czynników, którego rola ostatnio znacznie wzrosła, stała się atrakcyjna i dogodna dla pracownika lokalizacja miejsca pracy. Szczególnie widać to w większych miastach, gdzie codzienne pokonywanie dłuższych odległości zabiera zbyt wiele czasu.

Dotarcie do odpowiednich kandydatów, a następnie ich pozyskanie to dla rekruterów coraz większe wyzwanie. Ich zadanie nie polega już tylko na przedstawieniu oferty pracodawcy. By zachęcić i przekonać do udziału w procesie rekrutacji – często osobę, która wcale o zmianie pracy nie myśli – muszą wykazać się szerokimi umiejętnościami sprzedażowymi, gruntowną znajomością oferty oraz wysokim poziomem kompetencji interpersonalnych. Konieczność sięgania po pasywnych kandydatów sprawia, że szczególnego znaczenia nabiera też marketing rekrutacji, za pomocą którego można dotrzeć do kandydatów i w nieszablonowy sposób zainteresować ich ofertą. Poszerza się też wachlarz nowoczesnych narzędzi wykorzystywanych w procesach rekrutacyjnych.

– Nowe pokolenia na rynku pracy, przyzwyczajone do korzystania z najnowszych rozwiązań technologicznych, wymusza na pracodawcach i rekruterach zmianę sposobu prowadzenia rekrutacji. Wykorzystywanie nowoczesnych narzędzi nie tylko skraca czas jej realizacji, ale – co najważniejsze – pomaga przyciągnąć najlepszych kandydatów. To także element budowania pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy – zauważa Anna Formela, dyrektor rekrutacji w LeasingTeam Professional. I dodaje: – Niewątpliwie duży wpływ na sytuację na rynku pracy będzie miał postęp w rozwoju sztucznej inteligencji. Już dziś wiele organizacji korzysta z tzw. chatbotów, które pomagają zredukować czas przewidziany na wykonanie danego zadania. Przez niektóre firmy są one również wykorzystywane w procesie rekrutacji.

Rekrutacje stałe stanowią obecnie spore wyzwanie, ale pojawiają się też w mediach sygnały, że zbliża się koniec tzw. rynku pracownika. Firmy, obawiając się pogorszenia sytuacji gospodarczej w kraju, biorą pod uwagę ewentualną konieczność redukcji zatrudnienia, co przejawia się m.in. wzrostem zainteresowania usługą outplacementu – Pod koniec 2019 roku mieliśmy już kilka takich zapytań. Klienci chcą mieć rozeznanie na wypadek nagłego pogorszenia się sytuacji ekonomicznej. Świadczy to o coraz bardziej świadomym zarządzaniu kapitałem ludzkim w firmach oraz próbie wyprzedzenia zmian rynkowych. Nie można jeszcze mówić o wzmożonym zapotrzebowaniu na outplacement, ale sytuacja jest dynamiczna i wszystko będzie zależeć od kondycji gospodarki w 2020 roku – komentuje Anna Formela.

PRACOWNICY Z UKRAINY: BEZ OBAW O ODPŁYW

Wobec niedoboru lokalnych pracowników, w ostatnich latach polski rynek chętnie posiłkował się osobami z Ukrainy. Obecnie stanowią oni liczną i coraz bardziej świadomą swoich praw grupę. Zwracają większą uwagę na stawki, warunki zatrudnienia i zakwaterowania. – Polska to rynek, który Ukraińcy znają i na którym czują się bezpiecznie, dlatego można założyć, że w dalszym ciągu będą u nas aktywni. Dodatkowo, niedawna podwyżka najniższej krajowej stawki godzinowej może ułatwić pozyskiwanie kandydatów do niżej płatnych projektów, za to oferujących dużą liczbę godzin tj. 200 w miesiącu – mówi Joanna Januchta, kierownik ds. rozwoju rynków zagranicznych w LeasingTeam.

Wbrew wcześniejszym obawom, sytuacji nie powinny znacząco zmienić nowe przepisy, które wejdą w życie w marcu br. w Niemczech, w ramach ustawy o napływie fachowej siły roboczej (Fachkräfteeinwanderungsgesetz), ułatwiającej zatrudnianie obywateli spoza UE. W praktyce, liczba osób mogących z tego skorzystać będzie ograniczona. Choć brak jeszcze oficjalnych informacji, jak przebiegać będzie weryfikacja obywateli spoza UE, już wiemy, ze wobec potencjalnych kandydatów stawianych jest szereg wymogów: należy przedstawić udokumentowane kwalifikacje zawodowe lub wykształcenie równoważne z niemieckim, konieczna jest znajomość języka niemieckiego na poziomie przynajmniej B1, kandydat spoza Unii Europejskiej musi też posiadać środki do życia na okres do uzyskania pierwszego dochodu.

– Kandydat musi się liczyć zarówno z wysokimi kosztami pobytu i uzyskania potrzebnych zezwoleń, np. koszty tłumaczeń mogą wynieść nawet kilkaset euro, jak i z przynajmniej kilkutygodniowym okresem oczekiwania na pozwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy.Poza tym, nie jest wcale oczywiste, że nominalnie wyższe płace w Niemczech, zrównoważą wysokie koszty życia, zwłaszcza, że niemiecki pracodawca, w odróżnieniu od polskiego, zazwyczaj nie oferuje pracownikowi zakwaterowania – wyjaśnia Anna Macheta, dyrektor ds. rozwoju w CPC Consulting Group – spółce LeasingTeam Group odpowiedzialnej za transgraniczne delegowanie pracowników do Niemiec.

Obawy dotyczące emigracji zarobkowej Ukraińców do Niemiec okazują się zatem przedwczesne i nieuzasadnione. Do tych samych wniosków doszli eksperci na tegorocznej konferencji Meet UA Summit, która odbyła się 24 stycznia w Kijowie. Byli zgodni co do tego, że Polsce nie grozi w ciągu najbliższych kilku lat masowy i nagły odpływ pracowników z Ukrainy. Poza znacznymi kosztami związanymi z podjęciem pracy w Niemczech, podmioty ukraińskiego rynku pracy (agencje pracy oraz pracownicy) nie są gotowe na taką zmianę. Nie znają języka niemieckiego, zasad delegowania, czy niemieckiego prawa pracy. Barierą dla nich jest także całkowicie odmienna kultura biznesowa panująca za naszą zachodnią granicą.

KADRY I PŁACE: ZMIANY, ZMIANY

Rok 2019 był bardzo wymagający pod kątem obsługi kadrowo-płacowej pracowników. Upłynął pod znakiem permanentnej zmiany. – Nowe regulacje wchodziły bardzo szybko, nie dając czasu na odpowiednie przygotowanie i wprowadzając niepotrzebny popłoch wśród pracodawców. Wystarczy wspomnieć chociażby wymóg obniżenia zaliczki na podatek dochodowy z 18% na 17%. W pośpiechu, w ciągu kilku tygodni firmy musiały zaimplementować nowe rozwiązania, np. zaktualizować lub zakupić nowe oprogramowanie kadrowo-płacowe.Narzucone tempo zmian wprawdzie zmusiło firmy do błyskawicznej edukacji i pełnej mobilizacji, ale też wiązało się z dodatkowymi obciążeniami personalnymi i finansowymi – komentuje Monika Rutowska, kierownik sekcji Działu Kadr i Płac w LeasingTeam.

Czy w 2020 czekają nas podobne sytuacje? – Trudno to przewidzieć, jednak rok 2019 pokazał, że należy spodziewać się niespodziewanego. Do podobnych wniosków zdają się dochodzić przedsiębiorcy. Coraz częściej zwracają się do nas z zapytaniem o outsourcing usług kadrowo-płacowych. To faktycznie optymalne rozwiązanie, gdyżodpowiedzialność za śledzenie zmian, ich szybkie wprowadzanie, aktualizacje narzędzi kadrowych spoczywa na wykonawcy usługi. To nie do przecenienia, zwłaszcza w obliczu trudnych i niespodziewanych okoliczności, z którymi wyspecjalizowane zewnętrzne firmy potrafią sobie zdecydowanie sprawniej poradzić – podsumowuje Monika Rutowska.

Choć tempo wprowadzania nowych regulacji w 2019 roku wzbudziło niepokój, część z nich jest korzystna dla rynku pracy, bo może wpłynąć na aktywizację zawodową obywateli polskich, w szczególności najmłodszego pokolenia wchodzącego na rynek pracy. A jest to bardzo istotne, ponieważ Polska ma jeden z najniższych w Europie wskaźników aktywności zawodowej.

Kluczową zmianą była wprowadzona latem ulga dla młodych podatników, czyli zwolnienie z podatku dochodowego osób poniżej 26. roku życia. Dotychczas wiele z nich rezygnowało z opcji zatrudnienia, tłumacząc się brakiem czasu lub niskimi zarobkami. Obecnie powstaje coraz więcej miejsc pracy, które oferują elastyczny czas i formy zatrudnienia, a zwolnienie z podatku znacząco podniosła wynagrodzenia młodych. Pracując w oparciu o umowę zlecenie, nie tylko nie płacą podatku PIT, ale otrzymują na rękę równowartość stawki brutto. Aktywizacja młodych ludzi daje nadzieję na zniwelowanie braków kadrowych, np. już dziś widać większe zainteresowanie studentów pracą tymczasową w segmencie white collar, czyli pracowników biurowych.

Kolejna zmianą, mającą mobilizujący wpływ na rynek pracy było obniżenie od 1 października 2019 roku wysokości zaliczki na podatek dochodowy z 18% do 17% dla osób z dochodami do 85 528 zł rocznie. Jednocześnie podniesiono wysokość kosztów uzyskania przychodu do 250 zł miesięcznie (wcześniej 111,25 zł) oraz 300 zł miesięcznie dla osób dojeżdżających do pracy (wcześniej 139,06 zł). Zarówno z perspektywy pracowników, jak i pracodawców zmiany te są korzystne. Rynek pracy długo ich wyczekiwał, szczególnie podniesienie kosztów uzyskania przychodu, które były nieproporcjonalnie niskie w porównaniu do tych realnie ponoszonych i pozostawały niezmienne od 11 lat, mimo znacznych zmian w gospodarce i na rynku pracy.

1) Economic Report 2018 Edition