Jakie informacje powinny znaleźć się w umowie o pracę, abyś mógł czuć się bezpiecznie?

Reguluje je 29. artykuł kodeksu pracy, ale ich brak nie przesądza o ważności takiej umowy. Warto wiedzieć!

Podpisując umowę warto zwrócić uwagę czy zawiera ona poniższe informacje:

1. Strony umowy czyli pomiędzy kim jest zawierana umowa,

2. Rodzaj pracy – stanowisko lub zakres czynności, jakie będzie świadczył pracownik,

2. Rodzaj umowy o pracę – informacja czy jest to okres próbny, czas określony, nieokreślony lub też na zastępstwo,

3. Datę zawarcia umowy (może być inna niż data rozpoczęcia umowy)

4. Miejsce wykonywania pracy

5. Termin rozpoczęcia i zakończenia pracy

6. Wymiar czasu pracy – informacja o tym czy jest to praca na pełny etat czy też inny wymiar godzinowy.

7. Wynagrodzenie za pracę – wraz z uwzględnieniem dodatkowych składników wynagrodzenia np. premie.

8. Podpisy – kluczowy element poświadczający o ważności dokumentu.

Każda umowa może zawierać dodatkowe postanowienia np. zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dłuższy okres wypowiedzenia, prawo do telefonu komórkowego, laptopa czy samochodu służbowego i zasady korzystania z nich, ale to jest zależne od woli stron.

Blisko 100 lat temu Henry Ford stwierdził, że „jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż nasi konkurenci, to nie ma sensu, żebyśmy to robili; powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej”. Trudno zarzucić tej myśli brak logiki. Jednak outsourcing, bo o nim właśnie mowa, był przez długi czas postrzegany w Polsce jako kontrowersyjna i niebezpieczna praktyka, która naraża przedsiębiorcę na zarzut pozorowania braku stosunku pracy w celu uniknięcia zobowiązań publiczno-prawnych (opłacania składek ZUS czy podatków). Na szczęście zaczyna się to zmieniać, m.in. za sprawą niedawnego wyroku Sądu Najwyższego, który orzekł, że outsourcingowi pracowniczemu nie można z założenia przypisywać pozorności. O ostatnich zmianach w orzecznictwie opowiada Anna Wiluś–Antoniuk, radca prawny w agencji zatrudnienia LeasingTeam, specjalizującej się w outsourcingu pracowników i usług HR.

Brak uregulowań prawnych i nieprzychylne dotąd orzecznictwo sądów powodowały, że przedsiębiorcy podchodzili do outsourcingu z dużą rezerwą. Choć polskie prawo nie działa na zasadzie precedensów, wyrok Sądu Najwyższego stanowi mocny argument, aby nie obawiać się tej formy korzystania z zewnętrznych zasobów.

ZMIANA W PODEJŚCIU POLSKICH SĄDÓW

Polskie sądownictwo zaczyna dostrzegać trafność stwierdzenia H. Forda, przyznając umowie outsourcingowej status pełnoprawnej, legalnej formy współpracy w obrocie gospodarczym. Wyrokiem z dnia 2 października 2019 r. (sprawa o sygnaturze II UK 103/18) Sąd Najwyższy rozstrzygnął spór między ZUS-em a firmą F. Sp. z o.o. , na korzyść tej ostatniej. Spółka F., właściciel sklepów budowalnych, powierzyła ich obsługę firmie R. Sp. z o.o. w oparciu o jej załogę. Jako że pracownicy firmy R. podlegali pod merytoryczny nadzór firmy F., zdaniem ZUS-u powinni być traktowani jak jej własny personel. Choć sądy pierwszej i drugiej instancji przyznały ZUS-owi rację, Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok Sądu Apelacyjnego, uznając, że nawet jeśli w praktyce załoga firmy R. świadczyła pracę na rzecz firmy F. (właściciel sklepów), nie można domniemywać, iż zaistniał tu stosunek „zatrudnienia” między zewnętrznymi członkami obsługi marketu a firmą F. Wyrok Sądu Najwyższego dowodzi, że tok myślenia „z automatu” i „na skróty” jest błędny i nie stanowi wystarczającego argumentu, by kwestionować rzeczywisty outsourcing.

SŁUSZNA KONCEPCJA BIZNESOWA

Nazwa outsourcing to skrót stworzony z trzech angielskich słów – outside-resource-using, co oznacza wykorzystywanie źródeł zewnętrznych. Jako stosunek prawny, outsourcing jest jedną z umów nienazwanych, dopuszczalną w świetle zasady swobody umów. Jest to nic innego, jak wykorzystywanie kompetencji i umiejętności zewnętrznych podmiotów, by zajęły się wyodrębnionymi zadaniami lub funkcjami zleceniodawcy, często takimi, które nie należą do głównego obszaru jego działalności. Mówiąc obrazowo: Henry Ford wiedział, jak produkować samochody, ale nie był księgowym ani prawnikiem, nie był też zainteresowany prowadzeniem pracowniczej stołówki, czy organizowaniem sprzątania hali produkcyjnej. Do tych czynności, każdy współczesny „Henry Ford” ma nie tylko prawo, ale i racjonalne uzasadnienie, by zatrudniać podmiot zewnętrzny. Idea outsourcingu polega bowiem na „rozszerzaniu dostępu do zasobów fizycznych, informacyjnych i innych niematerialnych, a także ludzkich, bez powiększania rozmiarów organizacji macierzystej” .

Podstawowym celem outsourcingu jest umożliwienie zlecającemu skupienia uwagi na jego głównych biznesowych celach i zadaniach, dzięki powierzeniu wykonywania wybranych (niezbędnych do utrzymania firmy) czynności w ręce innych podmiotów, które chcą i potrafią się nimi zajmować. Co istotne, outsourcing to nie tylko szansa na skorzystanie z zewnętrznych, wyspecjalizowanych kompetencji w danym obszarze, ale także na optymalizację organizacyjną i finansową. Nie ma potrzeby zatrudniania własnej kadry, a poprzez scedowanie na zewnątrz pewnej ilości obowiązków, wewnętrzny personel jest odciążony, dzięki czemu może poświęcić czas na zajmowanie się priorytetowymi sprawami firmy.

ELASTYCZNOŚĆ UMOWY OUTSURCINGU

Cechą charakterystyczną umowy outsourcingowej jest dostosowanie do charakteru relacji klienta z usługodawcą. Ma cechy indywidualne, ale i typowe m.in. dla umów zlecenia, o świadczenie usług, czy o dzieło. Może posiadać zarówno cechy jednej z nich, jak i kilku łącznie. Tak też outsourcing postrzega Sąd Najwyższy, powołując się w przytoczonym powyżej wyroku na swoje wcześniejsze rozstrzygnięcia: „Umowa outsourcingu w praktyce może przyjmować różne formy, np. tzw. outsourcing pracowniczy, czyli korzystanie z pracowników firmy zewnętrznej dla wykonywania określonych usług, co w aspekcie finansowym może stanowić korzystną alternatywę wobec zatrudniania własnych pracowników. Inne formy outsorcingu występujące w obrocie mogą dotyczyć np. usług: informatycznych, księgowych, logistycznych, transportowych, obsługi administracyjnej czy marketingowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2019 r., I UK 159/18, niepublikowane)”. Co istotne, Sąd Najwyższy przy ocenie stanów faktycznych związanych z outsourcingiem odżegnał się od wszelkiego automatyzmu ocen. Potwierdził tym samym, że okoliczność, iż beneficjentem pracy danej osoby jest określony podmiot, wcale nie przesądza o tym, że to właśnie ten podmiot pełni rolę pracodawcy, czy też cywilnoprawnego zleceniodawcy wobec tej osoby. Podobnie wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę/zleceniodawcę (usługobiorcę w umowie outsourcingu), a znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu (usługodawcy w umowie outsourcingu) i pod jego kierownictwem, nie powoduje automatycznie nawiązania stosunku pracy lub stosunku zlecenia z tymże podmiotem. Nie można więc z założenia uznać, że umowa outsourcingu jest czynnością z natury pozorną, mającą na celu ukrycie nawiązania stosunku prawnego (pracy, zlecenia) przez korzystającego z pracy z osobami ją świadczącymi.

WYJŚCIE POZA SCHEMAT

Warto pozostać otwartym na możliwości, jakie oferuje outsourcing, zwłaszcza, że wbrew stosowanym – jeszcze do niedawna bezrefleksyjnie – dogmatom prawa pracy, staje się on pełnoprawnym elementem polskiej rzeczywistości biznesowej, a co najważniejsze prawnej. Podkreślmy – do umów prawa cywilnego – tak zwykłego zlecenia, jak i outsourcingu – nie mają zastosowania przepisy prawa pracy. Wręcz przeciwnie – to do umów o pracę mogą znaleźć zastosowanie przepisy prawa cywilnego (na mocy odesłania z art. 300 Kodeksu pracy). Organy rentowe (ZUS), pozostające w kajdanach myślenia kategoriami prawa pracy, powinny zmienić tok rozumowania, skoro w kwestii outsourcingu cała argumentacja prawna powinna odwoływać się do zasad prawa cywilnego. A ono opiera się na fundamencie swobody umów, czyli decydowania przez same zainteresowane strony jakiego rodzaju relację i na jakich warunkach chcą nawiązać. Relacje przedsiębiorców z osobami wykonującymi na ich rzecz określone zadania nie muszą zatem zawsze – niczym ciastka – być wycinane tą samą foremką stosunku pracy czy też zlecenia. Mogą pochodzić z outsourcingu usług, w którym korzystający z pracy nie nawiązuje z osobą ją wykonującą żadnej prawnej relacji.

BEZPIECZNE ROZWIĄZANIE

Obawa przedsiębiorców przed korzystaniem z outsourcingu to niestety pokłosie nadużyć, które miały miejsce w przeszłości, a polegały głównie na pozorowaniu procesu outsourcingu w celu niepłacenia i/lub unikania przez firmy świadczące usługę zobowiązań publiczno-prawnych, tj. składek ZUS czy podatków. Jak w każdej relacji biznesowej, tak i przy umowie outsourcingowej – jeśli pojawiają się nadużycia, w wyniku czego nie są regulowane zobowiązania publiczno-prawne, pojawiają się też poważne podstawy, by ją kwestionować. Ponieważ outsourcing zakłada współodpowiedzialność, negatywne efekty takich zaniechań odczuwały firmy zlecające tę usługę – musiały zapłacić zaległe należności. Wybór wiarygodnej, doświadczonej i legalnie działającej na rynku firmy oferującej outsourcing eliminuje takie zagrożenia, pozwalając w pełni czerpać z zalet zewnętrznego zatrudnienia: elastyczności, możliwości szybkiej reakcji na zmieniające się uwarunkowania rynku i przedsiębiorstwa, redukcji kosztów, czy usprawnienia organizacyjnego.

O ile w Polsce udaje się wciąż hamować ekspansję COVID-19, w wielu krajach pandemia przybiera postać nieokiełznanego żywiołu. Światowa gospodarka stoi w obliczu głębokiej recesji. Większość firm i managerów ogranicza swoje działania jedynie do aktywności prewencyjnych, gdyż szerzący się zewsząd defetyzm odbiera odwagę, by myśleć w długofalowej perspektywie. Jednak z każdego kryzysu zwycięsko wychodzą tylko ci, którzy działając doraźnie, planują przyszłość. Jak wykorzystać czas spowolnienia w obszarze HR opowiada Andżelika Majewska, wiceprezes agencji zatrudnienia LeasingTeam.

Największe korporacje w Stanach Zjednoczonych rekordowo obniżają wydatki w związku z wszechogarniającą i nieprzewidywalną pandemią koronawirusa1. I nie jest to zaskoczeniem. W całej Europie, w tym w Polsce, firmy gromadzą gotówkę, oszczędzają, minimalizują lub całkiem rezygnują z inwestycji. Priorytetem jest zachowanie płynności finansowej. Jednak coraz głośniej mówi się o tym, że gospodarki nie stać na przestój, a sama gotówka nie zapewni biznesowi przyszłości. Konieczne jest holistyczne podejście do kosztów stałych. Zdajemy teraz test z elastyczności zarządzania, ale musimy mieć świadomość, że będzie on trwał jeszcze przez jakiś czas – przed nami zapowiadana przez rząd szczytowa fala zachorowań i powrót do rzeczywistości po pandemii. Wg prognoz Międzynarodowego Funduszu Walutowego2 w tym roku światowa gospodarka ma wpaść w 3% depresję (dla porównania podczas kryzysu w 2009 roku było to -0,3%), ale już w kolejnym, tj. 2021, globalny wzrost ma osiągnąć najwyższy od lat wskaźnik +5,8%.

REKRUTACJA

Największy udział w zyskach płynących z przyszłych wzrostów osiągną wyłącznie organizacje, które będą w stanie dynamicznie odpowiedzieć na gwałtownie rosnące potrzeby rynku, czyli te, które będą dysponować łatwo dostępnymi zasobami ludzkimi, finansowymi i strategią na ich efektywne wykorzystanie. Czy zatem wstrzymywać dotychczas realizowane procesy? Odpowiedź nie jest oczywista, ale wykorzystanie okresu przestoju na to, co i tak powinniśmy zrobić, by nasz biznes był bardziej efektywny w przyszłości, ma duże znaczenie. Wiele korporacji właśnie teraz decyduje się na remonty biur, modernizacje linii produkcyjnych, przebudowy systemów informatycznych, trudne i wielostopniowe rekrutacje specjalistów o niszowych kwalifikacjach. Panujący do niedawna rynek pracownika sprawiał, że ostatnie zadanie było dosyć trudne i wymagało konkurencyjnej oferty ze strony pracodawcy. Widoczny od marca spadek zapotrzebowania na nowe zatrudnienia i redukcja aktualnych zasobów powodują, że dziś łatwiej o pozyskanie wysoko wykwalifikowanego pracownika i to za relatywnie niższe wynagrodzenie.

ZATRUDNIENIE ZEWNĘTRZNE

Wobec rynku pracy pracownika sprzed zaledwie 2 miesięcy oraz zmiany ustawy o zatrudnieniu tymczasowym (dla przypomnienia: w 2017 roku odpowiedzialność za czas delegowania pracownika przeszła z agencji zatrudnienia na pracodawcę) bardzo często duże organizacje zaczęły przejmować zasoby zewnętrzne do swoich struktur. Dawało to pozorne wrażenie większej lojalności pracownika, jego zaangażowania czy efektywności. Nie zostało to jednak potwierdzone żadnymi badaniami, a wręcz niszowe badania prowadzone na wybiórczych grupach zawodowych pokazały, że osoby pracujące w ramach elastycznych form zatrudnienia wysoko je sobie cenią, a do każdej zmiany, nawet na „lepsze”, podchodzą sceptycznie, bo wymaga ona weryfikacji nawyków czy życia rodzinnego. Proces dość powszechnego wchłaniania pracowników tymczasowych przyczynił się w efekcie do zwiększonego zatrudnienia, a teraz skutkuje koniecznością zwolnień. Co więcej, to właśnie ci pracownicy są najbardziej zagrożoną grupą w organizacji ze względu na rodzaj stanowisk, staż, czy ich łatwą zastępowalność.

Dziś, bardziej niż kiedykolwiek, najbezpieczniejszym i optymalnym rozwiązaniem jest korzystanie z różnych form zatrudnienia zewnętrznego: pracy tymczasowej, body leasingu czy outsourcingu, które pozwalają na szybsze i zdecydowanie mniej kosztowne reagowanie na dynamicznie zmieniającą się sytuację przedsiębiorstwa.

ELASTYCZNOŚĆ

Spowolnienie gospodarcze zawsze skłania do refleksji, jak szybko i elastycznie reagować na zmiany i jak zabezpieczyć się przed podobnymi sytuacjami w przyszłości. Badania przeprowadzone po kryzysie gospodarczym w 2009 r. przez Boston Consulting Group3 wśród firm niemieckich, wykazały, że te podmioty, które korzystały z różnych form zatrudnienia zewnętrznego przetrwały kryzys z dużo mniejszymi spadkami w porównaniu do firm zatrudniających wyłącznie pracowników na etat (wewnątrz organizacji). Niemieccy przedsiębiorcy, którzy stawiali na zewnętrzne zasoby, motywowali to przede wszystkim możliwością szybkiego reagowania na wymagania biznesowe (ok. 80% ankietowanych), chęcią zwiększenia elastyczności zatrudnienia (ok. 67%), możliwością wypróbowania potencjalnego zatrudnienia na stałe pracownika (53%), pragnieniem utrzymania kosztów stałych na niskim poziomie (35%). Niemiecka Gospodarka przeżywała wtedy spadek PKB na poziomie -4,5%. Polscy przedsiębiorcy, chociaż nie dotknięci tak dużym spadkiem PKB w 2009 roku (-0,3%), również wyciągnęli stosowne wnioski, ale rynek pracownika w ostatnim okresie mocno zmienił założenia strategii zatrudnienia.

Tymczasem mamy kolejny zwrot w gospodarce. Wieszczony przez analityków kryzys ekonomiczny ostatecznie został wywołany przez koronawirusa COVID-19, którego nikt nie przewidział. Recesja bez wątpienia zweryfikuje strategie i metody prowadzenia biznesu. Na popularności zyskają rozwiązania, które umożliwią szybkie reagowanie na zmiany – krótkoterminowy wynajem biur, aut, ale także elastyczne formy zatrudnienia, pozwalające na dużo łatwiejszy dostęp do zasobów ludzkich, nie tylko tych łatwo zastępowalnych, ale również specjalistycznych, czy projektowych (długo- i krótkoterminowych). Pracownikom z kolei da to szansę swobodniej zarządzać swoim czasem i godzić życie prywatne z zawodowym.

W większości przedsiębiorstw zasoby ludzkie stanowią podstawowy koszt stały. Są także kluczową inwestycją, która odgrywa najistotniejszą rolę przy oczekiwanym rozwoju czy wzroście. Przeprowadzane zwolnienia czy restrukturyzacje nie pomogą na przyszłość, ale redefiniowanie form zatrudnienia już tak. Po okresie pandemii wrócimy do innej rzeczywistości, bogatszej w doświadczenia, pełnej nieuchronnych zmian, ale i dobrej refleksji na przyszłość. Strategia HR zawsze miała ogromny wpływ na założenia biznesowe, dlatego weryfikacja i przegląd jej koncepcji będzie krytyczny dla dalszych losów każdej organizacji. Trudne okresy mają swoje niezaprzeczalne minusy, niemniej dostrzegając w nich wartość, możemy przygotować się lepiej na każdą ewentualność. Jak mawiał Peter Drucker – będziemy mieć możliwość tworzyć przyszłość zamiast ją przewidywać.

3 Źródło: „Adaptive to change”, International Confederation of Private Employment Agencies, The Boston Consulting Group, 2019.

Pandemia koronowirusa i wynikające z niej obostrzenia sanitarne w bezprecedensowy sposób sparaliżowały praktycznie całą gospodarkę. Aby ograniczyć przemieszczanie się ludności władze wprowadziły nakaz zamknięcia wielu firm – sklepów i placówek usługowych, kin, hoteli, czy restauracji. Inne, działające jeszcze przedsiębiorstwa również notują spadki przychodów. Tysiące osób pozostają w domach, a nie w każdej branży możliwa jest praca zdalna. Pracodawcy drastycznie ograniczają koszty, w tym redukując zatrudnienie. Jaką politykę HR przyjąć na czas pandemii, z jakich rozwiązań skorzystać i jakie wnioski wyciągnąć na przyszłość?

Według danych Krajowej Izby Gospodarczej, w Polsce pracę może stracić od 320 do 480 tys. osób w wariancie optymistycznym, a w pesymistycznym nawet do 1,28 mln. Pracodawcy RP na podstawie przeprowadzonej ankiety, wskazują, iż w ciągu najbliższych 3 miesięcy redukcję zatrudnienia planuje aż trzy czwarte zapytanych przedsiębiorstw, ponieważ już dziś ponad 90 proc. z nich odczuwa spadek przychodów[1]. Z kolei zdaniem ekonomistów z Centrum Analiz Ekonomicznych, osób, które stracą pracę może być ponad 780 tys.[2] Nie ulega wątpliwości, że rynek pracy przeżywa kryzys, a powrót do normalnego, stabilnego stanu sprzed pandemii może potrwać nawet kilkanaście miesięcy.

Jak pracodawcy mogą reagować w obecnej sytuacji?

– Pracodawcy stoją w obliczu bardzo trudnych decyzji. Część przedsiębiorstw stara się  utrzymać obecny poziom zatrudnienia, sięgając po pomoc w ramach tzw. tarczy antykryzysowej oraz wprowadzając przestój lub zmniejszając wymiar etatów. Brak zwolnień wiąże się z poniesieniem większych kosztów, ale ma też swój pozytywny aspekt – większe oddanie i lojalność pracowników w przyszłości oraz sprawniejszy powrót do pełnej działalności po unormowaniu się sytuacji. Druga opcja to zwolnienia, które doraźnie odciążą finanse firmy, ale spowolnią i utrudnią odbudowę biznesu po zakończeniu pandemii – komentuje Katarzyna Leśniewska, p.o. dyrektora działu rekrutacji w LeasingTeam Professional.

Przedsiębiorstwa, które przed covid-19 prowadziły bezpieczną politykę HR, umiejętnie dzieląc stan zatrudnienia na pracowników etatowych i leasingowanych, stałych i czasowych, lepiej poradzą sobie w obecnej sytuacji, bo mają niższe koszty stałe. Jednak nawet te, w których strukturze dominują pracownicy etatowi i teraz muszą podjąć trudne decyzje dotyczące zwolnień grupowych, ważne, by miały na uwadze przyszłość i przeprowadziły je w sposób zgodny z prawem, bezpieczny i jak najmniej dotkliwy dla pracowników, np. oferując im usługę outplacementu, która choć w pewnym zakresie umożliwi zwalnianym pracownikom znalezienie nowej pracy. – W LeasingTeam Professional takie procesy przeprowadzamy od wielu lat i okazują się bardzo skuteczne. Wiele osób znajduje nowe zatrudnienie, a dzięki otrzymanej pomocy, po kryzysie chętniej wracają do dawnego pracodawcy, jeśli tylko pojawi się taka możliwość. Również ci, którzy w firmie pozostają, przychylniej patrzą na wprowadzane zmiany i nie tracą motywacji do pracy – mówi Katarzyna Leśniewska.

Do doświadczonej agencji zatrudnienia warto zwrócić się jeszcze z innego powodu – może się okazać, że właśnie poszukuje ona pracowników dla innych swoich klientów i chętnie przejmie część zwalnianych pracowników. – Jakkolwiek na rynku pracy stałej obserwujemy zniżkę zapotrzebowania na nowych pracowników, to w obszarze pracy tymczasowej widzimy znaczną dysproporcję pomiędzy branżami – jedne zwalniają, np. motoryzacyjna, inne zatrudniają, np. spożywcza, logistyczna. Również e-commerce jest w mniejszym stopniu dotknięty sytuacją związaną z SARS-CoV-2 – tam pojawia się zapotrzebowanie na pracowników do obsługi klientów, czy kompletowania i wysyłania paczek – podkreśla Katarzyna Bryła, kierownik regionu w LeasingTeam.

Dwa scenariusze na przyszłość

Niezależnie od działań doraźnych, ważne, by pracodawcy myśleli także jak zabezpieczyć się na przyszłość, by móc elastycznie reagować zarówno na spadki koniunktury, jak i wzrosty. W związku z pandemią rysują się dwa zasadnicze scenariusze, a w każdym wskazana jest zrównoważona polityka zatrudnienia.

– Żyjemy w niepewnych czasach, rzeczywistość zmienia się dynamicznie, czasem w zupełnie nieprzewidziany sposób, co szczególnie dotkliwie udowodniła pandemia koronawirusa. W takiej sytuacji zastosowanie pracy tymczasowej i/lub outsourcingu w przedsiębiorstwach zyskuje na znaczeniu, gdyż umożliwia świadome prowadzenie biznesu, ograniczające koszty stałe – mówi Katarzyna Bryła z LeasingTeam.

W wariancie optymistycznym w Polsce pandemia nie rozwinie się tak drastycznie jak w innych krajach i firmy wrócą do działalności, chcąc jak najszybciej odrobić straty. Będzie to wymagało wzmożenia działań, co wiąże się ze zwiększeniem liczby pracowników. Wewnętrzne działy HR, które najczęściej nie są duże, nie będą w stanie w krótkim czasie przeprowadzić masowych rekrutacji, stąd pomocne będzie wsparcie specjalistycznej agencji HR, oferującej również bezpieczne dla biznesu formy zatrudnienia.

W wariancie pesymistycznym koronawirus pozostanie z nami na dłużej, wyhamowanie pandemii będzie przebiegać wolno – wówczas działalność przedsiębiorstw będzie odradzać się powoli, w obawie przed nawrotem zagrożenia. W takiej sytuacji, gdy nie wiadomo, czy nie powróci obowiązek kwarantanny, tym bardziej ostrożnie należy inwestować we własne zespoły, by nie musieć ponownie ich redukować. W niestabilnych warunkach rynkowych korzystanie z pracowników tymczasowych, może dla wielu średnich i dużych przedsiębiorstw być istotnym, jeśli nie jedynym, warunkiem sprzyjającym powrotowi do aktywności i utrzymania biznesu.

Trudna sytuacja, w jakiej wszyscy się znaleźliśmy, uczy, że zawsze należy być przygotowanym na najgorsze. Kryzys gospodarczy w 2009 był już taką lekcją, ale nie wszystkie firmy wyciągnęły z niej naukę. Gdy trwała dobra koniunktura zatrudniały one pracowników głównie na etaty, zapominając o bardzo ważnej zasadzie biznesowej, aby minimum 10-20% załogi pochodziło z zatrudnienia zewnętrznego, co w sytuacji kryzysowej pozwala na szybką i relatywnie bezkosztową optymalizację zatrudnienia.

 

[1] https://businessinsider.com.pl/firmy/zwolnienia-z-powodu-koronawirusa-w-kwietniu-jakie-firmy-i-gdzie-beda-zwalniac/s18zq6h

[2]https://biznes.radiozet.pl/News/Covid-19.-Nawet-780-tys.-Polakow-straci-prace-z-powodu-stanu-epidemii

16 kwietnia 2020 odbyła się premiera 18. edycji raportu „Odpowiedzialny Biznes w Polsce 2019. Dobre Praktyki”, w którym znalazła się organizowana przez nas Radosna Wigilia!

Coroczna, charytatywna inicjatywa, którą mamy zaszczyt przygotowywać od 2018 roku w ramach powołanej przez spółkę LeasingTeam Fundacji Dziecięca Radość, ma na celu organizację zabawy z licznymi atrakcjami i wręczaniem świątecznych paczek dla potrzebujących dzieci z gminy Piaseczno.  Co roku do akcji dołącza wiele firm, instytucji oraz wolontariuszy, pomagając przy tym niezapomnianym wydarzeniu, wspierając tym samym lokalną społeczność oraz przyczyniając się do wywołania radości u dzieci z domów dziecka oraz podopiecznych M-GOPS w Piasecznie.

Raport wydanym przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu jest dostępny do pobrania tutaj.

Raport “Odpowiedzialny biznes w Polsce. Dobre praktyki” to największy w Polsce przegląd odpowiedzialnego biznesu i zrównoważonego rozwoju za dany rok. Publikacja dostarcza wiedzy na temat tego, jak rozwija się CSR. Pokazuje różnorodność praktyk i działań, a także liczbę firm angażujących się i komunikujących podejmowane inicjatywy (za komunikatem Forum Odpowiedzialnego Biznesu).

Cieszymy się będąc wśród firm odpowiedzialnych społecznie – dołącz do nas!

Ostatnie tygodnie są szczególnie trudnym i wymagającym czasem dla nas wszystkich. Część klientów Grupy LeasingTeam, do których byli delegowani nasi Pracownicy na mocy umów cywilno-prawnych, zostało zmuszonych do zamknięcia swoich placówek. By przetrwać ten trudny czas, Pracownicy ci mogą skorzystać z państwowego wsparcia gwarantowanego w specustawie, w tzw. Tarczy Antykryzysowej. Poniżej przekazujemy najważniejsze informacje i wytyczne obowiązujące na dzień dzisiejszy.

JAK UZYSKAĆ WSPARCIE W PIERWSZYM MIESIĄCU?

Jakie warunki trzeba spełnić, aby skorzystać ze wsparcia?

Co można zyskać?

Jak złożyć wniosek?

Jednocześnie przypominamy, że wnioski o świadczenie postojowe mogą być złożone do ZUS najpóźniej w terminie 3 miesięcy od miesiąca, w którym zostanie zniesiony stan epidemii.

W związku z powyższymi wymogami, prosimy zainteresowanych Pracowników – Zleceniobiorców o przesłanie do swoich koordynatorów:

Wnioski będą składane sukcesywnie, zaczynając jeszcze w kwietniu i w kolejności otrzymywanych zgłoszeń.

W JAKI SPOSÓB STARAĆ SIĘ O ŚWIADCZENIE POSTOJOWE ZA KOLEJNE OKRESY?

Pierwszy wniosek o świadczenie postojowe jest składany do ZUS za pośrednictwem pracodawcy (LeasingTeam), natomiast kolejne Zleceniobiorca składa samodzielnie w miesiącu następującym po miesiącu wypłaty pierwszego świadczenia. Jeśli wypłata pierwszego świadczenia nastąpiła w maju, drugi wniosek można złożyć w czerwcu.

Jakie warunki trzeba spełnić, aby skorzystać ze wsparcia po raz kolejny?

Jak złożyć wniosek?

Co można zyskać?

– Wsparcie w wysokości 2080 zł,

– Jeśli jednak suma przychodów z umów cywilnoprawnych w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o świadczenie postojowe wynosi do 1299,99 zł (mniej niż 50% kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2020 r.), to świadczenie postojowe przysługuje w wysokości sumy wynagrodzeń z tych umów.

> W przypadku dodatkowych wątpliwości, sprawdź naszą sekcję Najczęściej zadawane pytania dotyczące świadczenia postojowego.

Na ile Tarcza antykryzysowa uchroni firmy w Polsce przed upadkiem? Czy pomoże w utrzymaniu etatów? Te i wiele innych tematów, w audycji Liberator, w rozmowie z Jackiem Szafadrem poruszyła Andżelika Majewska w Radiu dla Ciebie.

Zachęcamy do słuchania.

Przejdź do audycji.

Koronawirus (COVID-19) z dnia na dzień sieje coraz większe spustoszenie w firmach w Polsce. Duża część przedsiębiorstw nie może przejść na pracę zdalną, zatem zmuszona jest do zamknięcia zakładów lub znacznego ograniczenia ich funkcjonowania na nieznany czas. W efekcie pojawia się pytanie, jak postąpić z pracownikami, którzy stanowią znaczy koszt stały, a w sytuacji ostatecznej, tj. zwolnień, jak przeprowadzić je w sposób bezpieczny dla firmy, nie zapominając przy tym o pracownikach.

WSPÓŁPRACA Z AGENCJAMI PRACY TYMCZASOWEJ

Aby zabezpieczyć się przed niespodziewanymi sytuacjami gospodarczymi (spowolnienie, kryzys, pandemia), zaleca się utrzymanie elastycznego zatrudnienia (praca tymczasowa) na poziomie min. 10-15%, a najlepiej 20%. Dzięki współpracy z agencjami zatrudnienia tymczasowego, w kryzysowych sytuacjach można dużo szybciej zareagować oraz zoptymalizować zatrudnienie oraz ewentualne straty finansowe.

Przykłady, jak współpraca z agencją zatrudnienia wpływa na elastyczność firm pod kątem zatrudnienia pracowników

1. Przedsiębiorstwa na bieżąco współpracujące z agencjami zatrudnienia w ramach pracy tymczasowej mogą niemal z dnia na dzień wstrzymać zamówienia na pracownikach, a w krytycznej sytuacji, zrezygnować ze wszystkich pracowników tymczasowych. Jest to natychmiastowa oszczędność, bez konieczności wprowadzania skomplikowanego procesu zwolnień grupowych.

2. Współpraca z dużą i wiarygodną agencją zatrudnienia ma dodatkowy plus polegający na tym, że dołoży ona wszelkich starań, by wstrzymanych/zwolnionych pracowników tymczasowych lokować do pracy u innych klientów, którzy w dobie koronawirusa potrzebują dodatkowych rąk do pracy. Wpłynie to nie tylko na pozytywny odbiór agencji przez pracowników, ale również na zachowanie pozytywnego wizerunku samego klienta.

3. Co więcej, agencja może też wesprzeć Cię przy zwolnieniach pracowników wewnętrznych. Z jednej strony przeprowadzić Twoją firmę przez cały proces zwolnień grupowych w taki sposób, by zminimalizować ryzyko ewentualnych roszczeń prawnych pracowników, z drugiej – zaproponować im pracę u innych klientów agencji, podobnie jak w przypadku pracowników tymczasowych lub przeprowadzić program Outplcementu.

4. Pamiętajmy, kryzys związany z koronawirusem wcześniej czy później się zakończy. Firmy będą zmuszone odrobić straty, zwiększając produkcję, a tym samym i zatrudnienie. W tej sytuacja agencja zatrudnienia będzie nieodzowna, gdyż wewnętrzne działy HR nie będą w stanie w krótkim czasie przeprowadzić liczebnych rekrutacji. Co więcej, im agencja/firma lepiej zachowa się względem pracowników, tym większa szansa na ich powrót do pracy.

Chcesz ochronić jak najwięcej miejsc pracy, mimo zwolnień pracowników? Skontaktuj się z nami – kliknij. Znajdziemy najlepsze rozwiązanie dla firmy i pracowników.

DECYZJA O ZWOLNIENIACH ZAPADŁA? ZRÓB TO W SPOSÓB BEZPIECZNY – OUTPLACEMENT

Jeśli decyzja o zwolnieniach zapadła, agencja zatrudnienia może wesprzeć Cię w bezpiecznym przeprowadzeniu procesu zwolnień grupowych, ale również w zachowaniu jak najlepszego wizerunku wśród pracowników poprzez realizację usługi outplacementu.

Proces zwolnień grupowych jest skomplikowaną procedurą, która wymaga gruntownej znajomości prawa pracy. Jego złe przeprowadzenie niesie za sobą bardzo kosztowne i czasochłonne konsekwencje w postaci np. wielu rozpraw sądowych oraz możliwych odszkodowań finansowych.

Proces zwolnień grupowych warto uzupełnić o usługę outplacementu, czyli program wsparcia pracowników w poszukiwaniu nowej pracy, zgodnej z ich kompetencjami. Outplacement wiąże się z korzyściami tak dla pracowników, jak i pracodawcy. Należą do nich:

1 – wsparcie kadry zarządzającej wyspecjalizowanej agencji zatrudnienia przy podejmowaniu decyzji dotyczących zwolnień pracowników

2 – minimalizacja ryzyka i ograniczenie kosztów związanych z ewentualnymi procesami sądowymi zwalnianych pracowników

3 – pozytywny wpływ na zadowolenie pracowników pozostających w firmie i ich satysfakcję z pracy

4 – wzmocnienie poczucia bezpieczeństwa pracowników pozostających w firmie, dające pewność otrzymania pomocy w ewentualnej sytuacji zwolnienia

5 – korzystny wpływ na wizerunek firmy, również w oczach przyszłych pracowników

6 – pomoc psychologiczna i merytoryczna dla zwalnianych osób

Proces outplacementu realizuje LeasingTeam Professional – spółka wchodząca w skład Grupy LeasingTeam. Outplacement składa się z 4 etapów:

1. Dyżur konsultanta – sesja zapoznawcza przygotowująca do przystąpienia do programu Outplacement

2. Sesja wstępna – kilkugodzinne spotkanie wstępna z pracownikami dotycząca rynku pracy

3. Warsztat – całodzienne spotkanie z uczestnikami programu, na którym poruszamy wszystkie niezbędne tematy związane z rynkiem pracy, CV, rozmową kwalifikacyjną, itp.

4. Konsultacje indywidualne – kilkugodzinne konsultacje z pracownikami w formie Audytu Rynku Pracy. Opracujemy dalsze etapy działań pracownika oraz każdy z nich otrzyma indywidualnie przygotowane oferty pracy.

Interesuje Cię proces outplacementu? Skontaktuj się z nami – kliknij, opowiemy o szczegółach.

Koronawirus niezwykle mocno wpływa na sytuację gospodarczą w Polsce, znacząco pogłębiając obserwowane już od kilku miesięcy spowolnienie gospodarcze w kraju. Jak obecna sytuacja wpłynie na rynek pracy? Jakie wnioski pracodawcy mogą z niej wyciągnąć? O tym opowie Katarzyna Dąderewicz, dyrektor regionalna w agencji zatrudnienia LeasingTeam.

Rynek pracy przed koronawirusem

Najszybszą konsekwencją spowolnienia gospodarczego dla rynku pracy jest zmniejszenie liczby etatów, co można było już zauważyć w ubiegłym roku. Wg danych GUS na koniec III kwartału 2019 r. liczba wolnych miejsc pracy w podmiotach gospodarki narodowej lub ich jednostkach lokalnych zatrudniających co najmniej 1 osobę wynosiła 148,6 tys. i była mniejsza niż w końcu II kwartału 2019 r. o 3,2 tys., tj. o 2,1%. Z kolei w porównaniu z końcem III kwartału 2018 r. liczba wolnych miejsc pracy była mniejsza o 8,5 tys., tj. o 5,4%1

Czy powyższe dane oznaczają kres rynku pracownika i szeroki dostęp do specjalistów? Choć liczba etatów spada, trzeba pamiętać, że jednocześnie nie zwiększa się popyt na pracę. Aktywność zawodowa polskiego społeczeństwa jest niska. Mówi się wręcz o bierności zawodowej. Dotyczy to w szczególności kobiet, ale także osób młodych2. Według danych Eurostatu około 17% obywateli Polski w wieku 20-34 lat w 2018 r. formalnie ani nie posiadało pracy, ani się nie uczyło. To jeden z najwyższych wskaźników w Unii Europejskiej. Odsetek młodych mężczyzn, którzy nie uczą się i nie pracują, wyniósł 9,6% w porównaniu z 23,5% młodych kobiet.

Choć można przyjąć, że statystyki są niedoszacowane i część z wymienionych osób pracuje nielegalnie, polski rynek pracy boryka się z dodatkowymi niekorzystnymi czynnikami, takimi jak starzenie się społeczeństwa i mała dzietność, a także programy socjalne, które nie zachęcają do podjęcia pracy. Równocześnie zamykanie szkół zawodowych powoduje, że zmniejsza się liczba pracowników o takim profilu

Rynek pracy w obliczu koronawirusa

Pandemia koronawirusa mocno wpływa na ogólnoświatową gospodarkę, czego negatywne efekty widoczne są również na rynku pracy. Jako agencja zatrudnienia obserwujemy kilka najczęstszych zjawisk.

  1. Firmom produkcyjnym (np. automotive, AGD/RTV, elektronika) zaczyna brakować komponentów, zatem ograniczają lub wstrzymują działalność na 1 miesiąc, a w związku z tym wysyłają pracowników na urlopy lub na tzw. przestojowe. Jeśli sytuacja nie ulegnie zmianie istnieje duże zagrożenie zwolnień.
  2. Firmy wstrzymują procesy rekrutacyjne, zarówno te masowe, jak i pojedyncze. Z jednej strony pracodawcy w tak niepewnej sytuacji nie chcą decydować się na dodatkowe koszty stałe, z drugiej nie wszyscy są przygotowani pod kątem sprzętu na zapewnienie pracy zdalnej.
  3. Paradoksalnie część firm ma duże zapotrzebowanie na pracowników (np. sklepy spożywcze) spowodowane wzrostem popytu na ich usługi/produkty, ale też odejściem dużej części stałego zespołu na urlopy czy zwolnienia lekarskie. Firmy te pilnie potrzebują pracowników tymczasowych, jednak Ci w obecnej sytuacji z dużą obawą podchodzą do podejmowania pracy i nierzadko rezygnują z opcji zatrudnienia.
  4. Obecnie wiele przedsiębiorstw w Polsce bazuje na pracownikach z zagranicy (gł. z Ukrainy). W kontekście zamkniętych granic taki model biznesowy może okazać się ogromnym zagrożeniem dla firm, nie tylko z powodu braku dostępności pracowników, ale też wzrostu kosztów pracy w sytuacji konieczności zatrudnienia pracowników krajowych.

Jak widać, sytuacja na rynku pracy jest mocno zróżnicowana. Mamy do czynienia zarówno z uwalnianiem zasobów ludzkich na rynku pracy, jak i z krótkoterminowym, większym na nich zapotrzebowaniem. W obu przypadkach bezpiecznym rozwiązaniem jest skorzystanie z usługi pracy tymczasowej i/lub outsourcingu usług. Największą wartością, którą zyskujemy jest przekształcenie kosztu stałego (wynagrodzenia) na zmienny (faktura vat od agencji zatrudnienia). Pracodawca stosunkowo szybko może zredukować część załogi na wypadek dekoniunktury czy tak nieprzewidzianej sytuacji jak pandemia koronawirusa. W rzeczywistości płaci więc za realnie wypracowane godziny, co zapewnia mu większe bezpieczeństwo finansowe oraz komfort prowadzenia działalność. To jednak nie jedyna zaleta współpracy z agencją zatrudnienia.  Gdy sytuacja z koronawirusem się uspokoi, firmy z dużym prawdopodobieństwem będą musiały „nadrobić” produkcję, a co za tym idzie, gwałtownie powiększyć zespoły. Aby ten proces przebiegł sprawnie i szybko, niezbędne będzie skorzystanie z posiadającej duże zasoby rekrutacyjne agencji pracy tymczasowej. Wewnętrzne działy HR, które w większości firm nie są liczebne, nie będą w stanie podołać takiemu wyzwaniu i odpowiednio szybko zrekrutować ludzi do pracy.

W obliczu potencjalnej dekoniunktury często pojawiającym się zagadnieniem jest też zarządzanie zwolnieniami. Tu odpowiedzią jest usługa outplacementu. Dobrze przeprowadzona, z uwzględnieniem potrzeb i poczucia bezpieczeństwa pracownika, korzystnie wpływa na wizerunek pracodawcy i znacząco niweluje ryzyko ewentualnych roszczeń prawnych. Wsparcie oraz przygotowanie zwalnianych pracowników do nowej sytuacji zawodowej jest ważnym elementem odpowiedzialnego prowadzenia biznesu, który przekłada się na większe zaufanie do firmy, zapobiega przekazywaniu na zewnątrz wrażliwych danych i tajemnic firmy, a także wpływa na poziom satysfakcji z pracy osób, które pozostały w jej strukturach.

Rynek pracy ma skuteczne rozwiązania

Pandemia koronawirusa połączona z notowanym wcześniej spadkiem gospodarczym spowodowały, że kwestie zatrudnienia stały się dla pracodawców bardzo trudnym i wrażliwym obszarem. Rozwój biznesu wymaga bowiem zatrudniania odpowiednich kadr, ale widmo dekoniunktury czy nieprzewidzianych sytuacji, takich jak obecna, wzbudza duże obawy przed długoterminowymi zobowiązaniami. Na rynku istnieją jednak rozwiązania takie jak praca tymczasowa czy outsourcing pracowniczy, które skutecznie niwelują ryzyka, zapewniając jednocześnie dostęp do potrzebnej liczby pracowników. W obliczu obecnej sytuacji na rynku pracy, rozwiązania te dodatkowo zyskują na znaczeniu.

1 https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/popyt-na-prace/popyt-na-prace-w-trzecim-kwartale-2019-roku,2,35.html
2 https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-bezrobotni-bierni-zawodowo-wg-bael/aktywnosc-ekonomiczna-ludnosci-polski-iii-kwartal-2019-roku,4,35.html