Pracodawcy doskonale wiedzą, z jak licznymi obowiązkami i dużą odpowiedzialnością wiąże się prowadzenie własnej firmy. Wielu formalności wymaga chociażby zatrudnianie pracowników, które wiąże się również z dużymi kosztami. Sprawdź, jakie formy zatrudnienia są dostępne i która z nich jest najkorzystniejsza.

Od czego zależy wybór formy zatrudnienia pracowników?

Każda forma zatrudnienia pracowników wiąże się z nieco innymi obowiązkami pracodawcy i kosztami. Każda jest również przeznaczona do innych celów. Dlatego jej wybór powinien zależeć w znacznej mierze od tego, w jaki sposób będzie przebiegać współpraca pomiędzy stroną zatrudniającą i zatrudnianą. Istnieją stanowiska, w których istotne jest stałe kontrolowanie pracownika, ale są też takie, w których czas, sposób czy miejsce wykonywania pracy nie mają znaczenia – liczy się jedynie efekt. Może to mieć wpływ na optymalną formę zatrudnienia.

W tym przypadku wiele zależy od oczekiwań obu stron, a także specyfiki prowadzenia biznesu i potrzeb pracodawcy. Dlatego żadnej formy zatrudnienia nie można uznać za uniwersalnie najlepszą. Dlatego warto zapoznać się z cechami każdego rozwiązania i samodzielnie podjąć decyzję.

Formy zatrudnienia – umowa o pracę

Umowa o pracę często uważana jest za „najlepszą” formę zatrudnienia – szczególnie z punktu widzenia pracownika. Faktycznie, zatrudniony może w tym przypadku cieszyć się licznymi przywilejami, a przede wszystkim stabilnością. Formalnie tylko osoby zatrudniane na podstawie umowy o pracę mogą być nazywane pracownikami. Tylko ich dotyczy również Kodeks pracy. Dlatego też z punktu widzenia pracodawcy ta forma zatrudnienia niekoniecznie jest korzystna – przede wszystkim dlatego, że powoduje wiele ograniczeń.

Umowa o pracę dotyczy wykonywania pracy na wskazanym stanowisku, w określonym miejscu i czasie, pod kierownictwem pracodawcy lub innej osoby, którą wskaże pracodawca, za konkretnym wynagrodzeniem. Wiąże się z koniecznością pokrywania kosztów pełnych składek ZUS. Najważniejsze cechy charakterystyczne tej formy zatrudnienia pracownika to:

Pracodawca musi się wówczas liczyć z wysokimi kosztami zatrudnienia – znacznie wyższymi niż w przypadku innych umów. Minimalny koszt zatrudnienia pracownika na umowę o pracę to wysokość wynagrodzenia minimalnego plus ok. 20% opłat na składki społeczne. Problemem może być również sposób rozwiązania umowy. Pracownik jest w ramach tej formy zatrudnienia chroniony.

Warto też wiedzieć, że istnieją różne rodzaje umowy o pracę. Są to umowy:

Czy zatem umowa o pracę ma jakieś zalety z punktu widzenia pracodawcy? Na pewno zwiększa atrakcyjność danego stanowiska, pomagając w przyciągnięciu lepszych pracowników. Dzięki zaoferowaniu umowy o pracę rekrutacja stała specjalistów i wykwalifikowanych pracowników jest znacznie łatwiejsza. Pomaga też w zmniejszeniu rotacji i poprawie współpracy dzięki stabilności zespołu. Zwiększa lojalność pracowników i może się przełożyć na jakość ich pracy. To jednak również zagrożenia, ponieważ zatrudniony na umowę o pracę może bez większych konsekwencji nadużywać swoich przywilejów.

Umowa zlecenie – lepsza forma zatrudnienia?

Alternatywą dla pracodawców, którzy obawiają się obowiązków i kosztów związanych z umową o pracę jest umowa zlecenie. Jest ona zawierana na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Wiąże się z większą niezależnością pracownika i mniejszymi obowiązkami pracodawcy. Zazwyczaj zawierana jest na wykonanie konkretnej pracy za określonym wynagrodzeniem. Pracownika określa się wówczas mianem zleceniobiorcy, a pracodawcę – zleceniodawcy. Zleceniobiorca jest zobowiązany na podstawie umowy do starannego wykonania zlecenia, ale nie ma w tym przypadku mowy o konkretnym efekcie.

Umowa zlecenie to zdecydowanie mniej pożądana przez pracowników forma zatrudnienia. Nie wiąże się ona z płatnym urlopem ani możliwością skorzystania z wynagrodzenia chorobowego. Można ją rozwiązać bez licznych formalności i bez okresu wypowiedzenia. W tym przypadku nie obowiązują również ustalenia Kodeksu pracy, np. co do maksymalnego czasu pracy, nieprzerwanego odpoczynku czy nadgodzin. Koszty pracodawcy są jednak znacznie mniejsze, co zwykle oznacza wyższe wynagrodzenie netto („na rękę”) dla pracownika. Aktualnie wszystkie umowy zlecenia podlegają obowiązkowemu oskładkowaniu do momentu przekroczenia miesięcznego przychodu z wszystkich tytułów do ubezpieczenia – 2600 zł brutto. Dla umów zlecenie obowiązuje też minimalna stawka godzinowa wynagrodzenia.

Należy jednak wiedzieć, że zgodnie z prawem umowa zlecenie jest przeznaczona do stosowania tylko w sytuacjach, w których zatrudnienie nie ma cech stosunku pracy. Dotyczy to więc stanowisk charakteryzujących się samodzielnością i swobodą w organizacji pracy i brakiem ściśle określonych godzin pracy. Jeśli praca ma być wykonywana w określonym miejscu i czasie, a pracownik podlega poleceniom przełożonego i nie ma swobody co do organizacji swoich obowiązków, zastosowanie umowy zlecenia może się wiązać z przykrymi konsekwencjami prawnymi dla pracodawcy.

Umowa o dzieło – forma zatrudnienia, w której najważniejszy jest efekt

Umowa o dzieło jest najrzadziej stosowaną formą zatrudnienia, ponieważ charakteryzuje się specyficznym przeznaczeniem. Jest zawierana na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego i dotyczy wykonania określonego dzieła. Oznacza to, że liczy się rezultat wykonanej pracy. Zwykle w ramach umowy o dzieło jest określany maksymalny czas jego wykonania, ale poza tym pracownik ma pełną swobodę dotyczącą organizacji czasu, miejsca i sposobu pracy.

Wykonawca nie podlega oskładkowaniu ZUS, nie ma też żadnych przywilejów pracowniczych. Nie obowiązują żadne stawki wynagrodzenia minimalnego. Istnieje możliwość zastosowania wysokich zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodu. Jest to forma zatrudnienia związana z minimalnymi formalnościami, idealna w sytuacjach, w których liczy się tylko efekt wykonanej pracy. Koszty zatrudnienia są w tym przypadku najniższe.

Według raportu Światowego Forum Ekonomicznego dotyczącego przyszłości miejsc pracy, do 2025 r. aż 50% wszystkich pracowników będzie wymagało przekwalifikowania. Czy branży handlowej też to dotyczy i z czego to wynika?

Branża handlowa, podobnie jak wiele innych, automatyzuje pracę, co nieuchronnie pociąga za sobą konieczność likwidacji lub ograniczania części stanowisk pracy. Najszybciej zmniejszona zostanie liczba wakatów na kasjerów. Ten trend obserwujemy już od pewnego czasu, jednak pandemia zdecydowanie przyspieszyła cały proces. Większość właścicieli marketów oraz dyskontów podjęła natychmiastową decyzję, by wyposażyć sklepy w kasy samoobsługowe. Wraz z nimi powstała jednak potrzeba zatrudnienia nowych osób lub przekwalifikowania obecnych pracowników, którzy będą czuwali nad kasami i pomagali klientom w dokonywaniu zakupów.

Kolejnym wyzwaniem dla tradycyjnej branży handlowej jest rozwijający się e-commerce. Pandemia mocno wpłynęła na przyzwyczajenia zakupowe Polaków. Zostaliśmy poniekąd zmuszeni do zakupów w internecie i jestem przekonana, że wielu z nas taka forma się spodobała i przy niej pozostanie. E-commerce na pewno wchłonie część pracowników tradycyjnej branży handlowej, którzy po małym przekwalifikowaniu będą dobrymi pracownikami.

W mojej ocenie ogólna liczba dostępnych wakatów w branży handlowej nie powinna więc drastycznie spaść, ale na pewno będą przetasowania między stanowiskami i zadaniami. Wprawdzie Amazon z sukcesem eksperymentuje ze sklepami, które nie mają w ogóle obsługi klienta, jednak ich wprowadzenie na rynek na szerszą skalę to jeszcze kwestia wielu lat, a np. zaopatrzenie takiego sklepu również wiąże się z pracą człowieka.

W handlu też postępuje automatyzacja w postaci wstawiania do sklepów kas samoobsługowych. Czy ich upowszechnienie może poważnie zagrozić kasjerkom/sprzedawcom?

Stanowisko kasjera już od dłuższego czasu znajduje się na liście „zagrożonych” zniknięciem z rynku pracy. Rzeczywiście notujemy obecnie coraz mniejsze zapotrzebowanie na to stanowisko, co obserwujemy wśród klientów, ale też potwierdzają statystyki, np. badanie Grant Thornton i Element pokazuje, że w styczniu 2021 roku zapotrzebowanie na kasjerów spadło o 42% względem stycznia 2020. Zdecydowanie głównym powodem takiego stanu rzeczy jest upowszechnienie kas samoobsługowych. Automatyzacja najmocniej widoczna będzie w większych sklepach, gdzie kasy samoobsługowe mają ekonomiczną rację bytu. Mniejsze sklepy osiedlowe nie zdecydują się w najbliższym czasie na taką inwestycję.

Stanowisko kasjera będzie ewoluowało w kierunku obsługi klienta – wsparcia podczas zakupów czy kontaktu z klientem w przypadku e-commerce. Na ten moment trudno jednak wyobrazić sobie sklepów spożywczych bez kasjerów. Dlaczego? Seniorzy zdecydowanie chętniej korzystają z tradycyjnych kas, a gotówkowe rozliczenia są u nas nadal dosyć popularne.

Nie wszystkie czynności da się zastąpić przez maszyny. Jakie pracownicy handlu powinni rozwijać kluczowe kompetencje, aby obronić swe miejsca pracy?

Raport Światowego Forum Ekonomicznego zaprezentował spis najważniejszych kompetencji, pożądanych w zmieniających się realiach rynku:

1. Analityczne myślenie i innowacje
2. Aktywne uczenie się i strategie uczenia się
3. Rozwiązywanie złożonych problemów
4. Krytyczne myślenie i analiza
5. Kreatywność, oryginalność i pomysłowość
6. Przywództwo i oddziaływanie społeczne
7. Korzystanie z technologii, monitoring i kontrola
8. Projektowanie technologii i programowanie
9. Odporność, umiejętność radzenia sobie ze stresem, elastyczność
10. Wnioskowanie, rozwiązywanie problemów i tworzenie idei

Pracownicy fizyczni, w tym kasjerzy, którzy zostaną wyparci przez automatyzację będą musieli odnaleźć się w nowych realiach i podnieść swoje kompetencje do zarządzania takowymi systemami i wykorzystać swoje dotychczasowe doświadczenie do bycia wsparciem w nowych procesach. Alternatywnym rozwiązaniem jest przebranżowienie w kierunku zawodów, które nie zostały tak poważnie dotknięte automatyzacją, a są dla nich pokrewne, jak np. obsługa klienta.

Czy szeroko pojęty handel uporał się już z brakiem rąk do pracy czy wciąż brakuje wykwalifikowanych pracowników?

Biorąc pod uwagę sytuację demograficzną w Polsce, problem braku rąk do pracy będzie się tylko powiększał. Okres pandemii i zamknięcie innych branż spowodowały wprawdzie chwilowy napływ chętnych do pracy w handlu, jednak trwało to dosłownie kilka miesięcy. Obecnie sytuacja wróciła do tej sprzed pandemii – szczególnie brakuje pracowników niższego szczebla a firmy borykają się ze sporą rotacją. Nie dziwi zatem fakt, że sklepy inwestują w automatyzację.

Osoby z jakimi cechami/kwalifikacjami najlepiej sprawdzą się w handlu, np. w sklepie spożywczym?

Wszystko uzależnione jest od obowiązków danej osoby. Czy będzie wyłącznie kasjerem, czy również w jej zakres odpowiedzialności wejdzie np. wykładanie towaru, dbanie o porządek w sklepie, odbieranie dostaw, itp. W wielu dyskontach te funkcje łączy jedna osoba. W pracy w sklepie spożywczym na pewno niezbędna jest tężyzna fizyczna oraz chęć pracy zmianowej, jednak kluczowe są kompetencje miękkie takie jak otwartość, cierpliwość do klienta, optymizm i uśmiech, a nierzadko umiejętność rozwiązywania konfliktów. Kwalifikacji twardych, jak np. obsługa kasy, zarządzanie dostawami, itp. można się z czasem nauczyć, choć jeśli dany kandydat ma w tym zakresie wiedzę i doświadczenie, na pewno jest atrakcyjniejszy w oczach pracodawcy.

Handel szczególnie FMCG, to nie jest wdzięczna i łatwa praca. Nie tylko automatyzacja powoduje, że część osób nie chce pracować w handlu. Jakie są największe obawy pracowników związane z pracą w handlu i jak pracodawca może temu zaradzić?

W mojej ocenie rozwój automatyzacji nie wpływa znacząco na decyzję kandydata o poszukiwaniu pracy w handlu, a ściślej w sklepie. Pracownicy obawiają się głównie nadmiernej eksploatacji fizycznej (odbieranie dostaw, przenoszenie i wykładanie towaru, itp.) oraz pracy zmianowej i w soboty. O ile na drugi czynnik pracodawca nie ma wpływu – taka jest specyfika branży, o tyle na pierwszy ma i to znaczący. Kluczowe jest umiejętne zarządzanie ludźmi i zadaniami, regularne rotowanie pracownikami na poszczególnych stanowiskach. O to wszystko powinien zadbać kierownik sklepu. Z naszych obserwacji wynika, że to od jego podejścia zależy rotacja lub jej w sklepie.

Praca tymczasowa to świetne rozwiązanie zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Tym pierwszym pozwala uzupełnić braki kadrowe powstające, np. w przypadku dłuższej nieobecności pracownika czy wzmożonej ilości zamówień. Tym drugim pozwala zdobywać cenne doświadczenie i sezonowo dorabiać. Dowiedz się, jak powinno wyglądać zatrudnianie pracowników tymczasowych, by wszystko odbyło się zgodnie z prawem.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych – podstawy

Zgodnie z prawem praca tymczasowa polega na wykonywaniu zadań:

Zatrudnianie pracowników tymczasowych nazywa się również leasingiem pracowników, ponieważ polega na „wynajmowaniu” siły roboczej od innego podmiotu – agencji pracy tymczasowej. W związku z tym w procedurze biorą udział trzy podmioty:

Agencja zawiera dwie umowy – jedną z pracownikiem, a drugą z pracodawcą użytkownikiem. Formalnie to agencja jest pracodawcą wynajmowanego pracownika i realizuje większość związanych z tym obowiązków. Praca tymczasowa może być świadczona zarówno w ramach stosunku pracy, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej. Wówczas mówi się o kierowaniu do pracy tymczasowej osób niebędących pracownikami.

Ograniczenia w zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Praca tymczasowa jest wykorzystywana przede wszystkim w tych sektorach, w których są potrzebni mało wykwalifikowani pracownicy. Należy jednak pamiętać o pewnych ograniczeniach związanych z jej stosowaniem. Pracownik tymczasowy nie może:

Umowa o pracę tymczasową musi być zawarta na czas określony. Praca tymczasowa nie może zastępować stałej pracy. Łącznie jeden pracownik może wykonywać pracę tymczasową na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż 18 miesięcy w 36-miesięcznym okresie, niezależnie od rodzaju podpisanej umowy (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna). Limit może być w ramach wyjątku podniesiony do 36 miesięcy, ale tylko wtedy, gdy pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę obejmującą zadania należące do nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Co po zakończeniu umowy pracy tymczasowej?

Pracownik tymczasowy może po upływie czasu obowiązywania umowy pracy tymczasowej uzyskać zatrudnienie u pracodawcy użytkownika. Wówczas podpisuje z nim zupełnie nową umowę, a wszelkie dotychczasowe ustalenia są nieważne. Pracodawca użytkownik ma też obowiązek informowania pracowników tymczasowych o stanowiskach pracy, na które prowadzona jest rekrutacja.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych – dlaczego warto?

Zatrudnianie pracowników tymczasowych niesie za sobą wiele korzyści dla pracodawcy. Przede wszystkim jest doskonałym sposobem na uzupełnienie wakatów wynikających z nieobecności pracowników (np. na skutek problemów zdrowotnych) lub wzmocnienie zasobów ludzkich w okresach wzmożonej pracy. Dzięki szybkiej i prostej rekrutacji pozwala w elastyczny sposób dostosowywać się do aktualnych potrzeb i zmian na rynku pracy. Ponadto zatrudniając pracownika tymczasowego:

Oczywiście zatrudnianie pracowników tymczasowych wiąże się też z pewnymi obowiązkami i ryzykiem, ale ich skala jest zdecydowanie mniejsza niż w przypadku tradycyjnego zatrudnienia.

Pracownik tymczasowy – jak go pozyskać?

Jesteś zainteresowany zatrudnieniem pracowników tymczasowych? Skorzystaj z usług doświadczonej agencji, takiej jak Leasing Team, a cała procedura będzie prosta i przyjemna. Uzupełnij braki kadrowe i ciesz się minimum kosztów oraz odpowiedzialności. Zadbamy o to, by dotarli do Ciebie pracownicy idealnie spełniający wymagania. Zajmiemy się całym procesem rekrutacji, przygotujemy korzystną dla wszystkich stron umowę o pracę tymczasową i zadbamy o większość formalności. Zapraszamy do współpracy!

Pracownicy zagraniczni to dla wielu polskich firm szansa na zapełnienie wakatów i rozwój działalności. Stanowiska pracy w Polsce cieszą się szczególnym zainteresowaniem wśród imigrantów z Ukrainy, Białorusi czy Rosji, ale w naszym kraju nie brakuje również pracowników z Chin, Indii, Filipin i wielu innych krajów świata. Jak wygląda zatrudnienie cudzoziemca? Jakie formalności należy spełnić? Przeczytaj i sprawdź!

Jak zatrudnić cudzoziemca – podstawy

Na pewno nie można powiedzieć, by zatrudnienie cudzoziemca w Polsce było kwestią problematyczną. Natomiast wiąże się to z pewnymi istotnymi przepisami i procedurami prawnymi. Ich dopełnienie jest konieczne, jeśli chce się uniknąć problemów z wymiarem sprawiedliwości.

Warto przy tym wiedzieć, że za cudzoziemca uważa się każdą osobę, która nie ma polskiego obywatelstwa, natomiast zatrudnienie to wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego oraz umowy o pracę nakładczą. Cudzoziemiec może również wykonywać pracę lub świadczyć usługi na mocy umów cywilnoprawnych. W większości przypadków zatrudnienie obcokrajowca wymaga ubiegania się o zezwolenie.

Zezwolenie na zatrudnienie cudzoziemca

Zezwolenie na zatrudnienie cudzoziemca można otrzymać od wojewody po złożeniu odpowiedniego wniosku. To obowiązek należący do pracodawcy. Aby otrzymać zezwolenie, muszą być spełnione dwa główne warunki:

Możliwe jest również uzyskanie zezwolenia na zatrudnienie obcokrajowca w tzw. trybie uproszczonym – bez informacji od starosty. Dzieje się tak tylko wtedy, gdy zawód lub rodzaj pracy, który miałby wykonywać cudzoziemiec, będzie ujęty w specjalnym wykazie. Uzyskanie informacji od starosty nie jest też konieczne przy przedłużaniu zezwolenia, o ile dotyczy ono tego samego pracownika i tego samego stanowiska.

Zezwolenie na zatrudnienie cudzoziemca wydawane jest na czas określony (maksymalnie 3 lata), chyba że pełni on funkcję w zarządzie firmy mającej status osoby prawnej i zatrudniającej (w dniu składania wniosku) więcej niż 25 osób – wówczas zezwolenie może obejmować nawet 5 lat. Jeśli cudzoziemiec ma być oddelegowany do wykonania usługi eksportowej, zezwolenie obejmuje zaś tylko okres delegacji. Z uzyskaniem zezwolenia wiąże się opłata na rzecz Skarbu Państwa (od 50 do 200 złotych, w zależności od rodzaju i czasu obowiązywania zezwolenia). Opłata za wniosek o przedłużenie wynosi połowę kwoty wymaganej w przypadku uzyskiwania zezwolenia. Istnieje 5 rodzajów zezwoleń na pracę cudzoziemców na terenie RP udzielanych przez wojewodę, oznaczonych literami od A do E. Zezwolenie na pracę sezonową jest oznaczone literą S i udzielane przez starostę.

Zatrudnienie pracownika z Ukrainy – czy zezwolenie jest potrzebne?

Istnieją jednak przypadki, w których zezwolenie na zatrudnienie cudzoziemca nie jest potrzebne. Dotyczy to m.in. obywateli krajów, takich jak:

W tym przypadku obowiązuje uproszczona procedura zatrudnienia, o ile cudzoziemiec będzie wykonywać pracę przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy (niezależnie od ilości pracodawców). Wówczas pracodawca ma jedynie obowiązek złożenia w powiatowym urzędzie pracy oświadczenia o zamiarze zatrudnienia.

Zezwolenie na pracę cudzoziemca w Polsce nie jest również wymagane w szeregu innych przypadków wymienionych w art. 87 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 1265). Bez dodatkowych formalności można zatrudniać m.in. uchodźców, osoby z zezwoleniem na osiedlenie się w Polsce, obywateli państw członkowskich UE, EOG lub Szwajcarii. Ponadto zezwolenie nie jest wymagane dla:

Rekrutacja pracowników z zagranicy

Jesteś zainteresowany uzupełnieniem kadry o cudzoziemców, ale nie wiesz, jak się za to zabrać? Najlepszym pomysłem będzie rekrutacja pracowników z zagranicy zorganizowana przez rzetelnego pośrednika, takiego jak Leasing Team. Tą drogą możliwe jest zatrudnienie pracownika z Ukrainy, Białorusi, Mołdawii czy innych krajów Wschodu, a także z krajów azjatyckich, takich jak Indie, Nepal czy Filipiny. Dzięki temu nie tylko zostaniesz wyręczony we wszelkich formalnościach, ale również zyskasz pracowników o kompetencjach idealnie pasujących do danego stanowiska. W ramach usługi możliwa jest również pomoc w prowadzeniu kadr i płac, a także organizacji zakwaterowania czy dojazdu. Agencja zajmuje się również przygotowywaniem umów. Dzięki temu skomplikowany proces zatrudniania cudzoziemców staje się znacznie prostszy!

Pandemia wywołująca globalny kryzys gospodarczy odbiła też swoje piętno na rynku pracy. W minionym roku mieliśmy do czynienia ze wstrzymaniem procesów rekrutacyjnych, zablokowaniem wakatów w firmach, masowymi zwolnieniami pracowników, czy też ograniczeniami w wymiarach etatów. Jak kształtuje się rok 2021?

Na ile firmy przygotowane są na dalszy ciąg epidemii?

Pandemia Covid-19 wpłynęła na niemal każdy sektor gospodarki. Choć początkowo pracodawcy zmuszeni byli do podejmowania szybkich i nierzadko niepopularnych decyzji personalnych, z analiz i obserwacji LeasingTeam wynika, iż obecnie 100% klientów jest przygotowana na kolejne etapy pandemii. Jest to efektem tego, że w III i IV kwartale 2020 r. dostosowali oni zarządzanie miejscami pracy do wytycznych i w dość szybkim tempie wdrożyli nowe rozwiązania i procedury pozwalające zachować ciągłość funkcjonowania swoich przedsiębiorstw. Tam, gdzie było to możliwe, zastosowano model pracy zdalnej lub hybrydowej, które teraz w wielu firmach stały się wręcz standardem. Choć cały proces wymagał czasu, dobrej organizacji i wiązał się z nieplanowanymi kosztami, z całą pewnością pomogło to zminimalizować ryzyko zachorowań.

W branży produkcyjnej czy logistycznej, które ze względu na swoją specyfikę nie mogły pracować zdalnie, zastosowano głównie model pracy rotacyjnej.

– Podzielono pracowników na poszczególne brygady, które nie mają ze sobą styczności. Zastosowano środki zapobiegawcze i ochrony osobistej. Przykładem jest badanie temperatury ciała przed wejściem na zakład pracy. Zastosowano maseczki, rękawiczki oraz środki dezynfekujące. W pomieszczeniach typu kantyna przedzielono miejsca wspólne płytami pleksi. Pracodawcy jak i pracownicy podkreślają, że bardzo istotna jest samodyscyplina, bez której w/w środki nie miałyby sensu – wskazuje Katarzyna Dąderewicz, dyrektor regionu Północ-Zachód w LeasingTeam.

Rok 2021 zapowiada się rokiem stabilizacji i ostrożności. Zespoły, które trzeba budować, aby móc rozwijać biznes, są tworzone, natomiast są to głównie pracownicy potrzebni tu i teraz, natychmiast, a nie zatrudniani w formie inwestycyjnej.

Marta Pilipowicz, dyrektor regionu Południe w LeasingTeam dodaje: – Dla części branż z obszaru produkcji rok 2020 pokazał, że automatyzacja procesów jest niezbędna i tylko ona zabezpieczy produkcję. W mojej ocenie firmy, które już były gotowe i powoli wdrażały nowe technologie w zakresie automatyzacji, mogą zdecydować się na dużo wcześniejsze ich wdrożenie. Przedsiębiorcy będą z dużą rozwagą planować nowe inwestycje, jednak nie zrezygnują z nich, chcąc wrócić do stanu sprzed pandemii lub nadrobić zaległości powstałe w 2020 roku.

Specyficzna sytuacja w branży IT

Rynek IT, jeżeli chodzi o poszukiwanych specjalistów i sposób wykonywania przez nich pracy, pozostaje obecnie podobny do tego, co obserwowaliśmy na początku pandemii.

– Procesy, jakie prowadzimy to w 99% rekrutacje w oparciu o pracę zdalną. Przy czym nie pojawia się w nich tak jak wcześniej ograniczenie czasowe: praca zdalna  do zakończenia pandemii, ale już na stałe. Coraz bardziej zauważalny jest trend pozyskiwania specjalistów samodzielnych z ugruntowanym doświadczeniem. Problemy, jakie generuje praca zdalna w obszarze „on-boardingu” praktycznie uniemożliwiają zatrudnienie osób początkujących, wchodzących dopiero do zawodu. Narzędzia on-line w znaczący sposób ułatwiają komunikację wewnątrz zespołu, ale mają też swoje ograniczenia, które w dłuższej perspektywie wywierają wpływ na tzw. „team spirit” oraz na pracę w firmie o nie do końca usystematyzowanych procesach. Ponadto praca zdalna wymaga od specjalisty samodzielności i skupienia się na zadaniu. Nie wszyscy sobie z tym radzą, co przekłada się na problemy z dotrzymaniem terminów i jakością wykonanej pracy. Dodatkowo, zaobserwowaliśmy coraz większe obawy pracodawców o bezpieczeństwo danych oraz tajemnice firmy. Praca zdalna niesie za sobą potencjalną swobodę co do miejsca i czasu jej wykonywania, podnosi jednocześnie znacząco wymagania stawiane przed działem zapewnienie bezpieczeństwa informatycznego w obszarze zabezpieczenia sprzętu i połączenia, ale również zarządzania systemami informatycznymi – wyjaśnia Anita Dąbrowska, członek zarządu IT LeasingTeam.

Czy pracowniczy mogą liczyć na podwyżki w 2021?

Sytuacja związana z Covid-19 spowodowała wyhamowanie wzrostu płac wynagrodzeń w niemal każdej branży. Choć wysokość najniższej krajowej wzrosła o niemal 8%, nie przełoży się to na powszechne podwyżki. – Pracodawcy liczą każdą złotówkę i mocno zastanawiają się zanim ją wydadzą. Rynek odczuł też większą dostępność kandydatów, którzy dodatkowo obniżają swoje oczekiwania finansowe. Tym samym aktualni pracownicy rzadko mają możliwość otrzymania podwyżek. Słyszymy wręcz głosy, że podwyżką jest utrzymanie pełnych etatów. Największą szansę na otrzymanie wyższego wynagrodzenia mają osoby na stanowiskach specjalistycznych, trudno dostępnych na rynku – mówi Anna Jurkiewicz, regionalny kierownik ds. outsourcingu w LeasingTeam Professional.

Statystycznie na pandemii nie ucierpiały, a wręcz zyskały sektory e-commerce oraz handlowy (spożywczy). – Choć w pierwszym z nich notujemy wzrosty wynagrodzeń, to już sektor handlowy jest zdecydowanie bardziej powściągliwy. Pracodawcy w pierwszej kolejności ograniczyli lub całkowicie zamrozili planowane wcześniej podwyżki wynagrodzeń oraz zrezygnowali z wypłat premii lub innych dodatków płacowych. Tendencja ta najprawdopodobniej utrzyma się przez pierwsze półrocze 2021. Brak podwyżek wynagrodzeń w handlu, szczególnie w 1Q 2021, w dużej mierze będzie też związany z obciążeniami nałożonymi na przedsiębiorców, tzw. podatkiem handlowym oraz cukrowym. Jeżeli nastąpią podwyżki to nieznaczne w celu utrzymania obecnej kadry pracowniczej. Nie są również planowane duże zatrudniania, a sezonowe lub jednorazowe potrzeby personalne będą uzupełniane pracownikami tymczasowymi. Dzięki takiemu rozwiązaniu przedsiębiorcy mogą elastycznie podchodzić do realizacji zamówień i pików sezonowych, utrzymując jednocześnie stałą kadrę. Warto również podkreślić, iż na rynku nastąpiła bardzo duża automatyzacja procesu sprzedaży, tzn. wiele przedsiębiorstw zaopatrzyło się w kasy samoobsługowe, co pozwala na optymalizację zatrudnienia – mówi Katarzyna Dąderewicz.

Rozpatrując kwestie wynagrodzeń, warto powołać się na raport NBP o inflacji. Według niego w II połowie 2021 r. możliwe jest stopniowe odmrażania wzrostu płac. Dynamika pracy i związane z tym pobudzenie rynku wpłynie na sytuację gospodarczą, co umożliwi pracodawcom sukcesywne przywracanie dodatków pozapłacowych jak również powrót do planowanych podwyżek wynagrodzeń. W tegorocznym raporcie przeciętne podwyżki wynagrodzeń r/r przewidywane są na poziomie 3,4% w 1Q do 5,9% w 4Q.

3 obserwowane trendy na rynku pracy w 2021

Rekrutacje i praca zdalna

Rok 2021 to czas przede wszystkim spokojnego ustalenia zasad pracy zdalnej. Większość pracowników doceniła tą formę wykonywania obowiązków, a pracodawcy coraz częściej widzą w niej możliwość ograniczenia kosztów.

– Nadchodzący rok z pewnością będzie rokiem pracy w modelu hybrydowym, mocno ukierunkowanym na połączenie pracy z domu i z biura. Spowoduje to również zmiany i ulepszenia jeśli chodzi o narzędzia cyfrowe wykorzystywane do codziennej komunikacji, działań rekrutacyjnych czy onboardingu online. Elastyczność – to z pewnością umiejętność, którą firmy doskonale przećwiczyły w 2020 roku i będą nadal praktykowały poprzez np. większą otwartość na zewnętrzne formy zatrudnienia jak outsourcing czy praca tymczasowa, elastyczne grafiki czasu pracy, dużą mobilność stanowisk pracy i współpracę online – zauważa Anna Jurkiewicz.

Agnieszka Kaczmarek, kierownik projektów, zauważa też, że dużym wyzwaniem w 2020 roku było przeorganizowanie systemu rekrutacji z formy stacjonarnej na online: – Przed pandemią rekrutacje w dużej mierze odbywały się stacjonarnie, dzięki czemu można było zweryfikować kandydata przede wszystkim pod kątem kwalifikacji, a ten mógł zapoznać się z firmą i stanowiskiem pracy. Rok 2020 wymusił na obu stronach przejście na rekrutacje zdalne. Z jednej strony miało to swoje plusy, jak np. większa dostępność terminów, optymalizacja czasu, jednak z drugiej, nie każdy kandydat miał możliwość spotkania się online, szczególnie w przypadku rekrutacji na stanowiska podstawowe, w mniej zurbanizowanych miejscowościach. Z czasem się to zmieniało i obecnie takie sytuacje są coraz rzadsze.

Przebranżowienie wśród pracowników

Z obserwacji LeasingTeam Group wynika, iż wielu kandydatów z różnych branż, zwłaszcza tych najbardziej dotkniętych przez ograniczenia związane z Covidem,  deklaruje chęć przebranżowienia na stałe i zapewnienia sobie większej szansy na stabilne zatrudnienie. Dotyczy to głównie pracowników branż fitness, restauracyjnej, eventowej, rozrywkowej, handlowej. Taki trend ma konsekwencje.

– Już widzimy coraz większy, wręcz masowy napływ aplikacji na różnego rodzaju stanowiska niższego szczebla, na które nie ma specjalistycznych wymagań. Z jednej strony znacząco wydłuża to pracę rekruterom, którzy muszą otworzyć setki CV, z drugiej – nierzadko osoby te, by otrzymać jakąkolwiek pracę, zaniżają swoje oczekiwania finansowe, co rodzi realne prawdopodobieństwo, że średnie wynagrodzenie w poszczególnych branżach może się zmniejszyć. O podwyżki również będzie trudniej – komentuje Katarzyna Leśniewska, p.o. dyrektora rekrutacji w LeasingTeam Professional.

Nieco inaczej wygląda sytuacja w branżach specjalistycznych, np. IT. Tam zapotrzebowanie na specjalistów wciąż nie maleje. – Pojawiło się więcej ofert niż rok temu dla analityków finansowych, specjalistów ds. e-commerce czy specjalistów ds. cyberbezpieczeństwaBiorąc pod uwagę ubiegły rok, stabilność wykazała jedynie branża IT – dodaje Katarzyna Leśniewska.

Z jednej strony mamy więc wzrost liczby poszukujących pracy, chętnych na przebranżowienie pracowników niższego szczebla, z drugiej stałe zapotrzebowanie na specjalistów. Oba te aspekty sprawiają, że dla oszczędzenia czasu, ale także zwykłej wygody firmy coraz częściej będą korzystać z usług profesjonalnych firm rekrutacyjnych.

Headhunting nadal wymagający

Od II kwartału 2020 roku praca headhunterów stała się jeszcze bardziej wymagająca i czasochłonna. Pracownicy, którzy nie szukają aktywnie pracy z dużą dozą ostrożności podchodzą do proponowanych ofert, obawiając się utraty stabilizacji, wyboru niewłaściwej dla nich firmy czy niesprawdzenia się na nowym stanowisku i konieczności poszukiwania zatrudnienia na trudnym rynku covidowym. Pracodawcy powinni mieć świadomość, że w 2021 roku zdobycie talentów będzie trudniejsze i nierzadko pomoc profesjonalnej agencji headhunterskiej będzie nieodzowna.

– Brak stabilności na rynku pracy skutkuje ogromną ostrożnością a nawet niechęcią kandydatów biernych do zmiany pracy. Można to odczuć w codziennych rozmowach z kandydatami, którzy regularnie pytają m.in. o kondycję finansową firmy, jej stabilność, plany na przyszłość, zachowania pracodawców wobec pracowników w nowej sytuacji, poziomu wdrożenia zdalnego/hybrydowego modelu pracy, itp. Proces rekrutacji takich osób się wydłużył i stał się o wiele bardziej wymagający. Pracownicy nie chcą ryzykować i tylko rasowy rekruter, potrafiący właściwie rozmawiać z kandydatami, może ich przekonać do zmiany zdania – wypowiada się Katarzyna Leśniewska, p.o. dyrektora rekrutacji w LeasingTeam Professional specjalizującej się w rekrutacjach headhunterskich.

Obcokrajowcy w Polsce – czy będą przyjeżdżać do pracy w 2021 roku?

Już od dawna najczęściej wybieranym kierunkiem pozyskiwania pracowników zagranicznych jest Ukraina. Również w 2020 roku nie uległo to zmianie. Można wręcz powiedzieć, że nacja ta zyskała na popularności z uwagi na ostrożne podejście firm do prowadzenia biznesów. Nowa, niezatrudniana wcześniej nacja wiązałaby się bowiem z koniecznością wprowadzania wymaganych i kosztownych zmian dostosowujących miejsce pracy i model zarządzania pracownikami. Ogólnie jednak w 2020 roku pracodawcy zdecydowanie preferowali współpracę z pracownikami z Polski. W obecnym roku nie powinno to ulec zmianie.

– Rekrutacja pracowników zagranicznych jest dłuższa, a w przypadkach niektórych krajów, znacząco dłuższa niż rekrutacja pracownika z polskim obywatelstwem. Obecnie wiąże się z nią też ryzyko, że prowadzony, czasem miesiącami, proces zostanie gwałtownie wstrzymany przez niemożliwe do przewidzenia na początkowym etapie ograniczenia prawne. Już w styczniu obserwujemy jak kolejne kierunki, wcześniej zwolnione warunkowo z kwarantanny, zostają nią bezwzględnie objęte. Możemy spodziewać się zatem, że konieczność poddawania pracowników zagranicznych izolacji po przyjeździe do Polski będzie utrzymywana w roku 2021.Jeśli chodzi o zainteresowanie ofertami pracy w Polsce, nadal jesteśmy krajem chętnie wybieranym przez kandydatów. Musimy się jednak liczyć z tym, że każdy kraj, z którego pozyskujemy pracowników, wprowadza również własne obostrzenia, mające bezpośredni wpływ na efekt rekrutacji – mówi Aneta Sztompka, dyrektor regionalna w LeasingTeam.

Niemcy wciąż atrakcyjnym kierunkiem wyjazdów zarobkowych Polaków

Na wiosnę przeżyliśmy gwałtowne wyhamowanie zarówno ze strony zapotrzebowania u klientów jaki i chęci podjęcia pracy przez polskich pracowników w Niemczech. Szczególnie zamknięcie granic spowodowało sporą liczbę rezygnacji z pracy. Lato przyniosło już ogromną poprawę sytuacji po obu stronach i mimo zmiennych okoliczności związanych z pandemią, trend ten jest kontynuowany również w 2021 roku.

– W dalszym ciągu obserwujemy duże zainteresowanie pracą tymczasową w Niemczech. Oczywiście kandydatów zraża niekiedy konieczność wykonania testu na obecność koronawirusa oraz obowiązkowa kwarantanna w Niemczech, jednak biorąc pod uwagę coraz wyższe koszty utrzymania w Polsce przy obniżonych dochodach lub wręcz wobec utraty pracy, nasi obywatele w dalszym ciągu będą wyjeżdżać zarobkowo do Niemiec. Niemcy zazwyczaj chętnie sięgają po personel zagraniczny, a w tym obszarze Polacy są cenieni za umiejętności i zaangażowanie, toteż na trwałe wpisali się w niemiecki rynek pracy tymczasowej – powiedziała Anna Macheta, dyrektor rozwoju biznesu w CPC Consulting Group, agencji zatrudnienia wyspecjalizowanej w delegowaniu polskich pracowników do pracy w Niemczech.

Rok 2021 w branży HR pod znakiem stabilizacji i ostrożności

2020 był rokiem naznaczonym przez pandemię COVID-19. Szybkie rozprzestrzenienie się koronawirusa oraz wywołany przez to wielki kryzys gospodarczy dały impuls do wielu zmian, które widoczne są w sektorze zatrudnienia. Na początku pandemii przeżywaliśmy gwałtowne wyhamowanie oraz ograniczenie w zatrudnieniu pracowników, by po kilku miesiącach powoli wrócić do bardziej stabilnego rynku pracy, który najprawdopodobniej będziemy obserwować w roku 2021. Działy HR będą w dalszym ciągu odgrywały bardzo ważną rolę w organizacjach, a nawet rola ta ma szansę wzrosnąć zważywszy na zmienne warunki gospodarcze, w których odpowiednie zarządzanie kapitałem ludzkim jest kluczowe. Zatrudnianie lub korzystanie z usług wyspecjalizowanych HR Business Partnerów będzie nieodzowne w obecnych realiach rynkowych.

Black Friday, czyli czarny piątek, to dzień dużych zniżek i rabatów, nie tylko w tradycyjnych sklepach. Jest to swoiste święto konsumentów, które choć ma amerykański rodowód, z roku na rok zrzesza w Polsce coraz liczniejsze grono sprzedawców i usługodawców oferujących rabaty. W ramach czarnego piątku również w LeasingTeam przygotowaliśmy promocję, dzięki której Twoja firma niższym kosztem zyska większą elastyczność i z większym bezpieczeństwem wejdzie w 2021 rok.

>>> Na czym polega praca tymczasowa i dlaczego warto poszukiwać pracowników tymczasowych za pośrednictwem agencji?

>>> Wyślij zapytanie ofertowe. Nasi eksperci odpowiedzą na Twoje pytania

REGULAMIN PROMOCJI – „10% ZNIŻKI NA PRACĘ TYMCZASOWĄ”

1. Niniejszy regulamin („Regulamin”) określa warunki i zasady akcji promocyjnej pod nazwą „Black Friday – 10% zniżki na rekrutacje tymczasowe” („Promocja”).

2. Organizatorem akcji jest LeasingTeam Sp z o.o. z siedzibą w Warszawie (02-677), ul. Taśmowa 7C, wpisaną do rejestru przedsiębiorców Krajowego Rejestru Sądowego prowadzonego przez Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie XIII Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego pod numerem KRS 0000246710; NIP: 123‑10‑69‑185, REGON: 140357370, kapitał zakładowy: 300.000,00 zł (zwany dalej „Organizatorem”).

3. Promocja umożliwia otrzymanie rabatu w wysokości 10% na marżę/narzut LeasingTeam na usługę pracy tymczasowej przez pierwsze 2 miesiące współpracy.

4. Promocja obowiązuje od 23 listopada 2020 od godziny 00:00 do 31 grudnia 2020 do godziny 23:59. Organizator zastrzega sobie prawo do przedłużenia promocji.

5. Warunkiem skorzystania z promocji jest podpisanie do dnia 31.12.2020 umowy na usługę pracy tymczasowej i złożenie zamówienia na co najmniej 6 osób (każda na min. 160 rbh miesięcznie) na okres nie krótszy niż 4 miesiące.

6. Promocją mogą być objęci tylko nowi klienci podpisujący umowę na usługę pracy tymczasowej.

7. W celu skorzystania z promocji konieczne jest rozpoczęcie realizacji zamówienia w pierwszym kwartale 2021 roku. Rozpoczęcie realizacji zamówienia rozumiane jest jako start zatrudnienia pracowników tymczasowych.

8. Jeśli klient zrezygnuje z realizacji zamówienia wcześniej niż po 4 miesiącach współpracy, otrzyma fakturę wyrównującą zgodną z wysokością udzielonego rabatu. Klient składając zamówienie i korzystając z Promocji, oświadcza, że zapoznał się i zgadza się z tym zapisem, tym samym nie jest wymagana zgoda klienta na wystawienie wspomnianej faktury.

9. Promocja nie łączy się z innymi ofertami promocyjnymi organizowanymi przez Organizatora.

10. Zamówienia zgodne z Promocją będą realizowane zgodnie z powyższym Regulaminem

11. Wszelkie spory związane z niniejszą promocją rozstrzygać będzie Sąd właściwy dla siedziby Organizatora.

>>> Wyślij zapytanie ofertowe. Nasi eksperci odpowiedzą na Twoje pytania

Pandemia trwa od marca 2020 r. i nikt nie jest w stanie przewidzieć, kiedy się skończy. Związane z nią obostrzenia wpływają na niemal każdą gałąź gospodarki, nie tylko z powodu ograniczeń w prowadzeniu działalności. Druga fala Covid-19 pokazuje, że każda firma może być narażona na utrudnienia lub wręcz przestój z powodu zachorowania albo obowiązkowej kwarantanny pracowników. Szczególnie w zakładach produkcyjnych zapewnienie ciągłości pracy staje się kluczowe. Sytuację na rynku pracy w sektorze „blue collar” analizuje Edyta Kowalczyk, dyrektor ds. kluczowych klientów w LeasingTeam Group.

Reakcja rynku pracy na pierwszą falę

W marcu i kwietniu br. wiele firm było zmuszonych do redukcji zatrudnienia, a nawet czasowego zamknięcia swoich biur, lokali czy zakładów. Lockdown przyszedł nagle i nie dał czasu na przygotowania. Trzeba było działać tu i teraz, co zazwyczaj wiązało się z koniecznością podejmowaniem szybkich decyzji. Choć były przedsiębiorstwa, w które pandemia nie uderzyła ekonomicznie, nawet one do zatrudniania nowych osób czy podejmowania współpracy z agencjami HR podchodziły ostrożnie. Tymczasem firmy współpracujące już z agencjami, doceniły tę kooperację, gdyż dzięki niej szybciej i z większą elastycznością zarządzały pracownikami. Co więcej, w sytuacji przymusowych zwolnień mogły również liczyć na wsparcie agencji. W LeasingTeam wielokrotnie udawało nam się delegować pracowników zwolnionych u jednego pracodawcy do innych projektów, nawet przy konieczności relokacji do innego województwa. Taką elastyczność umożliwia usługa pracy tymczasowej i outsourcing.

Druga fala – potencjalne zagrożenia i rozwiązania awaryjne

Druga fala pandemii, choć gwałtowniejsza, nie pociąga za sobą tak szybkich i niekiedy ostatecznych decyzji pracodawców, jak miało to miejsce na przełomie 1 i 2 kwartału. Obecnie firmy mierzą się z wyzwaniem zapewnienia ciągłości pracy w przypadku kwarantanny części załogi. Odpowiednie przygotowanie się na tę ewentualność może uchronić przedsiębiorstwa przed takim skutkami, jak wypłacanie nadgodzin dla pracowników nie objętych kwarantanną czy zatrzymanie lub drastyczne ograniczenie działalności. Nie bez znaczenia jest też stres, zmęczenie i podupadające morale załogi.

By stawić czoła deficytom kadrowym wynikającym z pandemii, w pierwszej kolejności firmy szukają wewnętrznych rozwiązań, np. uruchamiając „ad hoc” rekrutacje przez własny dział HR. Trzeba jednak brać pod uwagę, że wymaga to pełnego zaangażowania, co wymusza odłożenie innych projektów albo generuje dodatkowe koszty w postaci nadgodzin. Jednocześnie włożony wysiłek i poświęcony czas wcale nie dają gwarancji uzyskania zamierzonego efektu. Wpływa na to wiele zmiennych: liczebność wewnętrznego zespołu HR, doświadczenie poszczególnych rekruterów, narzędzia i umiejętności dotarcia do właściwych kandydatów.

Część firm ratuje się też czasowym przesuwaniem pracowników z innych działów, np. z magazynu na produkcję. Są tu jednak ograniczenia: można to zrobić na maksymalnie 3 miesiące w roku, stanowisko musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika a wynagrodzenie nie może się obniżyć (art. 42 § 4 kodeksu pracy).

Takie rozwiązania to jedynie chwilowe remedium. Nie sprawdzą się w dłuższej perspektywie lub przy większej skali problemu. Można je traktować jako tzw. wyjście awaryjne, ale ze świadomością, że nie stanowi skutecznego, systemowego zabezpieczenia przedsiębiorstwa.

Plan b – przezorny zawsze zabezpieczony

Wobec aktualnej sytuacji epidemiologicznej, ale też i w związku z sezonem grypowym, przedsiębiorstwa, zwłaszcza produkcyjne, powinny przygotować zawczasu procedury wewnętrzne na wypadek nagłych i być może masowych absencji pracowników. Im większa skala biznesu, tym mniej można zdać się na przypadek, liczyć na szczęście, czy bazować na doraźnych działaniach.

Rekrutacja i zatrudnienie pracowników z odpowiednimi kompetencjami i dostępnych „od zaraz” nie należą do łatwych zadań. Przygotowując się na taką ewentualność, warto z wyprzedzeniem podjąć rozmowy z profesjonalną agencją zatrudnienia, która w krótkim czasie będzie w stanie zapewnić ciągłość i skuteczność procesu dzięki szerokiej bazie kandydatów oraz dużym zasobom rekrutacyjnym.

Pracodawcy świadomi nadchodzących zagrożeń chcą się zabezpieczyć i mieć tzw. plan B, czyli możliwość uzyskania szybkiego wsparcia w sytuacji, gdyby cześć załogi znalazła się na kwarantannie lub na dłuższym zwolnieniu lekarskim. Obserwujemy rosnące zainteresowanie usługami świadczonymi przez LeasingTeam Group, takimi jak praca tymczasowa czy outsourcing. Niektórzy nasi klienci idą o krok dalej i inwestują w pracowników na tzw. stand by’u, którzy w razie nagłej potrzeby niemal z dnia na dzień mogą stawić się do pracy. To, jaki model współpracy wybierzemy uzależnione jest od indywidualnych oczekiwań klienta – jakiej liczby pracowników potrzebuje osób na zastępstwo, ,jak szybko, jaki ma budżet, itd. Na podstawie otrzymanych informacji wspólnie zastanawiamy się i wdrażamy najlepsze rozwiązanie dla danego przedsiębiorstwa.

Nie tylko w czasie pandemi

Outsourcing i praca tymczasowa to sposób na efektywne zarządzania nieobecnościami pracowników niezależnie od tego czy mamy do czynienia z kilkudniowym L4, dwutygodniowym urlopem, czy z kwarantanną. Doświadczona agencja zatrudnienia jest w stanie oddelegować kandydatów na zastępstwo nawet w ciągu kilku dni, a działając na terenie całej Polski, potrafi dotrzeć niemal do każdego kandydata zainteresowanego pracą w konkretnym zakładzie.

Dla przykładu – w LeasingTeam szybka reakcja, właściwe narzędzia i zasoby pozwoliły zrekrutować i zatrudnić w trakcie pandemii zaledwie w ciągu 2 dni roboczych ponad 70 pracowników rozproszonych w kilkudziesięciu lokalizacjach na wymagany przez klienta okres 2 tygodni. W większości lokalizacji czas współpracy został później przedłużony o kolejne tygodnie. Partnerska współpraca, wzajemne zaufanie i otwarta komunikacja – to dzięki temu projekt okazał się sukcesem. Aktualnie klient zwrócił się do nas o przygotowanie analogicznej akcji rekrutacyjnej, którą traktuje jako „plan B” na wypadek zwiększenia zapotrzebowania na pracowników.

Nasze doświadczenia pokazują, że warto współpracować ze sprawdzoną agencją zatrudniania długofalowo. Z czasem koordynatorzy z agencji coraz lepiej znają specyfikę pracy w danej organizacji, a to umożliwia im regularne rozbudowywanie bazy kandydatów o osoby spełniające wymagania pracodawcy. Znacząco wzrasta wówczas poziom dopasowania pracowników, a czas na ich dostarczenie się skraca. Pracownicy z kolei coraz sprawniej wdrażają się w nowe obowiązki i lepiej aklimatyzują w firmie. W efekcie zyskują wszystkie trzy strony.

Przez ostatnie sześć miesięcy firmom udało się wypracować procedury, które w dużym stopniu przygotowały je na drugą falę Covid. Pracodawcy, jak i sami pracownicy, podchodzą do obecnej sytuacji z opanowaniem i nie podejmują pochopnych decyzji.

Sytuacja na rynku pracy jest znacznie spokojniejsza niż miało to miejsce na wiosnę, gdy rozpoczęła się pandemia koronawirusa. – Pierwsza fala pandemii wymusiła na pracodawcach radykalne zmiany w obszarze zarządzania kadrami, organizacji pracy, a nierzadko także przemodelowanie biznesu. Doświadczenia z pierwszej fali Covidu, a co za tym idzie decyzje podejmowane w tamtym czasie, których skutki trwają do dziś, przygotowały pracodawców na obecną sytuację. W marcu i kwietniu br. przedsiębiorstwa musiały reagować bardzo szybko, często niemal z dnia na dzień. Dziś, mając za sobą te doświadczenia, świat biznesu działa z większym spokojem – analizuje Anita Obidowska, p.o. Regionalnego Kierownika Działu Rekrutacji w LeasingTeam Professional.

Minimalizowanie ryzyka w firmach. Dominują spokój i rozwaga.

W obecnej sytuacji najważniejsza jest rozwaga i podejmowanie przemyślanych decyzji. Należy podejść do sprawy rzeczowo i proceduralnie, dostosowując organizację pracy do nowej rzeczywistości w taki sposób, by zapewnić maksymalne bezpieczeństwo pracownikom i ciągłość funkcjonowania biznesu.

– W firmach produkcyjnych, pracujących zmianowo, często dzieli się kadrę na dwa zespoły, które nie mają ze sobą styczności. Opracowanie i wdrożenie procedur minimalizujących ryzyko transmisji koronawirusa – np. badanie temperatury, dezynfekcja rąk, noszenie maseczek i rękawiczek a w przypadku kantyn montowanie tablic pleksi i udostępnienie środków ochronnych – jest dziś podstawą zachowania płynności pracy. Nasi klienci podkreślają, iż korzystając z takich narzędzi i zachowując dużą samodyscyplinę przy ich stosowaniu są w stanie maksymalnie zredukować ryzyko wystąpienia Covid w ich organizacji – mówi Katarzyna Dąderewicz, Dyrektor Regionu Północ-Zachód w LeasingTeam.

Jeśli chodzi o pracę biurową, jeszcze w marcu i kwietniu wydawało się, że ciężko będzie zastąpić spotkania „face to face”, narady i burze mózgów zebraniami on-line. Jednak okazało się, że jest to możliwe. Przedsiębiorstwa i ich zespoły sprawnie wdrożyły nową organizację pracy, bez uszczerbku na zaangażowaniu i aktywności. Praca w systemie home office stała się standardem, który pozwala pracodawcom zwiększyć bezpieczeństwo swoich zespołów.

Najlepsze rozwiązania: outsourcing w „white collar” i praca tymczasowa w „blue collar”

Pierwsza fala pandemii pokazała, że mało jest branż, które mogą czuć się całkowicie bezpieczne pod względem zachowania ciągłości biznesu. Wobec tak niepewnej sytuacji gospodarczej, zrozumiałe jest, że firmy do zwiększania liczebności stałego personelu podchodzą asekuracyjnie. Chętniej wybierają bezpieczniejsze rozwiązania, nie wiążące się z dodatkowymi kosztami stałymi – np. zatrudnianie w modelu pracy tymczasowej lub outsourcing wybranych obszarów działania organizacji. Tym samym przygotowują się do ewentualnych negatywnych zmian na rynku, kolejnego zatrzymania gospodarki i strat, które mogą z tego wyniknąć. Jeśli scenariusz okaże się optymistyczny, zrekrutowanych i przeszkolonych pracowników zewnętrznych firma może szybko przejąć, powiększając swój wewnętrzny zespół.

– Pojawiają się również zapytania o rozwiązania do tej pory mało popularne, jak np. utrzymywanie grupy pracowników na tzw. stand-by’u – czyli w gotowości, na wypadek wystąpienia covid w zakładzie i konieczności szybkiego zastąpienia brakującego personelu przez wykonawców z zewnątrz. W sytuacji, gdy konieczne jest wprowadzenie kwarantanny, może to dotyczyć nawet znaczących zespołów – 20, 30-osobowych. W przypadku prac prostych, nieskomplikowanych, niewymagających czasochłonnych szkoleń takie rozwiązanie można z powodzeniem zastosować. Oczywiście wiąże się to z dodatkowymi kosztami, ale jednocześnie daje zabezpieczenie na wypadek wyłączenia całego działu czy zmiany – zwraca uwagę Marta Pilipowicz, Dyrektor Regionu Południe w LeasingTeam.

Nowe podejście do procesów rekrutacji

Firmy z dużą rozwagą podejmują decyzje o nowych rekrutacjach, jednak nie można tu mówić o powieleniu scenariusza z przełomu 1 i 2 kwartału br., czyli kategorycznym blokowaniu a nawet zmniejszaniu liczby etatów. Wręcz przeciwnie – część przedsiębiorstw, które w okresie marca i kwietnia podjęły radykalne decyzje o redukcji zatrudnienia dziś się odradza i potrzebuje uzupełnić swoje zasoby kadrowe.

– Choć w początkowej fazie pandemii na rynek pracy uwolniona została spora liczba pracowników, już po kilku miesiącach od odmrożenia gospodarki problem braku rąk do pracy powrócił, szczególnie w obliczu znaczącego zmniejszenia się liczby pracowników z Ukrainy. W przypadku stanowisk specjalistycznych, które trudno obsadzić, przedsiębiorstwa pomimo pandemii zdecydowanie częściej decydują się na rekrutacje do wewnętrznych struktur firmy. Inaczej wygląda sytuacja ze stanowiskami podstawowymi – tam otwartość firm na elastyczne formy zatrudnienia, w tym na pracę tymczasową, zdecydowanie wzrosła – mówi Katarzyna Dąderewicz..

Wszystkie te trendy pokazują roztropność i dojrzałość polskich przedsiębiorców, co pozwala mieć nadzieję, że druga fala pandemii nie będzie dla rynku pracy tak trudna jak pierwsza.

Sytuacja na rynku pracy jest zróżnicowana i dynamiczna. Obecnie wiele branż znajduje się w szczycie sezonu, co niesie za sobą konieczność zwiększania zasobów ludzkich w organizacjach. Tymczasem przedsiębiorcy obawiają się drugiej, jesiennej fali pandemii, zatem z dużym dystansem podchodzą do zwiększania kosztów stałych, coraz częściej decydując się na pracowników tymczasowych lub usługę outsourcingu.

 

Niższy szczebel, pracownicy tymczasowi – nie najgorzej, ale bez euforii

Pracownicy blue collar, szczególnie tymczasowi, najmocniej odczuli konsekwencje marcowego lockdownu. Lipiec przyniósł długo oczekiwany powrót indeksu PMI dla polskiego przemysłu powyżej kluczowego poziomu 50 punktów. Według ostatnich badań, Polska odnotowała wynik 52,8 pkt wobec 47,2 pkt w czerwcu.

– Wzrost indeksu PMI bezpośrednio przekłada się na zapotrzebowanie na pracowników. Od czerwca w większości branż produkcyjnych odnotowujemy regularny wzrost zamówień. Choć w dużej mierze spowodowane są one trwającym sezonem, cieszy fakt, że nasi stali, całoroczni klienci również powiększają już swoje zespoły o pracowników tymczasowych, wracając do pełnej wydajności produkcji. Nadal najtrudniejszą sytuację obserwujemy w branży automotive – mówi Agnieszka Haponik, dyrektor rozwoju biznesu i marketingu w LeasingTeam Group

Odmrożenie i przyspieszenie gospodarki pobudziło rynek pracy – przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w Polsce wzrosło w czerwcu w porównaniu z majem o 12 tys. etatów. Choć wynik ten cieszy, do odbudowy liczby etatów sprzed pandemii długa droga. Mimo większego bezrobocia wśród Polaków, wiele firm ma realny problem ze skompletowaniem zespołów.

W Polsce wiele przedsiębiorstw bazuje na pracownikach z Ukrainy. W momencie wprowadzenia lockdownu większość z nich wyjechała do swojego kraju, ponieważ rząd zbyt późno ogłosił, że pozwolenia na pracę będą automatycznie przedłużone. Obecnie Ukraińcy chcą wrócić na polski rynek pracy, jednak wydłużony czas oczekiwania na oświadczenia czy przymusowa 14-dniowa kwarantanna powodują, że proces powrotu nie jest tak szybki, by sprostać potrzebom rekrutacyjnym firm.

– Obecnie spora część Polaków szuka zatrudnienia, jednak większość z nich nie chce podjąć się pewnych prac, np. powtarzalnych i monotonnych, w systemach zmianowych, po 12 h, itp. Dużą rolę odgrywają też stawki – obywatele z Ukrainy nadal są skłonni podjąć zatrudnienie za niższe wynagrodzenie niż Polacy. W dobie oszczędności jest to kluczowy czynnik dla wielu pracodawców – mówi Agnieszka Haponik, po czym dodaje – Firmom, które nie mogą czekać na osoby z Ukrainy zalecamy otwarcie się na pracowników z Nepalu, Etiopii czy Mołdawii, których spora grupa mieszka już w Polsce i jest chętna do podjęcia pracy. Warto jednak pamiętać, że osoby te najczęściej władają tylko językiem ojczystym oraz angielskim.

 

White collar i specjaliści IT – większe zainteresowanie pracodawców outsourcingiem

O ile spora część pracowników tymczasowych blue collar straciła pracę w wyniku marcowego lockdownu, o tyle kadra white collar w większości wyszła z tej sytuacji obronną ręką. Negatywne konsekwencje w ich przypadku ograniczyły się głównie do obniżenia wymiarów etatów lub likwidacji części benefitów pozapłacowych.

– Choć dotychczas nie odnotowaliśmy znaczących zwolnień wśród pracowników white collar, obserwujemy, że pracodawcy obawiają się drugiej fali pandemii w okresie jesienno-zimowym, kalkulują koszty, opracowują prognozy i analizują stan zatrudnienia. W efekcie otrzymujemy zwiększoną liczbę zapytań o outsourcing white collar – firmy chcą z jeszcze większą świadomością planować koszty stałe w stosunku do kosztów zmiennych – mówi Anna Jurkiewicz, regionalny kierownik ds. outsourcingu w LeasingTeam Professional.

Wśród obszarów, które w pandemii ucierpiały najmniej wymienia się przede wszystkim IT, choć i ta branża odczuwa skutki kryzysu.

– Pracodawcy ograniczyli aktywności rozwojowe, zostawiając głównie te związane z utrzymaniem posiadanych lub rozpoczętych wcześniej projektów. Dodatkowo kapitał zagraniczny zaczął wspierać własną gospodarkę, w efekcie czego projekty realizowane w Polsce są zawieszane lub przejmowane przez centralę – mówi Anita Dąbrowska, Członek Zarządu IT LeasingTeam.

Na rynku już pojawiają się poszukujący zatrudnienia specjaliści IT. Przyzwyczajeni przez ostatnie lata do wysokich wynagrodzeń, teraz będą musieli zderzyć się z większymi wymaganiami pracodawcy, a może i zredukować nieco oczekiwania finansowe. Nie muszą jednak obawiać się o znalezienie pracy. W dobie cyfryzacji, automatyzacji procesów i przygotowania infrastruktury do pracy zdalnej zatrudnienia nie powinno dla nich zabraknąć.

Podobnie jak w przypadku blue collar, branża IT również wykazuje coraz większe zainteresowanie outsourcingiem. – Firmy dążą do redukcji stałych kosztów i nie chcą podejmować długofalowych zobowiązań, stąd coraz częściej na etacie utrzymują kluczowych pracowników, a innych członków zespołu zatrudniają w formie outsourcingu – wyjaśnia Anita Dąbrowska.

 

Kadra managerska – trudny egzamin

Choć głównie mówi się o negatywnych konsekwencjach Covid-19 w kontekście niższych stanowisk, trzeba mieć świadomość, że kadra zarządzająca również odczuła skutki pandemii w wielu aspektach, zarówno tych związanych z dostosowaniem biznesu do obecnych realiów, jak i tych związanych z polityką personalną. Zarządzanie w kryzysie to konieczność szybkiego reagowania na zmienność rynku, przemodelowania pracy wielu osób, opracowania nowych procedur, podejmowania i wprowadzania w życie nie zawsze popularnych decyzji.

Czas pandemii był i nadal jest trudnym testem dla kadry managerskiej, niejednokrotnie ujawniającym braki kompetencyjne w zarządzaniu w kryzysie. Niezależnie od tego, w dobie spadku obrotów i niepewnej przyszłości wiele przedsiębiorstw jest zmuszonych do zaciskania pasa: zmniejszenia kosztów stałych, wstrzymania inwestycji, zmian w strukturze i funkcjonowaniu firmy, np. poprzez łączenie działów, czy przenoszenie części procesów za granicę. Wszystko to wpłynęło na redukcję etatów na najwyższych szczeblach, które bardzo powoli się odbudowują.

– Pierwsze miesiące po lockdownie to zablokowanie większości rekrutacji stałych, w szczególności na wyższe i najwyższe stanowiska. Pierwsze symptomy odmrażania budżetów pojawiły się w maju-czerwcu, choć nadal liczba otwartych procesów rekrutacyjnych dla wyższej kadry managerskiej jest dużo niższa niż na początku roku. Tymczasem spływ CV na te stanowiska jest dwukrotnie wyższy – mówi Katarzyna Leśniewska, p.o. dyrektora działu rekrutacji w LeasingTeam Professional.

Niewątpliwie kryzys wywołany pandemią i prognozowane bezrobocie zmieniły podejście pracodawców i pracowników. Wymagania w stosunku do kandydatów na najważniejsze stanowiska już są i będą coraz wyższe.