Proces rekrutacji zależny jest nie tylko od stanowiska, na które prowadzony jest nabór, ale też od struktury organizacyjnej danej firmy, jej wielkości czy też charakteru. Znalezienie odpowiedniego kandydata posiadającego niezbędne kwalifikacje i wpisującego się osobowościowo w strukturę firmy bywa wyzwaniem. Rekrutacja to jednak tylko jeden z etapów poszukiwania i przyjmowania pracowników do pracy. Jak skutecznie rekrutować? Podpowiadamy.

Rekrutacja – czym jest i jakie są jej rodzaje?

W najprostszym ujęciu rekrutacja stanowi pierwszy etap poszukiwań kandydatów do pracy. Jej celem jest zebranie grupy osób, które spełnią wymagania do pracy na określonym stanowisku.

Opisać i podzielić proces rekrutacji można na wiele różnych sposobów, w zależności od przyjętych kryteriów. Jednym z nich jest stopień zaangażowania pracodawcy w poszukiwanie nowych pracowników – wyróżnia się wtedy następujące rodzaje rekrutacji:

Istnieją różne rodzaje rekrutacji, a powyższe z nich to tylko ogólny podział. Jakie rodzaje rekrutacji można jeszcze spotkać? Na przykład rekrutację wewnętrzną, zewnętrzną, ogólną lub segmentową. Proces poszukiwania nowego pracownika jest złożony i wymaga podejmowania szeregu różnorodnych działań.

Jakie są metody rekrutacji?

Obecnie rekruterzy do poszukiwania kandydatów do pracy mogą wykorzystywać różne metody działania. Zarówno rodzaje rekrutacji, jak i metody zależą od specyfiki danej branży oraz struktury i charakteru danej firmy. Wśród najczęściej spotykanych metod rekrutacji znaleźć można:

Jak znaleźć dobrego kandydata?

Rekrutacja to nie tylko publikowanie ogłoszeń na portalach internetowych, to też selekcja kandydatów poprzez analizę aplikacji, testy (np. językowe), rozmowy, zadania rekrutacyjne czy też weryfikację referencji. W niektórych firmach kandydaci zapraszani są na dzień próbny. Proces rekrutacji wymaga poświęcenia mu wiele czasu i energii. Dlatego alternatywną dla prowadzenia własnych działań może być podjęcie współpracy z agencją pracy tymczasowej. Kiedy warto skorzystać z outsourcingu?

Decydując się na szukanie kandydatów we własnym zakresie, pamiętać należy o przygotowaniu ogłoszenia dopasowanego do branży oraz o określeniu kogo się szuka. Proces rekrutacyjny jest procesem złożonym, dlatego bez wystarczającego doświadczenia, wiedzy i czasu warto skorzystać z pomocy profesjonalistów.

Skuteczna rekrutacja pracowników, zwłaszcza do dużych i rozpoznawalnych firm, bywa niezwykle trudna. Nierzadko na jedno ogłoszenie odpowiadają tysiące kandydatów, zwłaszcza w przypadku stanowisk niewymagających specjalistycznych kompetencji. Czasami jednak nawet oferty na stanowiska specjalistyczne cieszą się dużą popularnością, np. ze względu na renomę miejsca pracy lub atrakcyjne warunki zatrudnienia. I choć mogłoby się wydawać, że im więcej aplikacji, tym lepiej – niekoniecznie tak jest. Przejrzenie setek CV i wyselekcjonowanie tych najciekawszych, najlepiej rokujących osób, to prawdziwe wyzwanie. Rekruterzy wypracowali jednak skuteczne metody na selekcję ofert i rekrutację pracowników, którzy faktycznie się do danej pracy nadają.

Jak pozyskać dobrych kandydatów do swojego przedsiębiorstwa w procesie rekrutacji i selekcji pracowników?

W przypadku rekrutacji jawnych zazwyczaj pierwszym krokiem do zebrania CV od potencjalnych kandydatów jest umieszczenie ogłoszenia na jednym z popularnych portali do szukania pracowników. Samo dodanie ogłoszenia wiąże się z drobnymi kosztami, od kilkudziesięciu do kilkuset złotych i koszt ten jest stały, czyli nie jest pobierane dodatkowe wynagrodzenie za to, że właśnie przez dany portal znajdzie się pracownika. Jakość aplikacji z tego typu ogłoszeń bywa bardzo różna. Nierzadko poszukujący pracy wysyłają swoje CV na wszystkie możliwe ogłoszenia, aby tylko ktoś się do nich odezwał, co wprowadza chaos i niepotrzebnie wydłuża proces selekcjonowania ofert. Z tego powodu firmy posiadające wewnętrzny dział HR lub mający budżet na zaangażowanie w proces tzw. head-hunterów (czyli łowców głów) często całkowicie rezygnują z wystawiania tego typu ogłoszeń, ponieważ sami posiadają wykwalifikowanych specjalistów do poszukiwania odpowiednich kandydatów. Jednak wszystkie pracownicze portale internetowe okazują się nieocenione w przypadku szukania stażystów, praktykantów lub specjalistów niższego szczebla, którzy stawiają swoje pierwsze kroki na rynku pracy i nie mają doświadczenia w poszukiwaniu wymarzonej posady.

W przypadku posiadania w strukturze firmy rekruterów lub outsourcingu usług rekrutacyjnych, dobrym pomysłem jest skorzystanie z innych metod rekrutacji, np. poprzez aktywne poszukiwanie kandydatów przez media społecznościowe (np. LinkedIn lub Golden Line), a także metodą Direct Search. W ten sposób można “wyciągnąć” pracownika z innej firmy i zaoferować mu objęcie posady w Twoim przedsiębiorstwie. Najciekawsi kandydaci z rynku nierzadko jednak wykazują się dużą lojalnością i jeśli faktycznie nie zostanie im przedstawiona bardzo dobra i konkurencyjna oferta, nie będą chętni do prowadzenia rozmowy o zmianie pracy. Jeśli jednak pracodawca szuka pracownika do relacji, który pchnie rozwój firmy do przodu, jest to zdecydowanie najlepsza opcja rekrutacji.

W sytuacji, gdy przez pracodawcę poszukiwane są osoby do pracy tymczasowej lub sezonowej, najlepszym rozwiązaniem jest skorzystanie z firm pośredniczących, które oddelegują do wykonywania zadań odpowiednie osoby. Samodzielna rekrutacja oraz obsługa kadrowa zazwyczaj wiążą się dla takich zatrudniających z niepotrzebnymi kosztami, których w ten sposób można uniknąć.

Jak znaleźć kandydata idealnego w procesie rekrutacji i selekcji pracowników?

Niezależnie od tego, jak doszło do zgłoszenia się kandydatów na dane stanowisko, będzie trzeba wyselekcjonować ze zgłoszeń te najlepiej rokujące. Pierwszą rzeczą, którą należy sprawdzić, jest CV – na tym etapie może dojść jeszcze jeden dokument, jakim jest list motywacyjny. Im dokładniej odpowiada ono na treść ogłoszenia i im więcej informacji pokrywa się z “profilem idealnym” szukanego pracownika, tym lepiej. Najłatwiej jest zastosować podczas selekcji metodę oceny punktowej 0-10. Im więcej punktów kandydat uzyska, tym większe szanse na to, że spełni się w nowej roli oraz znak, że warto zaprosić go na dalsze etapy rekrutacyjne.

Kolejnym krokiem selekcji powinna być rozmowa telefoniczna lub testy rekrutacyjne, sprawdzające zgodność informacji z CV ze stanem faktycznym. Jeśli, np. kandydat napisał, że komunikuje się biegle w języku angielskim, warto zadać mu pytanie w tym języku, aby sprawdzić, jak zareaguje i czy podejmie rozmowę. Jeśli będzie unikał danego tematu lub odmówi wykonania testu, prawdopodobnie informacje z CV nie są prawdziwe.

Właściwa rozmowa rekrutacyjna powinna skupiać się na doświadczeniach, trudnościach, mocnych i słabych stronach oraz aspiracjach, a także rozwiewać wszelkie pytania formalne danego kandydata. Ciekawym rozwiązaniem w przypadku większości branż może być zorganizowanie dnia próbnego, jako ostatniego etapu rekrutacji, podczas którego kandydat na pracownika będzie mógł wykazać się znajomością branży i umiejętnościami miękkimi, a przy okazji poznać potencjalne środowisko pracy.

Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników to w dużej mierze sztuka zwracania uwagi na detale. Podstawą jest jednak zastanowienie się, jakie umiejętności są kluczowe na danym stanowisku, a które tylko mile widziane. Dzięki temu rekrutujący będą wiedzieli, na co położyć największy nacisk podczas rozmowy z kandydatami oraz jakie umiejętności oceniać wyżej od innych.

W polskim systemie prawnym wciąż brakuje jednoznacznej podstawy prawnej umożliwiającej pracodawcy swobodne (tzn. bez narażenia się na ryzyko jakiejkolwiek odpowiedzialności) pytanie pracowników czy kandydatów do pracy o to, czy są zaszczepieni (w zasadzie nie tylko w kierunku COVID-19, ale w ogóle). Oznacza to, że zadawanie pytania o szczepienie jest na ten moment obarczone ryzykiem, którego nie da się wyeliminować.

Obszary ryzyka są przy tym dwa: kwestia ochrony danych osobowych oraz przepisy prawa pracy – tłumaczy Anna Wiluś-Antoniuk, radca prawny w agencji zatrudnienia LeasingTeam Group – w obu przypadkach sytuacja prawna jest niejasna. Na szczęście zmiany przepisów wydają się możliwe w niedługiej przyszłości – nie brakuje bowiem zwolenników takich zmian.

RODO a pytanie o szepienia

W obszarze danych osobowych pytanie o szczepienie obejmuje pytanie o dane osobowe dotyczące zdrowia. Takie dane są szczególnie chronione. Pierwszą teoretyczną podstawą prawną do ich przetwarzania przez pracodawcę jest zgoda danej osoby, czyli w pełni swobodne i dobrowolne udzielenie takiej informacji przez pracownika lub kandydata, zgodnie z odpowiednim przepisem RODO – mówi prawniczka LeasingTeam – ze zgodami w prawie pracy jest jednak pewien niejako systemowy problem – co do zasady przyjmuje się, że ze strony pracownika one nigdy nie są zupełnie swobodne. Z uwagi na zależność pracownika od pracodawcy nie bez racji przyjmuje się, że pracownik czuje się zawsze w pewien sposób przymuszony do odpowiedzi na pytanie pracodawcy (czy udzielenia innej zgody), ponieważ ma poczucie, że od tego zależy jego zatrudnienie. To sprawia, że przetwarzanie danych w oparciu o zgodę pracownika w prawie pracy jest powszechnie kwestionowane. Jednocześnie wskazuje się, że w stosunku pracy zgoda pracownika jest swobodna i świadoma tylko wtedy, kiedy pracownik sam (z własnej inicjatywy) udzielił pracodawcy jakiejś informacji. To prowadziłoby do wniosku, że pracodawca dane o szczepieniach może mieć i przetwarzać, ale nie może o nie pytać.

Drugą ewentualną podstawą przetwarzania takich danych jest ich niezbędność do celów profilaktyki zdrowotnej lub medycyny pracy, czyli mówiąc w uproszczeniu, względy BHP. Opierając się na założeniu, że zakład pracy to wspólnota, pewna zbiorowość, coraz częściej wskazuje się, że pytanie o szczepienie uzasadnia pierwszeństwo dobra wspólnego nad dobrem indywidualnym pracownika – wyjaśnia Anna Wiluś-Antoniuk – innymi słowy, pomimo braku ewidentnych podstaw prawnych, i tak coraz częściej postuluje się dopuszczalność pytania o szczepienie z uwagi na nadrzędny cel, jakim jest dbałość o zdrowie wszystkich zatrudnianych pracowników.

Niejasna litera prawa pracy

Kodeks pracy zawiera katalog informacji, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę. W katalogu tym nie ma przesłanki nawet w przybliżeniu związanej z tzw. statusem covidowym. Zatem, interpretując przepis restrykcyjnie, należałoby założyć, że pracodawca nie ma w ogóle prawa zadać kandydatowi do pracy pytania o szczepienie.

W przypadku osób już zatrudnionych sytuacja jest podobna, choć art. 221 § 4 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy żądać innych niż wymienione wprost w przepisie informacji, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Na podstawie tego przepisu można próbować powoływać się, na przykład, na powinność pracodawcy zapewnienia bezpieczeństwa załogi i tym uzasadniać pytania o szczepienie.

Co ciekawe, Państwowa Inspekcja Pracy powściągliwie wypowiada się na temat szczepień w kontekście prawa pracy, ale „(…) niezmiennie uważa za celowe i zasadne jak najszersze poddawanie się pracowników szczepieniom przeciwko COVID-19, zaznaczając jednocześnie, iż w myśl aktualnie obowiązujących przepisów prawa poddanie się tym szczepieniom ma charakter dobrowolny.”, jednocześnie podnosząc, że „(…) pracodawca jest zobligowany do prowadzenia rejestru prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych zakwalifikowanych do grupy 3 lub 4 zagrożenia oraz rejestru pracowników narażonych na działanie szkodliwych czynników biologicznych zakwalifikowanych do grupy 3 lub 4 zagrożenia”1. Do jednej ze wspomnianych grup zagrożenia (tj. grupy 3) należy wirus SARS-COV-2. Naturalnie kategorie prac skutkujących narażeniem na działanie szkodliwych czynników są ściśle określone w przepisach, zatem nie sposób twierdzić, że każdy człowiek obecnie pracuje w sytuacji narażenia (choć zdrowy rozsądek nakazuje przyjąć, że tak jest).

Niemniej jednak można ostrożnie przypuszczać, że podejmowane przez pracodawców działania mające na celu ustalenie, czy zatrudniają bądź rekrutują pracowników szczepionych nie będzie w prawie pracy potępiane. Niestety, póki co nie ma w temacie dostępnych wypowiedzi orzeczniczych, ani utrwalonych podglądów autorytetów z dziedziny prawa.

Pytać, czy nie pytać?

Podsumowując, pytania o szczepienia narażają pracodawców na zarzuty bezprawnego przetwarzania danych osobowych oraz naruszenia przepisów Kodeksu pracy, mogące prowadzić np. do zarzutów dyskryminacji (np. kandydata do pracy niezaszczepionego i niezatrudnionego). Praktyka próbuje radzić sobie z takimi zarzutami przez uzasadnianie pytań o szczepienie za pomocą np.:

  1. Przepisów limitujących liczbę osób na zgromadzeniu/imprezie, do których nie wlicza się osób zaszczepionych – tak np. przy organizacji imprez integracyjnych;

  2. Prowadzonych akcji promujących szczepienia (konkursy, akcje promocyjne) – licząc na chęć pracowników dobrowolnego zgłaszania pracodawcy takiej informacji w celu uzyskania jakiejś korzyści/nagrody.

Póki co wszelkie próby uzależniania zatrudniania od szczepienia pozostają jednak obarczone ryzykiem, którego nie da się wyeliminować. Ogólny dający się zaobserwować w obszarze prawa pracy klimat pozwala jednak na ostrożny optymizm wywołany tym, że zwolennicy dopuszczalności pytania o fakt zaszczepienia wydają się większością – stwierdza ekspertka LeasingTeam – rośnie również prawdopodobieństwo wygranej pracodawcy w postępowaniu sądowym czy administracyjnym.

Podejmując decyzję biznesową o tym, czy w danym projekcie stosować wymóg zaszczepienia pracowników, trzeba więc ważyć proporcję ryzyka do wartości biznesowej (a więc nie tylko finansowej) działań, a także powinno się dokonywać analizy zasadności wymogu szczepienia w danej grupie zawodowej z perspektywy „zdrowego rozsądku”, tj. analizować, czy można przekonująco uzasadnić realny wpływ wymogu zaszczepienia na bezpieczeństwo czy ciągłość działania zakładu pracy, czy też podjąć próbę oceny potencjalnej transmisji choroby wśród i za pośrednictwem pracowników niezaszczepionych.

 

Określenie „zakład pracy”, choć brzmi nieco archaicznie, formalnie oznacza połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej. Faktycznie, nawet będąc częścią dużej firmy, zakład pracy działa prawie samodzielnie i może być zarządzany w całości przez firmę outsourcingową. W przypadku przejęcia nowy przedsiębiorca zobowiązuje się do podtrzymania dotychczasowych warunków zatrudnienia pracowników zakładu pracy, choć często zdarza się, że próbuje ominąć przepisy, np. poprzez namawianie zastanych pracowników do podpisywania nowych umów. Co się wówczas dzieje?

Pracownicy jako zgrany i wyszkolony zespół obsługujący określony proces biznesowy są na rynku łakomym kąskiem, jako że największym aktywem większości przedsiębiorców są właśnie ludzie – opowiada Anna Wiluś-Antoniuk, radca prawny w agencji zatrudnienia LeasingTeam, specjalizującej się w outsourcingu pracowników i usług HR – na szczęście prawo pracy stoi na straży pracowników i skutkiem przejęcia jest ciągłość zatrudnienia, czyli trwałość tych samych stosunków pracy, jakie istniały u pierwotnego pracodawcy.

Metaforyczny kiosk

Zakład pracy to dosyć dziwne, trudne do identyfikacji pojęcie, trochę jak Yeti, czyli Wielka Stopa – mówi ekspertka LeasingTeam – to zagadkowe określenie od dawna pojawia się w przepisach prawa pracy, choć od zmiany ustrojowej w 1989 r. posługujemy się jego nazwą niechętnie. Kojarzone z socjalistyczną nomenklaturą „zakładowej stołówki pracowniczej” pojęcie to jest na wymarciu, odżywając jedynie w dwóch rodzajach dyskusji: o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych i przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę. Dyskusje w tym drugim obszarze dotykają pracowników częściej, niż im się wydaje.

Sąd Najwyższy tłumaczy, że „zakład pracy” lub „część zakładu pracy” to pojęcia równoważne do określenia „jednostka gospodarcza”1. Jest to zespół składników umożliwiający wykonywanie w niej pracy2. Moim ulubionym osobistym przykładem zakładu pracy jest kiosk z prasą: wyodrębnione organizacyjnie miejsce, w którym osoby sprzedające wykonują powierzone im czynności, które na ogół jest częścią wielkiej firmy o zasięgu krajowym, ale równie dobrze mogłoby być samodzielną małą firemką, która żyje z zaopatrywania w gazety lokalnej społeczności.

Zakład pracy jako część firmy

Nie zawsze jednak określenie zakładu pracy czy jego części jest jednak tak proste i namacalne. Nie każdy bowiem przedsiębiorca ma działalność ustrukturyzowaną w wyodrębnione części. W działalności większości przedsiębiorców można jednak wskazać metaforyczne „kioski”, które często zmieniają właścicieli, a zatrudnieni w nich pracownicy – pracodawców.

Sąd Najwyższy3, pomagając w zdefiniowaniu zakładu pracy podpowiada, że w celu stwierdzenia, czy mamy do czynienia z jednostką gospodarczą zorganizowaną w sposób stały, która może stanowić zakład, należy uwzględniać rodzaj przedsiębiorstwa, jego składniki majątkowe i ich wartość, klientów związanych z tą jednostką, a także rodzaj prowadzonej w jednostce działalności – tłumaczy Anna Wiluś-Antoniuk – Metaforycznym „kioskiem” wielkiej firmy produkującej cokolwiek (np. pluszowe Yeti, czemu nie) będzie pewnie jej dział produkcji (czyli hala, taśmy produkcyjne, składacze i pakowacze tych interesujących zabawek itp.), ale także np. dział księgowości. Zatrudnione księgowe w firmie produkującej pluszaki, biurka, komputery, zadania oraz „klient” (czyli pracodawca – fabryka na rzecz której prowadzą księgi rachunkowe) również wydają się zorganizowaną jednostką gospodarczą, która mogłaby na rynku działać samodzielnie. Dział księgowości może zatem być zakładem pracy bądź co najmniej jego częścią.

Outsourcingowy zakład pracy

W firmie świadczącej usługi na rynku zatrudnienia, takie jak outsourcing zasobów ludzkich do obsługi określonych procesów biznesowych, bardzo często wraz z zyskaniem klienta pojawia się zakład pracy – opowiada radca prawny LeasingTeam – przejmując do obsługi np. linię produkcyjną w fabryce pluszaków, dostawca usług outsourcingowych tworzy w swoich strukturach jednostkę przeznaczoną pod względem kompetencji i umiejętności załogi właśnie do produkcji pluszaków. Jednostka ta zyskuje też klienta, wobec czego fizycznie może jej do samodzielności brakować tylko sprzętu (linii produkcyjnej, z której zeskakują gotowe przytulanki). Zawierając umowę outsourcingową usługodawca uzyskuje jednak na ogół prawo do korzystania z jakiegoś sprzętu usługobiorcy, i tak powstaje zakład pracy nie mniej namacalny niż kiosk.

Zagrywki drapieżnej konkurancji

Zorganizowane „kioski” przedsiębiorcy świadczącego usługi outsourcingowe bywają ofiarą drapieżnych zapędów konkurencji. Polowanie na dobre załogi, wyszkolone i pozyskane przez innego przedsiębiorcę, nie jest więc zjawiskiem tak rzadkim, jak widok Wielkiej Stopy. Pomijając to, że przejęcie załogi innego przedsiębiorcy należy ocenić negatywnie nie tylko ze względów etycznych, ale i prawnych (jako czyn nieuczciwej konkurencji), warto jednocześnie podkreślić, że na ogół takie przejęcie wywrze skutek w postaci przejęcia przez drapieżnego przejmującego zorganizowanej części przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 231 Kodeksu pracy – tłumaczy ekspertka – skutkiem tego jest zaś ciągłość zatrudnienia, czyli trwałość tych samych stosunków pracy, jakie istniały u pierwotnego pracodawcy, u pracodawcy nowego.

Przedsiębiorcy polujący na personel innych przedsiębiorców próbują uciekać od reguł Kodeksu pracy, namawiając pracowników np. do rozwiązywania umów z pierwszym pracodawcą i podpisywania ich na nowo z nowym zatrudniającym. Zdarzają się wśród przedsiębiorców przejmujących cudzych pracowników próby kreowania wrażenia, że do przejścia zakładu pracy nie doszło, gdyż zupełnym przypadkiem wszyscy zatrudnieni przy, np. obsłudze produkcji pluszaków w przedsiębiorstwie A zdecydowali się odejść od A i zatrudnić w B. Całe szczęście, sądy w takich przypadkach nie dają się łatwo oszukać. W orzecznictwie nie budzi bowiem wątpliwości, że przejęcie zakładu pracy lub jego części nie zależy od czynności prawnej między pracodawcami (a więc np. podpisania umowy sprzedaży części zakładu pracy), a wola stron co do przejścia zakładu pracy nie ma rozstrzygającego znaczenia4. Można zatem wstąpić w prawa i obowiązki poprzednika, wchodząc w stosunki pracy w jego miejsce, właściwie tego nie chcąc. Liczy się bowiem skutek.

Nowy pracodawca – stare zasady

Polując na pracowników konkurencji można zatem obudzić się „w butach” konkurenta, czyli poprzedniego pracodawcy – przestrzega ekspertka LeasingTeam – licząc na proste przejęcie dobrej załogi na własnych warunkach, można stać się pracodawcą załogi z dużą liczbą zaległych dni urlopowych, z aktywnie działającymi związkami zawodowymi i innymi okolicznościami kształtującymi sytuację pracowników inaczej, niż mógłby to sobie wyobrażać przejmujący ich przedsiębiorca. 

Prawo pracy sprzyja pracownikom oraz tylko uczciwej konkurencji, obarczając rynkowych drapieżników odpowiedzialnością za kontynuowanie stosunków zatrudnienia po przejściu zakładu pracy na nowego właściciela. Zasada kontynuacji zatrudnienia oznacza bowiem przejęcie przez nowego pracodawcę umów o pracę z przejętymi pracownikami w kształcie niezmienionym, z całym „dobrodziejstwem inwentarza”, co w szczególności oznacza pełną odpowiedzialność za zachowanie i realizację wszelkich nabytych praw przejętej załogi. 

 

1 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2018 r., II PK 53/17.
2 K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. XI, Warszawa 2019, art. 23(1).
3 W wyroku z 19.10.2010 r., I PK 91/10 192.
4 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 30 czerwca 2021 r., III AUa 378/21.

W wielu przedsiębiorstwach zdarzają się sytuację, w których należy zatrudnić dodatkowych pracowników, np. ze względu na zwiększoną produkcję, specjalne zlecenie czy sezonową działalność. Jednak tymczasowe zatrudnienie wiąże się dodatkowymi kosztami rekrutacji i utrzymania pracownika. Alternatywnym rozwiązaniem, które pomoże zredukować te koszty, jest leasing pracowniczy, oferowany m.in. przez LeasingTeam. Dowiedz się, czym dokładnie jest ta usługa i jak wygląda w praktyce.

Leasing pracowniczy – co to takiego?

Leasing pracowniczy jest formą współpracy między trzema podmiotami – przedsiębiorstwem, agencją pracy tymczasowej i pracownikiem. Firma, która jest zainteresowana zatrudnieniem dodatkowej siły roboczej, zgłasza się do specjalnej agencji, która wykorzystuje swoje zasoby i umożliwia przedsiębiorstwu „wypożyczenie” potrzebnego im pracownika na określony okres czasu lub do momentu zrealizowania konkretnego zadania.

Istnieje jeszcze inna forma leasingu pracowniczego, w której to jedna firma wypożycza drugiej firmie swojego pracownika, na zasadzie udzielenia mu bezpłatnego urlopu – podobnie jak w przypadku agencji tymczasowej na określony czas lub do ukończenia wymaganego zadania. By współpraca doszła do skutku, dany pracownik musi wyrazić pisemną zgodę na dokonanie takiej wymiany – żadna firma nie może mu tego narzucić. Wówczas stosunek pracy pracownika w macierzystej firmie zostaje zawieszony na czas powrotu z urlopu.

W praktyce prezentuje się to w następujący sposób:

Firma  A, w której zatrudniony jest pracownik, dochodzi do porozumienia z firmą B, na jakich warunkach ma się odbyć jego wypożyczenie. Firma A daje pracownikowi bezpłatny urlop, na podstawie Art. 1741. § 1. KP. by ten mógł przez określony czas pracować u pracodawcy B.

Leasing pracowniczy a praca tymczasowa

Usługa wypożyczanie pracownika nie posiada żadnych konkretnych regulacji w polskim prawie poza wymienionym wcześniej artykułem. W żadnych przepisach nie pojawia się wyrażenie „leasing pracowniczy”.

Nieco inaczej sprawa przedstawia się w przypadku pracy tymczasowej. W tej formie zatrudnienia stosuje się przepisy Ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Według niej praca tymczasowa to:

„[…} wykonywanie na rzecz danego pracodawcy / użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań: a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę / użytkownika nie byłoby możliwe, lub c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę / użytkownika”1.

Ustawa ta określa, że pracownik dla jednego pracodawcy / użytkownika może wykonywać usługi łącznie przez 18 miesięcy, jednak w okresie, który obejmuje następne 36 miesięcy. W przypadku, w którym wypożyczony pracownik zastępuje osobę, która jest zatrudniona na stałe w danym przedsiębiorstwie, maksymalny czas pracy u jednego pracodawcy wynosi 36 miesięcy.

Zalety leasingu pracowniczego

Leasing pracowniczy to usługa, która gwarantuje przedsiębiorstwu wiele wymiernych korzyści. Do największych zalet należą:

Czy leasing pracowniczy się opłaca?

Jeśli zależy Ci na szybkim znalezieniu pracownika o konkretnych kompetencjach, to leasing pracowniczy lub praca tymczasowa są dla Ciebie idealnym rozwiązaniem. Korzystanie z usług wykwalifikowanej i profesjonalnej agencji, jak LeasingTeam, gwarantuje, że Twoje przedsiębiorstwo dostanie odpowiednią pomoc, gdy będzie tego potrzebowało, a Ty nie będziesz musiał przejmować się formalnościami. Sprawdź naszą ofertę i przekonaj się sam, jakie to wygodne!

Koszty zatrudnienia pracownika w Polsce są horrendalnie wysokie. Wielu pracodawców nie tworzy dodatkowych etatów mimo zapotrzebowania, bo poza pensją dla zatrudnionego musi się liczyć z ogromnymi wydatkami związanymi ze składkami ZUS. Niegdyś koszty zatrudnienia można było zredukować decydując się na umowy cywilnoprawne, przede wszystkim umowę zlecenie. Obecnie nawet ona wiąże się z wysokimi kosztami.

Ile tak naprawdę wydaje pracodawca ze względu na zatrudnianie pracowników? Co oprócz typowych kosztów pracy należy uwzględnić w ostatecznej kalkulacji? W jaki sposób ograniczać koszty związane z zatrudnieniem nie rezygnując z wykwalifikowanych pracowników?

Koszty zatrudnienia pracownika na umowę o pracę

Najbardziej pożądaną przez pracowników i najpopularniejszą formą zatrudnienia w Polsce jest umowa o pracę. Regulacje prawne z nią związane wynikają z Kodeksu Pracy. Z wysokich kosztów ponoszonych przez pracodawcę nie zawsze zdają sobie pracownicy. W obszarze ich zainteresowania leży wynagrodzenie netto otrzymywane do ręki. Ale koszty zatrudnienia pracownika są o wiele wyższe – pracodawca musi sięgnąć do kieszeni zdecydowanie głębiej.

Poza wynagrodzeniem oraz podatkiem dochodowym, który w praktyce odprowadza pracodawca, do ponoszonych przez niego kosztów należą jeszcze następujące składki:

W 2021 roku wynagrodzenie minimalne wynosiło 2800 zł brutto. W roku 2022 jego wysokość wzrosła do poziomu 3100 zł brutto. Jednak to nie koniec podwyżek, a w przyszłym roku będą one jeszcze bardziej radykalne. Od 1 stycznia 2023 roku wynagrodzenie minimalne wzrośnie do poziomu 3490 zł, by następnie od 1 lipca osiągnąć wartość 3 600 zł brutto.

Przy obecnym minimalnym wynagrodzeniu pracodawca ponosi z tytułu składek dodatkowy koszt w wysokości ponad 616 zł. Z kolei już od lipca 2023 roku przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym 3 600 zł brutto. Łączny koszt pracodawcy sięgnie 4 337,28 zł, co oznacza 737,28 zł przeznaczanych co miesiąc na obowiązkowe składki.

Warto jednak wziąć pod uwagę, że wynagrodzenia minimalne są raczej rzadkością. Specjaliści zarabiają przynajmniej kilka razy więcej. Proporcjonalnie rosną wówczas także pozostałe koszty zatrudnienia pracownika. Jednym słowem, sytuacja pracodawcy nie jest komfortowa..

Koszty zatrudnienia pracownika na umowę zlecenie

Umowa zlecenie wciąż pozostaje dość popularną formą zatrudnienia, szczególnie wśród pracowników tymczasowych, pracowników sezonowych i pracowników niższego szczebla, gdzie obowiązuje stosunkowo duża rotacja. Kwestię umowy zlecenia reguluje Kodeks cywilny. Część pracodawców wciąż wybiera tę formę zatrudnienia, ponieważ daje ona wyższą elastyczność, na przykład w kwestii zwolnienia pracownika.

Jak prezentują się koszty zatrudnienia z tytułu umowy zlecenie? Są one zmienne. Koszty zatrudnienia pracownika na umowę zlecenie, który nie ukończył 26 roku życia i ma status studenta to jedynie wysokość wynagrodzenia brutto. Podobnie sytuacja prezentuje się w przypadku pracowników, którzy są zatrudnieni w innej firmie, gdzie otrzymują wynagrodzenie w wysokości przynajmniej wynagrodzenia minimalnego. Niestety w pozostałych przypadkach, które stanowią znakomitą większość, pracodawca ponosi dokładnie te same koszty, jak w przypadku zatrudnienia na umowę o pracę.

Koszty pracy związane z umową o dzieło

Inaczej wygląda sytuacja w przypadku umów o dzieło, które nie są oskładkowane, dlatego jedynym kosztem ponoszony przez pracodawcę jest wynagrodzenie pracownika brutto. Dlaczego w takim razie ten rodzaj umowy cywilnoprawnej nie jest szerzej wykorzystywany w polskich przedsiębiorstwach?

Ponieważ umowa o dzieło w żaden sposób nie wiąże pracownika z pracodawcą, a jedynie zobowiązuje go do wykonanie określonego, zawartego w umowie dzieła. Oznacza to w praktyce, że pracownik, który podpisałby taką umowę może realizować dzieło w dowolnym miejscu, nie musi pojawiać się w siedzibie firmy i nie podlega kontroli pracodawcy.

Warto wspomnieć, że współczesny rynek pracy jest w dużej mierze rynkiem pracownika i to właśnie zatrudnieni lub potencjalni zatrudnieni mają więcej do powiedzenia przy negocjacji warunków współpracy. Umowa o dzieło nie jest atrakcyjna dla pracowników stałych, a nawet tymczasowych, bo nie gwarantuje im żadnych praw i przywilejów pracowniczych. Obecnie zgodnie ze swoim przeznaczeniem jest wykorzystywana przez profesjonalistów przyjmujących od zleceniodawców konkretne zlecenia.

Wysokie koszty zatrudnienia a charakterystyka rynku pracy

Pracodawca, który zastanawia się nad stworzeniem dodatkowych etatów musi wziąć pod uwagę jeszcze inne czynniki. Suche koszty zatrudnienia pracownika to nie wszystko. Współczesny rynek pracy jest przyjazny pracownikom, którzy zazwyczaj mogą wybierać spośród wielu ofert i oczekiwać od pracodawcy dodatkowych benefitów. Należą do nich między innymi Prywatna Opieka Medyczna, dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne czy świadczenia sportowe i inne benefity pozapłacowe.

Dodatkowo w kalkulacji warto uwzględnić także wszelkie koszty związane z zapleczem socjalnym, a także obsługą kadrowo-płacową i samą rekrutację pracowników. Utrzymanie działu HR, nawet nielicznego, wymaga stworzenia dodatkowych etatów. Warto pamiętać, że każda rekrutacja wiąże się też z ryzykiem, że nie uda znaleźć się odpowiedniego specjalisty. Na szczęście i przynajmniej to ryzyko i związane z nim koszty można zredukować.

Rekrutacje stałe z agencją – to się opłaca

Coraz więcej przedsiębiorstw dostrzega korzyści związane ze wsparciem udzielanym w zakresie rekrutacji przez agencję pracy. Ceniona usługą stały się rekrutacje stałe. Na czym one polegają? Agencja bierze na swoje barki cały proces rekrutacji. Dzięki temu, że wyspecjalizowane firmy zewnętrzne dysponują ogromnym doświadczeniem i bazą kandydatów, prawdopodobieństwo znalezienia w ten sposób odpowiedniego pracownika, który zaakceptuje możliwe do zaoferowania przez pracodawcę warunki, jest znacznie wyższe. Jak wygląda proces rekrutacji stałej?

W pierwszej kolejności agencja wraz ze swoim klientem, czyli pracodawcą, dokładnie określają potrzeby i oczekiwania związane z danym stanowiskiem. W ten sposób tworzy się profil idealnego kandydata. W kolejnym etapie agencja zajmuje się poszukiwaniem odpowiednich kandydatów. Do tego celu wykorzystuje własną bazę kontaktów, ale także profesjonalnie przygotowane ogłoszenia zamieszczone na portalach rekrutacyjnych i stronach branżowych. Wstępna selekcja kandydatów odbywa się jeszcze w agencji, co stanowi ogromną oszczędność czasu. To samo dotyczy wstępnych rozmów rekrutacyjnych. W efekcie pracodawca będący klientem agencji otrzymuje listę wskazanych kandydatów. W dalszej kolejności wybranych spośród nich może zrekrutować samodzielnie.

Koszty zatrudnienia pracownika a korzyści wynikające z rekrutacji stałych przeprowadzanych przez agencję

Biorąc pod uwagę wysokie koszty zatrudnienia ryzyko dotyczące nieskutecznej rekrutacji staje się jeszcze wyższe. Pracodawca traci czas i zasoby na przeszkolenie zrekrutowanego pracownika, a jeśli po kilku miesiącach okresu próbnego okazuje się, że kandydat nie spełnia oczekiwań, cały proces zaczyna się od nowa. Dlatego rekrutacje stałe przeprowadzane przy pomocy agencji pracy są niezwykle opłacalne.

Najważniejsze korzyści wynikające z rekrutacji stałych przeprowadzanych przez agencję:

Wysokie koszty zatrudnienia pracownika w Polsce sprawiają, że nie warto ponosić zbędnego ryzyka związanego z nieudanymi rekrutacjami. Rekrutację stałe w wykonaniu wyspecjalizowanych agencji ograniczają koszty i ryzyko, pozwalają na znalezienie najlepszych specjalistów i przyspieszają sam proces rekrutacji.

Część przedsiębiorców narzekających na wysokie koszty pracy może również rozważyć bardziej elastyczne formy zatrudniania pracowników, jeżeli zapotrzebowanie na pracę zmienia się na przestrzeni czasu, albo z różnych powodów etatowy pracownik będzie przez dłuższy czas nieobecny w pracy. Wówczas zasadnym rozwiązaniem okazuje się praca tymczasowa, która ogranicza koszty i formalności po stronie pracodawcy do absolutnego minimum.

Grupa LeasingTeam startuje z cyfrowym systemem obsługi HR – platformą TalentPoint. Jest to autorskie rozwiązanie w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, które zbudowane zostało w oparciu o kilkunastoletnie doświadczenie Grupy na rynku HR. Jednocześnie TalentPoint stanowi kolejny krok LeasingTeam Group w kierunku sukcesywnie realizowanej transformacji cyfrowej.

Po dokładnej analizie biznesowej, wykorzystującej metodologię customer development zdiagnozowane zostały problemy, które najczęściej towarzyszą pracownikom i klientom i są najbardziej czasochłonne do rozwiązania. Dzięki tym badaniom udało się stworzyć narzędzie przede wszystkim funkcjonalne i wychodzące naprzeciw tym potrzebom.

– Platformę TalentPoint budowaliśmy w oparciu o wszechstronną analizę potrzeb biznesowych, dogłębną dekonstrukcję istniejących procesów oraz wywiady z użytkownikami. Jej rozwojowi cały czas przyświeca chęć znalezienia rozwiązań realnych, dobrze rozpoznanych problemów. Na całym świecie rozwój oprogramowania HR jest bardzo dynamiczny i wierzymy, że stajemy do walki o klienta bez kompleksów, a nasze oprogramowanie może odegrać istotną rolę na wymagającym polskim rynku. Dużo uwagi poświęciliśmy na przykład kwestii user experience – tak, by platforma była jak najbardziej intuicyjna i prowadziła użytkowników „za rękę” przez jej poszczególne etapy działań i skomplikowane procesy. Chcemy konkurować również jakością i szybkością obsługi technicznej platformy oraz całościowym podejściem do digitalizacji procesów HR – mówi Marek Deręgowski, Business Development Director z IT LeasingTeam, spółki odpowiedzialnej za realizację TalentPoint.

Podstawowe funkcjonalności TalentPoint

TalentPoint to narzędzie o szerokiej użyteczności – poprzez swoją architekturę oraz stworzone API może współpracować z wieloma systemami ERP oraz kadrowo-płacowymi, obejmuje wszystkie grupy pracowników, dzięki czemu korzystanie z tej platformy jest niezwykle proste i przynosi wiele korzyści dla firmy. Dzięki TalentPoint każdy pracownik zaoszczędzi czas na formalnościach, np. podpisze umowę online a także samodzielnie rozliczy godziny pracy. Dodatkowo będzie mógł polecić znajomych do pracy i otrzymać za to adekwatne, z góry określone, wynagrodzenie. Platforma usprawnia także proces przekazywania wynagrodzeń, daje wgląd w podstawowe bieżące informacje (liczbę dni urlopowych, paski wynagrodzeń, podległości służbowe). Do końca roku twórcy chcą wdrożyć m.in. moduły związane z delegacjami, zaświadczeniami dla pracowników oraz dodatkowymi raportami analitycznymi. Planują także kolejne integracje z systemami klientów Grupy, co pozwoli na automatyzację wymiany danych.

Strategia transformacji cyfrowej

TalentPoint to kolejny krok Grupy LeasingTeam w kierunku transformacji cyfrowej. Pierwszym było wdrożenie zintegrowanej platformy administracyjnej, co pozwoliło na usprawnienie obiegu dokumentów oraz komunikacji między pracownikami.

– Zanim zdecydowaliśmy się na autorską platformę, analizowaliśmy dostępne narzędzia – każde z nich wymagałoby czaso- i pracochłonnego przekształcenia pod nasze potrzeby, a jednocześnie uniemożliwiałoby szybkie reagowanie na nowe wymagania klientów i pracowników. Wraz z rozwojem Grupy LeasingTeam pojawiła się oczywista konieczność ewolucji rozwiązań w obszarze IT. W ramach strategii transformacji cyfrowej planujemy digitalizację kolejnych procesów biznesowych i tworzenie nowych narzędzi. Oprogramowanie w firmach z każdego obszaru gospodarki odgrywa kluczową rolę, dlatego podjęliśmy decyzję o zbudowaniu własnego zespołu deweloperskiego, co pozwoli nam w dłuższej perspektywie zrealizować zakładane cele i powiększyć przewagę konkurencyjną – mówi Andżelika Majewska, wiceprezes LeasingTeam.

Co ciekawe, motorem działań LeasingTeam Group była pandemia, która nadała tempa działaniom wdrożeniowym, bo pokazała, jak ważne są nowoczesne rozwiązania online w branży HR, szczególnie jeśli mogą elastycznie odpowiadać na potrzeby konkretnych organizacji, jak to się dzieje w przypadku TalentPoint.

TalentPoint stworzony został na bazie wieloletniej praktyki LeasingTeam Group w obszarze HR, zarówno pod kątem systemów informatycznych, jak i praktycznej obsługi projektów HR. Szeroki charakter tych doświadczeń umożliwił opracowanie narzędzia dla szerokiego grona odbiorców. Rozwijana i udoskonalana od dłuższego czasu platforma pozwoli na bardziej efektywną pracę poprzez automatyzację wielu procesów i ułatwi przez to osiąganie zamierzonych celów każdej firmy. System jest i będzie cały czas rozwijany, ale TalentPoint jest już gotowy do użytku. – Po wstępnych prezentacjach systemu, mamy bardzo pozytywny feedback oraz pierwszych kilku zainteresowanych klientów kompleksową digitalizacją procesów HR – mówi Marek Deręgowski, Bisuness Development Director w IT LeasingTeam.

W sytuacji kryzysowej spowodowanej m. in.: zmianami na rynku, konkurencją, kryzysem gospodarczym lub zdarzeniami losowymi, przedsiębiorca chcąc ratować firmę może zastosować jedną z metod redukcji kosztów czyli zwolnienia grupowego. Podczas kryzysu występującego w firmie przedsiębiorca staje w obliczu bardzo trudnych decyzji. Procedura zwolnienia grupowego wiąże się z wieloma przepisami oraz formalnościami do dopilnowania. Szczegóły ich dotyczące określa ustawa o zwolnieniach grupowych.

Czym są zwolnienia grupowe? 

Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie wtedy gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób oraz, gdy firma rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. 

O zwolnieniach grupowych można mówić tylko wtedy, gdy przedsiębiorca spełni powyższe warunki zwalniając w ciągu 30 dni:

O tym, czy w danym przypadku ustawa o zwolnieniach grupowych może być zastosowana decyduje liczba zatrudnionych pracowników obowiązująca w momencie wypowiadania umowy o pracę. Warto pamiętać, że do określenia liczby pracowników nie uwzględnia się pracowników tymczasowych, a także pozostałych osób świadczących na rzecz pracodawcy usługi na zasadach innych niż stosunek pracy, w tym umów cywilnoprawnych.

Ustawa o zwolnieniach grupowych – kryteria doboru zwalnianych pracowników

W świetle prawa, gdy dochodzi do zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca nie ma pełnej dowolności w typowaniu pracowników, z którymi stosunek pracy zostanie rozwiązany. Naczelną zasadą stosowaną w tym przypadku jest zasada niedyskryminacji pracowników.

Obowiązkiem pracodawcy w trakcie typowania pracowników do zwolnienia jest wzięcie pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczy sytuacja, a następnie przy podejmowaniu decyzji kierowanie się wyłącznie obiektywnymi przesłankami.

Jednocześnie pracodawca podejmując decyzję o typowaniu konkretnych pracowników do zwolnienia grupowego może kierować się własnym interesem i potrzebami. W ten sposób pod uwagę brane są przez pracodawcę kryteria takie jak:

Ustawa o zwolnieniach grupowych – pracownicy pod wzmożoną ochroną

Pracodawca planujący zwolnienia grupowe nie ma pełnej dowolności w doborze pracowników, których obejmie zwolnienie grupowe. Istnieją grupy pracowników, które z różnych powodów znajdują się pod wzmożoną ochroną, a pracodawca ma jedynie prawo do wypowiedzenia tym zatrudnionym dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Oto przykłady pracowników znajdujących się pod wzmożoną ochroną, którzy nie mogą zostać objęci zwolnieniem grupowym:

Jedynym wyjątkiem od tej reguły, zezwalający na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem podlegającym wzmożonej ochronie jest likwidacja przedsiębiorstwa lub ogłoszenie z jego stanu upadłości.

Gdy pracodawca zdecyduje się na wypowiedzenie warunków pracy i płacy wobec tych grup pracowników, a spowoduje to obniżenie ich wynagrodzenia, pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy. Jest on dokładnie różnicą pomiędzy wynagrodzeniem powstałym na podstawie zmian, a wcześniejszym wynagrodzeniem. Pracownicy podlegający wzmożonej ochronie korzystają z dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym korzystaliby oni ze szczególnej ochrony.

Dodatkowe obowiązki pracodawcy

Zwolnienia grupowe zobowiązują również pracodawcę do dopełnienia określonych w prawie formalności. Pracodawca mając zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych musi skonsultować się ze związkami zawodowymi oraz powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy i poinformować o ustaleniach przyjętych w drodze negocjacji ze związkami zawodowymi. 

Konsultacja zwolnienia grupowego ze związkami zawodowymi

Planując zwolnienia grupowe pracodawca jest zobowiązany do skonsultowania tej decyzji z działającymi w przedsiębiorstwie zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli w firmie nie funkcjonują związki zawodowe, taki obowiązek istnieje wobec przedstawicieli pracowników. Związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników muszą otrzymać od pracodawcy pismo zawierające kluczowe informacje na temat planowanych zwolnień.

W dokumencie powinny znaleźć się przyczyny planowanego zwolnienia grupowego. Pismo musi zawierać również liczbę zatrudnionych pracowników wraz z grupami zawodowymi, do których należą. Wśród nich pracodawca wskazuje grupy, które zgodnie z planem zostaną objęte zwolnieniami. W dokumencie muszą się też znaleźć informacje o kolejności dokonywania zwolnień, okresie, w którym dojdzie do zwolnień i wspomnianych wcześniej kryteriów doboru pracowników, na podstawie których zwolnieni pracownicy zostaną wytypowani.

Następnie pracodawca i przedstawiciele związków zawodowych przygotowują porozumienie dotyczące zwolnień grupowych. Dokument powinien powstać po maksymalnie 20 dniach od momentu, w którym pracodawca pisemnie poinformował organizacje związkowe bądź przedstawicieli pracowników o planowanych zwolnieniach.

Zdarza się, że pracodawca i przedstawiciele organizacji związkowych nie mogą dojść do porozumienia i wypracować takiego dokumentu. Wówczas pracodawca samodzielnie przygotowuje regulamin dotyczący zwolnień grupowych, ale jego obowiązkiem jest w miarę możliwości uwzględnienie propozycji przedstawionych przez organizacje związkowe lub przedstawicieli pracowników w ramach wcześniejszych konsultacji. Przygotowane porozumienie lub regulamin określa to, ilu pracowników dotkną zwolnienia, jakie będą kryteria doboru pracowników, a także kolejność zwolnień i terminy dokonywania wypowiedzeń.

Zwolnienia grupowe – zawiadomienie urzędu pracy

Na tym nie kończą się obowiązki pracodawcy dotyczące zwolnienia grupowego. Po wypracowaniu porozumienia z organizacjami związkowymi lub przygotowaniu regulaminu dotyczącego zwolnień, pracodawca w formie pisemnej zawiadamia o ustaleniach właściwy powiatowy urząd pracy. Kopia dokumentu trafia natomiast do zakładowych organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników. Mają oni prawo do przedstawienia urzędowi własnej opinii na temat zwolnienia.

Co powinno znaleźć się w piśmie powiadamiającym urząd o warunkach zwolnienia grupowego?

Pracodawca przeprowadzający grupowe zwolnienie pracowników może rozwiązać z pracownikami stosunek pracy dopiero po upływie 30 dni od złożenia pisemnego zawiadomienia do urzędu pracy.

UWAGA! W przypadku przeprowadzenia zwolnienia grupowego rozwiązanie umowy z pracownikiem może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu pracy o zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu. 

Odprawa Pracownicza 

Pracownicy zwalniani w ramach zwolnień grupowych otrzymują świadczenie w wysokości zależnej od okresu zatrudnienia w danej firmie. Odprawa wynosi odpowiednio: 

Odprawa nie może być wyższa niż wartość 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za prace obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. 

>> Najważniejsze informacje o odprawach pracowniczych po zwolnieniu z pracy

Ponowne zatrudnienie pracownika po zwolnieniu grupowym

Pracownicy zwolnieni w ramach grupowego wypowiedzenia mają pierwszeństwo powrotu do firmy. Jednak nie ma gwarancji na otrzymanie tego samego stanowiska, wynagrodzenia czy warunków pracy, jeśli: 

Pracodawca ma obowiązek przyjąć do pracy wcześniej zwolnioną osobę. W przeciwnym razie pracownik może domagać się przyjęcia do pracy i odszkodowania. 

W przypadku gdy miejsc pracy jest mniej niż zwolnionych wcześniej pracowników, należy stworzyć kryteria w oparciu o zasady równego traktowania, pozwalające wybrać, kto zostanie ponownie przyjęty do pracy. 

Czym jest zaświadczenie o zatrudnieniu i kogo obowiązuje?

Zaświadczenie o zatrudnieniu i zarobkach jest dokumentem wystawianym przez pracodawcę na wniosek pracownika. Służy on potwierdzeniu źródła oraz wysokości dochodu, co jest niezbędne lub przydatne w wielu sytuacjach. W Kodeksie pracy nie ma konkretnych zapisów wskazujących na sposób ubiegania się o zaświadczenie o zatrudnieniu. Zgodnie z jego przepisami wydanie dokumentu przez pracodawcę nie jest też obowiązkowe. Wynika jedynie z jego dobrej woli, z wyjątkiem jednej sytuacji – gdy zaświadczenie o zarobkach jest niezbędne do ustalenia prawa do świadczeń ZUS (emerytury, renty) i ich wysokości. Wówczas, zgodnie z Ustawą o emeryturach i rentach Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, pracodawca jest zobowiązany do wystawienia dokumentu.

Warto jednak wiedzieć, że odmowę wydania zaświadczenia w innych sytuacjach można uznać jako działanie na szkodę pracownika, a tym samym złamanie obowiązku dbania o dobro pracownika.

Kto wystawia zaświadczenie o dochodach i zatrudnieniu?

O wystawienie zaświadczenia o dochodach lub zatrudnieniu pracownik prosi pracodawcę. W praktyce zwykle jest to jednak jego przedstawiciel – kierownik czy, np. księgowy. Mogą to być osoby upoważnione do wystawiania tego typu dokumentów. Pracownik powinien się jednak upewnić, że instytucja, która prosi o przedstawienie dowodu zatrudnienia, przyjmie taki dokument. Czasami zdarza się bowiem, że wymagany jest również podpis samego pracodawcy.

Zaświadczenie o zatrudnieniu – umowa zlecenie i inne formy zatrudnienia

A jak wygląda kwestia zaświadczenia o zatrudnieniu w przypadku umowy zlecenia lub umowy o dzieło? W tym przypadku zleceniodawca również może wystawić taki dokument. Nie jest jednak do tego zobowiązany na podstawie żadnych przepisów. Zazwyczaj jednak nie ma problemu z uzyskaniem zaświadczenia. W przypadku zatrudnienia na zasadach pracy tymczasowej, po zaświadczenie o zatrudnieniu i zarobkach, należy się zwrócić bezpośrednio do agencji, z którą ma się podpisaną umowę. Agencja ma również obowiązek wystawienia świadectwa pracy (potwierdzenia zatrudnienia w określonym okresie) po zakończeniu obowiązywania umowy (w terminie do 7 dni).

Kiedy jest potrzebne zaświadczenie o zatrudnieniu i zarobkach?

Zaświadczenie o dochodach lub zatrudnieniu może być potrzebne pracownikowi w różnych sytuacjach. Najczęściej zatrudnieni proszą o wydanie dokumentu w celu przedstawienia go instytucji finansowej (bankowi) podczas ubiegania się o kredyt. Jest on potrzebny zarówno przy kredytach hipotecznych, jak i innego rodzaju pożyczkach oraz zawieraniu umów leasingowych czy ratalnych. Zaświadczenia o zarobkach często wymagają też instytucje pozabankowe udzielające pożyczek. Służą one przede wszystkim do obliczenia zdolności kredytowej. Czasami można je zastąpić wyciągiem z konta bankowego lub oświadczeniem, ale zazwyczaj jest to możliwe jedynie przy pożyczaniu mniejszych kwot i krótszych okresach kredytowania. Zaświadczenie o zatrudnieniu od pracodawcy daje bowiem instytucji większą pewność, że raty kredytu, zakupu lub leasingu, będą spłacane na czas.

O zaświadczenia o zatrudnieniu i zarobkach często proszą też pracownicy będący rodzicami. Mogą być one bowiem wymagane w przedszkolu lub innego rodzaju placówce opiekuńczo-wychowawczej. W niektórych miejscach istnieje potrzeba wykazania dochodu przypadającego na członka rodziny tudzież potwierdzenia, że rodzice pracują, przez co nie mogą samodzielnie opiekować się dzieckiem w ciągu dnia.

Ponadto zdarza się, że zaświadczenie o dochodach lub zatrudnieniu jest wymagane:

Jest to więc dość istotny dla pracowników rodzaj dokumentu.

Co powinno zawierać zaświadczenie o zatrudnieniu i zarobkach?

Sporządzenie zaświadczenia o zatrudnieniu i zarobkach nie powinno sprawić nikomu problemu. Wzór takiego dokumentu można znaleźć w internecie. Zdarza się również, że instytucja wymagająca złożenia zaświadczenia dysponuje własnym formularzem, który należy tylko uzupełnić o dane firmy i pracownika, podpisać i opatrzyć pieczątką firmową. Na pewno w treści dokumentu muszą się znaleźć:

Należy pamiętać o zawarciu pieczątki i podpisu pracodawcy – bez tego dokument będzie nieważny.