Szacuje się, że w przededniu wybuchu konfliktu zbrojnego u naszych wschodnich sąsiadów, w Polsce przebywało 1-1,3 mln Ukraińców1. Z tego znacząca grupa zasilała szeregi pracowników branży produkcyjnej, budowlanej i logistycznej. Czy wojna już wpłynęła na rynek pracy? Jakich zmian można się spodziewać w najbliższym czasie?

Stan na dziś

Na razie nie odnotowano wyraźnego spadku liczby pracowników z Ukrainy, jak podaje Katarzyna Dąderewicz, dyrektor działu rekrutacji zagranicznych z LeasingTeam, wiodącej agencji zatrudnienia w kraju. Może to jednak wynikać z faktu, że dotychczas nie wprowadzono tam masowych powołań do wojska osób przebywających za granicą.

– Obecnie mają miejsce jedynie pojedyncze wyjazdy, które szacujemy na ok. 1-2% ogólnej liczby pracowników ukraińskich – mówi Katarzyna Dąderewicz. – Klienci również nie zgłaszają obaw związanych z płynnością dostarczania zasobów ludzkich. Pamiętajmy jednak, że wojna bardzo mocno zjednoczyła Ukraińców jako naród, zatem nie będzie dla nas niespodzianką, jeśli w najbliższych dniach liczba powrotów do ojczyzny drastycznie wzrośnie – dodaje.

Jeśli tak się stanie ubytek pracowników może okazać się bolesny dla polskiego rynku pracy, gdyż Ukraińcy stanowią główną siłę w wielu firmach i branżach: produkcyjnej, logistycznej (magazyny), budowlanej.

Już teraz coraz trudniej jest pozyskać pracowników na stanowiska typowo męskie, wymagające tężyzny fizycznej. Do tej pory wakaty te obejmowali w znacznej części właśnie obywatele Ukrainy, nie tylko przebywający na stałe w Polsce, ale też przyjeżdżający regularnie na czasowe kontrakty. Obecnie nie mają już takiej możliwości w związku z zakazem wyjazdu z kraju, który obejmuje wszystkich mężczyzn od 18 do 60 r. życia.

Kolejne dni i tygodnie

Antycypując problemy z pozyskaniem kadr z Ukrainy, pracodawcy otwierają się na pracowników innych nacji, np. Gruzji, Armenii, Mołdawii, a nawet Meksyku czy krajów afrykańskich. Ci jednak coraz częściej obawiają się przyjazdu do Polski, bezpośredniego sąsiada kraju, w którym trwają działania wojenne. – Choćby dziś otrzymaliśmy cztery odmowy przyjazdu do Polski od osób, którym zapewniliśmy już pełną legalizację pobytu i pracy – mówi Agnieszka Haponik, dyrektor rozwoju biznesu i marketingu w LeasingTeam Group.

Wiele osób zastanawia się czy na polski rynek pracy wejdą napływający masowo uchodźcy wojenni z Ukrainy? – Odpowiadając na to pytanie, musimy mieć na uwadze, że do Polski uciekają przede wszystkim kobiety z dziećmi. Przekraczając granicę, w pierwszej kolejności skupiają się one na zapewnieniu schronienia, a dopiero za jakiś czas zaczynają myśleć o zorganizowaniu opieki dla dzieci i poszukiwaniu pracy. Do Polski napłynęło dotychczas niemal 2 miliony uchodźców, z czego dopiero część zaczęła aktywnie poszukiwać zatrudnienia. Sytuacja może w bliskim czasie ulec zmianie ze względu na nowe przepisy, które pozwalają ukraińskim uchodźcom na legalną pracę na terenie Unii Europejskiej, zatem również w Polsce bez konieczności zdobywania urzędowych pozwoleń. Dotyczy to tylko uciekinierów wojennych, którzy wjechali na teren UE po 23 lutego 2022 i złożyli wniosek o ochronę tymczasową.

W obliczu powyższych informacji pojawia się pytanie, jaka część uchodźców z Ukrainy pozostanie w Polsce, a jaki procent wyruszy w głąb UE w poszukiwaniu pracy.  

– Polska pozostaje dla Ukraińców krajem pierwszego wyboru ze względu na podobieństwa kulturowe, zrozumiały, łatwy do nauki język czy bezpośrednie sąsiedztwo z ich krajem ojczystym, co w obecnej sytuacji jest dla nich niezwykle istotne. Można więc założyć, że pomimo pełnej otwartości rynku w całej Unii, większa część uchodźców zdecyduje się na poszukiwanie pracy w Polsce – tłumaczy Agnieszka Haponik.

Jest to pozytywna informacja, biorąc pod uwagę fakt, iż z czasem i w jakieś części uchodźcy mogliby zapełnić wakaty na stanowiskach wyspecjalizowanych, na które w Polsce jest spore zapotrzebowanie, a obecnie trudno znaleźć takich pracowników. Mowa tu np. o branży medycznej (pielęgniarki, położne, lekarze), tekstylnej (szwaczki), edukacyjnej (nauczycielki, opiekunki, przedszkolanki), ale też IT.

Możliwe scenariusze

Można założyć trzy kierunki rozwoju sytuacji na rynku pracy.

Po pierwsze – zarówno pracodawcy, jak agencje pracy będą dywersyfikować listę krajów, z których można pozyskać pracowników. – Należy znacznie poszerzyć obszar poszukiwań – otworzyć się na pracowników z Azji, Afryki i Ameryki Południowej. Klienci muszą jednak być świadomi, że sprowadzenie pracowników z dalszych obszarów wymaga kilku miesięcy, zatem już dzisiaj powinni planować działania i zlecać do agencji zapotrzebowania na pracowników w 3. i 4. kwartale 2022 – mówi Katarzyna Dąderewicz z LeasingTeam.

Po drugie – w bliskiej perspektywie, ze względu na duży napływ kobiet z Ukrainy, firmy powinny rozważyć przemodelowanie organizacji pracy tak, by przy zachowaniu aktualnego poziomu zatrudnienia, móc zwiększyć udział procentowy kobiet.

Po trzecie – rozwój automatyzacji. Już dziś większość magazynów i sporo zakładów produkcyjnych opiera się na automatyce. Do rozwoju takich rozwiązań przyczyniły się ostatnie lata pandemii. Obecna wojna sprawi, że firmy będą inwestować w tego typu narzędzia i systemy jeszcze chętniej.

– Sytuacja na rynku pracy jest skomplikowana, dynamiczna, a przede wszystkim trudna do przewidzenia. Pandemia jednak nauczyła nas szybkiego reagowania i znajdowania odpowiednich rozwiązań – podkreśla Agnieszka Haponik.

 

1 https://www.bankier.pl/wiadomosc/Gorny-Liczba-Ukraincow-w-Polsce-wrocila-do-poziomu-sprzed-pandemii-statystyki-moga-byc-zaburzone-8239097.html

W związku z konfliktem na naszej wschodniej granicy, do naszego kraju w krótkim czasie przybyło ponad milion uchodźców i ich liczba stale rośnie. Pomagamy potrzebującym praktycznie od samego początku, dając schronienie i przekazując artykuły pierwszej potrzeby. Ten zryw społeczny jest fantastyczny, ale zastanawiamy się też, w jaki sposób odnaleźć się w zaistniałej sytuacji na dłużej i co doradzić, by uciekający przed wojną mogli funkcjonować w Polsce tak długo, jak będzie to konieczne.

Uchodźcy są przerażeni, zmęczeni ucieczką, wyczerpującą podróżą i często nie wiedzą, co dalej. Pomagamy im, jak możemy, ale zdajemy sobie sprawę z tego, że energii musi starczyć na dłużej. To, co możemy na pewno zrobić, to udzielać im jak najwięcej informacji, o tym, co ich czeka na granicy i gdzie uzyskać wsparcie w pierwszych chwilach po przyjeździe do nowego dla nich kraju. Tymczasowy dach nad głową i własna przestrzeń do odpoczynku i pozbierania myśli, to podstawa do dalszych działań, czyli opracowania planu, który pomoże uchodźcom stanąć na własnych nogach i rozpocząć samodzielne życie w Polsce.

Po zaspokojeniu podstawowych potrzeb, takich jak posiłek, ubranie czy nocleg, warto przygotować dla potrzebujących konkretny pomysł dalszych kroków, w kierunku odnalezienia się w nowej rzeczywistości – mówi Darya Yagovdik, kierownik ds. legalizacji w LeasingTeam Group.  Na pewno warto śledzić przepisy, które są na bieżąco dostosowywane do dynamicznie zmieniającej się sytuacji. Przekazywanie informacji o systemowych rozwiązaniach  i udogodnieniach to teraz najważniejsze, co możemy zrobić dla uciekających przed wojną.

Przekraczanie granicy

Podczas przekraczania granicy, warto, by uchodźca miał przy sobie najważniejsze dokumenty – paszport, akty urodzenia dzieci, dokumentację medyczną. Jeśli tych dokumentów nie ma –
w aktualnej sytuacji i tak można przekroczyć granicę – również pieszo. Przy granicy funkcjonują punkty recepcyjne, do których należy się zgłosić, by otrzymać informacje, chociażby o bezpłatnych możliwościach noclegu.

Na samym początku warto podać uchodźcom kontakty na infolinie, gdzie uzyskają odpowiedzi na wszelkie pytania również w języku ukraińskim. Są to m.in.:

Status osób przybywających do Polski

W związku z uchwaloną przez polski parlament Specustawą, sytuacja przybywających do Polski Ukraińców będzie wyglądać w sposób następujący:

Aktualnie przepisy są maksymalnie uproszczone i dostosowywane do bieżącej sytuacji. W razie wszelkich wątpliwości warto jednak skonsultować się z prawnikami lub studentami prawa, którzy
w większości udzielają Ukraińcom porad bezpłatnie.

Edukacja i praca

Większość uchodźców przybywa z dziećmi, więc poza mieszkaniem, potrzebują edukacji i pracy. Pamiętajmy, że nasi sąsiedzi nie znają ani systemu edukacyjnego w Polsce, ani procederu zatrudniania – zauważa Darya Yagovdik. Ogromną pomocą będzie więc przekazanie im niezbędnych informacji zarówno na temat przyjęcia do placówek edukacyjnych, jak i podjęcia pracy. W tej pierwszej sprawie wystarczy zadzwonić do konkretnej szkoły czy przedszkola, gdzie na pewno otrzymamy szczegóły dotyczące ewentualnego przyjęcia dzieci z Ukrainy.Jeśli zaś chodzi o pracę, wielu pracodawców z różnorodnych branż w tej chwili jest gotowych zatrudniać cudzoziemców „od ręki”, LeasingTeam Group również – mówi Darya Yagovdik. Wystarczy się umówić na pierwsze spotkanie, podczas którego ustalimy możliwości zatrudnienia – zgłosić się może każda chętna osoba bez względu na szczebel stanowiskowy.

Warto pomóc potrzebującym w umówieniu spotkania czy to z dyrektorem placówki, czy właścicielem firmy. Można też wesprzeć w napisaniu CV w języku angielskim lub polskim – taki drobny gest będzie niesamowitym wsparciem dla osób pogrążonych w rozpaczy, często zagubionych, bezradnych. Informujmy ich więc, co mają robić, przecierajmy szlaki i ułatwiajmy
w samodzielnym odnalezieniu się w nowym kraju, a na pewno zostanie to odebrane jako mądra, sensowna pomoc. Jeśli chodzi o kwestie formalne zapisy w przyjętej specustawie dotyczące rynku pracy wyglądają następująco:

Warto zaznaczyć, że specustawa obejmuje wyłącznie obywateli Ukrainy i ich rodziny (nawet jeśli są obywatelami innego kraju). Przepisy nie obejmują cudzoziemców, którzy po 24.02.2022 przebywali na terenie Ukrainy, z wyłączeniem osób posiadających prawo pobytu stałego na Ukrainie. Jeśli w trakcie udzielonego pobytu, obywatel Ukrainy wyjedzie poza granice RP dłużej niż na miesiąc – jego pobyt zostanie anulowany.

Wspomniane zmiany dotyczą nie tylko technologii i ludzi, ale także całych firm, które muszą zwinnie reagować na aktualne potrzeby otoczenia biznesowego i zapewniać ciągłość pracy organizacji niezależnie od sytuacji gospodarczej. W wielu branżach dodatkowym wyzwaniem jest sezonowość, która wymusza jeszcze większą mobilizację w danym okresie. Mowa tutaj np. o branży produkcyjnej, logistycznej, handlu czy usługach. By realizować cele biznesowe i pozostać konkurencyjnym na rynku, pracodawcy powinni zadbać o takie ułożenie wewnętrznych procesów, aby mieć możliwość elastycznego zarządzania kapitałem ludzkim. Z jednej strony posiadać na swoim pokładzie stałych, wykwalifikowanych pracowników, z drugiej wspierać się pracownikami tymczasowymi, których liczbę w razie potrzeby można szybko zwiększyć lub zmniejszyć.

Nawiązanie współpracy z agencją pracy tymczasowej pozwala zaoszczędzić wiele wysiłku, ale także czasu i pieniędzy. Jakie 3 najważniejsze korzyści zyskuje organizacja korzystająca z usługi pracy tymczasowej?

  1. Odciążenie działu HR oraz kadr i płac

Skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej to przede wszystkim ogromne wsparcie dla działów HR oraz kadr i płac, a właściwie odciążenie ich z wielu czasochłonnych zadań. To agencja odpowiada bowiem za poszukiwanie i zatrudnienie odpowiednich pracowników. Wewnętrzny dział HR nie musi więc planować procesu rekrutacyjnego, umawiać spotkań, prowadzić rozmów z kandydatami, ale może skupić się na innych kluczowych zadaniach, które realnie przełożą się na zyski organizacji.

Analogicznie jest w przypadku działu kadr i płac. To do zadań agencji należy cała obsługa kadrowo-płacowa pracowników tymczasowych. Co więcej, agencja może też wyręczyć firmę w szeregu innych działań, jak choćby kierowanie na badania lekarskie czy wstępne szkolenia BHP.

  1. Redukcja kosztów i elastyczne zarządzanie

Współpraca z agencją pracy tymczasowej zapewnia także optymalizację kosztów. Marża agencji jest znacznie niższa niż potencjalny koszt osobowy przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego, obsługi rotacji oraz wykonywania rozliczeń kadrowo-płacowych wyłonionych pracowników. A pamiętajmy, że w przypadku zatrudnienia obcokrajowców dochodzi jeszcze czas niezbędny na legalizację pracowników oraz ich zakwaterowanie i ewentualne zorganizowanie transportu z miejsca zamieszkania do zakładu pracy. Do tego dochodzą koszty zewnętrzne za np. publikację ogłoszeń o pracę, dojazdy na spotkania rekrutacyjne, wykup innych form reklamy oferty pracy, itp.

– Z naszych doświadczeń wynika, że niewiele przedsiębiorstw w Polsce liczy realne koszty rekrutacyjne. O ile koszty zewnętrzne są sprawdzane, o tyle osobowe już bardzo rzadko. A rzeczywistość jest bezlitosna – chcąc zatrudnić większą liczbę pracowników na np. sezon, niezbędne są dodatkowe ręce – nie zawsze tylko dwie – do pracy. Pracodawcom najczęściej nie opłaca się zatrudnianie nowej osoby na kilka miesięcy, więc przerzucają odpowiedzialność na dział HR, który i tak zazwyczaj jest mocno obłożony codzienną pracą. Ten ma do wyboru dwie drogi – albo nadgodziny, albo odłożenie dotychczasowych zadań. I jedno i drugie rozwiązanie nie jest korzystne dla pracodawcy. Skorzystanie z usług profesjonalnej agencji pracy tymczasowej jest tutaj najlepszym rozwiązaniem z możliwych – mówi Agnieszka Haponik, dyrektor rozwoju biznesu i marketingu z LeasingTeam Group.

Optymalizacja kosztów nieodzownie łączy się z elastycznością zatrudnienia. Korzystając z usługi pracy tymczasowej, firma płaci agencji tyko wtedy, gdy potrzebuje pracowników. W piku sezonowym zwiększa załogę, a gdy zamówienia się kończą – ogranicza liczbę pracowników. Jest to możliwe dzięki swobodzie w długości trwania umów tymczasowych oraz krótszym okresom wypowiedzeń.

Wprowadzenie do firmy pracowników tymczasowych warto też rozważyć w sytuacji, gdy zespół etatowy regularnie wypracowuje nadgodziny. Z jednej strony pozwoli to odciążyć zatrudnionych pracowników, poprawić ich efektywność oraz uniknąć zjawiska demotywacji mogącego prowadzić do rezygnacji z pracy. Z drugiej strony jest to realna oszczędność dla pracodawcy, ponieważ koszty nadgodzin (+50% lub +100%) są najczęściej dużo wyższe niż marża agencji.

  1. Zmiana kosztów stałych na zmienne

Każdy manager doskonale zdaje sobie sprawę z tego, jak ważne jest odpowiednie zarządzanie kosztami stałymi vs. zmiennymi. W wielu firmach te pierwsze, czyli w dużej mierze wynagrodzenia pracowników, stanowią znaczącą część ogólnych kosztów firmy. W efekcie przedsiębiorstwa bardzo często określają sztywne budżety na wynagrodzenia dla każdego działu. W sytuacji nagromadzenia zadań czy ekstra zamówień pracownicy wyrabiają nadgodziny albo część projektów jest odkładana. Oba te rozwiązania w perspektywie czasu niosą za sobą realne straty dla organizacji.

Rozwiązaniem tego problemu mogą być właśnie pracownicy tymczasowi, którym w takiej sytuacji firma może powierzyć część obowiązków danego działu, nie zwiększając przy tym kosztów stałych.

– Pracodawca-użytkownik co miesiąc otrzymuje od agencji pracy tymczasowej fakturę VAT za usługę. Klient zmienia więc koszt stały, jakim byłyby wynagrodzenia w przypadku zatrudnienia wewnętrznego, w koszt zmienny. Innymi słowy – ma na swoim pokładzie odpowiednią liczbę osób, która może zrealizować wszystkie planowane zadania, ale nie zwiększa budżetu na wynagrodzenia – wyjaśnia Agnieszka Haponik.

Jak pokazują wyżej omówione zagadnienia, współpraca z agencją pracy tymczasowej jest odpowiedzią na wiele wyzwań, jakie na co dzień stają przed przedsiębiorcami. Firma otrzymuje możliwość elastycznego dopasowania zatrudnienia do aktualnych potrzeb, odciąża wewnętrzne działy i tym samym generuje znaczne oszczędności lub ogranicza wydatki.

Praca tymczasowa to również pracownicy biurowi

Co ważne, agencje pracy tymczasowej mogą wesprzeć pracodawców w pozyskaniu pracowników zarówno produkcyjnych, jak i biurowych. Utarło się przekonanie, że pracownicy tymczasowi to przede wszystkim pracownicy fizyczni. Jest to już jednak od dawna nieaktualne. Owszem, agencje wspierają swoich klientów w pozyskiwaniu tzw. blue collars, ale także współpracują z szeregiem osób tzw. white collars. Mowa tu o pracownikach administracji, call center, obsługi klienta, a nawet takich działów jak finanse czy marketing. Agencja pracy tymczasowej jest więc w stanie zaproponować klientom pracowników niemalże do każdego działu, jaki tylko funkcjonuje w danej firmie.

– Praca tymczasowa white collar staje się coraz popularniejszą usługą wśród klientów. Pracodawcy świadomie podchodzą do kosztów i wiedzą, jak ważna jest elastyczność zatrudnienia, szczególnie w obecnych, pełnych wyzwań czasach. W ramach spółki LeasingTeam Porfessional, która specjalizuje się w usługach white collar wspieramy klientów w niemal wszystkich obszarach ich działalności, od księgowości czy kadr, przez działy administracji i obsługi klienta, kończąc na marketingu czy sprzedaży. W naszej ocenie ta tendencja będzie się pogłębiała – komentuje Agnieszka Haponik.

    Umowa o pracę, czyli najpopularniejsza forma zatrudnienia w Polsce, jest niezwykle ceniona, ponieważ zapewnia pracownikom bezpieczeństwo ich interesów i stabilne zatrudnienie. Jednocześnie prawa pracodawcy również są przez nią chronione. W umowie o pracę przewidziany jest okres wypowiedzenia umowy, do którego przestrzegania zobowiązane są obie strony. W świetle prawa porzucenie pracy przez pracownika, który jednostronnie rozwiązuje stosunek pracy, nie jest możliwe z dnia na dzień. Czy w takim przypadku pracodawcy należy się odszkodowanie? Jeśli tak, w jaki sposób się o nie ubiegać?

    Porzucenie pracy – kiedy takie prawo przysługuje pracownikowi?

    Umowa o pracę może zostać wypowiedziana przez obie strony, jednak wówczas pracownik zobowiązany jest do zachowania okresu wypowiedzenia. Stosunek pracy może dobiec końca również za porozumieniem stron i jeśli obie zgodzą się na to, okres wypowiedzenia może stracić znaczenie. W przeciwnym razie porzucenie pracy przez pracownika nie jest możliwe, pomijając czas wypowiedzenia, jednak istnieją od tej reguły dwa wyjątki.

    Kodeks Pracy przewiduje, że porzucenie pracy przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia jest możliwe, jeśli wystąpi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika ze strony pracodawcy. Definicja ciężkiego naruszenia nie jest jednoznaczna, dlatego, jeśli pracownik skorzysta z takiego rozwiązania, sprawa może skończyć się w sądzie i niekoniecznie racja stoi po stronie zatrudnionego, bo to na nim spoczywa ciężar udowodnienia uchybień ze strony pracodawcy, które wpłynęły na porzucenie pracy.

    Drugi wyjątek dotyczy sytuacji zdrowotnej pracownika. Porzucenie pracy przez zatrudnionego jest możliwe, jeśli po przeprowadzonym badaniu lekarskim zostanie stwierdzone, że obowiązki, które wykonuje, mają szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika. Jednak porzucenie pracy w takim przypadku jest legalne wyłącznie, gdy pracodawca nie przeniesie zainteresowanego do innej pracy odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a także stan zdrowia.

    Konsekwencje porzucenia pracy przez pracownika nie są wyciągane jedynie w tych przypadkach. Natomiast jeśli porzucenie pracy odbyło się z winy zatrudnionego, w takiej sytuacji pracodawca może chcieć ubiegać się o zadośćuczynienie.

    Porzucenie pracy z winy pracownika – czy pracodawca może ubiegać się o odszkodowanie?

    Poza tymi dwoma wyjątkami porzucenie pracy przez zatrudnionego jest nielegalne. Jednocześnie Kodeks Pracy nie przewiduje możliwości bezpośredniego ubiegania się o odszkodowanie z takiego powodu. Według prawa, mimo porzucenia pracy przez zatrudnionego, nie nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy i trwa ono nadal. Pracodawca może dochodzić sprawiedliwości w inny sposób – udowadniając ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przez zatrudnionego, który porzucił pracę. Pracodawca decydujących się na taką ścieżkę może wówczas rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia z winy zatrudnionego. Z tego rozwiązania można skorzystać, kiedy pracownik rozwiązał umowę w sposób natychmiastowy i nieuzasadniony. Ewentualne konsekwencje porzucenia pracy określi wówczas Sąd Pracy. Wysokość takiego odszkodowania to kwota wynagrodzenia przysługującego za okres wypowiedzenia.

    Zdarza się, że pracownicy po prostu opuszczają swoje stanowisko pracy z dnia na dzień. Wówczas również można ubiegać się o odszkodowanie. W tym przypadku będzie ono dotyczyło niestawienia się w pracy i wynikające z tego faktu szkody. Pracodawca zwracając się do sądu o odszkodowanie, musi udowodnić powstanie szkody wynikającej z porzucenia pracy przez pracownika. Treść pozwu musi zawierać szczegółowy wykaz strat poniesionych przez firmę, które wynikły przez nieobecność pracownika. Jeśli sąd przyzna rację pracodawcy, były pracobiorca będzie zobowiązany do pokrycia szkody.

    Jak uniknąć ryzyka porzucenia pracy?

    Porzucenie pracy należy do rzadkości, ponieważ pracownicy zdają sobie sprawę z ryzyka, jakie ponoszą, decydując się na taką decyzję. Niezależnie od powodów zdecydowanie lepiej i bezpieczniej dogadać się z pracodawcą. Jednak gdy dojdzie do porzucenia pracy, sytuacja nie jest komfortowa dla przedsiębiorstwa, ponieważ straty wynikające z nagłej zmiany sytuacji są realne. Dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby porzucenie pracy w przyszłości nie występowało. W tym kontekście kluczowe znaczenie marekrutacja i selekcja pracowników już na wstępie. Jeśli przedsiębiorstwo nie posiada rozbudowanego działu HR, sposobem na ograniczenie ryzyka porzucenia przez pracownika pracy jest skorzystanie ze wsparcia z zewnątrz w postaci agencji rekrutacyjnej.

    W przypadku stanowisk, na których z natury rzeczy występuje spora rotacja, a które nie wymagają szczególnie wysokich kwalifikacji, bardzo popularnym rozwiązaniem jest współpraca z agencją pracy tymczasowej. Dzięki temu pracodawca nie ponosi kosztów związanych z rekrutacją. Opłaca jedynie wynagrodzenie dla pracowników de facto zatrudnionych przez agencję. W dużym stopniu ogranicza to odbywanie rozmów kwalifikacyjnych, niweluje ryzyko nieskutecznej selekcji odpowiednich kandydatów i zaistnienia sytuacji, takiej jak porzucenie pracy. Pieniądze wydane na zatrudnienie tymczasowe stają się kosztami stałymi przedsiębiorstwa, co jest korzystne ze względów podatkowych.

    Kolejną zaletą takiego rozwiązania jest też elastyczne zatrudnienie – dodatkowe ręce do pracy pojawiają się w przedsiębiorstwie wyłącznie wówczas, gdy są niezbędne. W pozostałym okresie pracodawca nie musi utrzymywać niepotrzebnych etatów i ponosić z tego tytułu strat finansowych. Klasyczna umowa o pracę jest więc dobrym rozwiązaniem na zatrudnienie specjalistów, których pracodawca chce przyciągnąć na dłużej. Pozostałe stanowiska można z powodzeniem obsadzić pracownikami tymczasowymi zatrudnionymi przez agencję.

    Na współczesnym rynku pracy coraz trudniej przyciągnąć wartościowych pracowników. Obecnie oczekują oni nie tylko wysokiego wynagrodzenia, ale także benefitów pozapłacowych. Z punktu widzenia pracodawcy można je potraktować jako szansę na wyprzedzenie konkurencji, jednak z drugiej strony benefity stanowią też dodatkowe obciążenie dla budżetu przedsiębiorstwa. Czego poza wysoką pensją oczekują obecnie pracownicy na polskim rynku? Jak ograniczyć koszty zatrudnienia i wspomnianych benefitów rekrutując wartościowych specjalistów?

    Najważniejsze benefity, których oczekują pracownicy

    Chociaż pracownicy doceniają dobrą atmosferę panującą w miejscu pracy, poza wynagrodzeniem oczekują od pracodawcy wymiernych korzyści. Innymi słowy „owocowe czwartki” czy imprezy integracyjne mogą nie wystarczyć, aby pracodawca uchodził za wartościowego. Jakie benefity pracownicze są obecnie najbardziej oczekiwane wśród zatrudnionych?

    · Bony podarunkowe i okolicznościowe

    Z badania IBRIS zaprezentowanego na portalu Bankier.pl wynika, że już 9 na 10 pracowników korzysta w swoim miejscu pracy z benefitów pozapłacowych. Największą popularnością cieszą się bony podarunkowe i okolicznościowe. To rozwiązanie powszechnie stosowane przez pracodawców w okresie świątecznym. W niektórych firmach takie rozwiązanie jest udostępnione pracownikom po prostu raz w roku. Zatrudnieni otrzymują między innymi opiewające na określoną kwotę karty prepaid, które mogą wykorzystać w wybranych sklepach stacjonarnych bądź internetowych. W przypadku tego benefitu pracodawca pokrywa jego koszty, choć z racji konkurencji panującej na rynku niekoniecznie w wysokości, na jaką opiewają same bony.

    · Grupowe ubezpieczenie na życie

    Równie dużą popularnością wśród benefitów pozapłacowych cieszą się grupowe ubezpieczenia na życie. Pracodawcy mogą podejść do tego benefitu elastycznie. Firma ubezpieczeniowa oferująca taką usługę z chęcią podejmuje współpracę, proponując korzystne dla pracowników zniżki, z czego zadowoleni są wszyscy. Jednak wiele przedsiębiorstw zdaję sobie sprawę z rosnących wymagań zatrudnionych i decyduje się na współfinansowanie ubezpieczenia, co oczywiście stanowi obciążenie dla budżetu przedsiębiorstwa.

    · Szkolenia zawodowe

    Teoretycznie szkolenia zawodowe to rozwiązanie, na którym korzysta zarówno pracodawca, jak i pracownik. Ten drugi podnosi swoje kwalifikacje, dzięki czemu może lepiej wykonywać swoje obowiązki. Przedsiębiorstwo udostępniające swoim pracownikom takie rozwiązanie powinno być zadowolone z rosnącej wartości pracownika, jednak finansowanie szkoleń zawodowych jest obarczone pewną dawką ryzyka. Po pierwsze, lepiej wykwalifikowany pracownik może z czasem dojść do wniosku, że ze względu na wyższe kwalifikacje przysługuje mu również wyższe wynagrodzenie. Po drugie, niezaspokojenie jego potrzeb finansowych może skończyć się odejściem z pracy, a tym samym zasilaniem konkurencji. Jeśli nastąpi to relatywnie szybko, inwestycja w pracownika w postaci sfinansowania szkolenia pójdzie na marne.

    · Możliwość pracy zdalnej

    To rozwiązanie zyskało na znaczeniu w ostatnich latach, a po wybuchu pandemii stało się bardzo popularne. W wielu filmach dostrzeżono, że praca zdalna wcale nie musi oznaczać ograniczonej wydajności pracowników, a wręcz przeciwnie – wzrasta poziom ich zadowolenia i zaufania do pracodawcy. Jeśli możliwość częstego korzystania z pracy zdalnej nie wpływa negatywnie na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, zdecydowanie warto udostępniać pracownikom taką możliwość. Oczywiście nie jest to możliwe na wszystkich stanowiskach, bo wiele spośród nich wymaga obecności zatrudnionego w miejscu pracy.

    · Prywatna opieka medyczna

    Publiczna służba zdrowia pozostawia wiele do życzenia, dlatego wielu zatrudnionym zależy na dostępie do prywatnej opieki medycznej. Z tego benefitu mogą skorzystać pracodawcy, pod warunkiem, że w ramach korzystnej umowy nie będzie on nadmiernie obciążał budżetu przedsiębiorstwa. Przy wielu zatrudnionych można liczyć na naprawdę korzystne ceny prywatnej opieki zdrowotnej. Poza tym, pracownicy, którzy mają dostęp do prywatnej opieki medycznej, nie tracą czasu i nie zwalniają się z pracy na wizyty u specjalistów. W prywatnych placówkach wiele specjalistycznych badań i zabiegów można wykonać jednego dnia – to korzystne dla obydwu stron.

    · Karty sportowe

    Dostęp do obiektów sportowych również wpływa na zadowolenie pracowników, więc jest godnym rozważenia benefitem. Jego opłacalność zależy od tego, w jakim stopniu pracodawca zdecyduje się współfinansować tę usługę.

    Zbyt wysokie koszty zatrudnienia? Warto spróbować pracy tymczasowej

    Niektóre spośród wyżej wymienionych benefitów pozapłacowych świetnie godzą interes pracodawców i pracowników. Inne wiążą się dla pracodawcy z pokaźnymi wydatkami, które warto przemyśleć przed podjęciem decyzji. Z pewnością na stanowiskach specjalistycznych opłaca się wydać dodatkowe pieniądze, aby utrzymać przy sobie wartościowych i dobrze wykwalifikowanych pracowników dbając o ich zadowolenie i lojalność. Istnieją jednak stanowiska, na których nie ma ludzi nie do zastąpienia, więc obecność benefitów może wydawać się zbędnym lub po prostu zbyt wysokim wydatkiem. W jaki sposób uniknąć związanych z benefitami i oczekiwanymi przez zatrudnionych kosztów?

    Popularnym rozwiązaniem stała się praca tymczasowa. Pracodawca korzystający ze wsparcia agencji pracy tymczasowej ponosi jedynie koszty zatrudnienia pracownika w formie faktur wystawianych przez agencję, które oczywiście wliczają się w koszty uzyskania przychodów. Kwestie formalne i ewentualne benefity leżą w gestii agencji, w której w rzeczywistości zatrudnieni są pracownicy. Dla pracodawcy to ogromna wygoda i oszczędność pieniędzy związanych z dodatkowymi korzyściami dla pracowników, ale również utrzymaniem działu HR czy ryzykiem związanym z nieudanymi rekrutacjami. Istnieje wiele stanowisk, na których pracownicy tymczasowi sprawdzają się doskonale i nie dotyczy to wyłącznie pracy wymagającej relatywnie niskich kwalifikacji.

    Koszty pracy w Polsce są niezwykle wysokie i stale rosną. Umowa o pracę, czyli najpopularniejsza forma zatrudnienia, zdecydowanie preferowana przez samych pracowników daje im pewne przywileje, ale stanowi duże obciążenie dla pracodawcy. Od kilku lat również umowa zlecenie jest w pełni oskładkowana.

    Dlatego pracodawcy szukający oszczędności jako alternatywę starają się wybierać umowę o dzieło oraz współpracę B2B. Jak prezentują się koszty zatrudnienia w tych dwóch formach? A może na niektórych stanowiskach istnieją jeszcze bardziej opłacalne rozwiązania, na przykład praca tymczasowa bądź rekrutacja pracowników z zagranicy?

    Koszty zatrudnienia – umowa o dzieło

    Dlaczego umowa o dzieło jest tak korzystną alternatywą dla umowy o pracę? Niestety ta druga forma zatrudnienia jest obwarowana bardzo wysokimi składkami społecznymi odprowadzanymi do ZUS w każdym miesiącu. Ich wysokość w odniesieniu do wynagrodzenia brutto to:

    W 2021 roku minimalne wynagrodzenie to 2800 zł brutto. Sumując wartość wspomnianych składek, pracodawca musi co miesiąc z tytułu zatrudnienia pracownika zasilić budżet państwa kwotą około 574 zł. Warto pamiętać, że pensja minimalna to rzadkość, a niejeden dobrze wykwalifikowany pracownik zarabia nawet kilkakrotnie więcej. Proporcjonalnie do wyższej pensji rośnie również wysokość składek. W większości przypadków identyczne obciążenia towarzyszą wynikającej z kodeksu cywilnego umowie zlecenie.

    Właśnie dlatego część pracodawców dąży do zatrudniania swoich pracowników na umowę o dzieło. Jest ona pozbawiona składek społecznych, dlatego w tym przypadku jedynym kosztem ponoszonym przez pracodawcę jest wynagrodzenie pracownika brutto. Jednak umowa o dzieło nie jest preferowana przez zatrudnionych. W końcu nie daje im ona żadnych przywilejów. W dodatku umowa o dzieło dotyczy zgodnie ze swoją nazwą wykonania konkretnego dzieła, dlatego pracodawca przynajmniej w teorii nie ma kontroli nad czasem pracy i jakością usług świadczonych przez pracownika – liczy się tylko efekt. Umowa o dzieło zdecydowanie nie pasuje do większości stanowisk, zwłaszcza dotyczących stabilnego, a nawet czasowego zatrudnienia.

    Koszty zatrudnienia – umowa B2B

    Alternatywnym sposobem ograniczenia kosztów pracy jest współpraca B2B. Na taką formę zatrudnienia dość często decydują się specjaliści. Pracownik zakłada wówczas własną działalność gospodarczą, a pod koniec miesiąca wystawia przedsiębiorstwu fakturę za świadczone usługi. W tym przypadku faktura VAT wystawiana przez pracownika jest jedynym kosztem ponoszonym przez pracodawcę i można ją porównać do wynagrodzenia w ramach umowy o dzieło.

    Na taką formę współpracy dość chętnie decydują się specjaliści o relatywnie wysokich zarobkach, którzy z otrzymanej zapłaty opłacają podatek dochodowy, podatek VAT, a także składki, najczęściej w minimalnej wysokości. B2B to opłacalna alternatywa dla osób o wyższych zarobkach, ponieważ dopuszcza rozliczanie się z urzędem skarbowym na zasadzie podatku liniowego wynoszącego aktualnie 19%. Z punktu widzenia pracodawcy współpraca B2B jest korzystnym rozwiązaniem, ale z pewnością nie zgodzą się na nią pracownicy o relatywnie niskich wynagrodzeniach, zajmujący niższe stanowiska.

    Korzystne alternatywy – praca tymczasowa i rekrutacja pracowników z zagranicy

    Polski rynek pracy zmienił się w ostatnich latach. Problemem pracodawców są nie tylko wysokie koszty pracy, ale także niska podaż potencjalnych zatrudnionych. Dlatego obecnie ciekawą i coraz bardziej popularną alternatywą na zapełnienie etatów bywa praca tymczasowa. To bardzo dobry pomysł w przypadku stanowisk, na których z natury występują duże rotacje. Przedsiębiorstwa chętnie korzystają z pomocy agencji pracy tymczasowej, z którą rozliczają się w ramach faktury, unikając niepotrzebnych kosztów. Pracownicy tymczasowi są tak naprawdę zatrudnieni przez agencję. Przedsiębiorstwo zyskuje natychmiastowy dostęp do kandydatów o niezbędnych kwalifikacjach, nie musi utrzymywać rozbudowanego działu HR i tracić czasu na rekrutację. Koszty zatrudnienia wliczają się do kosztów uzyskania przychodu.

    Rekrutacja pracowników z zagranicy staje się coraz ciekawszym elementem oferty agencji pracy tymczasowych. Dlaczego warto rozważyć takie rozwiązanie? Pracownicy z zagranicy nastawiają się przede wszystkim na zarobek, są więc doskonale zmotywowani, przy czym polskie wynagrodzenia są dla nich atrakcyjne. W ten sposób w krótkim czasie można zapełnić wiele etatów, unikając złożonych i żmudnych formalności wiążących się z zagranicznymi rekrutacjami.

    W dobie skomplikowanej sytuacji panującej na rynku pracy, jak również rosnących składek społecznych naprawdę warto poszukać alternatywnych rozwiązań, które ograniczają formalności i koszty ponoszone przez przedsiębiorcę, podobnie jak ryzyko wiążące się z nieudanymi rekrutacjami i wysoką rotacją na niektórych stanowiskach.

    Agencje pracy tymczasowej większości osób kojarzą się przede wszystkim z zatrudnieniem sezonowym. Choć jest to słuszne, to działania agencji pracy tymczasowej nie ograniczają się tylko do zatrudniania pracowników sezonowych. Agencje prowadzą też działalność w zakresie poradnictwa zawodowego, doradztwa personalnego oraz pracy tymczasowej. Na czym więc polegają jej działania?

    Czym jest agencja pracy tymczasowej?

    Zadaniem agencji pracy tymczasowej jest zarówno pomoc pracodawcom w poszukiwaniu i zatrudnianiu pracowników, jak i pomoc osobom bezrobotnym w znalezieniu pracy. Agencje w przeciwieństwie do urzędów pracy nie są jednostkami publicznymi, lecz prywatnymi przedsiębiorstwami. Są zatem prywatnymi firmami, które świadczącą podobne usługi jak te, realizowane przez urzędy pracy. Agencja może być działalnością jednoosobową, firmą dwuosobową lub spółką jawną.

    Jaki zakres działań ma agencja pracy tymczasowej?

    Zakres działań agencji pracy tymczasowej jest szeroki i można podzielić go na różne obszary. W zakresie pośrednictwa agencja pracy tymczasowej prowadzi takie działania, jak:

    W zakresie doradztwa personalnego agencja pracy tymczasowej prowadzi takie działania, jak:

    W zakresie poradnictwa zawodowego agencja pracy tymczasowej prowadzi takie działania, jak:

    Agencja pracy tymczasowej realizuje więc szereg różnych działań, które nie ograniczają się tylko do zatrudniania pracownika i przekazywania go pracodawcy.

    Zalety współpracy z agencją

    Zarówno pracodawcy, jak i kandydaci do pracy podejmując współpracę z agencją pracy tymczasowej, zyskują szereg korzyści. W takiej formie zatrudnienia występują trzy podmioty: pracownik, agencja oraz pracodawca. Jakie są zalety zatrudnienia przez agencję dla pracodawców?

    Jakie są korzyści dla pracowników?

    Korzyści ze współpracy z agencją pracy tymczasowej jest wiele zarówno dla kandydatów do pracy, jak i pracodawców. Dlatego warto rozważyć skorzystanie z pomocy profesjonalistów przy poszukiwaniu pracy.

    Obsługa kadrowo-płacowa dotyczy wszelkich działań związanych z kadrami oraz płacami w danej firmie. Może być prowadzona zarówno przez dział wewnętrzny, jak i zewnętrzny, a zakres czynności zależy od specyfiki przedsiębiorstwa. Co jest korzystniejsze? Czy korzystanie z usług zewnętrznej firmy jest dobrym rozwiązaniem?

    Czym jest obsługa kadrowo-płacowa?

    To działania, które wykonywane są przez działy kadr i płac, księgowych lub zewnętrzne biura rachunkowe, ale też agencje pracy tymczasowej. Zakres jaki obejmuje obsługa kadrowo-płacowa jest bardzo duży i może dotyczyć praktycznie wszystkich aspektów pracy biurowo-księgowej w danej firmie. Do działów kadr i płac należy przede wszystkim zarządzanie potencjałem ludzkim firmy, a zatem dotyczy to wszystkich działań związanych z zatrudnianiem pracowników oraz wypłacaniem im wynagrodzeń.

    Obsługa kadrowa i płacowa – czym się różnią?

    Chociaż obsługa kadrowo-płacowa to zazwyczaj powiązane ze sobą działania, warto odróżniać działania kadr od działań płac. Jakie są różnice? W składzie działań kadrowych znaleźć można:

    Z kolei dział płac w swoich czynnościach uwzględnia:

    Obsługa kadrowo-płacowa jest często działaniem połączonym, dlatego zatrudnia się odpowiednich specjalistów, którzy w swoim zakresie obowiązków mogą mieć działania zarówno kadrowe, jak i płacowe.

    Kadry i płace wewnątrz firmy czy outsourcing?

    Każda firma, która chce, aby obsługa kadrowo-płacowa była wewnątrz firmy musi liczyć się z koniecznością zatrudnienia pracownika na etat, a co za tym idzie z wkładem finansowym.

    Koszty te muszą uwzględniać nie tylko wynagrodzenie, ale też stworzenie i wyposażenie stanowiska pracy, np. w sprzęt komputerowy czy specjalistyczne oprogramowanie. Konieczne jest też comiesięczne wypłacanie pensji, ale też kierowanie pracownika na szkolenia i kursy, aby był na bieżąco z przepisami oraz potrafił zarządzać zasobami ludzkimi. W przypadku małych czy średnich przedsiębiorstw może wystarczyć jeden specjalista, który zajmie się obsługą całego działu. Co jednak w sytuacji, gdy pójdzie na urlop lub zwolnienie? Wtedy z pomocą przyjść może outsourcing kadr i płac. Jakie są jego zalety?

    Kiedy jeszcze warto skorzystać z outsourcingu? Przede wszystkim, kiedy pojawia się konieczność zatrudnienia dużej ilości pracowników. Praca tymczasowa wiąże się często z szukaniem kandydatów do prac na czas określony, a tym samym ze zwiększeniem nakładu pracy działu kadr i płac. W przypadku pracowników, którzy pojawią się w firmie tymczasowo, zatrudnianie dodatkowego pracownika do obsługi kadrowo-płacowej może nie być opłacalne. Z kolei zatrudniony już specjalista ds. kadr i płac może mieć nadmiar obowiązków związany z zarządzaniem dokumentacją nowych pracowników. Istotne jest, że oprócz dokumentacji obsługa kadrowo-płacowa to również procesy rekrutacyjne, które mogą być czasochłonne i wiązać się z dodatkowym nakładem pracy.

    Agencje pracy tymczasowej oferują pełen zakres usług kadrowo-płacowych i odciążają przedsiębiorców w procesach rekrutacyjnych oraz wszelkich formalnościach związanych
    z zatrudnianiem pracowników. Skorzystaj z profesjonalnej obsługi kadrowo-płącowej.

    Pracownicy sezonowi są poszukiwani szczególnie latem, kiedy wzrasta zapotrzebowanie na pracę sezonową. Ponieważ praca ta jest tymczasowa zarówno pracodawcy, jak i kandydaci, poszukują najkorzystniejszych dla siebie form zatrudnienia. Definicja pracy sezonowej nie jest uregulowana prawnie, dlatego nie ma formy zatrudnienia przeznaczonej wyłącznie dla pracowników sezonowych. Jaką więc formę zatrudnienia wybrać?

    Czym jest praca sezonowa?

    Praca sezonowa nie jest określona w przepisach prawa pracy. Uznaje się jednak, że jest to taki rodzaj zatrudnienia, który uzależniony jest od pór roku, a jego charakter wiąże się z określonym sezonem, warunkami atmosferycznymi i innymi właściwościami danej pory roku. Branże, w których najczęściej zatrudniani są pracownicy sezonowi to m.in. rolnictwo, ogrodnictwo, turystyka, gastronomia, zbieranie warzyw i owoców czy też branża budowlana.

    Jakie są formy pracy sezonowej?

    Pracodawca chcący zatrudnić pracownika sezonowego ma do wyboru kilka możliwości. Nie wszystkie są dla niego tak samo korzystne, dlatego przed zawarciem umowy warto zapoznać się z dostępnymi formami zatrudnienia. Zatrudnianie do pracy sezonowej niewiele różni się od standardowego przebiegu zatrudnienia zwykłego pracownika. Jakie są formy pracy sezonowej?

    Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej

    Ta forma zatrudnienia często kojarzona jest z pracą ponad siły i kiepskim wynagrodzeniem. Dlatego zarówno pracodawcy, jak i kandydaci do pracy, powinni pamiętać, aby korzystać z usług renomowanych firm, które przed podjęciem działań zapoznają się z potrzebami każdej ze stron i dzięki temu będą w stanie spełnić oczekiwania nawet najbardziej wymagających. Co daje agencja pracy tymczasowej pracownikom?

    Niezależnie od formy zatrudnienia, przed podjęciem pracy warto zapoznać się ze wszystkimi „za” i „przeciw” każdej z dostępnych opcji.