Pracownicy sezonowi są poszukiwani szczególnie latem, kiedy wzrasta zapotrzebowanie na pracę sezonową. Ponieważ praca ta jest tymczasowa zarówno pracodawcy, jak i kandydaci, poszukują najkorzystniejszych dla siebie form zatrudnienia. Definicja pracy sezonowej nie jest uregulowana prawnie, dlatego nie ma formy zatrudnienia przeznaczonej wyłącznie dla pracowników sezonowych. Jaką więc formę zatrudnienia wybrać?

Czym jest praca sezonowa?

Praca sezonowa nie jest określona w przepisach prawa pracy. Uznaje się jednak, że jest to taki rodzaj zatrudnienia, który uzależniony jest od pór roku, a jego charakter wiąże się z określonym sezonem, warunkami atmosferycznymi i innymi właściwościami danej pory roku. Branże, w których najczęściej zatrudniani są pracownicy sezonowi to m.in. rolnictwo, ogrodnictwo, turystyka, gastronomia, zbieranie warzyw i owoców czy też branża budowlana.

Jakie są formy pracy sezonowej?

Pracodawca chcący zatrudnić pracownika sezonowego ma do wyboru kilka możliwości. Nie wszystkie są dla niego tak samo korzystne, dlatego przed zawarciem umowy warto zapoznać się z dostępnymi formami zatrudnienia. Zatrudnianie do pracy sezonowej niewiele różni się od standardowego przebiegu zatrudnienia zwykłego pracownika. Jakie są formy pracy sezonowej?

Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej

Ta forma zatrudnienia często kojarzona jest z pracą ponad siły i kiepskim wynagrodzeniem. Dlatego zarówno pracodawcy, jak i kandydaci do pracy, powinni pamiętać, aby korzystać z usług renomowanych firm, które przed podjęciem działań zapoznają się z potrzebami każdej ze stron i dzięki temu będą w stanie spełnić oczekiwania nawet najbardziej wymagających. Co daje agencja pracy tymczasowej pracownikom?

Niezależnie od formy zatrudnienia, przed podjęciem pracy warto zapoznać się ze wszystkimi „za” i „przeciw” każdej z dostępnych opcji.

Proces rekrutacji zależny jest nie tylko od stanowiska, na które prowadzony jest nabór, ale też od struktury organizacyjnej danej firmy, jej wielkości czy też charakteru. Znalezienie odpowiedniego kandydata posiadającego niezbędne kwalifikacje i wpisującego się osobowościowo w strukturę firmy bywa wyzwaniem. Rekrutacja to jednak tylko jeden z etapów poszukiwania i przyjmowania pracowników do pracy. Jak skutecznie rekrutować? Podpowiadamy.

Rekrutacja – czym jest i jakie są jej rodzaje?

W najprostszym ujęciu rekrutacja stanowi pierwszy etap poszukiwań kandydatów do pracy. Jej celem jest zebranie grupy osób, które spełnią wymagania do pracy na określonym stanowisku.

Opisać i podzielić proces rekrutacji można na wiele różnych sposobów, w zależności od przyjętych kryteriów. Jednym z nich jest stopień zaangażowania pracodawcy w poszukiwanie nowych pracowników – wyróżnia się wtedy następujące rodzaje rekrutacji:

Istnieją różne rodzaje rekrutacji, a powyższe z nich to tylko ogólny podział. Jakie rodzaje rekrutacji można jeszcze spotkać? Na przykład rekrutację wewnętrzną, zewnętrzną, ogólną lub segmentową. Proces poszukiwania nowego pracownika jest złożony i wymaga podejmowania szeregu różnorodnych działań.

Jakie są metody rekrutacji?

Obecnie rekruterzy do poszukiwania kandydatów do pracy mogą wykorzystywać różne metody działania. Zarówno rodzaje rekrutacji, jak i metody zależą od specyfiki danej branży oraz struktury i charakteru danej firmy. Wśród najczęściej spotykanych metod rekrutacji znaleźć można:

Jak znaleźć dobrego kandydata?

Rekrutacja to nie tylko publikowanie ogłoszeń na portalach internetowych, to też selekcja kandydatów poprzez analizę aplikacji, testy (np. językowe), rozmowy, zadania rekrutacyjne czy też weryfikację referencji. W niektórych firmach kandydaci zapraszani są na dzień próbny. Proces rekrutacji wymaga poświęcenia mu wiele czasu i energii. Dlatego alternatywną dla prowadzenia własnych działań może być podjęcie współpracy z agencją pracy tymczasowej. Kiedy warto skorzystać z outsourcingu?

Decydując się na szukanie kandydatów we własnym zakresie, pamiętać należy o przygotowaniu ogłoszenia dopasowanego do branży oraz o określeniu kogo się szuka. Proces rekrutacyjny jest procesem złożonym, dlatego bez wystarczającego doświadczenia, wiedzy i czasu warto skorzystać z pomocy profesjonalistów.

Określenie „zakład pracy”, choć brzmi nieco archaicznie, formalnie oznacza połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej. Faktycznie, nawet będąc częścią dużej firmy, zakład pracy działa prawie samodzielnie i może być zarządzany w całości przez firmę outsourcingową. W przypadku przejęcia nowy przedsiębiorca zobowiązuje się do podtrzymania dotychczasowych warunków zatrudnienia pracowników zakładu pracy, choć często zdarza się, że próbuje ominąć przepisy, np. poprzez namawianie zastanych pracowników do podpisywania nowych umów. Co się wówczas dzieje?

Pracownicy jako zgrany i wyszkolony zespół obsługujący określony proces biznesowy są na rynku łakomym kąskiem, jako że największym aktywem większości przedsiębiorców są właśnie ludzie – opowiada Anna Wiluś-Antoniuk, radca prawny w agencji zatrudnienia LeasingTeam, specjalizującej się w outsourcingu pracowników i usług HR – na szczęście prawo pracy stoi na straży pracowników i skutkiem przejęcia jest ciągłość zatrudnienia, czyli trwałość tych samych stosunków pracy, jakie istniały u pierwotnego pracodawcy.

Metaforyczny kiosk

Zakład pracy to dosyć dziwne, trudne do identyfikacji pojęcie, trochę jak Yeti, czyli Wielka Stopa – mówi ekspertka LeasingTeam – to zagadkowe określenie od dawna pojawia się w przepisach prawa pracy, choć od zmiany ustrojowej w 1989 r. posługujemy się jego nazwą niechętnie. Kojarzone z socjalistyczną nomenklaturą „zakładowej stołówki pracowniczej” pojęcie to jest na wymarciu, odżywając jedynie w dwóch rodzajach dyskusji: o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych i przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę. Dyskusje w tym drugim obszarze dotykają pracowników częściej, niż im się wydaje.

Sąd Najwyższy tłumaczy, że „zakład pracy” lub „część zakładu pracy” to pojęcia równoważne do określenia „jednostka gospodarcza”1. Jest to zespół składników umożliwiający wykonywanie w niej pracy2. Moim ulubionym osobistym przykładem zakładu pracy jest kiosk z prasą: wyodrębnione organizacyjnie miejsce, w którym osoby sprzedające wykonują powierzone im czynności, które na ogół jest częścią wielkiej firmy o zasięgu krajowym, ale równie dobrze mogłoby być samodzielną małą firemką, która żyje z zaopatrywania w gazety lokalnej społeczności.

Zakład pracy jako część firmy

Nie zawsze jednak określenie zakładu pracy czy jego części jest jednak tak proste i namacalne. Nie każdy bowiem przedsiębiorca ma działalność ustrukturyzowaną w wyodrębnione części. W działalności większości przedsiębiorców można jednak wskazać metaforyczne „kioski”, które często zmieniają właścicieli, a zatrudnieni w nich pracownicy – pracodawców.

Sąd Najwyższy3, pomagając w zdefiniowaniu zakładu pracy podpowiada, że w celu stwierdzenia, czy mamy do czynienia z jednostką gospodarczą zorganizowaną w sposób stały, która może stanowić zakład, należy uwzględniać rodzaj przedsiębiorstwa, jego składniki majątkowe i ich wartość, klientów związanych z tą jednostką, a także rodzaj prowadzonej w jednostce działalności – tłumaczy Anna Wiluś-Antoniuk – Metaforycznym „kioskiem” wielkiej firmy produkującej cokolwiek (np. pluszowe Yeti, czemu nie) będzie pewnie jej dział produkcji (czyli hala, taśmy produkcyjne, składacze i pakowacze tych interesujących zabawek itp.), ale także np. dział księgowości. Zatrudnione księgowe w firmie produkującej pluszaki, biurka, komputery, zadania oraz „klient” (czyli pracodawca – fabryka na rzecz której prowadzą księgi rachunkowe) również wydają się zorganizowaną jednostką gospodarczą, która mogłaby na rynku działać samodzielnie. Dział księgowości może zatem być zakładem pracy bądź co najmniej jego częścią.

Outsourcingowy zakład pracy

W firmie świadczącej usługi na rynku zatrudnienia, takie jak outsourcing zasobów ludzkich do obsługi określonych procesów biznesowych, bardzo często wraz z zyskaniem klienta pojawia się zakład pracy – opowiada radca prawny LeasingTeam – przejmując do obsługi np. linię produkcyjną w fabryce pluszaków, dostawca usług outsourcingowych tworzy w swoich strukturach jednostkę przeznaczoną pod względem kompetencji i umiejętności załogi właśnie do produkcji pluszaków. Jednostka ta zyskuje też klienta, wobec czego fizycznie może jej do samodzielności brakować tylko sprzętu (linii produkcyjnej, z której zeskakują gotowe przytulanki). Zawierając umowę outsourcingową usługodawca uzyskuje jednak na ogół prawo do korzystania z jakiegoś sprzętu usługobiorcy, i tak powstaje zakład pracy nie mniej namacalny niż kiosk.

Zagrywki drapieżnej konkurancji

Zorganizowane „kioski” przedsiębiorcy świadczącego usługi outsourcingowe bywają ofiarą drapieżnych zapędów konkurencji. Polowanie na dobre załogi, wyszkolone i pozyskane przez innego przedsiębiorcę, nie jest więc zjawiskiem tak rzadkim, jak widok Wielkiej Stopy. Pomijając to, że przejęcie załogi innego przedsiębiorcy należy ocenić negatywnie nie tylko ze względów etycznych, ale i prawnych (jako czyn nieuczciwej konkurencji), warto jednocześnie podkreślić, że na ogół takie przejęcie wywrze skutek w postaci przejęcia przez drapieżnego przejmującego zorganizowanej części przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 231 Kodeksu pracy – tłumaczy ekspertka – skutkiem tego jest zaś ciągłość zatrudnienia, czyli trwałość tych samych stosunków pracy, jakie istniały u pierwotnego pracodawcy, u pracodawcy nowego.

Przedsiębiorcy polujący na personel innych przedsiębiorców próbują uciekać od reguł Kodeksu pracy, namawiając pracowników np. do rozwiązywania umów z pierwszym pracodawcą i podpisywania ich na nowo z nowym zatrudniającym. Zdarzają się wśród przedsiębiorców przejmujących cudzych pracowników próby kreowania wrażenia, że do przejścia zakładu pracy nie doszło, gdyż zupełnym przypadkiem wszyscy zatrudnieni przy, np. obsłudze produkcji pluszaków w przedsiębiorstwie A zdecydowali się odejść od A i zatrudnić w B. Całe szczęście, sądy w takich przypadkach nie dają się łatwo oszukać. W orzecznictwie nie budzi bowiem wątpliwości, że przejęcie zakładu pracy lub jego części nie zależy od czynności prawnej między pracodawcami (a więc np. podpisania umowy sprzedaży części zakładu pracy), a wola stron co do przejścia zakładu pracy nie ma rozstrzygającego znaczenia4. Można zatem wstąpić w prawa i obowiązki poprzednika, wchodząc w stosunki pracy w jego miejsce, właściwie tego nie chcąc. Liczy się bowiem skutek.

Nowy pracodawca – stare zasady

Polując na pracowników konkurencji można zatem obudzić się „w butach” konkurenta, czyli poprzedniego pracodawcy – przestrzega ekspertka LeasingTeam – licząc na proste przejęcie dobrej załogi na własnych warunkach, można stać się pracodawcą załogi z dużą liczbą zaległych dni urlopowych, z aktywnie działającymi związkami zawodowymi i innymi okolicznościami kształtującymi sytuację pracowników inaczej, niż mógłby to sobie wyobrażać przejmujący ich przedsiębiorca. 

Prawo pracy sprzyja pracownikom oraz tylko uczciwej konkurencji, obarczając rynkowych drapieżników odpowiedzialnością za kontynuowanie stosunków zatrudnienia po przejściu zakładu pracy na nowego właściciela. Zasada kontynuacji zatrudnienia oznacza bowiem przejęcie przez nowego pracodawcę umów o pracę z przejętymi pracownikami w kształcie niezmienionym, z całym „dobrodziejstwem inwentarza”, co w szczególności oznacza pełną odpowiedzialność za zachowanie i realizację wszelkich nabytych praw przejętej załogi. 

 

1 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2018 r., II PK 53/17.
2 K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. XI, Warszawa 2019, art. 23(1).
3 W wyroku z 19.10.2010 r., I PK 91/10 192.
4 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 30 czerwca 2021 r., III AUa 378/21.

W sytuacji kryzysowej spowodowanej m. in.: zmianami na rynku, konkurencją, kryzysem gospodarczym lub zdarzeniami losowymi, przedsiębiorca chcąc ratować firmę może zastosować jedną z metod redukcji kosztów czyli zwolnienia grupowego. Podczas kryzysu występującego w firmie przedsiębiorca staje w obliczu bardzo trudnych decyzji. Procedura zwolnienia grupowego wiąże się z wieloma przepisami oraz formalnościami do dopilnowania. Szczegóły ich dotyczące określa ustawa o zwolnieniach grupowych.

Czym są zwolnienia grupowe? 

Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie wtedy gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób oraz, gdy firma rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. 

O zwolnieniach grupowych można mówić tylko wtedy, gdy przedsiębiorca spełni powyższe warunki zwalniając w ciągu 30 dni:

O tym, czy w danym przypadku ustawa o zwolnieniach grupowych może być zastosowana decyduje liczba zatrudnionych pracowników obowiązująca w momencie wypowiadania umowy o pracę. Warto pamiętać, że do określenia liczby pracowników nie uwzględnia się pracowników tymczasowych, a także pozostałych osób świadczących na rzecz pracodawcy usługi na zasadach innych niż stosunek pracy, w tym umów cywilnoprawnych.

Ustawa o zwolnieniach grupowych – kryteria doboru zwalnianych pracowników

W świetle prawa, gdy dochodzi do zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca nie ma pełnej dowolności w typowaniu pracowników, z którymi stosunek pracy zostanie rozwiązany. Naczelną zasadą stosowaną w tym przypadku jest zasada niedyskryminacji pracowników.

Obowiązkiem pracodawcy w trakcie typowania pracowników do zwolnienia jest wzięcie pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczy sytuacja, a następnie przy podejmowaniu decyzji kierowanie się wyłącznie obiektywnymi przesłankami.

Jednocześnie pracodawca podejmując decyzję o typowaniu konkretnych pracowników do zwolnienia grupowego może kierować się własnym interesem i potrzebami. W ten sposób pod uwagę brane są przez pracodawcę kryteria takie jak:

Ustawa o zwolnieniach grupowych – pracownicy pod wzmożoną ochroną

Pracodawca planujący zwolnienia grupowe nie ma pełnej dowolności w doborze pracowników, których obejmie zwolnienie grupowe. Istnieją grupy pracowników, które z różnych powodów znajdują się pod wzmożoną ochroną, a pracodawca ma jedynie prawo do wypowiedzenia tym zatrudnionym dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Oto przykłady pracowników znajdujących się pod wzmożoną ochroną, którzy nie mogą zostać objęci zwolnieniem grupowym:

Jedynym wyjątkiem od tej reguły, zezwalający na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem podlegającym wzmożonej ochronie jest likwidacja przedsiębiorstwa lub ogłoszenie z jego stanu upadłości.

Gdy pracodawca zdecyduje się na wypowiedzenie warunków pracy i płacy wobec tych grup pracowników, a spowoduje to obniżenie ich wynagrodzenia, pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy. Jest on dokładnie różnicą pomiędzy wynagrodzeniem powstałym na podstawie zmian, a wcześniejszym wynagrodzeniem. Pracownicy podlegający wzmożonej ochronie korzystają z dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym korzystaliby oni ze szczególnej ochrony.

Dodatkowe obowiązki pracodawcy

Zwolnienia grupowe zobowiązują również pracodawcę do dopełnienia określonych w prawie formalności. Pracodawca mając zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych musi skonsultować się ze związkami zawodowymi oraz powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy i poinformować o ustaleniach przyjętych w drodze negocjacji ze związkami zawodowymi. 

Konsultacja zwolnienia grupowego ze związkami zawodowymi

Planując zwolnienia grupowe pracodawca jest zobowiązany do skonsultowania tej decyzji z działającymi w przedsiębiorstwie zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli w firmie nie funkcjonują związki zawodowe, taki obowiązek istnieje wobec przedstawicieli pracowników. Związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników muszą otrzymać od pracodawcy pismo zawierające kluczowe informacje na temat planowanych zwolnień.

W dokumencie powinny znaleźć się przyczyny planowanego zwolnienia grupowego. Pismo musi zawierać również liczbę zatrudnionych pracowników wraz z grupami zawodowymi, do których należą. Wśród nich pracodawca wskazuje grupy, które zgodnie z planem zostaną objęte zwolnieniami. W dokumencie muszą się też znaleźć informacje o kolejności dokonywania zwolnień, okresie, w którym dojdzie do zwolnień i wspomnianych wcześniej kryteriów doboru pracowników, na podstawie których zwolnieni pracownicy zostaną wytypowani.

Następnie pracodawca i przedstawiciele związków zawodowych przygotowują porozumienie dotyczące zwolnień grupowych. Dokument powinien powstać po maksymalnie 20 dniach od momentu, w którym pracodawca pisemnie poinformował organizacje związkowe bądź przedstawicieli pracowników o planowanych zwolnieniach.

Zdarza się, że pracodawca i przedstawiciele organizacji związkowych nie mogą dojść do porozumienia i wypracować takiego dokumentu. Wówczas pracodawca samodzielnie przygotowuje regulamin dotyczący zwolnień grupowych, ale jego obowiązkiem jest w miarę możliwości uwzględnienie propozycji przedstawionych przez organizacje związkowe lub przedstawicieli pracowników w ramach wcześniejszych konsultacji. Przygotowane porozumienie lub regulamin określa to, ilu pracowników dotkną zwolnienia, jakie będą kryteria doboru pracowników, a także kolejność zwolnień i terminy dokonywania wypowiedzeń.

Zwolnienia grupowe – zawiadomienie urzędu pracy

Na tym nie kończą się obowiązki pracodawcy dotyczące zwolnienia grupowego. Po wypracowaniu porozumienia z organizacjami związkowymi lub przygotowaniu regulaminu dotyczącego zwolnień, pracodawca w formie pisemnej zawiadamia o ustaleniach właściwy powiatowy urząd pracy. Kopia dokumentu trafia natomiast do zakładowych organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników. Mają oni prawo do przedstawienia urzędowi własnej opinii na temat zwolnienia.

Co powinno znaleźć się w piśmie powiadamiającym urząd o warunkach zwolnienia grupowego?

Pracodawca przeprowadzający grupowe zwolnienie pracowników może rozwiązać z pracownikami stosunek pracy dopiero po upływie 30 dni od złożenia pisemnego zawiadomienia do urzędu pracy.

UWAGA! W przypadku przeprowadzenia zwolnienia grupowego rozwiązanie umowy z pracownikiem może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu pracy o zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu. 

Odprawa Pracownicza 

Pracownicy zwalniani w ramach zwolnień grupowych otrzymują świadczenie w wysokości zależnej od okresu zatrudnienia w danej firmie. Odprawa wynosi odpowiednio: 

Odprawa nie może być wyższa niż wartość 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za prace obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. 

>> Najważniejsze informacje o odprawach pracowniczych po zwolnieniu z pracy

Ponowne zatrudnienie pracownika po zwolnieniu grupowym

Pracownicy zwolnieni w ramach grupowego wypowiedzenia mają pierwszeństwo powrotu do firmy. Jednak nie ma gwarancji na otrzymanie tego samego stanowiska, wynagrodzenia czy warunków pracy, jeśli: 

Pracodawca ma obowiązek przyjąć do pracy wcześniej zwolnioną osobę. W przeciwnym razie pracownik może domagać się przyjęcia do pracy i odszkodowania. 

W przypadku gdy miejsc pracy jest mniej niż zwolnionych wcześniej pracowników, należy stworzyć kryteria w oparciu o zasady równego traktowania, pozwalające wybrać, kto zostanie ponownie przyjęty do pracy. 

Pracodawcy doskonale wiedzą, z jak licznymi obowiązkami i dużą odpowiedzialnością wiąże się prowadzenie własnej firmy. Wielu formalności wymaga chociażby zatrudnianie pracowników, które wiąże się również z dużymi kosztami. Sprawdź, jakie formy zatrudnienia są dostępne i która z nich jest najkorzystniejsza.

Od czego zależy wybór formy zatrudnienia pracowników?

Każda forma zatrudnienia pracowników wiąże się z nieco innymi obowiązkami pracodawcy i kosztami. Każda jest również przeznaczona do innych celów. Dlatego jej wybór powinien zależeć w znacznej mierze od tego, w jaki sposób będzie przebiegać współpraca pomiędzy stroną zatrudniającą i zatrudnianą. Istnieją stanowiska, w których istotne jest stałe kontrolowanie pracownika, ale są też takie, w których czas, sposób czy miejsce wykonywania pracy nie mają znaczenia – liczy się jedynie efekt. Może to mieć wpływ na optymalną formę zatrudnienia.

W tym przypadku wiele zależy od oczekiwań obu stron, a także specyfiki prowadzenia biznesu i potrzeb pracodawcy. Dlatego żadnej formy zatrudnienia nie można uznać za uniwersalnie najlepszą. Dlatego warto zapoznać się z cechami każdego rozwiązania i samodzielnie podjąć decyzję.

Formy zatrudnienia – umowa o pracę

Umowa o pracę często uważana jest za „najlepszą” formę zatrudnienia – szczególnie z punktu widzenia pracownika. Faktycznie, zatrudniony może w tym przypadku cieszyć się licznymi przywilejami, a przede wszystkim stabilnością. Formalnie tylko osoby zatrudniane na podstawie umowy o pracę mogą być nazywane pracownikami. Tylko ich dotyczy również Kodeks pracy. Dlatego też z punktu widzenia pracodawcy ta forma zatrudnienia niekoniecznie jest korzystna – przede wszystkim dlatego, że powoduje wiele ograniczeń.

Umowa o pracę dotyczy wykonywania pracy na wskazanym stanowisku, w określonym miejscu i czasie, pod kierownictwem pracodawcy lub innej osoby, którą wskaże pracodawca, za konkretnym wynagrodzeniem. Wiąże się z koniecznością pokrywania kosztów pełnych składek ZUS. Najważniejsze cechy charakterystyczne tej formy zatrudnienia pracownika to:

Pracodawca musi się wówczas liczyć z wysokimi kosztami zatrudnienia – znacznie wyższymi niż w przypadku innych umów. Minimalny koszt zatrudnienia pracownika na umowę o pracę to wysokość wynagrodzenia minimalnego plus ok. 20% opłat na składki społeczne. Problemem może być również sposób rozwiązania umowy. Pracownik jest w ramach tej formy zatrudnienia chroniony.

Warto też wiedzieć, że istnieją różne rodzaje umowy o pracę. Są to umowy:

Czy zatem umowa o pracę ma jakieś zalety z punktu widzenia pracodawcy? Na pewno zwiększa atrakcyjność danego stanowiska, pomagając w przyciągnięciu lepszych pracowników. Dzięki zaoferowaniu umowy o pracę rekrutacja stała specjalistów i wykwalifikowanych pracowników jest znacznie łatwiejsza. Pomaga też w zmniejszeniu rotacji i poprawie współpracy dzięki stabilności zespołu. Zwiększa lojalność pracowników i może się przełożyć na jakość ich pracy. To jednak również zagrożenia, ponieważ zatrudniony na umowę o pracę może bez większych konsekwencji nadużywać swoich przywilejów.

Umowa zlecenie – lepsza forma zatrudnienia?

Alternatywą dla pracodawców, którzy obawiają się obowiązków i kosztów związanych z umową o pracę jest umowa zlecenie. Jest ona zawierana na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Wiąże się z większą niezależnością pracownika i mniejszymi obowiązkami pracodawcy. Zazwyczaj zawierana jest na wykonanie konkretnej pracy za określonym wynagrodzeniem. Pracownika określa się wówczas mianem zleceniobiorcy, a pracodawcę – zleceniodawcy. Zleceniobiorca jest zobowiązany na podstawie umowy do starannego wykonania zlecenia, ale nie ma w tym przypadku mowy o konkretnym efekcie.

Umowa zlecenie to zdecydowanie mniej pożądana przez pracowników forma zatrudnienia. Nie wiąże się ona z płatnym urlopem ani możliwością skorzystania z wynagrodzenia chorobowego. Można ją rozwiązać bez licznych formalności i bez okresu wypowiedzenia. W tym przypadku nie obowiązują również ustalenia Kodeksu pracy, np. co do maksymalnego czasu pracy, nieprzerwanego odpoczynku czy nadgodzin. Koszty pracodawcy są jednak znacznie mniejsze, co zwykle oznacza wyższe wynagrodzenie netto („na rękę”) dla pracownika. Aktualnie wszystkie umowy zlecenia podlegają obowiązkowemu oskładkowaniu do momentu przekroczenia miesięcznego przychodu z wszystkich tytułów do ubezpieczenia – 2600 zł brutto. Dla umów zlecenie obowiązuje też minimalna stawka godzinowa wynagrodzenia.

Należy jednak wiedzieć, że zgodnie z prawem umowa zlecenie jest przeznaczona do stosowania tylko w sytuacjach, w których zatrudnienie nie ma cech stosunku pracy. Dotyczy to więc stanowisk charakteryzujących się samodzielnością i swobodą w organizacji pracy i brakiem ściśle określonych godzin pracy. Jeśli praca ma być wykonywana w określonym miejscu i czasie, a pracownik podlega poleceniom przełożonego i nie ma swobody co do organizacji swoich obowiązków, zastosowanie umowy zlecenia może się wiązać z przykrymi konsekwencjami prawnymi dla pracodawcy.

Umowa o dzieło – forma zatrudnienia, w której najważniejszy jest efekt

Umowa o dzieło jest najrzadziej stosowaną formą zatrudnienia, ponieważ charakteryzuje się specyficznym przeznaczeniem. Jest zawierana na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego i dotyczy wykonania określonego dzieła. Oznacza to, że liczy się rezultat wykonanej pracy. Zwykle w ramach umowy o dzieło jest określany maksymalny czas jego wykonania, ale poza tym pracownik ma pełną swobodę dotyczącą organizacji czasu, miejsca i sposobu pracy.

Wykonawca nie podlega oskładkowaniu ZUS, nie ma też żadnych przywilejów pracowniczych. Nie obowiązują żadne stawki wynagrodzenia minimalnego. Istnieje możliwość zastosowania wysokich zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodu. Jest to forma zatrudnienia związana z minimalnymi formalnościami, idealna w sytuacjach, w których liczy się tylko efekt wykonanej pracy. Koszty zatrudnienia są w tym przypadku najniższe.

Według raportu Światowego Forum Ekonomicznego dotyczącego przyszłości miejsc pracy, do 2025 r. aż 50% wszystkich pracowników będzie wymagało przekwalifikowania. Czy branży handlowej też to dotyczy i z czego to wynika?

Branża handlowa, podobnie jak wiele innych, automatyzuje pracę, co nieuchronnie pociąga za sobą konieczność likwidacji lub ograniczania części stanowisk pracy. Najszybciej zmniejszona zostanie liczba wakatów na kasjerów. Ten trend obserwujemy już od pewnego czasu, jednak pandemia zdecydowanie przyspieszyła cały proces. Większość właścicieli marketów oraz dyskontów podjęła natychmiastową decyzję, by wyposażyć sklepy w kasy samoobsługowe. Wraz z nimi powstała jednak potrzeba zatrudnienia nowych osób lub przekwalifikowania obecnych pracowników, którzy będą czuwali nad kasami i pomagali klientom w dokonywaniu zakupów.

Kolejnym wyzwaniem dla tradycyjnej branży handlowej jest rozwijający się e-commerce. Pandemia mocno wpłynęła na przyzwyczajenia zakupowe Polaków. Zostaliśmy poniekąd zmuszeni do zakupów w internecie i jestem przekonana, że wielu z nas taka forma się spodobała i przy niej pozostanie. E-commerce na pewno wchłonie część pracowników tradycyjnej branży handlowej, którzy po małym przekwalifikowaniu będą dobrymi pracownikami.

W mojej ocenie ogólna liczba dostępnych wakatów w branży handlowej nie powinna więc drastycznie spaść, ale na pewno będą przetasowania między stanowiskami i zadaniami. Wprawdzie Amazon z sukcesem eksperymentuje ze sklepami, które nie mają w ogóle obsługi klienta, jednak ich wprowadzenie na rynek na szerszą skalę to jeszcze kwestia wielu lat, a np. zaopatrzenie takiego sklepu również wiąże się z pracą człowieka.

W handlu też postępuje automatyzacja w postaci wstawiania do sklepów kas samoobsługowych. Czy ich upowszechnienie może poważnie zagrozić kasjerkom/sprzedawcom?

Stanowisko kasjera już od dłuższego czasu znajduje się na liście „zagrożonych” zniknięciem z rynku pracy. Rzeczywiście notujemy obecnie coraz mniejsze zapotrzebowanie na to stanowisko, co obserwujemy wśród klientów, ale też potwierdzają statystyki, np. badanie Grant Thornton i Element pokazuje, że w styczniu 2021 roku zapotrzebowanie na kasjerów spadło o 42% względem stycznia 2020. Zdecydowanie głównym powodem takiego stanu rzeczy jest upowszechnienie kas samoobsługowych. Automatyzacja najmocniej widoczna będzie w większych sklepach, gdzie kasy samoobsługowe mają ekonomiczną rację bytu. Mniejsze sklepy osiedlowe nie zdecydują się w najbliższym czasie na taką inwestycję.

Stanowisko kasjera będzie ewoluowało w kierunku obsługi klienta – wsparcia podczas zakupów czy kontaktu z klientem w przypadku e-commerce. Na ten moment trudno jednak wyobrazić sobie sklepów spożywczych bez kasjerów. Dlaczego? Seniorzy zdecydowanie chętniej korzystają z tradycyjnych kas, a gotówkowe rozliczenia są u nas nadal dosyć popularne.

Nie wszystkie czynności da się zastąpić przez maszyny. Jakie pracownicy handlu powinni rozwijać kluczowe kompetencje, aby obronić swe miejsca pracy?

Raport Światowego Forum Ekonomicznego zaprezentował spis najważniejszych kompetencji, pożądanych w zmieniających się realiach rynku:

1. Analityczne myślenie i innowacje
2. Aktywne uczenie się i strategie uczenia się
3. Rozwiązywanie złożonych problemów
4. Krytyczne myślenie i analiza
5. Kreatywność, oryginalność i pomysłowość
6. Przywództwo i oddziaływanie społeczne
7. Korzystanie z technologii, monitoring i kontrola
8. Projektowanie technologii i programowanie
9. Odporność, umiejętność radzenia sobie ze stresem, elastyczność
10. Wnioskowanie, rozwiązywanie problemów i tworzenie idei

Pracownicy fizyczni, w tym kasjerzy, którzy zostaną wyparci przez automatyzację będą musieli odnaleźć się w nowych realiach i podnieść swoje kompetencje do zarządzania takowymi systemami i wykorzystać swoje dotychczasowe doświadczenie do bycia wsparciem w nowych procesach. Alternatywnym rozwiązaniem jest przebranżowienie w kierunku zawodów, które nie zostały tak poważnie dotknięte automatyzacją, a są dla nich pokrewne, jak np. obsługa klienta.

Czy szeroko pojęty handel uporał się już z brakiem rąk do pracy czy wciąż brakuje wykwalifikowanych pracowników?

Biorąc pod uwagę sytuację demograficzną w Polsce, problem braku rąk do pracy będzie się tylko powiększał. Okres pandemii i zamknięcie innych branż spowodowały wprawdzie chwilowy napływ chętnych do pracy w handlu, jednak trwało to dosłownie kilka miesięcy. Obecnie sytuacja wróciła do tej sprzed pandemii – szczególnie brakuje pracowników niższego szczebla a firmy borykają się ze sporą rotacją. Nie dziwi zatem fakt, że sklepy inwestują w automatyzację.

Osoby z jakimi cechami/kwalifikacjami najlepiej sprawdzą się w handlu, np. w sklepie spożywczym?

Wszystko uzależnione jest od obowiązków danej osoby. Czy będzie wyłącznie kasjerem, czy również w jej zakres odpowiedzialności wejdzie np. wykładanie towaru, dbanie o porządek w sklepie, odbieranie dostaw, itp. W wielu dyskontach te funkcje łączy jedna osoba. W pracy w sklepie spożywczym na pewno niezbędna jest tężyzna fizyczna oraz chęć pracy zmianowej, jednak kluczowe są kompetencje miękkie takie jak otwartość, cierpliwość do klienta, optymizm i uśmiech, a nierzadko umiejętność rozwiązywania konfliktów. Kwalifikacji twardych, jak np. obsługa kasy, zarządzanie dostawami, itp. można się z czasem nauczyć, choć jeśli dany kandydat ma w tym zakresie wiedzę i doświadczenie, na pewno jest atrakcyjniejszy w oczach pracodawcy.

Handel szczególnie FMCG, to nie jest wdzięczna i łatwa praca. Nie tylko automatyzacja powoduje, że część osób nie chce pracować w handlu. Jakie są największe obawy pracowników związane z pracą w handlu i jak pracodawca może temu zaradzić?

W mojej ocenie rozwój automatyzacji nie wpływa znacząco na decyzję kandydata o poszukiwaniu pracy w handlu, a ściślej w sklepie. Pracownicy obawiają się głównie nadmiernej eksploatacji fizycznej (odbieranie dostaw, przenoszenie i wykładanie towaru, itp.) oraz pracy zmianowej i w soboty. O ile na drugi czynnik pracodawca nie ma wpływu – taka jest specyfika branży, o tyle na pierwszy ma i to znaczący. Kluczowe jest umiejętne zarządzanie ludźmi i zadaniami, regularne rotowanie pracownikami na poszczególnych stanowiskach. O to wszystko powinien zadbać kierownik sklepu. Z naszych obserwacji wynika, że to od jego podejścia zależy rotacja lub jej w sklepie.

Praca tymczasowa to świetne rozwiązanie zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Tym pierwszym pozwala uzupełnić braki kadrowe powstające, np. w przypadku dłuższej nieobecności pracownika czy wzmożonej ilości zamówień. Tym drugim pozwala zdobywać cenne doświadczenie i sezonowo dorabiać. Dowiedz się, jak powinno wyglądać zatrudnianie pracowników tymczasowych, by wszystko odbyło się zgodnie z prawem.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych – podstawy

Zgodnie z prawem praca tymczasowa polega na wykonywaniu zadań:

Zatrudnianie pracowników tymczasowych nazywa się również leasingiem pracowników, ponieważ polega na „wynajmowaniu” siły roboczej od innego podmiotu – agencji pracy tymczasowej. W związku z tym w procedurze biorą udział trzy podmioty:

Agencja zawiera dwie umowy – jedną z pracownikiem, a drugą z pracodawcą użytkownikiem. Formalnie to agencja jest pracodawcą wynajmowanego pracownika i realizuje większość związanych z tym obowiązków. Praca tymczasowa może być świadczona zarówno w ramach stosunku pracy, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej. Wówczas mówi się o kierowaniu do pracy tymczasowej osób niebędących pracownikami.

Ograniczenia w zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Praca tymczasowa jest wykorzystywana przede wszystkim w tych sektorach, w których są potrzebni mało wykwalifikowani pracownicy. Należy jednak pamiętać o pewnych ograniczeniach związanych z jej stosowaniem. Pracownik tymczasowy nie może:

Umowa o pracę tymczasową musi być zawarta na czas określony. Praca tymczasowa nie może zastępować stałej pracy. Łącznie jeden pracownik może wykonywać pracę tymczasową na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż 18 miesięcy w 36-miesięcznym okresie, niezależnie od rodzaju podpisanej umowy (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna). Limit może być w ramach wyjątku podniesiony do 36 miesięcy, ale tylko wtedy, gdy pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę obejmującą zadania należące do nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Co po zakończeniu umowy pracy tymczasowej?

Pracownik tymczasowy może po upływie czasu obowiązywania umowy pracy tymczasowej uzyskać zatrudnienie u pracodawcy użytkownika. Wówczas podpisuje z nim zupełnie nową umowę, a wszelkie dotychczasowe ustalenia są nieważne. Pracodawca użytkownik ma też obowiązek informowania pracowników tymczasowych o stanowiskach pracy, na które prowadzona jest rekrutacja.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych – dlaczego warto?

Zatrudnianie pracowników tymczasowych niesie za sobą wiele korzyści dla pracodawcy. Przede wszystkim jest doskonałym sposobem na uzupełnienie wakatów wynikających z nieobecności pracowników (np. na skutek problemów zdrowotnych) lub wzmocnienie zasobów ludzkich w okresach wzmożonej pracy. Dzięki szybkiej i prostej rekrutacji pozwala w elastyczny sposób dostosowywać się do aktualnych potrzeb i zmian na rynku pracy. Ponadto zatrudniając pracownika tymczasowego:

Oczywiście zatrudnianie pracowników tymczasowych wiąże się też z pewnymi obowiązkami i ryzykiem, ale ich skala jest zdecydowanie mniejsza niż w przypadku tradycyjnego zatrudnienia.

Pracownik tymczasowy – jak go pozyskać?

Jesteś zainteresowany zatrudnieniem pracowników tymczasowych? Skorzystaj z usług doświadczonej agencji, takiej jak Leasing Team, a cała procedura będzie prosta i przyjemna. Uzupełnij braki kadrowe i ciesz się minimum kosztów oraz odpowiedzialności. Zadbamy o to, by dotarli do Ciebie pracownicy idealnie spełniający wymagania. Zajmiemy się całym procesem rekrutacji, przygotujemy korzystną dla wszystkich stron umowę o pracę tymczasową i zadbamy o większość formalności. Zapraszamy do współpracy!

Pandemia wywołująca globalny kryzys gospodarczy odbiła też swoje piętno na rynku pracy. W minionym roku mieliśmy do czynienia ze wstrzymaniem procesów rekrutacyjnych, zablokowaniem wakatów w firmach, masowymi zwolnieniami pracowników, czy też ograniczeniami w wymiarach etatów. Jak kształtuje się rok 2021?

Na ile firmy przygotowane są na dalszy ciąg epidemii?

Pandemia Covid-19 wpłynęła na niemal każdy sektor gospodarki. Choć początkowo pracodawcy zmuszeni byli do podejmowania szybkich i nierzadko niepopularnych decyzji personalnych, z analiz i obserwacji LeasingTeam wynika, iż obecnie 100% klientów jest przygotowana na kolejne etapy pandemii. Jest to efektem tego, że w III i IV kwartale 2020 r. dostosowali oni zarządzanie miejscami pracy do wytycznych i w dość szybkim tempie wdrożyli nowe rozwiązania i procedury pozwalające zachować ciągłość funkcjonowania swoich przedsiębiorstw. Tam, gdzie było to możliwe, zastosowano model pracy zdalnej lub hybrydowej, które teraz w wielu firmach stały się wręcz standardem. Choć cały proces wymagał czasu, dobrej organizacji i wiązał się z nieplanowanymi kosztami, z całą pewnością pomogło to zminimalizować ryzyko zachorowań.

W branży produkcyjnej czy logistycznej, które ze względu na swoją specyfikę nie mogły pracować zdalnie, zastosowano głównie model pracy rotacyjnej.

– Podzielono pracowników na poszczególne brygady, które nie mają ze sobą styczności. Zastosowano środki zapobiegawcze i ochrony osobistej. Przykładem jest badanie temperatury ciała przed wejściem na zakład pracy. Zastosowano maseczki, rękawiczki oraz środki dezynfekujące. W pomieszczeniach typu kantyna przedzielono miejsca wspólne płytami pleksi. Pracodawcy jak i pracownicy podkreślają, że bardzo istotna jest samodyscyplina, bez której w/w środki nie miałyby sensu – wskazuje Katarzyna Dąderewicz, dyrektor regionu Północ-Zachód w LeasingTeam.

Rok 2021 zapowiada się rokiem stabilizacji i ostrożności. Zespoły, które trzeba budować, aby móc rozwijać biznes, są tworzone, natomiast są to głównie pracownicy potrzebni tu i teraz, natychmiast, a nie zatrudniani w formie inwestycyjnej.

Marta Pilipowicz, dyrektor regionu Południe w LeasingTeam dodaje: – Dla części branż z obszaru produkcji rok 2020 pokazał, że automatyzacja procesów jest niezbędna i tylko ona zabezpieczy produkcję. W mojej ocenie firmy, które już były gotowe i powoli wdrażały nowe technologie w zakresie automatyzacji, mogą zdecydować się na dużo wcześniejsze ich wdrożenie. Przedsiębiorcy będą z dużą rozwagą planować nowe inwestycje, jednak nie zrezygnują z nich, chcąc wrócić do stanu sprzed pandemii lub nadrobić zaległości powstałe w 2020 roku.

Specyficzna sytuacja w branży IT

Rynek IT, jeżeli chodzi o poszukiwanych specjalistów i sposób wykonywania przez nich pracy, pozostaje obecnie podobny do tego, co obserwowaliśmy na początku pandemii.

– Procesy, jakie prowadzimy to w 99% rekrutacje w oparciu o pracę zdalną. Przy czym nie pojawia się w nich tak jak wcześniej ograniczenie czasowe: praca zdalna  do zakończenia pandemii, ale już na stałe. Coraz bardziej zauważalny jest trend pozyskiwania specjalistów samodzielnych z ugruntowanym doświadczeniem. Problemy, jakie generuje praca zdalna w obszarze „on-boardingu” praktycznie uniemożliwiają zatrudnienie osób początkujących, wchodzących dopiero do zawodu. Narzędzia on-line w znaczący sposób ułatwiają komunikację wewnątrz zespołu, ale mają też swoje ograniczenia, które w dłuższej perspektywie wywierają wpływ na tzw. „team spirit” oraz na pracę w firmie o nie do końca usystematyzowanych procesach. Ponadto praca zdalna wymaga od specjalisty samodzielności i skupienia się na zadaniu. Nie wszyscy sobie z tym radzą, co przekłada się na problemy z dotrzymaniem terminów i jakością wykonanej pracy. Dodatkowo, zaobserwowaliśmy coraz większe obawy pracodawców o bezpieczeństwo danych oraz tajemnice firmy. Praca zdalna niesie za sobą potencjalną swobodę co do miejsca i czasu jej wykonywania, podnosi jednocześnie znacząco wymagania stawiane przed działem zapewnienie bezpieczeństwa informatycznego w obszarze zabezpieczenia sprzętu i połączenia, ale również zarządzania systemami informatycznymi – wyjaśnia Anita Dąbrowska, członek zarządu IT LeasingTeam.

Czy pracowniczy mogą liczyć na podwyżki w 2021?

Sytuacja związana z Covid-19 spowodowała wyhamowanie wzrostu płac wynagrodzeń w niemal każdej branży. Choć wysokość najniższej krajowej wzrosła o niemal 8%, nie przełoży się to na powszechne podwyżki. – Pracodawcy liczą każdą złotówkę i mocno zastanawiają się zanim ją wydadzą. Rynek odczuł też większą dostępność kandydatów, którzy dodatkowo obniżają swoje oczekiwania finansowe. Tym samym aktualni pracownicy rzadko mają możliwość otrzymania podwyżek. Słyszymy wręcz głosy, że podwyżką jest utrzymanie pełnych etatów. Największą szansę na otrzymanie wyższego wynagrodzenia mają osoby na stanowiskach specjalistycznych, trudno dostępnych na rynku – mówi Anna Jurkiewicz, regionalny kierownik ds. outsourcingu w LeasingTeam Professional.

Statystycznie na pandemii nie ucierpiały, a wręcz zyskały sektory e-commerce oraz handlowy (spożywczy). – Choć w pierwszym z nich notujemy wzrosty wynagrodzeń, to już sektor handlowy jest zdecydowanie bardziej powściągliwy. Pracodawcy w pierwszej kolejności ograniczyli lub całkowicie zamrozili planowane wcześniej podwyżki wynagrodzeń oraz zrezygnowali z wypłat premii lub innych dodatków płacowych. Tendencja ta najprawdopodobniej utrzyma się przez pierwsze półrocze 2021. Brak podwyżek wynagrodzeń w handlu, szczególnie w 1Q 2021, w dużej mierze będzie też związany z obciążeniami nałożonymi na przedsiębiorców, tzw. podatkiem handlowym oraz cukrowym. Jeżeli nastąpią podwyżki to nieznaczne w celu utrzymania obecnej kadry pracowniczej. Nie są również planowane duże zatrudniania, a sezonowe lub jednorazowe potrzeby personalne będą uzupełniane pracownikami tymczasowymi. Dzięki takiemu rozwiązaniu przedsiębiorcy mogą elastycznie podchodzić do realizacji zamówień i pików sezonowych, utrzymując jednocześnie stałą kadrę. Warto również podkreślić, iż na rynku nastąpiła bardzo duża automatyzacja procesu sprzedaży, tzn. wiele przedsiębiorstw zaopatrzyło się w kasy samoobsługowe, co pozwala na optymalizację zatrudnienia – mówi Katarzyna Dąderewicz.

Rozpatrując kwestie wynagrodzeń, warto powołać się na raport NBP o inflacji. Według niego w II połowie 2021 r. możliwe jest stopniowe odmrażania wzrostu płac. Dynamika pracy i związane z tym pobudzenie rynku wpłynie na sytuację gospodarczą, co umożliwi pracodawcom sukcesywne przywracanie dodatków pozapłacowych jak również powrót do planowanych podwyżek wynagrodzeń. W tegorocznym raporcie przeciętne podwyżki wynagrodzeń r/r przewidywane są na poziomie 3,4% w 1Q do 5,9% w 4Q.

3 obserwowane trendy na rynku pracy w 2021

Rekrutacje i praca zdalna

Rok 2021 to czas przede wszystkim spokojnego ustalenia zasad pracy zdalnej. Większość pracowników doceniła tą formę wykonywania obowiązków, a pracodawcy coraz częściej widzą w niej możliwość ograniczenia kosztów.

– Nadchodzący rok z pewnością będzie rokiem pracy w modelu hybrydowym, mocno ukierunkowanym na połączenie pracy z domu i z biura. Spowoduje to również zmiany i ulepszenia jeśli chodzi o narzędzia cyfrowe wykorzystywane do codziennej komunikacji, działań rekrutacyjnych czy onboardingu online. Elastyczność – to z pewnością umiejętność, którą firmy doskonale przećwiczyły w 2020 roku i będą nadal praktykowały poprzez np. większą otwartość na zewnętrzne formy zatrudnienia jak outsourcing czy praca tymczasowa, elastyczne grafiki czasu pracy, dużą mobilność stanowisk pracy i współpracę online – zauważa Anna Jurkiewicz.

Agnieszka Kaczmarek, kierownik projektów, zauważa też, że dużym wyzwaniem w 2020 roku było przeorganizowanie systemu rekrutacji z formy stacjonarnej na online: – Przed pandemią rekrutacje w dużej mierze odbywały się stacjonarnie, dzięki czemu można było zweryfikować kandydata przede wszystkim pod kątem kwalifikacji, a ten mógł zapoznać się z firmą i stanowiskiem pracy. Rok 2020 wymusił na obu stronach przejście na rekrutacje zdalne. Z jednej strony miało to swoje plusy, jak np. większa dostępność terminów, optymalizacja czasu, jednak z drugiej, nie każdy kandydat miał możliwość spotkania się online, szczególnie w przypadku rekrutacji na stanowiska podstawowe, w mniej zurbanizowanych miejscowościach. Z czasem się to zmieniało i obecnie takie sytuacje są coraz rzadsze.

Przebranżowienie wśród pracowników

Z obserwacji LeasingTeam Group wynika, iż wielu kandydatów z różnych branż, zwłaszcza tych najbardziej dotkniętych przez ograniczenia związane z Covidem,  deklaruje chęć przebranżowienia na stałe i zapewnienia sobie większej szansy na stabilne zatrudnienie. Dotyczy to głównie pracowników branż fitness, restauracyjnej, eventowej, rozrywkowej, handlowej. Taki trend ma konsekwencje.

– Już widzimy coraz większy, wręcz masowy napływ aplikacji na różnego rodzaju stanowiska niższego szczebla, na które nie ma specjalistycznych wymagań. Z jednej strony znacząco wydłuża to pracę rekruterom, którzy muszą otworzyć setki CV, z drugiej – nierzadko osoby te, by otrzymać jakąkolwiek pracę, zaniżają swoje oczekiwania finansowe, co rodzi realne prawdopodobieństwo, że średnie wynagrodzenie w poszczególnych branżach może się zmniejszyć. O podwyżki również będzie trudniej – komentuje Katarzyna Leśniewska, p.o. dyrektora rekrutacji w LeasingTeam Professional.

Nieco inaczej wygląda sytuacja w branżach specjalistycznych, np. IT. Tam zapotrzebowanie na specjalistów wciąż nie maleje. – Pojawiło się więcej ofert niż rok temu dla analityków finansowych, specjalistów ds. e-commerce czy specjalistów ds. cyberbezpieczeństwaBiorąc pod uwagę ubiegły rok, stabilność wykazała jedynie branża IT – dodaje Katarzyna Leśniewska.

Z jednej strony mamy więc wzrost liczby poszukujących pracy, chętnych na przebranżowienie pracowników niższego szczebla, z drugiej stałe zapotrzebowanie na specjalistów. Oba te aspekty sprawiają, że dla oszczędzenia czasu, ale także zwykłej wygody firmy coraz częściej będą korzystać z usług profesjonalnych firm rekrutacyjnych.

Headhunting nadal wymagający

Od II kwartału 2020 roku praca headhunterów stała się jeszcze bardziej wymagająca i czasochłonna. Pracownicy, którzy nie szukają aktywnie pracy z dużą dozą ostrożności podchodzą do proponowanych ofert, obawiając się utraty stabilizacji, wyboru niewłaściwej dla nich firmy czy niesprawdzenia się na nowym stanowisku i konieczności poszukiwania zatrudnienia na trudnym rynku covidowym. Pracodawcy powinni mieć świadomość, że w 2021 roku zdobycie talentów będzie trudniejsze i nierzadko pomoc profesjonalnej agencji headhunterskiej będzie nieodzowna.

– Brak stabilności na rynku pracy skutkuje ogromną ostrożnością a nawet niechęcią kandydatów biernych do zmiany pracy. Można to odczuć w codziennych rozmowach z kandydatami, którzy regularnie pytają m.in. o kondycję finansową firmy, jej stabilność, plany na przyszłość, zachowania pracodawców wobec pracowników w nowej sytuacji, poziomu wdrożenia zdalnego/hybrydowego modelu pracy, itp. Proces rekrutacji takich osób się wydłużył i stał się o wiele bardziej wymagający. Pracownicy nie chcą ryzykować i tylko rasowy rekruter, potrafiący właściwie rozmawiać z kandydatami, może ich przekonać do zmiany zdania – wypowiada się Katarzyna Leśniewska, p.o. dyrektora rekrutacji w LeasingTeam Professional specjalizującej się w rekrutacjach headhunterskich.

Obcokrajowcy w Polsce – czy będą przyjeżdżać do pracy w 2021 roku?

Już od dawna najczęściej wybieranym kierunkiem pozyskiwania pracowników zagranicznych jest Ukraina. Również w 2020 roku nie uległo to zmianie. Można wręcz powiedzieć, że nacja ta zyskała na popularności z uwagi na ostrożne podejście firm do prowadzenia biznesów. Nowa, niezatrudniana wcześniej nacja wiązałaby się bowiem z koniecznością wprowadzania wymaganych i kosztownych zmian dostosowujących miejsce pracy i model zarządzania pracownikami. Ogólnie jednak w 2020 roku pracodawcy zdecydowanie preferowali współpracę z pracownikami z Polski. W obecnym roku nie powinno to ulec zmianie.

– Rekrutacja pracowników zagranicznych jest dłuższa, a w przypadkach niektórych krajów, znacząco dłuższa niż rekrutacja pracownika z polskim obywatelstwem. Obecnie wiąże się z nią też ryzyko, że prowadzony, czasem miesiącami, proces zostanie gwałtownie wstrzymany przez niemożliwe do przewidzenia na początkowym etapie ograniczenia prawne. Już w styczniu obserwujemy jak kolejne kierunki, wcześniej zwolnione warunkowo z kwarantanny, zostają nią bezwzględnie objęte. Możemy spodziewać się zatem, że konieczność poddawania pracowników zagranicznych izolacji po przyjeździe do Polski będzie utrzymywana w roku 2021.Jeśli chodzi o zainteresowanie ofertami pracy w Polsce, nadal jesteśmy krajem chętnie wybieranym przez kandydatów. Musimy się jednak liczyć z tym, że każdy kraj, z którego pozyskujemy pracowników, wprowadza również własne obostrzenia, mające bezpośredni wpływ na efekt rekrutacji – mówi Aneta Sztompka, dyrektor regionalna w LeasingTeam.

Niemcy wciąż atrakcyjnym kierunkiem wyjazdów zarobkowych Polaków

Na wiosnę przeżyliśmy gwałtowne wyhamowanie zarówno ze strony zapotrzebowania u klientów jaki i chęci podjęcia pracy przez polskich pracowników w Niemczech. Szczególnie zamknięcie granic spowodowało sporą liczbę rezygnacji z pracy. Lato przyniosło już ogromną poprawę sytuacji po obu stronach i mimo zmiennych okoliczności związanych z pandemią, trend ten jest kontynuowany również w 2021 roku.

– W dalszym ciągu obserwujemy duże zainteresowanie pracą tymczasową w Niemczech. Oczywiście kandydatów zraża niekiedy konieczność wykonania testu na obecność koronawirusa oraz obowiązkowa kwarantanna w Niemczech, jednak biorąc pod uwagę coraz wyższe koszty utrzymania w Polsce przy obniżonych dochodach lub wręcz wobec utraty pracy, nasi obywatele w dalszym ciągu będą wyjeżdżać zarobkowo do Niemiec. Niemcy zazwyczaj chętnie sięgają po personel zagraniczny, a w tym obszarze Polacy są cenieni za umiejętności i zaangażowanie, toteż na trwałe wpisali się w niemiecki rynek pracy tymczasowej – powiedziała Anna Macheta, dyrektor rozwoju biznesu w CPC Consulting Group, agencji zatrudnienia wyspecjalizowanej w delegowaniu polskich pracowników do pracy w Niemczech.

Rok 2021 w branży HR pod znakiem stabilizacji i ostrożności

2020 był rokiem naznaczonym przez pandemię COVID-19. Szybkie rozprzestrzenienie się koronawirusa oraz wywołany przez to wielki kryzys gospodarczy dały impuls do wielu zmian, które widoczne są w sektorze zatrudnienia. Na początku pandemii przeżywaliśmy gwałtowne wyhamowanie oraz ograniczenie w zatrudnieniu pracowników, by po kilku miesiącach powoli wrócić do bardziej stabilnego rynku pracy, który najprawdopodobniej będziemy obserwować w roku 2021. Działy HR będą w dalszym ciągu odgrywały bardzo ważną rolę w organizacjach, a nawet rola ta ma szansę wzrosnąć zważywszy na zmienne warunki gospodarcze, w których odpowiednie zarządzanie kapitałem ludzkim jest kluczowe. Zatrudnianie lub korzystanie z usług wyspecjalizowanych HR Business Partnerów będzie nieodzowne w obecnych realiach rynkowych.

Pandemia trwa od marca 2020 r. i nikt nie jest w stanie przewidzieć, kiedy się skończy. Związane z nią obostrzenia wpływają na niemal każdą gałąź gospodarki, nie tylko z powodu ograniczeń w prowadzeniu działalności. Druga fala Covid-19 pokazuje, że każda firma może być narażona na utrudnienia lub wręcz przestój z powodu zachorowania albo obowiązkowej kwarantanny pracowników. Szczególnie w zakładach produkcyjnych zapewnienie ciągłości pracy staje się kluczowe. Sytuację na rynku pracy w sektorze „blue collar” analizuje Edyta Kowalczyk, dyrektor ds. kluczowych klientów w LeasingTeam Group.

Reakcja rynku pracy na pierwszą falę

W marcu i kwietniu br. wiele firm było zmuszonych do redukcji zatrudnienia, a nawet czasowego zamknięcia swoich biur, lokali czy zakładów. Lockdown przyszedł nagle i nie dał czasu na przygotowania. Trzeba było działać tu i teraz, co zazwyczaj wiązało się z koniecznością podejmowaniem szybkich decyzji. Choć były przedsiębiorstwa, w które pandemia nie uderzyła ekonomicznie, nawet one do zatrudniania nowych osób czy podejmowania współpracy z agencjami HR podchodziły ostrożnie. Tymczasem firmy współpracujące już z agencjami, doceniły tę kooperację, gdyż dzięki niej szybciej i z większą elastycznością zarządzały pracownikami. Co więcej, w sytuacji przymusowych zwolnień mogły również liczyć na wsparcie agencji. W LeasingTeam wielokrotnie udawało nam się delegować pracowników zwolnionych u jednego pracodawcy do innych projektów, nawet przy konieczności relokacji do innego województwa. Taką elastyczność umożliwia usługa pracy tymczasowej i outsourcing.

Druga fala – potencjalne zagrożenia i rozwiązania awaryjne

Druga fala pandemii, choć gwałtowniejsza, nie pociąga za sobą tak szybkich i niekiedy ostatecznych decyzji pracodawców, jak miało to miejsce na przełomie 1 i 2 kwartału. Obecnie firmy mierzą się z wyzwaniem zapewnienia ciągłości pracy w przypadku kwarantanny części załogi. Odpowiednie przygotowanie się na tę ewentualność może uchronić przedsiębiorstwa przed takim skutkami, jak wypłacanie nadgodzin dla pracowników nie objętych kwarantanną czy zatrzymanie lub drastyczne ograniczenie działalności. Nie bez znaczenia jest też stres, zmęczenie i podupadające morale załogi.

By stawić czoła deficytom kadrowym wynikającym z pandemii, w pierwszej kolejności firmy szukają wewnętrznych rozwiązań, np. uruchamiając „ad hoc” rekrutacje przez własny dział HR. Trzeba jednak brać pod uwagę, że wymaga to pełnego zaangażowania, co wymusza odłożenie innych projektów albo generuje dodatkowe koszty w postaci nadgodzin. Jednocześnie włożony wysiłek i poświęcony czas wcale nie dają gwarancji uzyskania zamierzonego efektu. Wpływa na to wiele zmiennych: liczebność wewnętrznego zespołu HR, doświadczenie poszczególnych rekruterów, narzędzia i umiejętności dotarcia do właściwych kandydatów.

Część firm ratuje się też czasowym przesuwaniem pracowników z innych działów, np. z magazynu na produkcję. Są tu jednak ograniczenia: można to zrobić na maksymalnie 3 miesiące w roku, stanowisko musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika a wynagrodzenie nie może się obniżyć (art. 42 § 4 kodeksu pracy).

Takie rozwiązania to jedynie chwilowe remedium. Nie sprawdzą się w dłuższej perspektywie lub przy większej skali problemu. Można je traktować jako tzw. wyjście awaryjne, ale ze świadomością, że nie stanowi skutecznego, systemowego zabezpieczenia przedsiębiorstwa.

Plan b – przezorny zawsze zabezpieczony

Wobec aktualnej sytuacji epidemiologicznej, ale też i w związku z sezonem grypowym, przedsiębiorstwa, zwłaszcza produkcyjne, powinny przygotować zawczasu procedury wewnętrzne na wypadek nagłych i być może masowych absencji pracowników. Im większa skala biznesu, tym mniej można zdać się na przypadek, liczyć na szczęście, czy bazować na doraźnych działaniach.

Rekrutacja i zatrudnienie pracowników z odpowiednimi kompetencjami i dostępnych „od zaraz” nie należą do łatwych zadań. Przygotowując się na taką ewentualność, warto z wyprzedzeniem podjąć rozmowy z profesjonalną agencją zatrudnienia, która w krótkim czasie będzie w stanie zapewnić ciągłość i skuteczność procesu dzięki szerokiej bazie kandydatów oraz dużym zasobom rekrutacyjnym.

Pracodawcy świadomi nadchodzących zagrożeń chcą się zabezpieczyć i mieć tzw. plan B, czyli możliwość uzyskania szybkiego wsparcia w sytuacji, gdyby cześć załogi znalazła się na kwarantannie lub na dłuższym zwolnieniu lekarskim. Obserwujemy rosnące zainteresowanie usługami świadczonymi przez LeasingTeam Group, takimi jak praca tymczasowa czy outsourcing. Niektórzy nasi klienci idą o krok dalej i inwestują w pracowników na tzw. stand by’u, którzy w razie nagłej potrzeby niemal z dnia na dzień mogą stawić się do pracy. To, jaki model współpracy wybierzemy uzależnione jest od indywidualnych oczekiwań klienta – jakiej liczby pracowników potrzebuje osób na zastępstwo, ,jak szybko, jaki ma budżet, itd. Na podstawie otrzymanych informacji wspólnie zastanawiamy się i wdrażamy najlepsze rozwiązanie dla danego przedsiębiorstwa.

Nie tylko w czasie pandemi

Outsourcing i praca tymczasowa to sposób na efektywne zarządzania nieobecnościami pracowników niezależnie od tego czy mamy do czynienia z kilkudniowym L4, dwutygodniowym urlopem, czy z kwarantanną. Doświadczona agencja zatrudnienia jest w stanie oddelegować kandydatów na zastępstwo nawet w ciągu kilku dni, a działając na terenie całej Polski, potrafi dotrzeć niemal do każdego kandydata zainteresowanego pracą w konkretnym zakładzie.

Dla przykładu – w LeasingTeam szybka reakcja, właściwe narzędzia i zasoby pozwoliły zrekrutować i zatrudnić w trakcie pandemii zaledwie w ciągu 2 dni roboczych ponad 70 pracowników rozproszonych w kilkudziesięciu lokalizacjach na wymagany przez klienta okres 2 tygodni. W większości lokalizacji czas współpracy został później przedłużony o kolejne tygodnie. Partnerska współpraca, wzajemne zaufanie i otwarta komunikacja – to dzięki temu projekt okazał się sukcesem. Aktualnie klient zwrócił się do nas o przygotowanie analogicznej akcji rekrutacyjnej, którą traktuje jako „plan B” na wypadek zwiększenia zapotrzebowania na pracowników.

Nasze doświadczenia pokazują, że warto współpracować ze sprawdzoną agencją zatrudniania długofalowo. Z czasem koordynatorzy z agencji coraz lepiej znają specyfikę pracy w danej organizacji, a to umożliwia im regularne rozbudowywanie bazy kandydatów o osoby spełniające wymagania pracodawcy. Znacząco wzrasta wówczas poziom dopasowania pracowników, a czas na ich dostarczenie się skraca. Pracownicy z kolei coraz sprawniej wdrażają się w nowe obowiązki i lepiej aklimatyzują w firmie. W efekcie zyskują wszystkie trzy strony.