Praca na zastępstwo jest w Polsce zjawiskiem bardziej powszechnym, niż mogłoby się wydawać. W wielu przedsiębiorstwach liczba etatów jest raczej stała, a zajmują je pracownicy długo związani z firmą. Zdarzają się sytuacje, w których jeden z nich przez pewien czas nie może wykonywać swoich obowiązków. W perspektywie krótkoterminowej mogą je przejąć inni pracownicy, ale gdy nieobecność przeciąga się miesiącami, a nawet latami, należy skorzystać z permanentnego rozwiązania.

Jest nim pracownik na zastępstwo. Taką formę zatrudnienia przewiduje między innymi Kodeks pracy, chociaż w praktyce praca na zastępstwo może odbywać się na rozmaitych zasadach. Poza umową o pracę w grę wchodzą także inne formy zatrudnienia, w tym umowy cywilnoprawne. Bardzo ciekawym rozwiązaniem jest pracownik na zastępstwo udostępniany przez agencję pracy tymczasowej w ramach leasingu pracowniczego. Wbrew pozorom wsparcie agencji nie dotyczy jedynie pracy sezonowej i stanowisk niższego szczebla. Co warto wiedzieć o pracy na zastępstwo?

Praca na zastępstwo – dość powszechne zjawisko

Praca na zastępstwo to forma zatrudnienia pracownika, która cieszy się bardzo dużą popularnością. Zarówno wśród firm, jak i tych, którzy poszukują pracy. Praca ta odbywa się w celu zastępstwa nieobecnego pracownika zatrudnionego na etat. Co ważniejsze niesie za sobą mnóstwo plusów. Łączy między innymi elastyczność, różnorodność zadań i możliwość rozwoju zawodowego, który jest spowodowany relatywnie szybkim dostępem do zatrudnienia.

Pracownik na zastępstwo przydaje się w rozmaitych sytuacjach. Najbardziej klasyczną jest oczywiście urlop macierzyński osoby zatrudnionej na umowę o pracę, która z oczywistych względów nie może pełnić swoich obowiązków i wymagane jest zastępstwo.

Jednak istnieje więcej powodów, dla których cenieni specjaliści, których pracodawca pragnie zatrzymać przy sobie na dłużej, przez pewien czas znajdują się poza przedsiębiorstwem. Należą do nich między innymi przewlekłe choroby czy rekonwalescencja po wypadkach. Zdarza się, że sytuacja rodzinna bądź życiowe plany zmuszają pracownika do czasowej rezygnacji z etatu. Niektórzy cierpią też na wypalenie zawodowe i potrzebują dłuższej przerwy, którą przeznaczają na podróże i inne formy resetu. Cześć pracodawców doceniając zasługi swoich pracowników potrafi pójść im w takiej sytuacji na rękę.

Pracownik na zastępstwo – możliwość zatrudnienia na podstawie umowy na zastępstwo

Typowym rozwiązaniem, na mocy którego w przedsiębiorstwie pojawia się pracownik na zastępstwo jest umowa pracy na zastępstwo. Taka forma zatrudnienia jest przewidziana w Kodeksie pracy i w praktyce niewiele się różni od pozostałych umów o pracę. Ma charakter tymczasowy, a więc jest podpisywana na czas określony. Nowo zatrudniona osoba nie musi przejmować wszystkich obowiązków dotychczasowego pracownika, ale jej zakres obowiązków nie powinien być także powiększony. Pracodawca ponosi z tytułu tej umowy dokładnie takie same koszty, jak w przypadku standardowej umowy o pracę. Identyczne są również obowiązki obu stron. Umowa na zastępstwo może zostać rozwiązana, gdy zgodnie ze swoją treścią wygaśnie, a więc ustanie stosunek pracy, albo z dniem powrotu etatowego pracownika. Ważna różnica polega na tym, że pracownik na zastępstwo nie jest chroniony ze względu na ciążę, a w jej trakcie umowa z ciężarną pracownicą może zostać rozwiązana na wspomnianych wcześniej zasadach.

Pracownik na zastępstwo – dopuszczalne inne formy zatrudnienia

Pracownik na zastępstwo na podstawie umowy o pracę nie stanowi szczególnego ryzyka z punktu widzenia pracodawcy. Z drugiej strony pracodawca ponosi z tego tytułu koszty. Jeśli pracownik na zastępstwo z różnych powodów nie może wykonywać pełnego zakresu obowiązków zastępowanej osoby, na przykład ze względu na brak doświadczenia lub niedostateczne kwalifikacje, sytuacja jest dla pracodawcy niekorzystna. Jednak kwestię zastępstwa można rozwiązać w inny sposób, na przykład poprzez umowę cywilnoprawną, najczęściej umowę zlecenie. Formalnie nie ma ona w związku z nieobecnością etatowego pracownika, ale stanowi narzędzie, by choć częściowo wypełnić lukę po zatrudnianej dotychczas osobie.

Równie popularnym rozwiązaniem jest zatrudnienie na umowę o dzieło. W przypadku umowy o dzieło mówimy o konkretnym projekcie lub raporcie, który musi wykonać zleceniobiorca. Zawarcie umowy o dzieło ogranicza koszty i trwa do momentu wykonania określonego w umowie dzieła. Nie mniej popularną formą jest freelancing. Zastępowany pracownik to często freelancer, który jest niezależnym wykonawcą, mogącym dostarczyć określony projekt bądź świadczyć usługę w ramach zlecenia lub współpracy b2b.

Nie możemy zapomnieć również o umowie o pracę na czas określony. Jest to najbardziej klasyczna forma zatrudnienia na zastępstwo, która jest zawierana wyłącznie na czas nieobecności pracownika i kończy się z dniem powrotu zastępowanego pracownika. Umowa o pracę na czas określony nie może trwać dłużej niż 33 miesiące. Po tym czasie automatycznie przekształca się w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Umowa na zastępstwo, czy warto?

Dla pracodawcy zastępstwo za pomocą umowy na czas określony wiąże się z wieloma aspektami, które musi poważnie rozważyć przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu. Oto kilka zalet takiego rozwiązania:

Czy istnieją wady umowy na zastępstwo? Oczywiście, ale jest ich znacznie mniej aniżeli zalet. Pracownik zastępowany ma więcej praw pracowniczych, niż osoba zatrudniona na zastępstwo. Nowa osoba może potrzebować czasu na adaptację w nowym miejscu pracy, co może być trochę uporczywe. Może wystąpić także potrzeba szkoleń, która będzie nieunikniona w przypadku bardziej skomplikowanych ról, które będzie musiała wykonywać nowo zatrudniona osoba.

W niektórych sytuacjach zatrudnienie na zastępstwo może oznaczać wyższe koszty – jeżeli pracownik będzie miał duże oczekiwania co do wysokości wynagrodzenia. Zagrożeniem jest też ryzyko rotacji, co w dłuższej perspektywie może źle wpływać na zespół.

Pracownik na zastępstwo z agencji pracy tymczasowej

Obecnie pracodawcy szukający osoby na zastępstwo chętnie decydują się na jeszcze jedno rozwiązanie. Jest nią skorzystanie ze wsparcia agencji pracy tymczasowej. Agencje niesłusznie kojarzą się wyłącznie z rekrutacją pracowników sezonowych niższego szczebla. Agencja dysponuje bazą pracowników o różnych kwalifikacjach, dlatego może stanowić cenne wsparcie także w przypadku zastępstwa. W dodatku takie rozwiązanie ma szereg korzyści dla pracodawcy.

Warto również podkreślić, że agencja pracy odgrywa bardzo istotną rolę w procesie przyjęcia do pracy zastępowanego pracownika. To pracodawca zgłasza zapotrzebowanie na pracownika tymczasowego, a agencja pracy stara się odpowiadać na tę potrzebę, znajdując odpowiednie osoby, które będą mogły spełnić wymagania tymczasowego pracodawcy.

Jak skutecznie wprowadzić pracownika na zastępstwo do zespołu?

Wprowadzenie pracownika na zastępstwo do nowego zespołu to kluczowy proces w całym przedsięwzięciu. Dobry onboarding wpływa pozytywnie na efektywność pracy oraz integrację wewnątrz zespołu. Jak więc przygotować się na wdrożenie nowego pracownika? Oto kilka wskazówek:

  1. Przygotuj całą niezbędną dokumentację oraz opracuj szczegółowy plan onboardingowy (plan wdrożenia), wraz ze szczegółami na temat obowiązków, celów, harmonogramu szkoleń i spotkań.
  2. Poznaj pracownika z zespołem i przydziel mu tzw. mentora, który będzie go wspierał i pomoże w aklimatyzacji w nowym miejscu.
  3. Dokładnie wyjaśnij zakres obowiązków oraz oczekiwań. Przeprowadź też wszystkie odpowiednie szkolenia, które pozwolą zrozumieć nowemu pracownikowi procedury i procesy zachodzące w firmie.
  4. Regularnie komunikuj się z nową osobą, aby omawiać postępy i udzielać mu informacji zwrotnej (feedbacku) na temat jego pracy. Zachęcaj też nowych pracowników do częstego zadawania pytań.
  5. Monitoruj postępy pracy, oceniaj efektywność, ale nie zapominaj o wsparciu emocjonalnym i odpowiedniej motywacji. W pierwszej kolejności ustal cele, a następnie sprawdzaj, jakie postępy robi pracownik. Pamiętaj, aby mieć na uwadze, że nowy pracownik może pracować pod dużym stresem. Bądź otwarty na jego potrzeby i wspieraj go w trudnych momentach.
  6. Skuteczne wprowadzenie pracownika na zastępstwo do zespołu wymaga odpowiedniego przygotowania, transparentności w komunikacji oraz regularnej oceny postępów. Nie da się więc ukryć, że dobrze zorganizowany proces wdrożeniowy nie tylko ułatwi pracownikowi adaptację, ale również pozytywnie wpłynie na atmosferę w zespole oraz efektywność jego pracy.

Ograniczone koszty zatrudnienia i wygoda pracodawcy

Leasing pracowniczy, bo tak nazywa się usługa, jest bardzo wygodny z punktu widzenia pracodawcy poszukującego pracownika na zastępstwo. Po pierwsze, rekrutacja przebiega szybko i sprawnie. Jest prowadzona przez specjalistów, co ogranicza ryzyko, że zakończyła się zatrudnieniem nie odpowiedniej osoby. Agencja dysponuje własnymi kandydatami, dla których praca tymczasowa nie stanowi problemu, a więc mają wystarczająco wysoką motywację, Nawet jeśli wykonują swoje obowiązki w zastępstwie. Pracodawca redukuje ponadto koszty związane z zatrudnieniem. Obsługa kadrowo-płacowa zatrudnianego tymczasowo pracownika oraz inne formalności pozostają w gestii agencji. Jednocześnie wydatki są dla pracodawcy kosztem uzyskania przychodów. Właśnie dlatego leasing pracowniczy to usługa, którą zdecydowanie warto rozważyć poszukując odpowiedniego zastępstwa dla nieobecnego przez dłuższy czas pracownika.

Proces rekrutacji pracowników nierzadko stanowi wyzwanie zarówno ze względu na konieczność sprawdzenia kompetencji kandydatów, jak i koszty z nim związane. Duży wpływ na jego przebieg ma nie tylko specyfika firmy i stanowiska, ale i rodzaj prowadzonej rekrutacji. Z tego artykułu dowiesz się, jakie rodzaje rekrutacji pracowników się wyróżnia oraz czym charakteryzują się poszczególne z nich. Udzielamy także wskazówek, które pomogą ograniczyć koszty związane z zatrudnieniem nowych osób.

Wewnętrzne i zewnętrzne rodzaje rekrutacji pracowników

Rekrutacja pracowników to kluczowy proces zarządzania zasobami ludzkimi w firmie. W czasie rekrutacji dochodzi do pozyskiwania i selekcji potencjalnych kandydatów na tzw. wakaty. Wyróżnia się dwa główne rodzaje rekrutacji, a należą do nich rekrutacja stała wewnętrzna i rekrutacja zewnętrzna.

Jednym z najpopularniejszych podziałów w kontekście rekrutacji jest ten dotyczący źródła pozyskiwania kandydatów. Jeśli poszukiwanie idealnej osoby na dane stanowisko odbywa się poprzez korzystanie z zasobów ludzkich danej firmy, czyli daje się awanse osobom już zatrudnionym, mówimy o rekrutacji wewnętrznej. Jeśli poszukiwania prowadzone są poza organizacją, np. poprzez portale pracownicze lub social media typu LinkedIn, mówimy o rekrutacji zewnętrznej.

Niskie koszty rekrutacji wewnętrznej

Rekrutacja wewnętrzna wiąże się ze stosunkowo niskimi kosztami, ze względu na brak konieczności poszukiwania osoby na rynku pracy, a korzystanie z bieżących zasobów pracowniczych. Co więcej, awansowanie obecnego pracownika jest motywujące zarówno dla niego, jak i dla innych członków zespołu. Pracownicy, widząc, że starania przynoszą efekty, są bardziej skorzy do angażowania się w swoje zadania, obowiązki i życie firmy. Minusem jest jednak to, że zazwyczaj po awansowaniu jednej osoby, powstaje luka na jej dotychczasowym stanowisku, która prędzej czy później trzeba będzie zapełnić poprzez przeprowadzenie rekrutacji zewnętrznej. Przesuwanie pracowników między stanowiskami nie jest więc doskonałą metodą na uzupełnianie braków kadrowych.

Rekrutacja zewnętrzna, czyli szersze pole manewru

Rekrutacja zewnętrzna to proces zatrudniania pracowników spoza firmy. Wspomniane rozwiązanie oferuje szereg korzyści i możliwości, które Ty, jako właściciel, dyrektor lub pracownik działu HR, możesz wykorzystać, aby firma rozkwitała i wykorzystywała swój pełen potencjał.

Rekrutacja zewnętrzna wiąże się ze stosunkowo wysokimi kosztami. Konieczne jest bowiem poświęcenie czasu i zasobów na poszukiwanie kandydatów oraz rozmowy z nimi. Publikacja ogłoszenia o pracę czy korzystanie z usług zewnętrznych firm rekruterskich także wiąże się z kosztami. Rekrutacja zewnętrzna jest jednak niezastąpiona w sytuacji, gdy poszukuje się “nowej krwi” do zespołu, kogoś z nowymi pomysłami czy specjalistę gotowego do przejęcia dotychczasowych projektów.

Co więcej, rekrutacja zewnętrzna pozwala dotrzeć do wielu kandydatów, np. poprzez media społecznościowe. Większy wybór oznacza dostęp do większej puli utalentowanych pracowników, którzy mogą wnieść odświeżenie na danym stanowisku, a nawet przynieść nowe spojrzenie na funkcjonujące w firmie procesy.

Rekrutacja zewnętrzna wprowadza też różnorodność, która jest bardzo potrzebna w zespole. Dzięki temu wśród pracowników podnosi się poziom kreatywności, podejmują oni lepsze decyzje, co powoduje skuteczniejsze rozwiązywanie rozmaitych problemów.

Zewnętrzne metody rekrutacji pracowników wpływają także pozytywnie na budowanie wizerunku marki. Employer branding obrazuje przedsiębiorstwo jako atrakcyjne miejsce pracy, w którym można się rozwijać. W ten sposób przyciąga się utalentowane osoby.

Najpopularniejsze metody zewnętrznej rekrutacji pracowników

Rodzaje rekrutacji pracowników i podział na wewnętrzną oraz zewnętrzną zdecydowanie nie wyczerpują tematu rekrutacji. Odpowiednich specjalistów, a także perspektywicznych talentów można szukać na rynku na różne sposoby. Istnieje kilka najpopularniejszych metod rekrutacji zewnętrznej, które najczęściej możemy spotkać we współczesnych przedsiębiorstwach. Niektóre spośród nich wymagają większej aktywności i są bardziej kosztowne, inne mają raczej charakter pasywny, ale każda ma swoje wady i zalety.

Rekrutacja poprzez ogłoszenie o pracę

Wśród zewnętrznych rodzajów rekrutacji ta metoda wciąż pozostaje najpopularniejszym rozwiązaniem. Zamieszczając dobrze przygotowane ogłoszenie o pracę na ogólnym lub związanym z branżą portalu rekrutacyjnym, można zyskać szybki dostęp do nieograniczonej bazy potencjalnych kandydatów, którzy szukają aktywnie nowej pracy lub pragnących zmienić pracodawcę. Portale internetowe oraz media społecznościowe to miejsca idealne do poszukiwania pracowników.

Direct search

Ten rodzaj rekrutacji działa na zupełnie innych zasadach, ponieważ poszukiwanie odbywa się wśród kandydatów pasywnych, czyli takich, którzy przynajmniej teoretycznie nie poszukują w danym momencie nowego zatrudnienia. Metoda jest szczególnie popularna w odniesieniu do kandydatów na najwyższe stanowiska specjalistyczne, którzy legitymują się imponującymi osiągnięciami.

Rekrutacja przez rekomendacje

Niektóre przedsiębiorstwa wykorzystują kolejny rodzaj rekrutacji zewnętrznej kierując się rekomendacjami dotychczasowych pracowników. Rekrutacja przez rekomendacje opiera się w dużej mierze na obustronnym zaufaniu, a kandydaci są zazwyczaj wysoko zmotywowani. Bardzo często stosuje się też tzw. bonusy za polecenia, co oczywiście motywuje pracowników, aby ci brali aktywny udział w procesie rekrutacji.

Networking

Udział w konferencjach, targach pracy, czy webinarach to idealna okazja do nawiązywania kontaktów z potencjalnymi kandydatami. Rekrutację można przeprowadzać w różny sposób i choć pierwsze zetknięcie się z nową osobą, podczas takich okazji, nie będzie oficjalną rozmową kwalifikacyjną, to z takiej konwersacji można wynieść naprawdę dużo.

Rekrutacja poprzez zakładkę „kariera”

Wiele przedsiębiorstw posiada na swojej stronie internetowej specjalną zakładkę „kariera”. Ten rodzaj rekrutacji łączy ze sobą metody aktywne i pasywne. Podstrona stanowi odpowiednie miejsce do publikowania aktualnych ogłoszeń dotyczących prowadzonych rekrutacji, ale często umożliwia również potencjalnym kandydatom pozostawienie swojego CV na poczet rekrutacji prowadzonych w przyszłości. Dzięki temu rozwiązaniu kandydaci mogą dowiedzieć się więcej na temat samej firmy oraz złożyć aplikację na wybrane stanowisko pracy bezpośrednio na stronie.

Udział w targach pracy

Kolejnym rodzajem rekrutacji zewnętrznych jest udział przedsiębiorstwa w targach pracy. Taka aktywność to przede wszystkim elementem empoyer brandingu, czyli kreowania pozytywnego wizerunku przedsiębiorstwa w roli pracodawcy, które ma zaowocować w przyszłości przyciąganiem atrakcyjnych kandydatów. Targi pracy są wykorzystywane również do wyławiania młodych talentów kończących etap edukacji. Jednocześnie targi pracy można wykorzystać do poszukiwania kandydatów, którzy wezmą udział w aktualnie prowadzonych rekrutacjach.

Bazy danych kandydatów pasywnych

Wiele przedsiębiorstw decyduje się na tworzenie baz danych, w których zbierane są podesłane wcześniej CV, które następnie są wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Baza kandydatów to rozwiązanie proste, ale też skuteczne, ponieważ pozwala wyłonić w szybkim czasie optymalnych kandydatów na wolne stanowiska pracy.

Współpraca z uczelniami wyższymi

Wiele przedsiębiorstw w celu budowania przyszłych kadr i wyłowienia talentów wkraczających na rynek pracy wykorzystuje również współpracę z uczelniami. Kandydaci na poszczególne stanowiska mogę rozpocząć współpracę z pracodawcą jeszcze przed zakończeniem edukacji, na przykład w ramach praktyk i staży, na czym korzystają obie strony. Następnie najzdolniejsi obejmują w przedsiębiorstwie stanowiska rozpoczynając swoją karierę, a zaletą takiego rozwiązania jest skrócony czas wdrożenia nowego pracownika w specyfikę organizacji i obowiązki.

Współpraca z Urzędem Pracy

Obecnie z tej metody korzystają raczej przedsiębiorstwa poszukujące pracowników na stanowiska niższego szczebla. Wynika to z faktu, że specjaliści stosunkowo rzadko poszukują zatrudnienia poprzez tę instytucję.

Rekrutacja zewnętrzna w ramach outsourcingu

W przypadku pracowników fizycznych lub niższego szczebla, zamiast korzystać z usług rekruterów, lepiej outsourcować cały proces zatrudniania i obsługi ofert. Praca tymczasowa, ze względu na swoją charakterystykę, zazwyczaj nie musi być świadczona przez osoby o specyficznych kompetencjach, dlatego dużo łatwiej i szybciej znaleźć do niej pracowników. W przypadku zatrudnienia pracowników sezonowych outsourcing rekrutacji także może okazać się lepszym rozwiązaniem. Zwłaszcza gdy w grę wchodzi rekrutacja kadr IT.

Wąskie i szerokie rodzaje rekrutacji pracowników

Procesy rekrutacyjne można podzielić także ze względu na to, kto może świadczyć dane usługi na rzecz pracodawcy. Jeśli grupa osób mogących podjąć zatrudnienia jest nieliczna, mówimy o rekrutacji wąskiej. W przypadku poszukiwania kandydatów na stanowiska, których objęcie nie wymaga specyficznych uprawnień czy kompetencji, mówimy o rekrutacji szerokiej.

Rekrutacja wąska wymaga znacznie dłuższych poszukiwań i większych nakładów środków. Jeśli pracodawca chce, by ofertę otrzymały osoby o konkretnych uprawnieniach, powinien skorzystać z profesjonalnej firmy rekruterskiej. Taka rekrutacja skupia się na specyficznych kompetencjach, wymaga użycia wyspecjalizowanych kanałów (specjalistyczne portale pracy, fora branżowe), obejmuje mniejszą liczbę kandydatów, ale oferuje też przede wszystkim wysoką jakość kandydatów.

Im większe wymagania, min. dotyczące wykształcenia i doświadczenia, tym większa szansa, że zajdzie konieczność czynnego szukania pracownika (tj. samodzielnego kontaktowania się z osobami spełniającymi określone warunki), np. poprzez kontakt przez LinkedIn.

Rekrutacja szeroka ma większy zasięg i umożliwia korzystanie z wielu kanałów rekrutacyjnych. Szerokie rekrutacje przyciągają pokaźne grono pracowników z różnych środowisk i ze zróżnicowanymi umiejętnościami, co nie wyklucza, że w tym gronie nie znajdują się utalentowane osoby. Większa liczba kandydatów oznacza większą szansę na znalezienie dobrze wykwalifikowanej osoby.

Jawne i niejawne rodzaje rekrutacji pracowników

Popularnym podziałem jest także ten uwzględniający, w jaki sposób eksponowana jest oferta pracodawcy. Jeśli jest ona rozpowszechniana za pomocą popularnych portali (także tych, na których odbywa się rekrutacja pracowników z zagranicy) lub na stronie firmowej, mówimy o rekrutacjijawnej. Jeśli jednak cały proces odbywa się “po cichu” jedynie poprzez kontakt mailowy lub telefoniczny z interesującymi kandydatami, a oferta w ogóle nie została publicznie opublikowana (lub bez wskazywania, jakiego miejsca pracy dotyczy), mówimy o rekrutacjiniejawnej.

Rekrutacje jawne i niejawne – zalety obu rozwiązań

Oba modele mają swoje wady i zalety. Rekrutacje jawne są mniej kosztowne, ale odpowiadają na nie mniej dopasowani kandydaci, w związku z czym w całym procesie poszukiwania może zrobić się bałagan. Wynika to z tego, że stosowany jest tu szeroki zasięg. Z drugiej strony jawna rekrutacja buduje zaufanie wśród kandydatów, którzy widzą, że firma jest otwarta i nie kryje się ze swoimi działaniami. Otwarte rekrutacje przyciągają wielu kandydatów, co jak w poprzednich przypadkach daje możliwość na zatrudnienie kogoś naprawdę uzdolnionego.

Rekrutacje niejawne często są bardziej kosztowne, jednak prawdopodobieństwo szybkiego zatrudnienia idealnego kandydata w ich przypadku jest znacznie wyższe. Szczególnie problematyczne może okazać się przeprowadzanie rekrutacji niejawnej, zwłaszcza gdy nie ma się wewnętrznego działu HR lub head-hunterów. Wymaga ona dużego doświadczenia, dlatego w takiej sytuacji najlepiej zaufać doświadczonej firmie zewnętrznej np. agencji pracy LeasingTeam, która znajdzie i przedstawi Ci najkorzystniejszych kandydatów na poszukiwane przez Twoje przedsiębiorstwo stanowisko.

Alternatywy dla rekrutacji pracowników

Omawiając rodzaje rekrutacji warto wspomnieć jeszcze o alternatywach wobec poszukiwania nowych pracowników zatrudnionych na stałe. Prowadzenie rekrutacji i późniejsza selekcja kandydatów nie zawsze stanowią optymalne rozwiązanie, zwłaszcza gdy zapotrzebowanie na pracowników ma potencjalnie charakter tymczasowy. W jaki sposób przedsiębiorstwo może rozwiązać problem brakujących rąk do pracy bez prowadzenia tradycyjnej rekrutacji?

Praca w nadgodzinach

W niektórych przedsiębiorstwach pracownicy chętnie przyjmują nadgodziny w zamian za dodatkowe, wyższe od standardowego, wynagrodzenie. W krótszej i średniej perspektywie czasowej takie rozwiązanie może być bardziej opłacalne niż poszczególne rodzaje rekrutacji, ponieważ prowadzi do oszczędności. Firma nie musi ponosić kosztów rekrutacji nowych pracowników, ich przeszkolenia lub wdrożenia. Na dłuższą metę nadgodziny mogą okazać się niewystarczające ze względu na potencjalne przemęczenie pracowników oraz wyższe wynagrodzenia.

Umowy cywilnoprawne

Nowych pracowników, którzy prawdopodobnie nie zwiążą się z przedsiębiorstwem na dłużej można na pewien okres czasu zatrudnić w ramach umów cywilnoprawnych. Wiąże się to z odrobinę niższymi kosztami, ale również mniejszą ilością zobowiązań pracodawcy wobec pracownika zatrudnionego na podstawie umowy zlecenie lub umowy o dzieło.

Leasing pracowniczy

Coraz bardziej popularną alternatywą dla poszczególnych rodzajów rekrutacji staje się leasing pracowniczy. W tym przypadku pracownicy nie są zatrudniani na stałe, natomiast dostarczani przez wyspecjalizowaną agencję pracy, w której pozostają zatrudnieni. Z punktu widzenia pracodawcy to spora oszczędność kosztów i bardzo elastyczne rozwiązanie. Leasing pracowniczy wbrew pozorom dotyczy nie tylko pracy tymczasowej i niższych stanowisk, ale również specjalistów, czego dobrym przykładem jest branża IT.

Rekrutacja pracowników to kluczowy proces w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Dzieli się on na rekrutację zewnętrzną i wewnętrzną. Każda z opcji oferuje inne zastosowanie, z którego można korzystać ze względu na potrzeby w firmie. Proces ten można także klasyfikować na wąski (skupiający się na specyficznych kompetencjach) i szeroki (z większym zakresem poszukiwań), a także na jawny (tańszy, budujący zaufanie) i niejawny (kosztowniejszy, ale z większą szansą na szybkie znalezienie idealnego kandydata).

Praca przez określony czas, czyli zatrudnienie tymczasowe, to bardzo popularne rozwiązanie w Polsce, szczególnie w branżach charakteryzujących się sezonowością, takich jak rolnictwo, turystyka czy handel detaliczny. W tych sektorach zapotrzebowanie na większą liczbę pracowników pojawia się tylko w określonych okresach, np. w sezonie zbiorów, wakacyjnym czy świątecznym. 

Coraz częściej firmy z różnych branż decydują się na wynajmowanie pracowników tymczasowych do realizacji konkretnych przedsięwzięć, projektów czy w przypadku nagłych wzrostów zapotrzebowania na pracę, np. gdy ich własne moce przerobowe są niewystarczające. Pracodawcy wykorzystują zatrudnienie tymczasowe również, gdy pojawia się konieczność zastępstwa za etatowych pracowników przebywających na dłuższych urlopach lub zwolnieniach lekarskich. Przepisy związane z tego typu zatrudnieniem można znaleźć w ustawie o pracy tymczasowej z 2003 roku. Jakie są główne założenie ustawy i co jeszcze warto wiedzieć o tym sposobie zatrudnienia?

Czym jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa to forma zatrudnienia, która jest oparta na zatrudnianiu pracowników tymczasowych na określony czas. Zazwyczaj odbywa się przez agencję pracy tymczasowej, która zajmuje się wszelkimi wymaganymi formalnościami w tym zakresie.

Umowa o pracę tymczasową jest zawierana na krótki okres, który może wynosić od kilku dni do kilku miesięcy. Oczywiście zatrudnienie może być przedłużone. Wszystko zależy od indywidualnych potrzeb pracodawcy.

Praca tymczasowa stawia na elastyczność, zarówno dla pracodawców, którzy w szybki sposób znajdują potrzebne zastępstwo, jak i dla pracowników, którzy nie mogą narzekać na brak różnorodności zleceń.

To agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika tymczasowego, którego wyłania w procesie rekrutacji, a następnie przydziela go do pracy na rzecz pracodawcy.

Pracownika zatrudnia agencja

Ustawa o pracy tymczasowej tłumaczy, jak nietypową formą zatrudnienia jest to zjawisko. Podmiotem, który zatrudnia pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej, która podpisuje z nim stosowną umowę. Następnie pracownik może być delegowany do pracy u pracodawców zatrudniających, którzy korzystają z usługi leasingu pracowniczego. Ustawa o pracy tymczasowej przewiduje, że stosunek pracy może opierać się na umowie o pracę, ale również umowie zlecenie.

Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej oznacza dużą elastyczność. Pracodawca otrzymuje szybki dostęp do bardzo dobrze wykwalifikowanych pracowników, a ci z kolei mogą skorzystać z mnogości ofert, i wybrać taką, która dobrze wpłynie na ich doświadczenie zawodowe. Pracownika tymczasowego można zatrudnić w różnych rolach, co pozwala mu na rozwój umiejętności i rozbudowanie CV.

Obowiązki pracodawcy wg ustawy o pracy tymczasowej

W ustawie o pracy tymczasowej zawarte są przepisy, które mają na celu ochornę interesów pracownika. Pracodawca, który korzysta z usług agencji, ma obowiązki wobec zatrudnionych pracowników. Ustawa o pracy tymczasowej określa między innymi:

Prawo określa, że pracownik tymczasowy nie może być zatrudniony na mniej korzystnych warunkach, a w razie konfliktu może dochodzić swoich praw na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

Do obowiązków pracodawcy należy także:

Przestrzeganie tych obowiązków ma na celu ochronę pracownika tymczasowego oraz zapewnienie prawidłowego funkcjonowania rynku pracy.

Ustawa o pracy tymczasowej – możliwość pracy jedynie na 18 miesięcy

W ustawie o pracy tymczasowej znajdują się także regulacje dotyczące czasu, w którym jeden pracownik tymczasowy może wykonywać obowiązki na rzecz określonego pracodawcy. Czas ich wykonywania nie może przekroczyć 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 miesięcy. Oznacza to, że po upływie tego czasu pracodawca nie może już ponownie zatrudnić tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę tymczasową, chyba że nastąpi przerwa w zatrudnieniu.

Od tego przepisu istnieją jednak wyjątki. Ustawa o pracy tymczasowej pozwala na zatrudnienie pracownika na okres aż 36 miesięcy, pod warunkiem że będzie on skierowany do wykonywania zadań nieobecnego pracownika lub występuje potrzeba wykonywania prac sezonowych bądź doraźnych. Jest to więc klasyczna praca na zastępstwo.

Jeżeli pracodawca zamierza wznowić zatrudnienie pracownika po upływie 18 miesięcy, musi zastosować wcześniej odpowiednią przerwę. Czas tej przerwy nie jest określony dokładnie, lecz powinien wynosić co najmniej 3 miesiące.

Limit pracy tymczasowej nie obowiązuje jedynie wtedy, gdy zmienia się rodzaj podpisywanej umowy lub zakres obowiązków. Limit 18 miesięcy przestaje więc dotyczyć pracownika, który np. przechodzi na umowę o pracę.

Ustawa ma na celu zapobieganie nadużywaniu pracy tymczasowej, a zwłaszcza ochronę praw pracowników. Pracownik tymczasowy powinien mieć z tego tytułu lepsze warunki zatrudnienia oraz możliwość stabilizacji zawodowej w dłuższej perspektywie.

Jakie są minimalne wymagania płacowe dla pracowników tymczasowych?

Minimalne wymagania płacowe dla pracownika tymczasowego określają przepisy prawa pracy, w tym Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz Kodeks Pracy.

Pracownik tymczasowy powinien otrzymywać wynagrodzenie nie niższe niż osoba zatrudniona bezpośrednio na takim samym stanowisku. Oznacza to, że wynagrodzenie musi być równe temu, które dostają pracownicy zatrudnieni na stałe, ponieważ obie grupy wykonują analogicznie takie same prace.

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego nie może być niższe od obowiązującej minimalnej płacy krajowej. Od 1 lipca 2024 minimalne wynagrodzenie wynosi 4300 zł brutto miesięcznie, a minimalna stawka godzinowa wynosi 28,10 zł brutto dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym umów-zleceń.

Jeżeli w firmie przysługują dodatkowe premie lub dodatki za nadgodziny, pracę w godzinach nocnych, czy święta itp., pracownik tymczasowy ma do nich takie same prawa, jak pracownik zatrudniony na umowę o pracę.

Pracownik tymczasowy ma prawo do wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, które również jest obliczane na podstawie wynagrodzenia otrzymywanego na danym stanowisku.

Ustawa o pracy tymczasowej – praca tylko na wybranych stanowiskach

Praca tymczasowa nie może być wykorzystywana na każdym stanowisku i w każdych okolicznościach. Ustawa o pracy tymczasowej reguluje również tę kwestię. Pracownik tymczasowy może być zatrudniony:

Krok po kroku – jak wygląda proces rekrutacji pracowników zatrudnionych tymczasowo?

Cały proces powinien rozpocząć się od określenia aktualnych potrzeb zatrudnienia. Ich identyfikacja pozwoli na lepszą oceną sytuacji. Ważne jest też, aby określić obowiązki i zadania, które będą przypisane do pracownika tymczasowego.

Krok drugi to najczęściej badanie rynku w celu znalezienia agencji pracy tymczasowej z dużym doświadczeniem w branży oraz odpowiednią reputacją. Pamiętaj też o porównywaniu ofert, prowizjach, dostępności pracowników. Porównaj też jakość świadczonych usług przed ostatecznym podpisaniem umowy.

W dalszym etapie przekazuje się agencji pracy tymczasowej dokładne wymagania dotyczące umiejętności oraz kwalifikacji, które ma mieć zatrudniona osoba. Na tym etapie warto też przygotować program szkoleń, który szybko wdroży nowych pracowników do pracy w Twojej firmie.

To agencja pracy tymczasowej przeprowadza rekrutację za pomocą wcześniej dostarczonych kryteriów, a następnie selekcjonuje kandydatów i przeprowadza rozmowy wstępne. Pracodawca może uczestniczyć w tym procesie, wybierając kandydatów wedle swoich preferencji. Po wyborze to agencja finalizuje zatrudnienie.

Kolejne etapy to zatrudnienie i przedstawienie umowy oraz wprowadzenie pracownika do firmy, czyli zaznajomienie go z zespołem, zasadami BHP, zadaniami oraz procedurami w przedsiębiorstwie.

W całym procesie ważne jest również monitorowanie oraz ocena pracownika. Wydajność i jakość świadczonych zadań jest tu kluczowa. Zwłaszcza gdy współpraca się kończy. Wówczas można ocenić efekty oraz podsumować całościowo współpracę.

Na sam koniec można już tylko wyciągać wnioski, które mogą okazać się ważne, jeżeli w przyszłości znów zdecydujemy się na zatrudnienie pracownika tymczasowego. Zidentyfikowanie mocnych stron i obszarów do poprawy mogą zaowocować w przyszłości.

Ustawa o pracy tymczasowej – taka forma zatrudnienia nie zawsze jest możliwa

W ustawie o pracy tymczasowej znajdują się także przepisy określające warunki, w których praca nie może zostać podjęta. Jedną z sytuacji, o których mowa w przepisach jest praca szczególnie niebezpieczna. Prace szczególnie niebezpieczne określa z kolei rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Do tego grona zaliczają się niektóre roboty budowlane i rozbiórkowe, praca przy użyciu materiałów niebezpiecznych, czy w niektórych zamkniętych przestrzeniach.

Ponadto pracownik tymczasowy nie może zastąpić pracownika, który aktualnie uczestniczy w strajku. Pracownik tymczasowy nie może też pracować jako pracownik ochrony, jeśli do wykonywania jego obowiązków wymagane jest uzbrojenie w broń palną lub niektóre przedmioty przeznaczone do obezwładniania.

Ustawa o pracy tymczasowej – forma pracy opłacalna dla pracodawcy

Nieprzypadkowo liczne grono pracodawców powszechnie korzysta z tej formy zatrudnienia. Istnieją branże, takie jak budownictwo, rolnictwo, gastronomia, ogrodnictwo czy turystyka, w których zapotrzebowanie na dodatkowych pracowników istnieje tylko w sezonie. Przedsiębiorstwu w oczywisty sposób nie opłaca się więc utrzymywać stałych etatów na stanowiskach, które są potrzebne jedynie przez kilka miesięcy w roku. Agencja pracy tymczasowej pomaga wówczas w natychmiastowym znalezieniu odpowiednich pracowników, a taka forma zatrudnienia jest elastyczna, więc bardzo korzystna dla pracodawcy.

Elastyczność zatrudnienia

Zatrudnienie w ramach umowy o pracę tymczasową umożliwia dostosowanie procesu rekrutacji do potrzeb w przedsiębiorstwie. Pracodawcy mogą szybko dostosować liczbę pracowników, która często bardzo dynamicznie się zmienia. Zwłaszcza w okresach prac sezonowych, wzmożonej produkcji lub w sytuacji wzrostu zapotrzebowania na produkt.

Niższe koszty rekrutacji

Kolejne oszczędności są związane z ograniczeniem kosztów rekrutacji pracowników. Pracodawca musiałby prowadzić ją od zera mocno obciążając własny dział HR i tracąc mnóstwo czasu na rekrutację. Doświadczona agencja pracy tymczasowej dysponuje bazą odpowiednio wykwalifikowanych i dobrze zmotywowanych pracowników. Nie jest to rekrutacja stała, więc przebiega więc błyskawicznie.

Małe ryzyko przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Umowa o pracę oznacza wiele zobowiązań związanych z długoterminowym zatrudnieniem. Jeżeli pracownik nie wywiązuje się ze swoich prac lub nie spełnia oczekiwań, jego zatrudnienie można bardzo szybko zakończyć, a w jego miejsce przyjąć kolejnego kandydata.

Testowanie pracowników

Praca tymczasowa daje szansę zarówno pracownikowi tymczasowemu, jak i pracodawcy, który ma czas na ocenę umiejętności i dopasowanie pracownika do zespołu. Kandydat ma natomiast okazję na pokazanie się z jak najlepszej strony.

Skupienie uwagi na kluczowych kwestiach

Zatrudnienie pracownika tymczasowego pozwala skupić się na kluczowych sprawach w firmie. Mniej istotne zadania trafiają w ręce pracownika tymczasowego, a te ważniejsze i bardziej wymagające wędrują do pracowników etatowych, którzy mogą w pełni skupić się na powierzonym im zadaniu.

Obsługa kadrowo-płacowa po stronie wykwalifikowanej agencji

Kolejną korzyścią są oszczędności wynikające z faktu, że pracownik tymczasowy jest de facto zatrudniony przez agencję pracy. Z tego względu to agencja pracy zajmuje się obsługą kadrowo-płacową swoich pracowników i pozostałymi formalnościami. Pracodawca ponosi jedynie koszty związane z wynagrodzeniem i z tworzeniem warunków pracy.

Praca tymczasowa a ubezpieczenie społeczne – kluczowe informacje

Praca tymczasowa, podobnie jak inne formy zatrudnienia, wiąże się z obowiązkami ubezpieczeniowymi zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika tymczasowego.

Pracownik tymczasowy, zatrudniony na podstawie umowy o pracę tymczasową, podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym, które obejmują:

Składki te są odprowadzane przez agencję pracy tymczasowej, która jest formalnym pracodawcą.

W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia w ramach pracy tymczasowej, ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne.

Pracownicy tymczasowi podlegają również obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu, co oznacza, że mają prawo do korzystania z opieki medycznej finansowanej przez Narodowy Fundusz Zdrowia (NFZ).

W przypadku umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie, obowiązek ubezpieczeniowy zależy od tego, czy dana osoba pracuje na podstawie innych umów o pracę. W sytuacji, gdy umowa zlecenie jest jedynym źródłem dochodu, pracownik podlega pełnym ubezpieczeniom społecznym, w tym zdrowotnym.

Agencja pracy tymczasowej, jako pracodawca formalny, jest odpowiedzialna za zgłoszenie pracownika tymczasowego do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) oraz odprowadzanie odpowiednich składek.

Pracownicy tymczasowi mają więc prawo do ubezpieczeń społecznych na takich samych zasadach jak pracownicy zatrudnieni na stałe.

Po wrześniowej powodzi stan klęski żywiołowej ogłoszono w 749 miejscowościach w Polsce. Trwa wielkie sprzątanie i liczenie strat. Powódź wywołała wielowymiarowe trudności, które wpływają na codzienne funkcjonowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców. Wymaga to od obu stron wzajemnego zrozumienia, elastyczności oraz współpracy w celu minimalizowania negatywnych skutków i jak najszybszego powrotu do normalności. Jakie prawa przysługują pracownikowi w czasie powodzi? Jakie są obowiązki pracodawcy? Przedstawiamy najważniejsze informacje i zmiany wynikające przede wszystkim z przepisów nowelizujących ustawę z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi.

Prawa i obowiązki pracownika dotkniętego powodzią 

Sytuacja powodziowa jako podstawa do usprawiedliwienia nieobecności w pracy 

Zgodnie z § 1 rozporządzenia MRPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z dnia 2014.11.24), przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecności w pracy pracownika w pracy są m.in.:

Sytuacja powodziowa stanowi więc podstawę do usprawiedliwienia nieobecności w pracy, gdy powódź uniemożliwia pracownikowi dotarcie do miejsca pracy, np. z powodu zalania dróg lub zakłóceń komunikacyjnych. Ważne jest jednak, aby pracownik niezwłocznie poinformował pracodawcę o swojej sytuacji.

Za czas usprawiedliwionej nieobecności w związku z powodzią pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z jego rozkładu czasu pracy (art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi, Dz. U z 2024 r. poz. 654). Przepis ten nie ma jednak zastosowania do pracowników, których uprawnienie do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi lub do innej formy rekompensaty utraconego wynagrodzenia z tego tytułu wynika z odrębnych przepisów.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Zgodnie z art. 148 (1). k.p., w przypadku niemożności wykonywania pracy z powodu siły wyższej, pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy na 2 dni lub 16 godzin (dotyczy osób zatrudnionych na pełen etat; dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wolne ustala się proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy). Za taką nieobecność w pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 50%.

Zwolnienie od pracy przysługuje w pilnych sprawach np. rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Siła wyższa to zdarzenie nadzwyczajne, zewnętrzne, którego nie można było przewidzieć, ale też któremu nie można było zapobiec. Oznacza to, że nie możemy takiej nieobecności przewidzieć z wyprzedzeniem.

Pracodawca jest obowiązany do udzielenia zwolnienia, jeżeli pracownik złoży wniosek najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, pod warunkiem, że przesłanki zostały zachowane. Wniosek o udzielenie zwolnienia z powodu siły wyższej może być składany pisemnie i elektronicznie, a nawet SMS-em. Jest to uzasadnione charakterem nieobecności, której nie da się przewidzieć.

Urlop na żądanie dla pracowników dotkniętych powodzią oraz dodatkowy urlop dla walczących ze skutkami powodzi 

Zgodnie z art. 167(2) k.p., pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym. Znowelizowana ustawa powodziowa z 2024 roku zwiększa liczbę dni urlopu na żądanie o 4 dni (czyli łącznie 8 dni urlopu na żądanie) dla pracowników zamieszkałych na terenie powodziowym, do wykorzystania do końca grudnia 2024 roku. Pracownik powinien zgłosić urlop najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego, zatem wlicza się w ogólny wymiar urlopu przysługującego pracownikowi.

Pracownik ma możliwość skorzystania z dnia wolnego w trybie natychmiastowym. Pracodawca może jednak odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego i podlega takim samym regułom; udzielany jest więc na wniosek pracownika za zgodą pracodawcy. Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca go nie udzieli. Jeśli złożenie wniosku nie było możliwe przed rozpoczęciem urlopu, pracownik powinien uzupełnić wniosek urlopowy, w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy, w pierwszym dniu po powrocie z urlopu na żądanie.

Dodatkowo pracownicy, których dom uległ zniszczeniu wskutek niedawnej powodzi, mają prawo do 20 dni płatnego zwolnienia od pracy, z wynagrodzeniem w wysokości 100%. Wynagrodzenie za ten czas może być częściowo pokrywane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Aby uzyskać takie wsparcie pracodawca powinien złożyć wniosek za pośrednictwem wojewódzkiego urzędu pracy, właściwego ze względu na miejsce prowadzenia działalności.

Opieka nad dzieckiem w przypadku zamknięcia szkoły, przedszkola lub żłobka 

Zgodnie z przepisami ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U.2023.0.2780), gdy żłobek, przedszkole lub szkoła zostaną nieprzewidziane zamknięte, pracownik posiadający ubezpieczenie chorobowe ma prawo do zasiłku opiekuńczego na dziecko do 8. roku życia. W celu uzyskania dodatkowego zasiłku opiekuńczego pracownik składa pracodawcy oświadczenie o nieprzewidzianym zamknięciu placówki oraz wniosek o wypłatę zasiłku na druku Z-15. Zasiłek opiekuńczy przysługuje za każdy dzień sprawowania opieki nad dzieckiem w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Urlop – opieka nad dzieckiem z art. 188 k.p. 

Zwolnienie to przysługuje każdemu pracownikowi, który wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, bez względu na staż i wymiar czasu pracy. Prawo do zwolnienia przysługuje do dnia ukończenia przez najmłodsze z dzieci pracownika 14. roku życia. Jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni, z uprawnienia może skorzystać jedno z nich. Nie wyklucza się także, aby rodzice podzielili się i skorzystali każde po jednym dniu. Wraz z wnioskiem pracownik powinien złożyć do pracodawcy oświadczenie o braku zamiaru korzystania ze zwolnienia przez drugiego rodzica. Wymiar zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem to 16 godzin albo 2 dni w roku kalendarzowym i jest on niezależny od liczby dzieci spełniających kryterium wieku, którymi opiekuje się pracownik.

Dodatkowe uprawnienia pracowników

Na wniosek pracownika firma może udzielić zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Zgodnie z art. 151 § 21 k.p., pracownik powinien odpracować takie zwolnienie od pracy, a czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca na pisemny wniosek pracownika pracodawca może także udzielić mu urlopu bezpłatnego (art. 174 k.p.).

Wynagrodzenie w czasie przestoju w czasie powodzi

Jeśli zakład pracy nie funkcjonuje, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za czas przestoju, nawet jeśli w tym czasie pracownik nie wykonuje pracy. Zgodnie z art. 81 k.p., pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie.

Wynagrodzenie przysługuje w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną (czyli najczęściej wynagrodzenie zasadnicze). Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania (np. gdy pracownik wynagradzany jest akordowo lub prowizyjne), przysługuje mu 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, które aktualnie wynosi 4300 zł brutto.

Powódź a zmiany w prawie pracy 

Na mocy specustawy (Dz.U. poz. 1473) pracownik, który nie może wrócić do pracy w pełnym wymiarze godzinowym po powodzi, ma prawo wystąpić o zmniejszenie czasu pracy maksymalnie do połowy etatu, a pracodawca (poza wyjątkowymi sytuacjami) nie może mu tego odmówić.

Dodatkowo pracownika dotkniętego powodzią nie można delegować poza miejsce zamieszkania oraz nakazać mu pracy w nadgodzinach.

Warto również pamiętać, że przepisy Kodeksu pracy przewidują, iż m.in. na okres obowiązywania stanu nadzwyczajnego oraz na okres kolejnych 3 miesięcy po jego odwołaniu, pracodawca może wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej, o ile pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Warto zaznaczyć, że pracodawca ma prawo cofnąć polecenie pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem, jeżeli sytuacja w zakładzie pracy ulegnie poprawie.

Zapomogi pracownicze dla osób dotkniętych powodzią 

Pracodawcy mogą w sposób istotny pomóc swoim pracownikom, których dotknęła klęska żywiołowa. Dotyczy to przede wszystkim tych pracodawców, którzy tworzą specjalny fundusz przeznaczony na pomoc socjalną – Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS), za pomocą którego można udzielać wszechstronnej pomocy w ramach działalności socjalnej. Zgodnie z przepisami (art. 21 ust. 1 pkt 26 ustawy o podatku od osób fizycznych) zwolnione z podatku dochodowego są zapomogi otrzymane w przypadku indywidualnych zdarzeń losowych, klęsk żywiołowych, długotrwałej choroby lub śmierci:

Jeśli pracodawca nie utworzył ZFŚS, a chce wesprzeć pracowników w czasie powodzi, może wypłacić zapomogi ze środków obrotowych.

Prawa i obowiązki pracodawców podczas powodzi 

Bezpieczeństwo pracowników w czasie powodzi

Zgodnie z art. 207 § 1 i 2 k.p., pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne warunki pracy, nawet w sytuacjach nadzwyczajnych, takich jak powódź. Pracodawcy powinni informować pracowników o wszelkich, możliwych zagrożeniach, regularnie monitorować warunki pracy, oceniać ryzyko i podejmować odpowiednie działania np. zapewniać odpowiednie środki ochrony osobistej, jeżeli praca w zakładzie jest możliwa mimo powodzi. Działania te są częścią szerszych obowiązków wynikających z przepisów BHP (Bezpieczeństwa i Higieny Pracy).

Czasowe powierzenie innej pracy w czasie powodzi 

Znowelizowana ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi przewiduje dodatkowo, że pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż ta, która wynika z jego umowy o pracę (czyli zmienić zakres obowiązków), jeżeli jest to konieczne w związku z usuwaniem skutków powodzi u tego pracodawcy. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Warto wspomnieć, że nie wprowadzono maksymalnego okresu takiego powierzenia ani nie zawarto zastrzeżenia, że powierzana praca ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Tymczasowa zmiana zakresu obowiązków może dotyczyć nie tylko pracowników fizycznych, ale także np. administracyjnych.

Zawieszenie obowiązków w zakresie badań okresowych i dłuższy termin na przeprowadzenie szkolenia okresowego BHP

Znowelizowana ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi (Dz.U. poz. 1473) zawiesza się obowiązki w zakresie badań okresowych. Ustawa jasno precyzuje, że po zakończeniu okresu wskazanego w przepisach wydanych na podstawie art. 1 ust. 2 pracodawca i pracownik są obowiązani do niezwłocznego podjęcia wykonywania zawieszonych obowiązków, o których mowa w ust. 1, i wykonania ich w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia zakończenia tego okresu.

W przypadku braku dostępu do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego, badanie takie może przeprowadzić inny lekarz i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie (traci ono moc po upływie 30 dni od dnia zakończenia okresu wskazanego w przepisach). Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza włącza się do akt osobowych pracownika.

W przypadku pracowników zamieszkałych na terenie objętym powodzią dopuszcza się również przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (e-learning), z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego. Termin przeprowadzenie szkolenia okresowego BHP wydłużono do 30. dnia od dnia zakończenia ważności obecnych przepisów.

Wsparcie finansowe pracodawców 

Pracodawca, który w wyniku powodzi czasowo zaprzestał wykonywania działalności lub ma poważne problemy finansowe, może złożyć wniosek o udzielenie mu nieoprocentowanej pożyczki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 23 ust. 1 Dz.U.2024.0.654). Środki pozyskane z tego źródła można przeznaczyć na wypłatę wynagrodzeń dla pracowników oraz pokrycie należnych składek na ubezpieczenia społeczne.

Pracodawca, który mimo zniszczenia części zakładu utrzymał zatrudnienie, może ubiegać się o zwrot kosztów na utrzymanie aktualnych miejsc pracy. Taki wniosek może złożyć w urzędzie pracy. Co ważne, jeżeli z powodu powodzi nie opłaci składek w terminie, uniknie kar i odsetek. Odpowiedni wniosek trzeba złożyć do urzędu pracy do 31.12.2024.

Dodatkowo przedsiębiorcy, którzy ponieśli straty w wyniku powodzi, otrzymają wsparcie w wysokości 16 tys. zł na każdego pracownika zgłoszonego do ubezpieczenia w ZUS lub równowartość 75% średniomiesięcznego przychodu osiągniętego rok wcześniej. Z pomocą mogą skorzystać osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą, działalność sezonową, a także pracodawcy.

Obowiązki pracodawcy zatrudniającego żołnierzy WOT oraz strażaków ochotników

W kontekście ustawy o obronie Ojczyzny pracodawcy zatrudniający żołnierzy Wojsk Obrony Terytorialnej muszą wziąć pod uwagę, że żołnierze, w trybie natychmiastowym, mogą zostać wezwani do pełnienia służby. Analogiczna sytuacja dotyczy członków Ochotniczej Straży Pożarnej (OSP). Zgodnie z § 11 rozporządzenia MRPiPS z dnia 15 maja 1996 r., pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem OSP – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych oraz do pełnienia służby (zwalczania klęsk żywiołowych i likwidacji ich skutków) i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze. Za czas powyższych zwolnień wynagrodzenie nie przysługuje. W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy, o którym mowa wyżej, pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu.

Sytuacje nadzwyczajne, takie jak powódź, wymagają elastyczności i współpracy między pracodawcą a pracownikami. Ważne jest przestrzeganie obowiązujących przepisów prawa oraz wzajemne informowanie się o możliwościach i ograniczeniach wynikających z zaistniałej sytuacji. W przypadku wątpliwości warto skonsultować się z inspekcją pracy lub prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy uruchomiła specjalną infolinię dla pracowników i pracodawców z terenów objętych powodzią, gdzie eksperci udzielają odpowiedzi na pytania związane z prawem pracy w kontekście sytuacji spowodowanej powodzią. Infolinia jest czynna od poniedziałku do piątku w godz. 9.00-15.00 pod numerem (22) 391 83 70. 

Źródła:

Zbliżające się wakacje to dobry czas dla szukających dodatkowego zarobku. Eksperci zapewniają, że ofert pracy sezonowej nie zabraknie i można całkiem nieźle zarobić. Nawet jeśli nie posiadamy żadnego doświadczenia. Pracownicy o niskich kwalifikacjach potrzebni są głównie w obsłudze ruchu turystycznego i rolnictwie. Uczniowie i studenci mogą tu liczyć średnio na 27 zł brutto, a u naszych zachodnich sąsiadów stawki są blisko 3-krotnie wyższe. Ile można zarobić na pracach sezonowych i na co zwrócić uwagę, decydując się na wyjazd za granicę?

Wakacje są czasem, który pozwala nam się zregenerować i oderwać od rzeczywistości. Nie wszystkim jednak kojarzą się wyłącznie z błogim relaksem na plaży, zwiedzaniem egzotycznym miejsc czy górskimi wycieczkami. Młodzi ludzie, zwłaszcza studenci, czas wolny od zajęć akademickich coraz częściej wykorzystują, aby zyskać dodatkowy zastrzyk gotówki. – Praca sezonowa to idealne rozwiązanie dla studentów, osób chcących zarobić swoje pierwsze pieniądze, jak również dla tych osób, które wchodzą dopiero na rynek zawodowy, zdobywając pierwsze doświadczenie – mówi Anna Kotasińska, Kierownik Zespołu Rekrutacji w LeasingTeam Group.

Polscy pracodawcy poszukują w sezonie przede wszystkim osób do prac związanych ze zbiorem warzyw i owoców, z branżą kwiatową, gastronomią i hotelarstwem (pokojówki, kelnerzy/kelnerki) oraz do prac inwentaryzacyjnych. Z kolei u naszych zachodnich sąsiadów brakuje rąk do pracy w branży hotelarskiej i gastronomicznej, ale też w magazynowej i przemyśle spożywczym. Zajęcia te nie wymagają większego doświadczenia i chętnie wykonywane są właśnie przez uczniów czy studentów.

Ile można zarobić na pracy sezonowej?

Stawki w branży gastronomicznej, hotelarskiej i rolniczej są do siebie zbliżone. Wykonując te prace w Polsce możemy zarobić średnio 27 zł brutto na godzinę. W Niemczech możemy liczyć na 13-14 euro brutto, czyli około 60 zł. Jak wynika z wyliczeń agencji zatrudnienia LeasingTeam, pracownik sezonowy w Niemczech, przy 8-godzinnej dniówce w okresie od czerwca do września może zarobić 8 992 euro brutto, czyli przeliczając na naszą walutę – około 40 tys. zł. brutto.

– Decydując się na pracę sezonową w Niemczech, możemy spodziewać się zarobków w wysokości 13-14 euro brutto za godzinę. Plusem jest możliwość wypracowania dużej liczby godzin, zwłaszcza w gastronomii i hotelarstwie, co daje bezpośrednie przełożenie na miesięczne wynagrodzenie brutto pracownika, które oscyluje w granicach 2200 – 2400 euro– wylicza Anna Kotasińska, Kierownik Zespołu Rekrutacji w LeasingTeam Group.

Bez dwóch zdań zbliżające się wakacje to dobry czas dla szukających dodatkowego zarobku. Zwłaszcza dla uczniów i studentów do 26. roku życia, którzy są w tej uprzywilejowane sytuacji, że przy pracy na umowę zlecenie otrzymują na rękę kwotę brutto.

– W przypadku uczniów i studentów do 26. roku życia umowa zlecenia będzie najkorzystniejszą formą zatrudnienia, właśnie ze względu na zwolnienie z podatku. Jednak jeżeli chodzi o kwestię składek, wysokość ubezpieczenia czy prawa do urlopu, warto rozważyć zatrudnienie na podstawie umowy o pracę tymczasową – tłumaczy Victoria Wochnik, koordynatorka HR w LeasingTeam Group, specjalizująca się w rekrutacjach do pracy w Niemczech.

Praca sezonowa za granicą – na co zwrócić uwagę?

Podejmując decyzję o wyjeździe za granicę, w pierwszej kolejności musimy dokładnie zapoznać się ze wszystkimi warunkami zatrudnienia. Odpowiedzi na większość pytań znajdziemy w umowie, którą powinniśmy bardzo dokładnie przeczytać. Jeżeli mamy jakiekolwiek wątpliwości, nie bójmy się zwrócić do kogoś, kto zna się na tym lepiej. W przypadku współpracy z agencją pracy tymczasowej, odpowiednią osobą będzie dedykowany koordynator. Eksperci podkreślają, że analizując umowę, warto szczególnie przyjrzeć się kilku istotnym aspektom. Jednym z nich są terminy wypowiedzenia.

– Podstawą przy podejmowaniu każdej pracy zarobkowej jest skrupulatne zapoznanie się z warunkami zatrudnienia. Jednak w przypadku wyjazdów krótkoterminowych za granicę powinniśmy zwrócić szczególną uwagę na zapisy dotyczące kosztów i warunków zakwaterowania. Jeżeli formą zatrudnienia będzie umowa o pracę tymczasową, to pamiętajmy, że obowiązują w niej sztywne okresy wypowiedzeń. Oznacza to, że pracownik nie będzie mógł zrezygnować z pracy z dnia na dzień – wyjaśnia Anna Kotasińska, Kierownik Zespołu Rekrutacji w LeasingTeam Group.

Analizując oferty, nie zaszkodzi też zasięgnąć opinii znajomych, którzy mają doświadczenie w pracy sezonowej. Warto również sprawdzić opinie o pracodawcy w Internecie, mając jednak z tyłu głowy, że nie zawsze wszystkie są w pełni wiarygodne.

Bezpośrednio czy przez agencję?

Potrzeba bycia niezależnym czy rozwijania umiejętności organizacyjnych, sprawia, że młodzi ludzie często szukają pracy za granicą na własną rękę. Ma to swoje plusy, ale też minusy. Z jednej strony pozwala na większą elastyczność i możliwość eksplorowania różnych źródeł zatrudnienia, w tym lokalnych ogłoszeń. Z drugiej samodzielne organizowania wyjazdu zawsze niesie za sobą pewną dozę ryzyka, wymaga wytrwałości oraz poświęcenia dużej ilości czasu. Tego z pewnością oszczędzi nam współpraca z agencją pracy tymczasowej. Jednak najważniejszą zaletą takiego rozwiązania jest opieka dedykowanego koordynatora, który zajmie się kwestiami formalnymi i zadba o zabezpieczenie odpowiedzialności prawnej zarówno dla kandydata, jak i pracodawcy.

– Agencja pracy tymczasowej dysponuje naprawdę szeroką paletą ofert, łatwo dopasowując je do potrzeb kandydata. Zajmujemy się wszystkimi formalnościami, a sprawy załatwiamy zdalnie, aby zaoszczędzić jak najwięcej czasu pracownika. Dostaje on też stały dostęp do koordynatora, który bezpośrednio kontaktuje się z pracodawcą i załatwia wszelkie niezbędne sprawy związane z zatrudnieniem. Zapewniamy także zakwaterowanie z pełnym wyposażeniem oraz w wielu przypadkach również transport. Co ważne, nie pobieramy z wynagrodzenia pracownika kosztów za mieszkanie – mówi Victoria Wochnik, koordynatorka HR w LeasingTeam Group.

Praca sezonowa to nie tylko szansa na dodatkowy zarobek. Dla wielu młodych ludzi jest doskonałą okazją do zwiększenia motywacji, poznania ludzi, rozwoju zdolności interpersonalnych i zyskania nowych perspektyw. Wrócą z bagażem cennych doświadczeń i umiejętnościami, które z pewnością zaowocują w przyszłej pracy zawodowej.

Praca sezonowa dla każdego: Gdzie szukać ofert bez wymagań doświadczenia?

W tym miejscu musisz zadać sobie dwa konkretne pytania. Jak mam znaleźć pracę na wakacje? Oraz, jak mogę znaleźć pracę bez wymaganego doświadczenia zawodowego?

W pierwszej kolejności warto sprawdzić lokalne portale ogłoszeniowe. To na nich bardzo często przedsiębiorcy umieszczają ogłoszenia o pracę. W tym miejscu musimy przestrzec osoby, które szukają pracy sezonowej za granicą. Przede wszystkim zwracajcie uwagę na to, czy w ogłoszeniu jest podana nazwa firmy, miejsce pracy czy wynikające z niej obowiązki.

Wiele ogłoszeń na portalach społecznościowych mogą być próbą oszustwa. Jeżeli nie jesteś pewny przeglądanego ogłoszenia, poszukaj informacji o pracodawcy w sieci. Być może uda Ci się znaleźć opinię na jego temat, co ułatwi podjęcie decyzji o wysłaniu CV.

Szukasz pracy, ale nie wiesz, na co się zdecydować? Mamy na to proste rozwiązanie. Skontaktuj się z najbliższą agencją pracy tymczasowej, np. LeasingTeam. Z pomocą doświadczonych osób poszukiwania pracy będą łatwiejsze, bezpieczniejsze i prawdopodobnie szybsze, aniżeli szukanie zatrudnienia na własną rękę. Jeżeli w Twojej okolicy nie ma agencji LeasingTeam, możesz się udać np. do Powiatowego Urzędu Pracy.

Najpopularniejszymi branżami w czasie wakacji są rolnictwo, turystyka, hotelarstwo, handel detaliczny, gastronomia oraz budownictwo. Bardzo często PUP posiada oferty pracy, które możesz podjąć od zaraz.

Aby wykonywać pracę wakacyjną, musisz mieć ukończone 18 lat. W wielu przypadkach pracodawcy nie decydują się zatrudniać osoby poniżej 18 roku życia, ponieważ wiąże się to z wieloma wymogami formalnymi. Najchętniej wybieraną grupą są uczniowie i studenci, których obowiązuje wówczas umowa zlecenie.

Jak napisać CV na pracę sezonową bez doświadczenia?

Trzeba pamiętać, że praca wakacyjna w pewnym sensie jest, jak praca tymczasowa. Oczywiście podjęcie takiej pracy pomoże w zdobyciu doświadczenia zawodowego, ale w większości przypadków będzie to po prostu praca fizyczna. Do popularnych zajęć należy pomoc w zbiorach owoców, rozdawanie ulotek, pomoc kuchenna, czy pomoc na budowie. Każda z tych praca wymaga dużych chęci i wytrzymałości.

Takie prace charakteryzują się małymi wymaganiami, a więc napisanie przyzwoitego CV nie powinno stanowić żadnego problemu. W tym przypadku lepszym rozwiązaniem może być np. list motywacyjny. Musisz wiedzieć, że podczas wakacyjnej pracy najważniejsze są same chęci. Na rozmowie o pracę podkreślaj swoją motywację do działania. Jest możliwe, że pracodawca nie będzie wymagał od Ciebie CV. Mimo to warto mieć je ze sobą.

W swoim CV możesz umieścić poprzednie miejsca pracy. Jeżeli nie masz żadnego doświadczenia, skup się na opisaniu swojego wykształcenia i umiejętności. Być może masz odbyte praktyki studenckie? Jeśli tak, umieść je w CV. Możesz także opisać swoje cele zawodowe. Wytłumacz, dlaczego chcesz otrzymać angaż w pracy wakacyjnej i jaki ma to związek z Twoimi planami na przyszłość. Nie zapomnij o swoich zainteresowaniach i hobby. Ważne są również umiejętności miękkie oraz umiejętności specjalistyczne.

Zalety pracy sezonowej: Jakie korzyści można uzyskać?

Dotarliśmy do momentu, w którym wiesz już, jak szukać ofert pracy i w jaki sposób napisać CV bez wcześniejszego doświadczenia. Dalej masz wątpliwości co do pracy w okresie wakacji? Pozwól, że je rozwiejemy.

Praca sezonowa umożliwia zdobycie doświadczenia zawodowego. Dlatego też jest polecana dla młodzieży, której zależy na zdobyciu praktyki. Praca sezonowa pozwala na poznanie różnych dziedzin, ale rozwija także w dużej mierze umiejętności manualne.

Praca sezonowa to doskonała okazja do rozwinięcia umiejętności miękkich, a w tym komunikacji, poprzez pracę z klientami, pracy zespołowej, która występuje w wielu pracach sezonowych, ale też zarządzania własnym czasem, łącząc po raz pierwszy życie prywatne z pracą.

Dla wielu młodych wakacyjna praca to przede wszystkim krok w kierunku niezależności finansowej. Pierwsze wejście na rynek pracy jest umotywowane zarobieniem pieniędzy na własne wydatki. Bardzo często pierwsze zarobione pieniądze są przeznaczane na finansowanie nauki, rozwój hobby, oszczędności oraz podróże.

Jeżeli chcesz znaleźć pracę marzeń – postaw na budowanie sieci kontaktów. Praca na wakacje to szansa na zdobycie rekomendacji oraz tzw. networkingu, czyli poznawanie osób, które mogą pomóc w znalezieniu przyszłego zatrudnienia lub stażu.

Praca sezonowa uczy odpowiedzialności za obowiązki, elastyczności, radzenia sobie w różnych sytuacjach oraz kultury pracy (zasad panujących w określonym miejscu pracy).

Okres wakacyjny to czas, kiedy możesz zarobić, ale także stać się osobą bardziej samodzielną i pewną siebie. Wykorzystaj ten okres w pełni!

Jakie branże najczęściej zatrudniają pracowników sezonowych bez doświadczenia?

Jest kilka zawodów, w których nie wymaga się doświadczenia i niekoniecznie są to stricte prace sezonowe. Wielu studentów decyduje się na pracę w call center, jako copywriter, opiekunka do dzieci, recepcjonista, czy korepetytor.

Popularnymi zajęciami bez wymaganego doświadczenia są prace w gospodarstwie rolnym, czyli pomoc przy żniwach, wykopkach i zbiorach owoców. Do tej listy dodać możemy też prace ogrodnicze, działalność budowlaną oraz stanowiska w branży turystycznej, gastronomicznej i rekreacyjnej. Zwłaszcza w miejscowościach turystycznych oraz dużych ośrodkach wypoczynkowych.

Najlepiej opłacanymi pracami wakacyjnymi są:

W podobnych branżach odbywa się rekrutacja pracowników ze wschodu. W ich przypadku ważne jest jednak pozwolenie na pracę, które wydają wyznaczone przez państwo organy. Do zatrudnienia takich pracowników potrzebne są również wszystkie niezbędne dokumenty, które umożliwiają funkcjonowanie na polskim rynku pracy. Pracownicy z zagranicy pracują najczęściej przy uprawach rolnych oraz chowie i hodowli zwierząt, a także zakwaterowaniu i usługach gastronomicznych.

Zwolnienie z pracy jest bardzo trudnym wydarzeniem, jednak warto wiedzieć, że po takiej decyzji można ubiegać się o wypłatę konkretnych środków. Mowa tu o odprawie, która przysługuje pracownikowi w określonej sytuacji. Jak dokładnie wygląda ta kwestia? Kto może starać się o odprawę?

Czym jest odprawa po zwolnieniu z pracy? Definicja i podstawowe informacje

Na wstępie musimy zaznaczyć, że kodeks pracy nie przewiduje czegoś takiego, jak odprawa pieniężna dla pracownika zwalnianego. Uwzględnione są natomiast odprawy rentowo-emerytalne i pośmiertne. O odprawach związanych ze zwolnieniami mówi ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jest to ustawa z marca 2003 roku.

Chcesz wiedzieć, jak przebiega proces rekrutacji oraz, czym charakteryzują się rekrutacje stałe? Skorzystaj z usług LeasingTeam i dowiedz się wszystkich najważniejszych informacji.

Czy odprawa jest opodatkowana? Kluczowe informacje

Podatki to temat bardzo ważny temat. Nic dziwnego, że pracownicy otrzymujący odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy zastanawiają się, czy świadczenie to musi być opodatkowane. Odpowiedź brzmi: tak, musi być i należy je opodatkować podatkiem dochodowym PIT.

Istnieją pewne rozbieżności, które mogłyby sugerować, że nie ma takiego przymusu, jednakże ustawa z 13 marca 2003 roku określa to jasno. W sytuacji, gdy do zwolnienia dochodzi z przyczyn niedotyczących pracowników – tego typu świadczenie jest niezwolnione z podatku.

3-miesięczna odprawa pieniężna – termin oraz wysokość

Na wysokość odprawy wpływa staż pracy oraz wysokość wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed zwolnieniem. Pracownik, który otrzymał do swoich rąk wypowiedzenie o pracę lub zakończył współpracę za porozumieniem stron w związku ze zwolnieniami grupowymi, musi otrzymać swoją odprawę według zasad określonych w ustawie.

Na jaką odprawę pieniężną można liczyć? Ustawa mówi o jedno, dwu, lub trzymiesięcznym wynagrodzeniu w zależności od stażu pracy w firmie. Pamiętaj, że cały czas mówimy o sytuacji, w której umowa została rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracowników. W tym przypadku pracodawca powinien wypłacić odprawę najpóźniej z ostatnim dniem pracy (według umowy) i wewnętrznymi zasadami wypłat dla pracowników.

Po upływie tego terminu pracownik może domagać się odsetek za opóźnienie wraz z pozostałą kwotą, oczywiście, jeżeli będzie dochodzić swoich praw przed Sądem Pracy.

Jeżeli pracodawca odmawia zapłaty, pracownik ma prawo wystosować odpowiednie pismo, które będzie przedsądowym wezwaniem do zapłaty. Gdy takie pismo nie pomoże, wówczas warto rozwiązać tę sytuację na drodze sądowej.

Czy pracodawca może ustalić własne warunki wypłaty odpraw?

Oczywiście, pracodawca może na podstawie wewnętrznych przepisów praca pracy ustalić dla pracowników korzystniejsze warunki odpraw. Słowo korzystniejsze jest tu bardzo ważne. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób, również może ustalić wewnętrzne przepisy w firmie zgodnie, z którymi pracownicy będą mogli otrzymać odprawę z tytułu rozwiązania umowy o pracę.

Dodatkowo w umowach o pracę pracodawcy mogą uwzględnić dodatkowe kwestie związane z odprawą, czyli przysłowiowe dodatki. Pozwala na to orzecznictwo Sądu Najwyższego. Dlatego też wypłata dodatkowych pieniędzy zagwarantowanych przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracowników jest dopuszczalna przez prawo. Nie narusza też ustawy o zwolnieniach grupowych oraz Kodeksu Pracy.

Czy pracownikowi należy się odprawa, gdy zwolni się sam?

Jest to ciekawy przykład i warto mu się przyjrzeć bliżej. Zwolnienia najczęściej dokonuje pracodawca, ale są też sytuacje, w których to pracownik decyduje się odejść z aktualnego miejsca pracy. Czy takiej osobie przysługuje odprawa pieniężna? I tak i nie. W sytuacji, gdy pracownik rezygnuje z pracy i nie ma to związku z naruszeniami po stronie pracodawcy, odprawa pieniężna się mu nie należy.

Jeżeli dochodzi do sytuacji, w której pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia na czas, wówczas mówimy o ciężkim naruszenie podstawowych obowiązków. W związku z tym może to być wyłączny powód rozwiązania umowy o pracę, a jak widzimy, wynika on z rezygnacji z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Zatem odprawa powinna zostać wypłacona.

Jak uzyskać odprawę przy zakończeniu współpracy za porozumieniem stron?

W takiej sytuacji ważny jest moment podpisywania porozumienia. Kluczowe jest, aby w porozumieniu uwzględnić, że wynika ono z propozycji złożonej przez pracodawcę, a nie pracownika. Warto też, aby zawarta była informacja, że obie strony bezspornie uznają prawo do zapłaty odprawy. Dobrze jest też umieścić jej dokładny termin.

Pomocne w tej sytuacji może się okazać zatrudnienie adwokata, który wynegocjuje za pracownika dogodne warunki. Nie da się ukryć, że pracodawca niechętnie będzie chciał umieszczać takie zapisy.

Odprawa pieniężna przy zwolnieniu bez wypowiedzenia umowy o pracę

Pracodawca zatrudniający pracowników może próbować uniknąć wypłaty odprawy, podając, że do zwolnienia dochodzi z przyczyn wynikających po stronie pracownika. Często zdarza się, że jest to niezgodne z prawdą, a umowa rozwiązywana jest w trybie dyscyplinarnym. Co w takiej sytuacji?

Po pierwsze, pracownik musi udowodnić podczas procesu sądowego, że przyczyna wskazana przez pracodawcę była fałszywa. Po drugie, musi wykazać, że zwolnienie wynikło z przyczyn niedotyczących pracownika. Tylko i wyłącznie wtedy pracownik może domagać się wypłaty odprawy. Oczywiście po uprzednim wyroku Sądy Pracy.

Po decyzji wysokość odprawy pieniężnej może zostać powiększona o odpowiednie odszkodowanie, a łączna kwota tych świadczeń może opiewać na nawet 6-miesięcznych wynagrodzeń.

Jeżeli pracownik został słusznie zwolniony bez wypowiedzenia, to oczywiście nie dostanie odprawy. Nie polecamy również rościć prawo do odprawy w sytuacji, gdy wina leży po waszej stronie. Jesteście wówczas na straconej pozycji.

Czym jest zwolnienie grupowe?

Czas na kilka słów o zwolnieniach grupowych. Pamiętajcie, że nie każde zwolnienie większej liczby pracowników musi być zwolnieniem grupowym. Takie zwolnienie musi spełniać kilka warunków.

Kiedy przysługuje odprawa?

To, kiedy przysługuje odprawa, jest ściśle regulowane przez prawo. Przede wszystkim zwolnienie nie może nastąpić z winy pracownika. Jego powód powinien być całkowicie niezależny od jego pracy. Przepisy dotyczące odprawy można zastosować w zakładach, w których zatrudnione jest co najmniej 20 osób. Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie wypowiedzenia musi wówczas dotyczyć zwolnienia grupowego.

Warto jednak pamiętać, że o zwolnieniu grupowym można mówić tylko wtedy, kiedy stosunek pracy zostanie rozwiązany z określoną liczbą osób. Wszystko zależy od wielkości firmy. Czasem istnieje jednak możliwość ubiegania się o odprawę również w sytuacji, gdy zwolnienie dotyczy jednego pracownika. Ma to miejsce wtedy, kiedy w firmie pracuje mniej niż 20 osób, ale zwolnienie miało miejsce wyłącznie z winy pracodawcy. Jeśli zostały spełnione niezbędne warunki, pracownicy mogą ubiegać się o wypłacenie świadczenia.

Najczęściej o odprawę można starać się wtedy, gdy zwolnienie ma związek z:

Istnieje również opcja skorzystania z odprawy także w sytuacji, gdy pracodawca wypowiedział dotychczasowe warunki pracy i zaproponował nowe. Gdy pracownik nie zgodzi się na takie rozwiązanie, może wnioskować o wypłacenie świadczenia.

Nie wszyscy wiedzą, że mają możliwość ubiegania się o odprawę. Pracodawcy nie informują o takiej opcji, czekając, aż pracownik sam się o nią upomni. Z tego powodu dobrym pomysłem jest korzystanie z pomocy specjalistów i upewnienie się, że w danej sytuacji przysługuje Ci świadczenie. Warto także zapoznać się z informacjami dla pracowników w naszej Strefie Pracownika.

Kiedy nie należy się odprawa przy zwolnieniu?

Warto również wiedzieć, kiedy nie należy się odprawa przy zwolnieniu. Są to przede wszystkim sytuacje, w których stosunek pracy zostanie przerwany ze względu na zaniedbania pracownika. Odprawy nie da się uzyskać także wtedy, gdy umowa po prostu wygaśnie zgodnie z określonym terminem zapisanym w dokumencie. Jeśli nie zostanie ona przedłużona, pracownik nie może liczyć na wypłatę świadczenia.

Należy również wiedzieć, że odprawa należy się jedynie osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (zarówno w wersji na czas określony, jak i nieokreślony). Oznacza to, że osoby pracujące w oparciu o inne dokumenty nie mogą wnioskować o wypłacenie pieniędzy.

Odprawa dla pracownika

W przypadku zatrudnienia tymczasowego również może dojść do sytuacji, jaką jest zwolnienie z pracy. Odprawaw takich przypadkach nie może zostać przyznana pracownikowi. Ma to związek z ustawą, dlatego wówczas osoba, która straciła pracę, jest pozbawiona możliwości uzyskania dodatkowych pieniędzy. Praca tymczasowa to specyficzny rodzaj zatrudnienia, dlatego w jej przypadku szczegóły wypłacania świadczeń różnią się od sytuacji, w której dana osoba działa w oparciu o umowę o pracę.

Ile wynosi odprawa dla pracownika?

Odprawa przy zwolnieniu z pracy to świadczenie, którego wartość nie została z góry ustalona. Wszystko zależy bowiem od stażu zatrudnienia u konkretnego pracodawcy. W sytuacji, kiedy dana osoba pracowała we wskazanym miejscu krócej niż dwa lata odprawa zwykle przyjmuje wartość miesięcznego wynagrodzenia. W okresie od dwóch do ośmiu lat jest to dwukrotność tej sumy. Jeśli jednak pracownik był zatrudniony dłużej niż 8 lat, może wnioskować o wypłacenie pieniędzy wartych trzymiesięczne wynagrodzenie.

Istnieją jednak limity narzucone przez obowiązującą ustawę. Mówią one o granicznej wartości odprawy. Nie powinna ona przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że niektóre osoby nie będą mogły skorzystać z trzymiesięcznego wynagrodzenia ze względu na fakt, że suma wypłat przekracza wskazaną wartość. Wówczas pracownik otrzyma jedynie 15-krotność minimalnego wynagrodzenia, zakładając, że przepracował w firmie określoną ilość czasu.

Prawo zmienia się jednak dynamicznie, dlatego w 2020 roku został wprowadzony przepis stworzony z myślą o pandemii. Zgodnie z jego brzmieniem odprawa dla pracownika może zostać zmniejszona do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia w sytuacji, gdy do zwolnienia doszło w związku z koronawirusem, a zależność ta zostanie udowodniona.

Kiedy można starać się o wypłacenie odprawy?

Odprawa za zwolnienie z pracy to świadczenie, które można uzyskać bezpośrednio po otrzymaniu wypowiedzenia. Niektóre osoby zapominają jednak o wnioskowaniu o wypłatę pieniędzy lub nie wiedzą, że mają do tego prawo. Na szczęście odprawa jest dostępna przez 3 lata od ustania stosunku pracy. Jeśli pracownik nie przekroczy tego terminu, może spodziewać się uzyskania świadczenia wyliczanego na podstawie przedstawionych zasad. Po 3 latach sprawa się przedawnia i nie ma już opcji wypłacenia odprawy.

Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie naliczania stażu pracy, opracowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, jest obecnie w trakcie konsultacji. Celem zmian jest wyrównanie szans pracowników poprzez rozszerzenie listy okresów, które będą wliczane do stażu pracy.

Nowe przepisy obejmują m.in. okresy prowadzenia działalności gospodarczej, zawieszenia działalności w celu opieki nad dzieckiem, wykonywania umowy zlecenia oraz współpracy z osobą prowadzącą działalność. Wliczane będą także okresy pozostawania członkiem rolniczych spółdzielni produkcyjnych i kółek rolniczych. Potwierdzaniem tych okresów zajmie się ZUS, a w przypadku pracy za granicą – będą stosowane ogólne zasady dowodowe.

Nowe regulacje mają na celu zapewnienie, że osoby, które nie miały wyboru formy zatrudnienia, uzyskają takie same uprawnienia, jak osoby zatrudnione na etatach. Będą mogły korzystać z dłuższych urlopów, nagród jubileuszowych oraz dodatków stażowych. Przykładowo, pracownik z 7-letnim stażem, po zaliczeniu dodatkowych 4 lat z umów zlecenia, będzie miał prawo do 26 dni urlopu zamiast 20.

Zmiany wejdą w życie od 1 stycznia 2026 roku.

Kwestia zawodów regulowanych od czasu do czasu pojawia się w polskiej przestrzeni publicznej przy okazji proponowanych w tej kwestii zmian. Uwolnienie niektórych profesji z listy zawodów regulowanych bądź ułatwienie dostępu do ich wykonywania mają wielu zwolenników. Pomijając kwestię zasadności regulowania poszczególnych zawodów, warto zastanowić się, czym tak naprawdę są i w jaki sposób uzyskać do nich dostęp. Wielu specjalistów interesuje kwestia, czy wykonując zawód regulowany w Polsce, mogą wykonywać go również w innych krajach Unii Europejskiej bez konieczności potwierdzania kwalifikacji?

Czym są zawody regulowane?

Zawód regulowany to taki, który można wykonywać jedynie po spełnieniu określonych prawem wymagań. Te wymagania mogą obejmować zdobycie odpowiedniego wykształcenia, zdanie egzaminów państwowych, odbycie praktyki zawodowej czy też rejestrację w odpowiedniej izbie zawodowej. W Polsce zawody regulowane są ściśle określone w odpowiednich przepisach prawnych i obejmują szereg profesji, których wykonywanie wiąże się z dużą odpowiedzialnością.

Regulacje te mają na celu ochronę zdrowia publicznego, bezpieczeństwa oraz interesów konsumentów. Dla przykładu, lekarze, prawnicy, inżynierowie budowlani, a także piloci i kontrolerzy ruchu lotniczego muszą spełniać szereg wymagań, aby móc wykonywać swoją pracę. Tego rodzaju regulacje mają zapewnić, że osoby wykonujące te zawody posiadają odpowiednie kompetencje oraz kwalifikacje, co minimalizuje ryzyko błędów, które mogłyby mieć poważne konsekwencje dla społeczeństwa.

Zdobycie upragnionych uprawnień to jedno, a jak znaleźć pracę w zawodzie? LeasingTeam oferuje wsparcie dla osób szukających stałego zatrudnienia oraz przedsiębiorstw, które potrzebują wsparcia w rekrutacjach stałych.

Historia i ewolucja regulacji zawodowych w Polsce

Historia regulacji zawodowych w Polsce sięga czasów przedwojennych, kiedy to wprowadzano pierwsze przepisy określające wymogi dotyczące wykonywania niektórych profesji. Po II wojnie światowej, w czasach PRL, regulacje zawodowe stały się jeszcze bardziej szczegółowe i obejmowały praktycznie każdą sferę życia zawodowego. Państwo kontrolowało dostęp do wielu zawodów, a uzyskanie odpowiednich kwalifikacji było często uzależnione od spełnienia kryteriów politycznych.

Po transformacji ustrojowej w 1989 roku, Polska zaczęła liberalizować rynek pracy, co wiązało się z deregulacją wielu zawodów. Jednakże, w miarę zbliżania się do członkostwa w Unii Europejskiej, wiele zawodów ponownie zostało objętych regulacjami, aby dostosować polskie prawo do unijnych standardów. Obecnie lista zawodów regulowanych w Polsce obejmuje około 360 profesji i jest regularnie aktualizowana w zależności od potrzeb rynku pracy oraz polityki państwa.

Dlaczego niektóre zawody są regulowane?

Regulowanie zawodów ma na celu ochronę interesów publicznych, takich jak zdrowie, bezpieczeństwo oraz dobrobyt społeczny. W niektórych przypadkach, niewłaściwe wykonywanie zawodu może prowadzić do poważnych konsekwencji, dlatego ważne jest, aby osoby wykonujące te profesje posiadały odpowiednie kwalifikacje. Przykładowo, błędna diagnoza medyczna może zagrozić życiu pacjenta, a źle zaprojektowany budynek może stanowić zagrożenie dla jego użytkowników.

Kolejnym powodem regulacji jest ochrona konsumentów przed nieuczciwymi praktykami zawodowymi. Dzięki regulacjom, klienci mają pewność, że osoba świadcząca usługi posiada niezbędne kompetencje i doświadczenie. Na przykład, adwokat, który nie spełnia określonych wymagań, może nie być w stanie prawidłowo reprezentować swojego klienta przed sądem.

Proces uzyskiwania kwalifikacji do wykonywania zawodów regulowanych w Polsce

Proces zdobywania uprawnień do wykonywania zawodów regulowanych w Polsce różni się w zależności od profesji, jednak zazwyczaj obejmuje kilka etapów:

  1. Zdobycie odpowiedniego wykształcenia: W wielu przypadkach, aby móc ubiegać się o prawo do wykonywania zawodu regulowanego, należy ukończyć odpowiednie studia. Przykładem mogą być studia medyczne, prawnicze, inżynierskie czy pedagogiczne. Często studia te muszą być zakończone zdaniem egzaminów, które potwierdzają zdobycie niezbędnej wiedzy teoretycznej.
  2. Odbycie praktyki zawodowej: W wielu zawodach, takich jak lekarz, prawnik czy architekt, konieczne jest odbycie praktyki zawodowej pod okiem doświadczonego mentora. Praktyka ta pozwala na zdobycie niezbędnych umiejętności praktycznych, które są kluczowe w codziennej pracy.
  3. Złożenie egzaminu państwowego: W wielu przypadkach, aby uzyskać prawo do wykonywania zawodu regulowanego, konieczne jest zdanie egzaminu państwowego. Przykładem mogą być egzaminy lekarskie, egzamin adwokacki, czy egzamin na uprawnienia budowlane.
  4. Rejestracja w izbie zawodowej: Po zdaniu egzaminu, konieczne może być zarejestrowanie się w odpowiedniej izbie zawodowej. Izby te pełnią funkcję nadzoru nad wykonywaniem zawodu oraz dbają o przestrzeganie kodeksu etycznego. Przykładem mogą być Okręgowe Izby Lekarskie, Naczelna Rada Adwokacka czy Polska Izba Inżynierów Budownictwa.

Lista zawodów regulowanych w Polsce

Aktualnie w Polsce mamy około 360 zawodów regulowanych, my natomiast wymienimy tylko kilka z nich:

Zawody regulowane w Unii Europejskiej: Przepisy i regulacje

W Unii Europejskiej kwestia uznawania kwalifikacji zawodowych jest regulowana przez Dyrektywę 2005/36/WE, która została wprowadzona w celu ułatwienia mobilności pracowników w ramach wspólnego rynku. Dyrektywa ta określa zasady uznawania kwalifikacji zawodowych między państwami członkowskimi oraz warunki, jakie muszą spełniać osoby ubiegające się o wykonywanie zawodu regulowanego w innym kraju UE.

Jak uzyskać uznanie kwalifikacji zawodowych w UE?

Proces uznawania kwalifikacji zawodowych w Unii Europejskiej różni się w zależności od zawodu oraz kraju, w którym chcemy pracować. W większości przypadków obejmuje on następujące kroki:

  1. Złożenie wniosku o uznanie kwalifikacji: Pierwszym krokiem jest złożenie wniosku do odpowiedniego organu w kraju, w którym chcemy pracować. Wniosek ten powinien zawierać wszystkie niezbędne dokumenty potwierdzające nasze kwalifikacje, takie jak dyplomy, certyfikaty oraz świadectwa ukończenia kursów.
  2. Ocena wniosku przez organ kompetentny: Organ kompetentny ocenia nasz wniosek na podstawie dostarczonych dokumentów. Może on zażądać dodatkowych informacji lub przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, aby upewnić się, że nasze kwalifikacje są odpowiednie do wykonywania zawodu w danym kraju.
  3. Decyzja o uznaniu kwalifikacji: Po ocenie wniosku, organ wydaje decyzję o uznaniu (lub odmowie uznania) naszych kwalifikacji. W przypadku pozytywnej decyzji, możemy rozpocząć pracę w zawodzie regulowanym na terenie danego kraju. W niektórych przypadkach konieczne może być przejście dodatkowego szkolenia lub egzaminu, aby uzupełnić brakujące kwalifikacje.
  4. Uznanie automatyczne: W niektórych przypadkach, takich jak lekarz, pielęgniarka, farmaceuta, architekt, czy weterynarz, kwalifikacje zawodowe są uznawane automatycznie. Oznacza to, że osoby posiadające uprawnienia w jednym kraju UE mogą wykonywać zawód w innym kraju bez konieczności przechodzenia dodatkowych procedur.

Wyjątki i ograniczenia w uznawaniu kwalifikacji zawodowych

Chociaż dyrektywa 2005/36/WE ma na celu ułatwienie mobilności zawodowej w UE, istnieją pewne wyjątki i ograniczenia, które mogą wpływać na proces uznawania kwalifikacji:

  1. Znaczące różnice w programie nauczania: Jeśli organ kompetentny stwierdzi, że istnieją znaczące różnice między programem nauczania w kraju, w którym zdobyto kwalifikacje, a programem obowiązującym w kraju przyjmującym, może zażądać uzupełnienia brakujących kwalifikacji poprzez odbycie dodatkowego kursu lub zdanie egzaminu.
  2. Zawody regulowane wyłącznie na poziomie krajowym: Niektóre zawody, takie jak nauczyciel, psycholog czy pracownik socjalny, są regulowane wyłącznie na poziomie krajowym i nie podlegają automatycznemu uznaniu w ramach dyrektywy. W takich przypadkach konieczne może być uzyskanie zgody na wykonywanie zawodu w każdym kraju osobno.
  3. Tymczasowe i okazjonalne świadczenie usług: Jeśli planujesz wykonywać zawód regulowany tymczasowo lub okazjonalnie na terenie innego kraju UE, musisz zgłosić ten fakt do odpowiedniego organu w kraju przyjmującym. Organ ten może zażądać potwierdzenia Twoich kwalifikacji, zwłaszcza jeśli zawód ten ma wpływ na zdrowie publiczne lub bezpieczeństwo.

Przyszłość regulacji zawodowych w Polsce i Unii Europejskiej

Regulacje zawodowe są tematem ciągłych debat na poziomie krajowym i unijnym. Z jednej strony istnieje potrzeba ochrony zdrowia i bezpieczeństwa publicznego, z drugiej strony rosnące zapotrzebowanie na liberalizację rynku pracy i zwiększenie mobilności zawodowej w ramach UE. W przyszłości możemy spodziewać się dalszych zmian w zakresie uznawania kwalifikacji zawodowych oraz modyfikacji listy zawodów regulowanych.

Wnioski i podsumowanie

Zawody regulowane to profesje, które wymagają spełnienia określonych wymogów prawnych i zawodowych. Ich regulacja ma na celu zapewnienie wysokiej jakości usług oraz ochronę zdrowia i bezpieczeństwa publicznego. Proces uzyskiwania kwalifikacji do wykonywania zawodów regulowanych może być złożony, ale jest niezbędny dla zapewnienia odpowiednich standardów w wielu dziedzinach.

W Unii Europejskiej uznawanie kwalifikacji zawodowych jest regulowane przez dyrektywy unijne, które mają na celu ułatwienie mobilności zawodowej w ramach wspólnego rynku. Chociaż istnieją pewne ograniczenia i wyjątki, ogólne zasady mają na celu zapewnienie swobodnego przepływu pracowników i usług.

Na zakończenie warto podkreślić, że regulacje zawodowe są kluczowym elementem systemu ochrony interesów publicznych, a jednocześnie stanowią wyzwanie dla osób, które chcą rozwijać swoją karierę zawodową w różnych krajach UE. Dlatego warto śledzić zmiany w przepisach oraz być świadomym wymagań, jakie należy spełnić, aby móc wykonywać zawód regulowany w Polsce i Unii Europejskiej.

Chcesz poznać więcej ciekawych informacji na temat polskiego i europejskiego rynku pracy? Koniecznie zapoznaj się z innymi wpisami na naszym blogu, gdzie poruszamy rozmaite tematy, od najprostszych, jak zaświadczenie o zatrudnieniu i zarobkach po bardziej złożone, jak zatrudnienie pracowników zagranicznych, czy rodzaje rekrutacji,które odbywają się podczas rozmów o pracę.

Z jednej strony kryzys klimatyczny, większa świadomość ekologiczna i wzrost znaczenia etycznej kultury organizacyjnej. Z drugiej – rozwój zrównoważonego finansowania i dynamicznie zmieniające się otoczenie regulacyjne, z dyrektywą CSRD i standardami raportowania w zakresie zrównoważonego rozwoju (ESRS) na czele. Nie ma wątpliwości, że presja społeczna i polityczna jest ogromna, a świat oczekuje dziś od biznesu radykalnej transformacji. Wydaje się więc, że zrównoważony rozwój powinien być jednym z najważniejszych priorytetów każdej firmy. Jednak z tą tezą zgadza się zaledwie 28% organizacji przebadanych przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie LeasingTeam Group, która postanowiła przyjrzeć się krajobrazowi działań prowadzonych w obszarze ESG przez firmy zatrudniające w Polsce ponad 50 pracowników.

– Coraz więcej przedsiębiorstw dostrzega, że działania zgodne z ESG nie są już tylko dodatkiem, ale integralną częścią strategii biznesowej. Nie inaczej jest w LeasingTeam Group, dlatego obserwując zmiany w tym obszarze, wspólnie z jedną z naszych marek TalentPoint, zainicjowaliśmy badanie mające na celu zrozumienie, w jaki sposób firmy w Polsce podchodzą do wdrażania działań w obszarze zrównoważonego rozwoju. Badanie skierowaliśmy do swoistego matecznika zmian w organizacjach, czyli działów HR, właścicieli firm oraz osób odpowiedzialnych bezpośrednio za obszar ESG i CSR – mówi Iga Pazio, Marketing & PR Director LeasingTeam Group.

Dużo zależy od wielkości firmy i skali działalności

Z raportu wynika, że choć blisko połowa firm (49%) przyznaje, że zrównoważony rozwój jest dla nich ważny, to nie uważa go za obszar priorytetowy, a co piąta kwestie środowiskowe i społeczne traktuje zupełnie pobocznie. Co ciekawe, istnieje wyraźna zależność między wielkością firmy a poziomem zaangażowania w obszar ESG. Największe przekonanie o konieczności priorytetowego podejścia do tych kwestii jest w firmach zatrudniających więcej niż 500 pracowników (37%), a najmniejsze w organizacjach, w których pracuje od 51 do 100 osób (23%).

– LeasingTeam Group to jedna z tych firm, w których wierzymy, że osiąganie celów biznesowych można skutecznie i z sukcesem łączyć z troską o ludzi i otoczenie, a etyczna kultura organizacyjna i promowanie właściwych postaw powinny być podwaliną dla prowadzenia każdego biznesu. mówi Andżelika Majewska, wiceprezeska LeasingTeam Group. – Dotyczy to również usług i rozwiązań, które wprowadzamy na rynek. ESG to jeden z kluczowych kierunków strategicznych dla wszystkich naszych spółek i chcemy wspierać w tych działaniach również naszych klientów. Jesteśmy przekonani, że firmy, które odpowiednio wcześnie włączą się w proces zielonej transformacji, staną przed ogromną szansą na zbudowanie przewagi konkurencyjnej w relacjach z klientami i inwestorami – dodaje Andżelika Majewska.

To, że w większości przedsiębiorstw obszar ESG nie zajmuje pierwszego miejsca na liście priorytetów, nie oznacza na szczęście, że żadne działania w tym zakresie nie są podejmowane. W mniejszym lub większym stopniu prowadzi je co druga badana firma, a w co czwartej ujęte są one w osobną strategię. Co nie powinno dziwić, dokument taki posiadają głównie firmy o zasięgu międzynarodowym. Zaskakujący natomiast może być fakt, że aż 19% przedsiębiorców deklaruje wprost, że nie planuje rozpoczęcia takich działań, bo nie czuje takiej potrzeby.

Budżet jest barierą, ale widać zmianę paradygmatu myślenia o biznesie

Największym wyzwaniem dla firm wchodzących na ścieżkę zrównoważonego rozwoju są ograniczenia budżetowe, na które wskazało aż 58% badanych. Niewiele mniej, bo 53%, zwróciło uwagę na znikome zaangażowanie pracowników, a co druga firma przyznaje, że nie posiada świadomości i odpowiedniej wiedzy pozwalającej na wdrożenie zasad ESG. Przeszkodami są też brak czasu (48% wskazań) i wyraźnej polityki lub planu działania (45%). Winą za taki stan rzeczy badani obarczają kadrę kierowniczą, która w ich firmach nie jest wystarczająco zaangażowana w działania związane ze zrównoważonym rozwojem (40% wskazań).

 – To jasne, że nie ma jeszcze spisanych strategii, wskaźników, że to jest początkowy okres poszerzania spektrum biznesu. Przez lata – a w Polsce znacznie dłużej niż w innych państwach europejskich – podkreślano, że biznes powinien koncentrować się tylko na maksymalizacji zysku, a te wszystkie „CSR-y” to tylko niepotrzebnie ponoszone koszty. Kiedy CSR zamienił się w końcu na ESG, to jednak okazało się, że biznes to ludzie, że naturalne jest maksymalizowanie pozytywnego wpływu a zmniejszanie negatywnego we wszystkich obszarach istotnych z punktu widzenia jakości naszego życia. Tylko 1% badanych uważa, że prowadzenie przez firmy działań wspierających ideę zrównoważonego rozwoju nie ma zauważalnego przełożenia na firmę i pracowników. To jest wyraźny dowód zmiany paradygmatu w biznesie dziejącej się tu i teraz – komentuje Bolesław Rok, profesor zarządzania w Akademii Leona Koźmińskiego.

Optymizmem napawa fakt, że 87% uczestników badania jest świadomych, że działania związane ze zrównoważonym rozwojem zmniejszają szkodliwy wpływ biznesu na środowisko. Średnio trzy na cztery firmy uważają też, że ESG wpływa na poprawę relacji z klientami, dostawcami i partnerami (77%), podnosi zaangażowanie i efektywność pracowników (76%) i przyciąga talenty lepiej dopasowane do kultury organizacyjnej (73%).

Badanie przeprowadzone zostało metodą CATI oraz CAWI na reprezentatywnej grupie 515 firm zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Zrealizowane zostało w dniach 24 czerwca – 19 lipca 2024 roku przez agencję badawczą ARC Rynek i Opinia na zlecenie LeasingTeam Group. Pełna treść raportu „Czy firmy w Polsce dbają o zrównoważony rozwój?” opublikowana została 23 września 2024 roku tutaj. Partnerem merytorycznym raportu jest Great Digital, a patronem instytucjonalnym zostało Forum Odpowiedzialnego Biznesu.