Media społecznościowe odgrywają coraz większą rolę w obszarze rekrutacji. Wykorzystywane są nie tylko przez pracodawców i rekruterów w celu pozyskania kandydatów, ale także przez samych kandydatów, którzy za ich pośrednictwem poszukują pracy lub czekają na propozycje zawodowe. Dlaczego warto mieć profil w biznesowych mediach społecznościowych? Wyjaśnia ekspert LeasingTeam Professional.
Pojawienie się Internetu w Polsce zrewolucjonizowało proces rekrutacji. Poszukiwanie pracy na portalach rekrutacyjnych, przesyłanie CV e-mailem w odpowiedzi na ogłoszenia, aplikowanie na oferty pracy za pośrednictwem zaawansowanych systemów wspierających procesy rekrutacyjne czy rozwiązywanie testów kompetencji on-line to tylko niektóre metody i narzędzia, z których na co dzień korzystają kandydaci. Internet zautomatyzował i uprościł proces rekrutacji nie tylko po stronie kandydatów, ale także firm. Obecnie, powszechne stało się wykorzystywanie przez rekruterów, w procesie pozyskiwania najlepiej dopasowanych do oczekiwań firm kandydatów, biznesowych mediów społecznościowych. W Polsce, do najbardziej popularnych portali należy LinkedIn. Mają one charakter biznesowy, dlatego najczęściej swoje profile zawodowe zakładają osoby z poziomu co najmniej asystenta bądź specjalisty, a także menedżerowie, dyrektorzy, członkowie zarządu czy prezesi. Liczba użytkowników korzystających z biznesowych portali społecznościowych wzrasta w Polsce z roku na rok. Wynika to z faktu, że coraz więcej osób zdaje sobie sprawę z korzyści wynikających z posiadania profilu na LinkedIn i dużej aktywności firm rekrutacyjnych. Ekspert LeasingTeam Professional wyjaśnia, w jaki sposób obecność w biznesowych mediach społecznościowych może pomóc w znalezieniu pracy.
Miejsce spotkań kandydatów z rekruterami
Obecnie, głównym narzędziem pracy rekruterów, którzy prowadzą projekty rekrutacyjne metodą direct search, są biznesowe portale społecznościowe takie jak LinkedIn. Realizacja procesu rekrutacji z wykorzystaniem metody direct search polega na bezpośrednim dotarciu do osób, które posiadają unikalne kompetencje i doświadczenie istotne z punktu widzenia pracodawcy. Z direct search korzystją przede wszystkim firmy doradztwa personalnego w rekrutacjach na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie. Dzięki niej rekruterzy docierają do kandydatów pasywnych. Nie poszukują oni aktywnie pracy, w związku z czym nie można ich pozyskać za pomocą tradycyjnych metod takich jak ogłoszenia na portalach rekrutacyjnych.
Firmy specjalizujące się w rekrutacjach najczęściej posiadają na portalach społecznościowych rozszerzone profile dedykowane rekruterom, które umożliwiają dotarcie do kandydatów spoza własnej sieci kontaktów. Jeżeli profil danej osoby i opisane w nim doświadczenie i kompetencje pokrywają się z opisem stanowiska, rekruter wysyła zaproszenie do udziału w rekrutacji i prosi daną osobę o przesłanie CV. Jeśli kandydat prześle swoje dokumenty aplikacyjne, z dużym prawdopodobieństwem, zostanie zaproszony na spotkanie rekrutacyjne.
Osoby, z którymi kontaktujemy się za pośrednictwem biznesowych mediów społecznościowych bardzo często decydują się na udział w procesie rekrutacji. Nawet jeżeli w danej chwili nie myślały o zmianie pracy, są ciekawe, co może zaoferować im inna firma. Ponadto, wielu kandydatów uważa, że udział w procesie rekrutacji jest pewnego rodzaju treningiem, który jeśli nie teraz, to w przyszłości może pomóc im w zdobyciu wymarzonej pracy – komentuje Anita Obidowska, team leader w LeasingTeam Professional.
Przepustka do udziału w procesach rekrutacyjnych
Obecność w wybranych serwisach społecznościowych daje kandydatom szanse do bycia zauważonym przez rekruterów i pracodawców, którzy poszukują talentów. W związku z tym, warto poświęcić czas na przygotowanie atrakcyjnego profilu. Zazwyczaj jego układ bardzo przypomina tradycyjne CV. Kandydaci zamieszczają w nim informacje dotyczące przebiegu kariery zawodowej oraz edukacji, zawsze zgodnie z zasadą odwróconej chronologii. Dodatkowo informują o przebytych kursach, szkoleniach, zdobytych nagrodach. Dużym atutem wirtualnych profili jest możliwość zamieszczania linków do artykułów eksperckich autorstwa kandydata, filmików z wypowiedziami np. w mediach lub prelekcji w czasie konferencji. W branży marketingowej i kreatywnej bardzo popularne jest zamieszczanie linku do portfolio prac np. graficznych. Im bardziej rozbudowany profil kandydata, tym większa szansa, że zainteresuje rekrutera, który zwróci się do niego z atrakcyjną ofertą pracy. Serwisy takie jak Linkedin dają użytkownikom możliwość budowania profesjonalnej sieci kontaktów biznesowych, czyli zapraszanie i przyjmowanie innych osób do grona naszych znajomych. Nie bez znaczenia jest też aktywność w danym portalu biznesowym i udostępnianie ciekawych wyników badań, interesujących artykułów, dzielenie się wiedzą z obszaru, który interesuje danego kandydata. Może się zdarzyć, że rekruter zwróci uwagę na profil danego kandydata m.in. ze względu na treści, które udostępnia.
Istnieje wiele dodatkowych narzędzi, które mogą wzbogacić profil kandydata i sprawić, że stanie się on jeszcze bardziej atrakcyjny dla rekrutera. Użytkownicy portalu LinkedIn mogą sobie nawzajem wystawiać rekomendacje oraz potwierdzać swoje umiejętności czy wiedzę z danego obszaru. Mogą również polecać dany profil, a także komentować i udostępniać posty – informuje Anita Obidowska z LeasingTeam Professional.
Dostęp do ukrytych ofert pracy
Jeszcze do niedawna oferty pracy były prezentowane przede wszystkim na portalach rekrutacyjnych takich jak Pracuj.pl czy Infopraca.pl lub w zakładkach kariera na stronach pracodawców. Obecnie, oferty pracy pojawiają się również na oficjalnych profilach firm np. na Facebook lub LinkedIn. Zdarzają się jednak sytuacje, w których firmy nie mogą sobie pozwolić na upublicznienie danej oferty pracy. Wynika to z różnych powodów. Czasami prowadzone są poszukiwania osoby na stanowisko wciąż obsadzone w organizacji, najczęściej wyższego szczebla, stąd kluczowe dla prawidłowego funkcjonowania firmy. W związku z tym, informacja o rekrutacji na dane stanowisko, jeżeli już pojawi się na portalu rekrutacyjnym, to wyłącznie bez informacji o pracodawcy w ogłoszeniu.
Ukryte procesy rekrutacyjne bardzo często są zlecane firmom doradztwa personalnego. Przekazując proces na zewnątrz, pracodawca zyskuje anonimowość i pewność, że rekrutacja zostanie przeprowadzona z zachowaniem pełnej dyskrecji – uważa Anita Obidowska.
W przypadku ukrytych procesów rekrutacyjnych, poszukiwania bardzo często prowadzone są na LinkedIn z wykorzystaniem metody direct search. Osoby nieposiadające kont na tych portalach, które nie śledzą również regularnie ogłoszeń o pracę na portalach rekrutacyjnych, nie mają szans na udział w procesie.
Miejsce rekomendacji
Użytkownicy biznesowych portali społecznościowych coraz częściej na swoich profilach bezpośrednio komunikują, że poszukują nowych wyzwań zawodowych. Dobrym przykładem jest LinkedIn. Jego użytkownicy, bardzo często w miejscu przeznaczonym na nazwę stanowiska, wpisują informacje o poszukiwaniu nowych wyzwań zawodowych. Ponadto, osoby poszukujące pracy chętnie zamieszczają w swoich profilach dane ułatwiające rekruterom bezpośredni kontakt z nimi, czyli adres e-mail i numer telefonu.
Coraz częściej doświadczeni kandydaci publikują na swoim wallu posty, w których informują, że aktualnie szukają pracy, wymieniają swoje sukcesy i polecają się uwadze rekruterów. Zdarza się również publiczne rekomendowanie znajomych. Wielu przedstawicieli firm rekrutacyjnych chętnie korzysta z tego typu poleceń, które ułatwiają im dotarcie do interesujących kandydatów spoza ich sieci kontaktów – komentuje ekspert LeasingTeam Professional.
Kopalnia wiedzy dla poszukujących pracy
Śledzenie profili wybranych pracodawców na biznesowych portalach społecznościowych daje kandydatom dostęp do przydatnych porad i wskazówek na temat udziału w procesie rekrutacji. Zwłaszcza agencje zatrudnienia i firmy doradztwa personalnego tworzą profesjonalne poradniki dla kandydatów, obejmujące takie zagadnienia jak przygotowanie CV, przebieg rozmowy kwalifikacyjnej czy metody oceny kompetencji. Ich zgłębienie może pomóc kandydatowi w pomyślnym przejściu przez proces rekrutacji.
Obecność w biznesowych mediach społecznościowych dla osób z poziomu specjalistów i menedżerów, które są zainteresowane rozwojem swojej kariery zawodowej jest obecnie koniecznością. Wynika to z rosnącej aktywności firm specjalizujących się w przeprowadzaniu rekrutacji profesjonalnych na portalach biznesowych. Warto już dzisiaj się na to przygotować.
Piętnaście lat temu, w okresie rekordowego bezrobocia na polskim rynku pracy, Andżelika Majewska założyła działalność gospodarczą, mającą na celu pomaganie ludziom w znajdowaniu zatrudnienia. Gdy jeden z klientów zaproponował jej, by zajęła się również leasingiem pracowników, bez wahania podjęła wyzwanie. Tak rozpoczęła się przygoda budowania jednej z największych, kompleksowych firm doradztwa personalnego w Polsce – LeasingTeam Group.
Praca tymczasowa impulsem do działania
Początek XXI wieku był dla polskiego rynku pracy niezwykle trudnym okresem. W latach 2002-2004 bezrobocie oscylowało na poziomie rekordowych 20%, a nowych miejsc pracy nie przybywało. Aby przeciwdziałać trudnej sytuacji, 9 lipca 2003 roku rząd uchwalił ustawę o pracownikach tymczasowych, która wchodziła w życie od stycznia 2004 roku. I tak, Andżelika Majewska, wówczas 27-letnia dziewczyna związana z branżą reklamową, postanowiła całkowicie przemodelować kompetencje zawodowe i założyć własną firmę zajmującą się pracą tymczasową i doradztwem personalnym. Początkowo małe zlecenia rekrutacyjne przerodziły się w ogólnopolskie projekty szkoleniowe. Po kilku miesiącach od jednego z klientów dostała ofertę nie do odrzucenia – zaproponowano jej, by wyleasingowała ponad setkę pracowników.
Stabilny wzrost spółki
– Zaczynaliśmy jako startup. W ciągu pięciu lat powiększyliśmy się o 1000 procent. Rokrocznie podwajaliśmy swoje obroty, budując godnego rywala dla międzynarodowych koncernów na rynku usług HR. Konkurujemy z korporacjami z branży, które swoje doświadczenie na rynkach zagranicznych budują od kilkudziesięciu lat – opisuje historię firmy Prezes Maciej Majewski.
Już w 2010 roku spółka LeasingTeam osiągnęła okrągłą liczbę 100 mln zł przychodu oraz 100 pracowników wewnętrznych. Początkowo główną działalnością firmy była usługa pracy tymczasowej oraz obsługa kadrowo-płacowa. Wraz ze zmianami rynkowymi Andżelika i Maciej Majewscy zaczęli inwestować w rozwój nowych usług – w 2011 roku powołali spółkę LeasingTeam Professional zajmującą się rekrutacjami stałymi na średnie i wyższe stanowiska, w 2015 roku spółkę IT LeasingTeam, wyspecjalizowaną w rekrutacjach i outsourcingu kadry IT, aż finalnie w 2016 roku przejęli wrocławską spółkę CPC Consulting Group zajmującą się transgranicznym delegowaniem pracowników z Polski do Niemiec, Austrii i Norwegii. W tym samym roku powołana została Grupa Kapitałowa LeasingTeam, stanowiąca swoiste zwieńczenie silnego rozwoju biznesowego i kompetencyjnego w latach 2011-2016.
Usługi tymczasowe podstawą rozwoju
Prężny rozwój podstawowej działalności LeasingTeam Group (usługi pracy tymczasowej) oraz sukcesywne powiększanie portfela usług wpłynęły na dynamiczny wzrost przychodów, które w 2016 roku znacznie przekroczyły 200 mln zł. W 2018 roku Grupa była 5. największą siłą w Polsce wśród firm doradztwa personalnego, zatrudniając już 180 osób, a do klientów oddelegowując miesięcznie nawet 10 000 pracowników – Polaków i obcokrajowców.
– Naszym celem było stworzenie firmy, która rzuci wyzwanie międzynarodowym gigantom rynku HR i nawiąże z nimi równą rywalizację. Mieliśmy jasną strategię, którą podążaliśmy krok po kroku, kreując rynek HR, ale też odpowiadając na jego zapotrzebowania. Klienci dostrzegli wartość, której nie ma większość dostawców międzynarodowych – wysokiej jakości usługi, połączone z elastycznym podejściem do klienta. Dla naszych partnerów biznesowych jesteśmy doradcą, który wychodzi z inicjatywą, dobierając najefektywniejsze rozwiązania z całej kompleksowej oferty – mówi Maciej Majewski, Prezes LeasingTeam Group.
Od strategii do łowienia talentów – kompleksowość usług
Budując Grupę LeasingTeam, Andżelika i Maciej Majewscy położyli nacisk na wyspecjalizowanie w projektowaniu i realizacji całych strategii HR oraz na kompleksowy zakres usług rekrutacyjnych – outsourcing procesów i usług, pracę tymczasową, rekrutacje stałe. Dzięki takiemu podejściu, Grupa świadczy dziś usługi dla firm każdej wielkości – od mniejszych polskich przedsiębiorstw, przez spółki publiczne, po międzynarodowe korporacje.
W przeciągu 15 lat Grupa zrealizowała wiele strategicznych i wymagających projektów. W latach 2009-2017 świadczyła outsourcing usług dla czołowej firmy telekomunikacyjnej w Polsce i Europie, zapewniając realizację zadań na blisko 150 różnych stanowiskach pracy w salonach sprzedaży, call center, działach administracji oraz działach technicznych, na terenie całego kraju. Wysoka jakość dostarczanych usług szybko znalazła swoje odzwierciedlenie w rozwoju współpracy – początkowy poziom zatrudnienia wynoszący 50 osób wzrósł do blisko 1800 pracowników – oraz w nagrodach Outsourcing Stars przyznanych agencji w 2013 i 2015 roku.
Kolejnym ważnym krokiem dla polskiej firmy był wygrany w 2014 roku publiczny przetarg na outsourcing ponad 400 pracowników jednej ze spółek skarbu państwa. Trwający 2 lata kontrakt miał skomplikowany i wielowątkowy wymiar oraz wymagał wysokich umiejętności organizacyjnych i sporej dozy elastyczności. Mimo tego założenia zostały zrealizowane w 100%.
W portfolio LeasigTeam Group znajdują się też wieloletnie, stałe projekty. Jednym z nich jest całoroczna obsługa klienta z branży FMCG, którego wahania sezonowe pracowników są na poziomie od 100 do nawet 800 osób. Stanowi to niemałe wyzwanie dla agencji zatrudnienia, szczególnie gdy czas realizacji zamówienia wynosi kilka godzin, a podstawowe obszary kontrolowane przez klienta to terminowa realizacja i reaktywność. Gdy dodamy, że usługa obejmuje pracę tymczasową w zakładzie produkcji oraz outsourcing procesów i funkcji w zakresie pracy w magazynie oraz załadunku i rozładunku wysokiego składu, możemy w pełni zobaczyć poziom zaawansowania projektu.
Powyższe przykłady pokazują, że nowoczesny HR w wykonaniu LeasingTeam Group to efektywne strategie, innowacyjne narzędzia, formy zatrudnienia, elastyczne rozwiązania i dynamiczne działania. Widać to również na przykładzie rekrutacji stałych. Nowoczesne metody prowadzenia rekrutacji, jak autorska metodologia ASSET® oraz stosowanie nowatorskich narzędzi wspierają rekruterów Grupy w pozyskiwaniu talentów na stanowiska średniego i wyższego szczebla oraz w obszarze IT. Stosowanie automatyzacji pomaga w wyszukiwaniu kandydatów, ich selekcji, publikacji ofert pracy, planowaniu pracy rekrutera oraz monitorowaniu całego procesu, weryfikując jego efektywność.
A za kolejne 15 lat…
Zapytaliśmy właścicieli, dokąd zmierza Grupa LeasingTeam.
– W przyszłości widzimy się w roli lidera rynku HRM w obszarze inteligentnych rozwiązań. By to osiągnąć już dziś pracujemy nad innowacyjną platformą dla pracowników i klientów, która znacząco przyspieszy proces rekrutacji i zwiększy trafność doboru pracowników do poszczególnych organizacji. Ale to nie koniec. Planujemy międzynarodowy rozwój poprzez otwarcie oddziałów w Europie (Niemcy, Ukraina) oraz rozszerzanie siatki kierunków pozyskiwania pracowników. Już teraz coraz częściej zatrudniamy osoby z odległych krajów, jak np. Mołdawia, Nepal, Indie, Azerbejdżan, a nawet Wietnam. W jakich kierunkach ruszymy dalej, rynek dowie się już niedługo – zakończyła Andżelika Majewska, Wiceprezes LeasingTeam Group.
Niska stopa bezrobocia w Polsce, 1,5 miliona obywateli Ukrainy zasilających nasz rodzimy rynek pracy oraz zapowiedź otwarcia niemieckich granic dla pracowników spoza UE. Na ile kryzys polskiego rynku pracy jest realny? Czy zabraknie rąk do pracy na stanowiskach blue collar? Opowie o tym Anna Macheta, dyrektor ds. rozwoju w CPC Consulting Group, spółce LeasingTeam Group odpowiedzialnej za transgraniczne delegowanie pracowników do Niemiec.
Eksperci szacują, że największą grupą obcokrajowców zasilającą obecnie polski rynek pracy są obywatele Ukrainy. Blisko półtora miliona sąsiadów zza wschodniej granicy stanowi znaczącą siłę roboczą, która w dużym stopniu niweluje braki pracownicze w Polsce. Trudno się więc dziwić, że przyjęta przez niemiecki rząd w grudniu 2018 roku ustawa o złagodzeniu przepisów zatrudniania pracowników spoza UE, budzi obawy polskich pracodawców.
Niemal natychmiast po ogłoszeniu decyzji niemieckiego rządu, na rynku rekrutacyjnym pojawiło się wiele różnych raportów badających preferencje ukraińskich pracowników. W zależności od badania, zadowolenie z pracy w naszym kraju prezentuje ok. 75-85% Ukraińców, natomiast jeśli chodzi o deklarowaną chęć wyjazdu do Niemiec, dane są mocno rozbieżne. W jednym materiale czytamy, że zainteresowanych opuszczeniem naszego kraju na rzecz zachodnich sąsiadów jest 25% obywateli Ukrainy (375 tys.), gdy kolejni autorzy podają wynik na poziomie 59% (885 tys.). Czy na tej podstawie można jednoznacznie stwierdzić, czy problem ten może stanowić realne zagrożenie dla rodzimych przedsiębiorców? W mojej ocenie nie.
Postanowiliśmy w CPC Consulting Group bliżej przyjrzeć się sprawie, zestawiając powyższe dane z informacjami z rynku niemieckiego. Faktem jest, że Niemcy odczuwają dotkliwy brak specjalistów. Według danych z III kwartału 2018 roku, potrzebują rekordowe ok. 1,24 mln fachowców, inżynierów, osób z branży IT. Było to bezpośrednim powodem przyjęcia przez niemiecki rząd projektu wspomnianej wyżej ustawy imigracyjnej, mającej na celu ułatwienie zatrudniania specjalistów spoza UE. Warto jednak zauważyć, że złagodzenie dotychczasowych przepisów, wchodzące w życie z dniem 1 stycznia 2020 roku, znosi jedynie obowiązek testu rynku pracy. Tzw. test pierwszeństwa, bo o nim mowa, polegałna udowodnieniu przez niemieckiego pracodawcę, że na dane stanowisko nie znalazł chętnych pracowników będących obywatelami Niemiec i dlatego zdecydował się na zatrudnienie obcokrajowca. Utrzymane zostaną jednak pozostałe standardy, tj. zdolność samodzielnego utrzymania się, posiadanie wymaganych kwalifikacji, wykształcenia i doświadczenia zawodowego oraz znajomość języka niemieckiego.
Wygląda więc na to, że zmiana przepisów w zatrudnianiu cudzoziemców spoza UE dotyczyć będzie tylko pracowników z kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym. Niemiecki rząd dał natomiast wyraźnie do zrozumienia, że nie jest zainteresowany zatrudnianiem osób z tzw. „krajów trzeciego świata”, które nie posiadają kwalifikacji i nie posługują się językiem niemieckim. Tamtejsze urzędy pracy zapowiadają rzetelną weryfikację dyplomów i doświadczenia zawodowego. A ponieważ system kształcenia naszych zachodnich sąsiadów znacznie odbiega od systemów nauki w innych krajach, znalezienie zatrudnienia może okazać się sporym problemem dla pracowników ze Wschodu.
Dodatkowo, wspominając lata kiedy Polska weszła do Unii Europejskiej (2004), warto zauważyć, że nasi pracownicy musieli czekać 7 lat na możliwość legalnego zatrudnienia na terenie Niemiec, właśnie z obawy niemieckich władz przed zalaniem rynku tanią siłą roboczą. O ile sytuacja gospodarcza w Niemczech się zmieniła, o tyle pozostaje pytanie na ile mentalność obywateli i przedsiębiorców niemieckich podążyła tą samą drogą. Opierając się na 10-letnim doświadczeniu współpracy z przedsiębiorcami zza Odry, jestem daleka od stwierdzenia, że nasi zachodni sąsiedzi zdecydują się na szeroką skalę zatrudnień, tak odmiennej od nich kulturowo nacji, jaką są obywatele Ukrainy.
Znając niemiecki rynek pracy warto pamiętać, że bardzo silnie działają tam związki zawodowe. Mając w pamięci błędy popełnione w latach 60. i 70. ubiegłego wieku, za wszelką cenę będą one chciały uniknąć sytuacji ponownego napływu siły roboczej, która nie będzie wsparciem dla gospodarki, a jedynie stanie się beneficjentem bogatego systemu opieki socjalnej. Zabezpieczając się już na etapie prawnym, nasi sąsiedzi określili w ustawie, że nie przewidują żadnych działań wspierających cudzoziemców spoza UE w kwestiach organizacyjnych lub socjalnych. Niemiecki rząd oczekuje pełnej samodzielności w poszukiwaniu zakwaterowania i pracy oraz finansowaniu pobytu w kraju przez osoby spoza UE poszukujące zatrudnienia. W tej sytuacji nie należy zapominać o znaczących różnicach nie tylko w zarobkach, ale i w kosztach życia na rynku niemieckim i polskim. Brak wsparcia, przede wszystkim w początkowych fazach pobytu w Niemczech, może okazać się powodem rezygnacji dla wielu cudzoziemców i w efekcie mocno zweryfikować dzisiejsze deklaracje obywateli Ukrainy.
Patrząc więc na ryzyko utraty pracowników z punktu widzenia polskich pracodawców, warto podkreślić zalety pracy w Polsce, szczególnie dla osób pochodzących z Ukrainy. Brak bariery asymilacyjnej oraz podobieństwo kultur, problemów społecznych, kosztów życia, a przede wszystkim języków narodowych w Polsce i na Ukrainie sprawia, że nie czują oni strachu przed przyjazdem i adaptacją w naszym kraju. Dodatkowo polscy pracodawcy nierzadko pomagają im przy wszelkich formalnościach związanych z legalizacją pracy i pobytu, oferują zakwaterowanie, transport i szereg dodatkowych bonusów, których brak w ofercie niemieckiej.
Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe argumenty, w mojej ocenie, obawy polskich przedsiębiorców o masową utratę pracowników ukraińskich mogą okazać się znacznie przesadzone. Istnieje wprawdzie prawdopodobieństwo, że Polska stanie się dla części Ukraińców miejscem tranzytowym w drodze na Zachód – po zarobieniu odpowiedniej sumy w naszym kraju, zdecydują się na wyjazd – będzie to jednak wolny, kilkuletni proces, do którego można będzie się przygotować, sprowadzając pracowników z innych krajów wschodnich, jak np. Mołdawia, Nepal, Indie, Azerbejdżan czy Wietnam.
Rekordowo niska stopa bezrobocia na poziomie 5,8%, wzrost nowych miejsc pracy w 2018 roku w stosunku do 2017 o 7% oraz 165 tys. wolnych stanowisk w naszym kraju (wzrost o 35% r/r) – oto realia polskiego rynku pracy. Jak wpłyną one na zatrudnienie w 2019 roku? Jakie trendy w zakresie rekrutacji i zarządzania pracownikami mają szansę być kontynuowane, a które się nie sprawdziły i wygasną? Na te i inne pytania odpowiedzą eksperci z LeasingTeam Group – największej polskiej grupy spółek doradztwa personalnego.
RODO – wyzwaniem roku
Niewątpliwie wydarzeniem roku 2018 dla branży HR było wprowadzenie regulacji prawnych RODO. Nowe przepisy ochrony danych osobowych dotknęły znacząco agencje zatrudnienia, które na bieżąco gromadzą i wykorzystują informacje o osobach fizycznych – pracownikach i kandydatach.
Wyzwaniem była nie tylko kwestia operacyjnego wdrożenia RODO w organizacjach, ale przede wszystkim wypracowanie nowych praktyk zdobywania i przetwarzania kontaktów do kandydatów. W konsekwencji silnie wzrosła rola headhuntingu, czyli aktywnego poszukiwania pracowników. Obserwujemy, że coraz większy udział w rekrutacji mają kanały społecznościowe typu LinkedIn oraz Facebook, szczególnie w obszarze rekrutacji stałych prowadzonych przez nasze spółki Professional oraz ITLT.
Posiłki ze Wschodu
Nawet najlepsze narzędzia i platformy do komunikacji nie zmienią faktu, że na polskim rynku brakuje rąk do pracy. Zestawiając dane z GUS, mówiące o 165 tys. nieobsadzonych stanowisk w II kwartale 2018 r. z najniższym od lat bezrobociem na poziomie 5,8% (Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej) oraz wchodzeniem na rynek kolejnych roczników niżu demograficznego, obserwujemy sytuację jakiej jeszcze dotąd na polskim rynku pracy nie było – ogromny popyt na pracowników ze Wschodu.
– Polska jest atrakcyjnym krajem zatrudnienia dla obywateli ze Wschodu. Szacuje się, że obecnie pracuje u nas około 1,5 mln pracowników z Ukrainy. Krąg poszukiwań z miesiąca na miesiąc się jednak poszerza. Coraz częściej zatrudniamy pracowników z dużo odleglejszych krajów, jak np. Mołdawia, Nepal, Indie, Azerbejdżan, a nawet Wietnam. Przed polskimi pracodawcami coraz poważniej rysuje się nowe wyzwanie – zarządzanie środowiskiem wielokulturowym oraz tworzenie odpowiednich do tego warunków pracy – powiedziała Aneta Sztompka, Dyrektor ds. Rozwoju Rynków Zagranicznych w LeasingTeam Group odpowiadająca za rekrutacje pracowników ze Wschodu.
W perspektywie otwarcia niemieckiego rynku pracy dla obywateli spoza UE, warto postawić sobie pytanie, czy Polska dla pracowników ze Wschodu będzie ostatnim czy pierwszym przystankiem w drodze do rozwoju zawodowego.
Czy niemiecki rynek pracy zabierze nam pracowników ze Wschodu?
Niemcy odczuwają dotkliwy brak specjalistów. Według danych z III kwartału 2018 roku, potrzebują rekordowe ok. 1,24 mln fachowców, inżynierów, osób z branży IT. Chcąc przeciwdziałać nasilającemu się trendowi, niemiecki rząd przyjął projekt ustawy imigracyjnej, mającej na celu ułatwienie zatrudniania specjalistów spoza UE. Biorąc pod uwagę znaczącą różnicę w wysokości wynagrodzeń w Polsce i Niemczech, na korzyść naszych zachodnich sąsiadów, polscy przedsiębiorcy zaczęli obawiać się utraty pracowników ze Wschodu. Na ile ich niepokój ma uzasadnienie?
– Warto zauważyć, że złagodzenie dotychczasowych przepisów, wchodzące w życie z dniem 1 stycznia 2020 roku, znosi jedynie obowiązek testu rynku pracy – tzw. testu pierwszeństwa polegającego na możliwości zatrudnienia obcokrajowca na dane stanowisko, tylko po uprzednim sprawdzeniu braku możliwości zatrudnienia obywatela Niemiec. Utrzymane zostaną jednak pozostałe standardy, tj. zdolność samodzielnego utrzymania się, posiadanie wymaganych kwalifikacji, wykształcenia i doświadczenia zawodowego oraz znajomość języka niemieckiego. Oznacza to, że zmiana przepisów w zatrudnianiu cudzoziemców spoza UE dotyczyć będzie tylko pracowników z kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym. W naszej ocenie obawy polskich przedsiębiorców o masową utratę pracowników ukraińskich mogą okazać się znacznie przesadzone. Istnieje wprawdzie prawdopodobieństwo, że Polska stanie się miejscem tranzytowym dla Ukraińców w drodze na Zachód – po zarobieniu odpowiedniej sumy w naszym kraju, część z nich może zdecydować się na wyjazd – będzie to jednak wolny, kilkuletni proces – powiedziała Anna Macheta, Dyrektor ds. Rozwoju w CPC Consulting Group – spółce LeasingTeam Group odpowiedzialnej za transgraniczne delegowanie pracowników do Niemiec.
Specjaliści pilnie poszukiwani
Podobnie jak w Niemczech, w Polsce również najbardziej poszukiwani są wykwalifikowani specjaliści, jak np. deweloperzy IT, architekt systemów IT, analityk, specjalista ds. sztucznej inteligencji, projektant robotów, pracownik działu R&D czy specjalista ds. marketingu cyfrowego i e-commerce.
– Pracodawcom będzie zależało na zatrudnieniu osób z doświadczeniem i udokumentowanymi kompetencjami. Mimo że pracownicy stają się coraz bardziej elastyczni i nierzadko posiadają doświadczenie w pracy w kilku zawodach, to jednak popyt w tych obszarach nie jest w stanie sprostać podaży. Dlatego też branża będzie poszukiwała coraz bardziej kreatywnych sposobów rekrutacji oraz możliwości zatrudniania np. poprzez tworzenie wirtualnych zespołów czy cyfrowych miejsc pracy, które będą gromadziły w e-przestrzeni wykwalifikowanych pracowników. Wydaje się więc, że w batalii o pracownika wygrają Ci pracodawcy, którzy będą w stanie zapewnić kreatywne i rozwojowe środowisko pracy – powiedziała Anna Kurczewska-Formela, Dyrektor Rekrutacji w Professional – spółce LeasingTeam Group odpowiedzialnej za rekrutacje stałe i outsourcing white collar.
Rynek stawia na poprawę komunikacji
Skoro liczba specjalistów na rynku jest ograniczona, to przewagą w pozyskaniu kandydatów staną się szybkie dotarcie i dobra komunikacja z rekruterem. Czynnikami sukcesu zaś będą: dobra i szybka komunikacja poprzez media społecznościowe, jasne warunki zatrudnienia oraz przekazanie informacji zwrotnej. Narzędziami, które przyspieszają kontakt z kandydatami są komunikatory społeczne typu WhatsApp, Viber oraz Messenger, których znaczenie będzie z miesiąca na miesiąc rosło, również w komunikacji na linii rekruter – kandydat.
Rosnącym trendem wzmacniającym dobry kontakt z kandydatem będzie również przedstawianie finansowych warunków zatrudnienia już w ogłoszeniu o pracę. Wg badania „Jakość procesów rekrutacji” (XI-XII 2018 r.), którego partnerem był LeasingTeam Group, aż 86% kandydatów tego oczekuje. W naszej ocenie, z największą mocą trend ten nasili się w obszarze pracy tymczasowej, outsourcingu oraz rekrutacji do branży IT. Takie działania wzmacniają bowiem otwartość w komunikacji z kandydatem i przyspieszają proces rekrutacji.
Automatyzacja, outsourcing oraz EB – top 3 w 2019 r.
Trudności w obsadzeniu wakatów generują dwa widoczne trendy obserwowane w organizacjach. Z jednej strony firmy stawiają na automatyzację pracy, procesów i stanowisk, z drugiej dostrzegają konieczność zadbania o obecnych pracowników w taki sposób, by ci nie chcieli odchodzić z pracy.
Pierwszy trend, mocno zaznaczający się już w 2018 roku, stawia na niwelowanie przez przedsiębiorców negatywnych skutków wakatów, poprzez automatyzację większej liczby stanowisk pracy lub outsourcing usług. Aby mniejsza grupa pracowników była w stanie poradzić sobie z rosnącą ilością pracy, potrzebuje nowoczesnych narzędzi cyfrowych. I tak, na przykładzie branży HR, będą to systemy informatyczne służące do wstępnej selekcji, kategoryzacji i porównywania kandydatów czy działania wykorzystujące narzędzia mediów społecznościowych.
Drugim kierunkiem wskazywanym jako kluczowy dla przedsiębiorców na rok 2019 jest zatrzymanie obecnych pracowników. Jednak nie poprzez podnoszenie płac, a działania w obszarze Employer Brandingu. Duże koszty rekrutacji nowych osób, czas potrzebny na ich wdrożenie generuje niepotrzebne straty, którym można zapobiec, wdrażając przemyślaną strategię działań pro-pracowniczych wewnątrz organizacji. Tworząc przyjazne i nowoczesne środowisko pracy, możliwości rozwoju oraz zapraszając do zaangażowania w budowanie firmy, powodujemy, że nie tylko obecni pracownicy rzadziej będą opuszczać daną organizację, ale również pozytywnie o niej mówić. W konsekwencji kandydaci tym łatwiej i chętniej będą aplikować do pracy na wolne stanowiska.
– Kultura w organizacji jest ogromnie ważna, co widzimy na co dzień, rekrutując pracowników. Idealnym przykładem potwierdzającym te słowa jest jeden z naszych klientów z branży FMCG. Co miesiąc delegujemy do niego kilkuset pracowników tymczasowych. Choć wysokość wynagrodzenia nie jest najwyższa na rynku, pracownicy z wielką chęcią rozpoczynają tam pracę i zostają przez pełne 18 miesięcy. Cenią sobie otwartość załogi, życzliwość kadry zarządzającej, ale też jasne zasady współpracy. Dlatego pracując z klientami, staramy się dobrze poznać panującą tam kulturę organizacyjną, by już proces rekrutacji przeprowadzić w oparciu o jej zasady. Tworzy to spójny obraz w oczach kandydatów i przekłada się na sukces zatrudnienia – powiedziała Katarzyna Janusz, Dyrektor Operacyjna w LeasingTeam, spółce świadczącej usługę pracy tymczasowej i outsourcingu procesów i funkcji.
Podsumowanie
Rekordowo niskie bezrobocie, wysoka liczba wakatów, napływ pracowników z coraz dalszego Wschodu, ale także otwieranie granic niemieckich czy ciągły brak specjalistów na rynku stawia przed polskimi pracodawcami i agencjami zatrudnienia coraz to większe wyzwania.
Z jednej strony pojawiają się nowe narzędzia automatyzacji pracy, z drugiej wzrasta nacisk na działania w obszarach miękkich, tj. komunikacji czy Employer Brandingu. Zwycięzcami będą przedsiębiorcy, którzy zainwestują w pracowników ze Wschodu, Ci którzy postawią na nowe technologie czy firmy, które postanowią zadbać o obecnych pracowników? A może model mieszany jednoczesnego rozwoju w tych 3 obszarach będzie stanowił o sukcesie? Rok 2019 już za kilka miesięcy pokaże, który trend będzie najbardziej skuteczny i przyniesie największe korzyści.
Spadek stopy bezrobocia, konieczność wypełniania wakatów kadrą zza wschodniej granicy oraz dynamiczny wzrost wynagrodzeń – czy rynek pracy w naszym kraju stał się faktycznie takim eldorado dla pracowników? Na to pytanie odpowie Martyna Bloch – Regionalny Kierownik ds. rekrutacji w firmie Professional, będącej częścią Grupy LeasingTeam.
Polska rynkiem pracownika?
Zasadniczo w Polsce rynek pracownika nie istnieje. W przedsiębiorstwach nadal funkcjonuje silna pozycja pracodawcy, a regulacje prawa pracy dotyczące czy to mobbingu, czy kwestii ustalenia stosunku lub czasu pracy są częstokroć albo obchodzone za pomocą np. umów cywilnoprawnych, albo w ogóle nie brane pod uwagę. Oczywiście, istnieją instytucje chroniące pracownika w postaci związków zawodowych, postępowania sądowego czy po prostu HR, aczkolwiek niewielu pracowników ma możliwość skorzystania z nich. Wynika to z obawy o utratę pracy, długie i kosztowne procesy sądowe oraz swego rodzaju niesławę, jaka może dosięgnąć pracownika, jeśli będzie starał się o pracę w konkurencyjnej firmie.
Nisze na polskim rynku pracy
Jeżeli już mielibyśmy mówić o rynku pracownika, należałoby wskazać na pracowników deficytowych. Zazwyczaj są to specjaliści, którzy mogą pozwolić sobie, w ramach rozsądku, na stawianie warunków potencjalnemu pracodawcy. Coraz częściej dochodzi także do sytuacji, w których różnego rodzaju usługi specjalista wykonuje nie jako pracownik zatrudniony w przedsiębiorstwie, ale w ramach własnej działalności gospodarczej. Najczęściej ze zjawiskiem zbliżonym choćby do rynku pracownika spotkać się możemy w środowisku IT, gdzie duże firmy prześcigają się w zdobywaniu pracowników, sięgając do coraz to młodszych osób, niekiedy nawet tych wciąż będących na studiach.
Wyzwania okiem specjalistów
Z punktu widzenia agencji rekrutacyjnej, współczesny rynek pracy jest niewątpliwie wyzwaniem. Należy pogodzić coraz to większe wymagania młodszych pracowników, takie jak karnety na siłownie, prywatną opiekę medyczną czy dofinansowanie potrzeb kulturalnych, z przedsiębiorcami postępującymi według własnego schematu od kilku dekad. Społeczeństwo staje się coraz bardziej świadome swoich praw, aczkolwiek na rynku pracy to nadal przedsiębiorca rozdaje większość kart.
Mimo niedawnego wzrostu wynagrodzeń, to wciąż od zatrudniającego w głównej mierze zależy, jak będzie wyglądał stosunek pracy. Wyjątkowo ważny jest w tym kontekście dialog pomiędzy agencją pracy a przedsiębiorcą, by móc zaprezentować potencjalnemu kandydatowi pełnię możliwości, jakie daje mu ta konkretna firma. Należy dążyć do tego, by pracownik świadomie podjął decyzję o zatrudnieniu, mając pełną wiedzę na temat danej oferty. Tylko wtedy zwiąże się z nią na długo. Dlatego też tak ważne jest, by podczas rozmowy rekrutacyjnej zweryfikować nie tylko kwalifikacje kandydata, ale także motywacje, jakie nim kierują oraz predyspozycje do wykonywania danej pracy.
Programy rządowe typu 500+ i ich wpływ na rynek pracy
Niezależnie od wyznawanej opcji politycznej, należy stwierdzić, że programy socjalne rodzaju 500 i 300 plus w pewien sposób zmieniają sytuację na rynku. Wielu pracowników niższego szczebla rezygnuje z poszukiwania pracy na rzecz korzystania z rządowych programów, które pozwalają im na nieco niższą lub podobną jakość życia bez potrzeby chodzenia do pracy.
By zapełnić opróżnione przez Polaków stanowiska niższego szczebla, pracowników musimy szukać wśród obcokrajowców. Najczęściej pochodzą oni spośród emigrantów ekonomicznych i politycznych, z Ukrainy, Nepalu czy Indii. Choć są to osoby chętne do pracy, to zatrudnianie ich nie zawsze jest proste, m.in. z powodu bariery językowej czy uprzedzeń, które mogą leżeć po stronie pracodawcy. Zadaniem agencji jest więc należyty dobór pracowników do pracodawców i odwrotnie.
Co dalej?
Mimo powszechnie panującego przekonania, do rynku pracownika wciąż nam daleko.
Co prawda obserwujemy wzrost dbałości pracodawców o osoby przez nich zatrudnione, związany z większą trudnością zapełnienia wakatu. Z naszego doświadczenia wynika jednak, że to wciąż pracodawca w większej mierze rozdaje karty i dyktuje warunki gry.
Objęliśmy patronat nad Ogólnopolskim Badaniem „Procesy rekrutacyjne widziane oczami kandydata”. Każdy kto wypełni anonimową ankietę on-line, może mieć realny wpływ na proces rekrutacyjny.
Odpowiedzi udzielone na kilkanaście pytań dotyczących wszystkich najważniejszych składowych procesu rekrutacji, pomogą stworzyć raport zawierający min. informacje co powinno zostać zmienione, aby obie strony mogły wynieść z niego jak najwięcej korzyści.
Zapraszamy do wypełnienia anonimowej ankiety on-line wszystkich, którzy w ostatnich latach kandydowali na stanowiska pracy na terenie Polski. Ankietę można znaleźć pod adresem http://ankieta.aplikuj.pl/.
Raport podsumowujący badanie udostępnimy w drugiej połowie grudnia. Zapraszamy!
Każdego kandydata, który pomyślnie przejdzie wszystkie etapy procesu rekrutacji i otrzyma propozycję pracy, czeka jeszcze jedno, bardzo istotne zadanie – dopełnienie formalności związanych z zatrudnieniem.
Przyjęcie oferty pracy to dopiero pierwszy krok, który kandydat musi poczynić, żeby zostać zatrudnionym. Przed nim jeszcze wypełnienie kilku dokumentów oraz dopełnienie innych formalności, o które powinien zadbać pracodawca. Najważniejsze etapy zatrudnienia wskazuje ekspert LeasingTeam Professional.
Wypełnienie dokumentów
Pracodawca przekazuje kandydatowi komplet dokumentów, których wypełnienie jest niezbędne do zatrudnienia pracownika. Pierwszym z nich jest kwestionariusz osobowy, w którym pracownik wpisuje dane konieczne do zawarcia umowy takie jak m.in. imię i nazwisko, data urodzenia, numer pesel, miejsce zamieszkania etc. Inne dokumenty, o których wypełnienie pracodawca musi poprosić pracownika to PIT-2, czyli oświadczenie pracownika dla celów obliczania miesięcznych zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, informacja o podwyższonych kosztach (wypełniana, jeśli miejsce zamieszkania pracownika znajduje się w innej miejscowości niż miejsce wykonywania pracy), zgoda na przetwarzanie danych osobowych, zgoda na przekazywanie wynagrodzenia na wskazane konto oraz oświadczenie wypełniane, gdy kandydat jest rodzicem lub opiekunem dziecka.
Niektóre organizacje posiadają wewnętrzne dokumenty takie jak: zakaz konkurencji, oświadczenie dotyczące przestrzegania tajemnicy służbowej lub odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie. Tego typu dokumenty pracownik najczęściej podpisuje w pierwszym dniu pracy po zapoznaniu się z regulaminami – komentuje Magdalena Szewczyk, Team Leader w LeasingTeam Professional.
Podpisanie umowy
Po wypełnieniu dokumentów pracownik podpisuje umowę. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca najpóźniej dzień przed rozpoczęciem przez pracownika pracy, powinien pisemnie potwierdzić wszystkie ustalenia i warunki.
Przed podpisaniem danego rodzaju umowy warto zapoznać się z ustawą lub kodeksem, które regulują podstawę prawną danej umowy. W przypadku umowy o pracę będzie to Kodeks Pracy, natomiast umowę o pracę tymczasową reguluje Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Dzięki temu pracownik pozna swoje prawa i obowiązki, a także zorientuje się w kwestiach związanych z urlopem, czasem pracy itp. – uważa Magdalena Szewczyk z LeasingTeam Professional.
W ciągu 7 dni od daty zatrudnienia, pracodawca musi poinformować pracownika m.in. o obowiązującej normie czasu pracy, terminach i sposobie wypłat wynagrodzenia, wymiarze urlopu wypoczynkowego czy długości wypowiedzenia.
Badania lekarskie
Na podstawie wypełnionego przez pracownika kwestionariusza osobowego, pracodawca wystawia skierowanie na badania lekarskie, które pracownik jest zobowiązany wykonać przed rozpoczęciem zatrudnienia. Badania są obowiązkowe i mają na celu wykluczenie przeciwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku. Ich koszt ponosi pracodawca. Bez nich pracownik nie może zostać dopuszczony do pracy. Jeżeli pracownik posiada aktualne orzeczenie wydane na podstawie skierowania uzyskanego od poprzedniego pracodawcy, które stwierdza brak przeciwwskazań do pracy w warunkach odpowiadających warunkom występującym na nowym stanowisku pracy, pracownik nie musi ponownie przechodzić badań.
Szkolenie BHP
Przed rozpoczęciem pracy kandydat musi odbyć wstępne szkolenie z zakresu przepisów BHP. Celem wstępnego szkolenia BHP jest dostarczenie pracownikowi wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy z uwzględnieniem przepisów BHP (instruktaż ogólny) oraz zapoznanie pracownika z zagrożeniami występującymi na konkretnych stanowiskach pracy (instruktaż stanowiskowy). Udział w szkoleniu BHP stanowi warunek konieczny do dopuszczenia pracownika do pracy. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.
Ubezpieczenie
W ciągu 7 dni od daty zatrudnienia pracodawca ma obowiązek zgłosić daną osobę jako swojego pracownika do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, a następnie regularnie odprowadzać za niego określone składki ubezpieczeniowe: emerytalną, rentową, chorobową i wypadkową. ZUS pobiera i przekazuje innym instytucjom również składki na ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i Fundusz Emerytur Pomostowych.
Powyższe składki nie dotyczą pracowników zatrudnionych na podstawie umowy zlecenia, którzy nie ukończyli 26 roku życia i posiadają status studenta. Poświadczeniem statusu studenta jest ważna legitymacja studencka lub zaświadczenie z uczelni wyższej. Student może dobrowolnie zgłosić chęć przystąpienia do ubezpieczenia chorobowego na podstawie wniosku złożonego do pracodawcy. Ta zasada nie dotyczy umów regulowanych przez Kodeks Pracy takich jak np. umowa o pracę.
Znajomość wszystkich etapów procesu zatrudnienia, a także wiedza, których formalności powinien dopełnić kandydat, a których pracodawca, przyda się każdej osobie i to nie tylko dopiero rozpoczynającej karierę zawodową. Przepisy się zmieniają, dlatego dobrze jest śledzić informacje na temat nowego prawa regulującego kwestie zatrudnienia. Zawsze należy także zapoznać się z treścią podpisywanych dokumentów, gdyż zawarte w nich zapisy będą obowiązywały pracownika od daty ich podpisania.
Szukanie nowego miejsca zatrudnienia to duże wyzwanie, zwłaszcza dla kandydatów, którzy chcą pracować za granicą. Nie wszystkie informacje o wakatach trafiają do publicznego obiegu, ponieważ pracodawcy często wykorzystują niestandardowe kanały dotarcia do kandydatów. Żeby poszukiwania przyniosły zamierzone efekty, należy uwzględnić ten fakt w swoim planie. Podjęcie proaktywnych działań może zwiększyć szanse kandydata na realizację postawionego celu. Oto kwestie, o których, zdaniem eksperta CPC Consulting, warto pamiętać w czasie poszukiwania pracy za granicą.
Regularnie przeglądaj oferty pracy i wysyłaj CV
Każdego dnia w internetowych serwisach ogłoszeniowych można znaleźć interesujące oferty pracy za granicą. Portale umożliwiają łatwą i szybką selekcję ofert m.in. pod kątem lokalizacji, branży, poziomu stanowiska, znajomości języków obcych i programów. Warto przeglądać specjalistyczne portale ogłoszeniowe np. infopraca.pl, pracuj.pl oraz strony agencji zatrudnienia np. CPC Consulting. Pojawiają się tam najbardziej aktualne oferty i informacje o prowadzonych projektach rekrutacyjnych. Dostęp do ogłoszeń dotyczących pracy za granicą ma nieograniczona liczba kandydatów, więc jeżeli pojawi się interesująca oferta, trzeba szybko na nią odpowiedzieć. Najlepiej, aby kandydat wysłał swoją aplikację wtedy, gdy na wymagania w ogłoszeniu odpowiada przynajmniej w 80%. Im szybciej dopasuje CV do ogłoszenia i prześle je pracodawcy, tym większe ma szanse na udział w procesie rekrutacji.
Wybierz kraj emigracji zarobkowej
Decydując się na podjęcie pracy za granicą warto zorientować się jakie możliwości niesie za sobą wyjazd do poszczególnych krajów. Informacje o warunkach pracy, płacy minimalnej, przysługującym urlopie, a także obowiązkach, które powinien spełnić obcokrajowiec podejmujący pracę w danym kraju to tylko niektóre z tych wartych poznania. CPC Consulting najczęściej deleguje pracowników do Niemiec i Austrii.
Niemcy są krajem, który oferuje wiele możliwości zawodowych. Na znalezienie ciekawej pracy mogą liczyć zarówno specjaliści znający język niemiecki, jak i osoby bez doświadczenia i bez znajomości języka. Szczególnie poszukiwani są pracownicy fizyczni do prostych prac produkcyjnych czy magazynowych. Zapotrzebowanie na rynku dotyczy również fachowców m.in. spawaczy, ślusarzy, mechaników, lakierników, stolarzy czy brukarzy. Minimalna stawka godzinowa za pracę w Niemczech wynosi 8,91 Euro brutto. Liczba dni urlopu jest uzależniona od firmy, w której pracuje oddelegowany pracownik oraz lokalizacji, jednak zwykle nie wynosi mniej niż 24 dni w roku. Osoba, która pracuje w Niemczech ma możliwość ubiegania się o dodatki socjalne. Na przykład rodzice mogą otrzymać „Kindergeld”, czyli świadczenie na dzieci.
Austriacki rynek pracy potrzebuje pracowników produkcyjnych, a także specjalistów z branży technicznej, którzy znają język niemiecki przynajmniej w stopniu komunikatywnym. Szczególnie poszukiwani są pracownicy budowlani, specjaliści od robót ziemnych, operatorzy maszyn, stolarze z doświadczeniem. Obecnie, minimalna stawka godzinowa obowiązująca w Austrii wynosi 8,49 Euro brutto. Stawki dla pracowników wykonujących pracę na poszczególnych stanowiskach oparte są o układy zbiorowe obowiązujące dla danej branży. Układy zbiorowe to porozumienia, które zawierane są zwykle raz do roku przez branżowe związki zawodowe z pracodawcami danej branży. Pracownik ma prawo wglądu do układu zbiorowego, który obowiązuje w danej firmie. Liczba dni płatnego urlopu wynosi 25. Pracownicy otrzymują również bardzo atrakcyjne dodatki w postaci 13-stego oraz 14-stego wynagrodzenia.
Skorzystaj ze wsparcia profesjonalnej agencji zatrudnienia
Decyzja odnośnie podjęcia pracy poza własnym krajem zwykle jest trudna i wiąże się z wieloma niewiadomymi. Nawet jeżeli uda się znaleźć pracę jeszcze będąc w Polsce, pozostaje jeszcze załatwienie zakwaterowania i dopełnienie formalności na miejscu. W związku z tym, warto rozważyć wyjazd za pośrednictwem certyfikowanej agencji zatrudnienia, która wspiera kandydata, nie tylko na każdym etapie rekrutacji, ale także w trakcie pobytu za granicą, już po podjęciu pracy. Decydując się na współpracę z agencją zatrudnienia kandydat zyskuje pewność, że wyjazd będzie całkowicie legalny a wynagrodzenie za pracę wypłacone na czas. Pracownik nie tylko ma zapewnione pewne miejsce pobytu i pracy za granicą, ale i stałe wsparcie ze strony konsultantów agencji w załatwieniu spraw urzędowych za granicą oraz rozwiązywaniu bieżących problemów. Agencje zatrudnienia zapewniają swoim pracownikom pomoc w znalezieniu zakwaterowania. W zależności od warunków kontraktu często owe zakwaterowanie jest darmowe dla pracownika lub związane z niewielką dopłatą z jego strony. Agencje zatrudnienia, które delegują pracowników do wykonywania pracy za granicą, czy też rekrutują ich w celu bezpośredniego zatrudnienia u zagranicznego pracodawcy, nie pobierają od pracowników żadnych opłat.
Polacy mają opinię pracowitych i zaangażowanych pracowników, w związku z czym są chętnie zatrudniani przez firmy za granicą. Podczas poszukiwań kandydatów za granicą pracodawcy w Niemczech, Austrii czy Norwegii często korzystają ze wsparcia wyspecjalizowanych, certyfikowanych agencji zatrudnienia, które biorą odpowiedzialność za proces rekrutacji kandydatów dopasowanych do potrzeb klienta, delegowanie transgraniczne, jak również za legalność ich zatrudnienia oraz prawidłowość późniejszych rozliczeń – uważa Agnieszka Nocuń, Key Account Manager w CPC Consulting.
Szczerze określ swój poziom znajomości języka obcego
W przypadku wyjazdu do pracy za granicę bardzo częstym kryterium, branym pod uwagę podczas wyboru kandydata, jest znajomość języka obcego. Niestety, jednym z najczęściej popełnianych przez kandydatów błędów jest zawyżanie poziomu znajomości języka. A w przypadku wyjazdu do pracy za granicę, jest niemal pewne, że podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruter sprawdzi w jakim stopniu kandydat posługuje się deklarowanym językiem obcym. Zatem, aby nie zostać posądzonym o nieszczerość lepiej nie koloryzować w CV na temat swoich umiejętności językowych. Dzięki temu, kandydat nie przekreśli swojej szansy na zdobycie pracy.
Agencje zatrudnienia zawsze informują w ogłoszeniu, jakiego poziomu znajomości języka wymaga pracodawca. Fakt, że kandydat zna go w stopniu podstawowym wcale nie przekreśla jego szans na zdobycie pracy. Najczęściej, dopiero w przypadku stanowisk średniego i wyższego szczebla wymagana jest bardzo dobra lub biegła znajomość języka – komentuje Agnieszka Nocuń z CPC Consulting.
Pochwal się doświadczeniem zdobytym za granicą
Doświadczenie zawodowe zdobyte w kraju, do którego kandydat chciałby wyjechać jest niezwykle cenne, dlatego warto się nim pochwalić. Jeśli kandydat posiada rekomendacje od zagranicznych pracodawców powinien zabrać je ze sobą na rozmowę i zaprezentować rekruterowi. Może to wpłynąć na jego decyzję i zaproponuje kandydatowi pracę. Wszystkie kursy, również językowe i praktyki, w których kandydat brał udział za granicą lub, które dotyczyły poprawy jego kwalifikacji zawodowych, mogą zwiększyć szanse na uzyskanie pracy. Liczą się także te szkolenia, na które kandydat uczęszczał w czasie studiów lub szkoły średniej.
Motywacja do pracy
Bardzo istotna z punktu widzenia zagranicznych pracodawców jest motywacja kandydata do wyjazdu. Jeśli dana osoba zostanie zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną z dużym prawdopodobieństwem zostanie zapytana o powody wyjazdu do pracy za granicę. Czy motywuje ją głównie chęć zarobienia większych pieniędzy, poprawa znajomości języka obcego czy może zrealizowanie marzenia o wyjeździe do danego kraju? Należy pamiętać, że dla pracodawcy najważniejsze jest, jakie korzyści jego firmie przyniesie zatrudnienie danego pracownika. Jeśli kandydatowi zależy przede wszystkim na zarobieniu pieniędzy powinien wspomnieć, że jest gotowy do pracy w nadgodzinach oraz w soboty. Chcąc nauczyć się języka obcego może dodać, że będzie maksymalnie wykorzystywał czas wolny, aby zrealizować ten cel. Dzięki temu szybciej zintegruje się z innymi pracownikami. Jeśli kandydat zawsze marzył o wyjeździe np. do Niemiec może wspomnieć, że jest zainteresowany pracą przez dłuższy okres.
Dla pracodawcy mogą to być cenne informacje, ponieważ nierzadko firmy współpracujące z CPC Consulting poszukują kandydatów do pracy na czas kilku bądź nawet kilkunastu miesięcy. W takiej sytuacji, zarówno deklarowanie przez kandydata chęci dłuższego pozostania w kraju delegowania czy doskonalenie umiejętności językowych może podnieść jego wartość dla pracodawcy – podkreśla ekspert CPC Consulting.
Decyzja o wyjeździe do pracy za granicę nie należy do łatwych. Dopełnienie formalności związanych z podjęciem pracy, konieczność znalezienia miejsca zakwaterowania, a także inny/obcy język i różnice kulturowe to tylko niektóre z wyzwań, z jakimi musi zmierzyć się kandydat. W tej sytuacji, może czasami warto rozważyć podjęcie pracy w certyfikowanej, rzetelnej agencji zatrudnienia, która ma doświadczenie w delegowaniu pracowników za granicę.
Okres wakacyjny to czas, kiedy na rynku jest najwięcej ofert prac sezonowych. Mimo, że w wakacje zwykle przemysł i produkcja zwalniają, w innych obszarach, ze względu na zwiększone zamówienia bądź wzmożony ruch turystyczny, pojawia się zapotrzebowanie na dodatkowych pracowników.
Kto zatrudnia?
Od lipca do końca września dodatkowe zajęcie można znaleźć w turystyce, handlu, a także gastronomii. Te trzy obszary często łączą się ze sobą, dając w okresie wysokiego sezonu tysiące dodatkowych miejsc pracy i szansę na zarobek. Dużym zainteresowaniem kandydatów cieszą się oferty pracy w kurortach wypoczynkowych np. w nadmorskich miejscowościach. Już w maju pojawiają się pierwsze oferty pracy w restauracjach, barach, hotelach, przy organizacji eventów, obsłudze ośrodków wypoczynkowych, które podczas słonecznych miesięcy przeżywają prawdziwe oblężenie polskich i zagranicznych turystów. Chętnie korzystają z tej okazji młodzi ludzie chcący nie tylko zarobić, ale też skorzystać z atrakcji, które proponują miejscowości turystyczne. Letnie miesiące to doskonały czas dla branży budowlanej, remontowej i pokrewnych. Pracę na pewno znajdą pracownicy fizyczni np. budowlańcy lub ogrodnicy. Zapotrzebowanie na wsparcie dodatkowych pracowników, ze względu na czas zbiorów, rośnie również w sadownictwie i rolnictwie, a co za tym idzie także w branży produkcji i przetwórstwa owoców i warzyw.
Oferty prac sezonowych cieszą się dużym zainteresowaniem studentów, którzy w czasie wakacyjnej przerwy nie tylko mają okazję zarobić, ale także zdobyć cenne doświadczenie zawodowe. Miesiące letnie to dla nich dobry moment na podreperowanie domowego budżetu oraz możliwość odbycia praktyk lub staży.
W okresie wakacji wiele przedsiębiorstw chętnie zaoferuje współpracę osobom, które dopiero wkraczają na rynek pracy. Oferty praktyk znajdą m.in. studenci marketingu, finansów czy kierunków technicznych. Zdobyte w trakcie praktyk umiejętności, a także kontakty biznesowe mogą okazać się niezwykle wartościowe w przyszłości – komentuje Marta Pilipowicz, Dyrektor Regionu w LeasingTeam.
Gdzie szukać ofert pracy?
Osobom szukającym pracy sezonowej z pomocą przychodzą internetowe portale rekrutacyjne, lokalne portale ogłoszeniowe oraz agencje zatrudnienia, które publikują oferty pracy na swoich stronach internetowych. O ofertach wciąż jeszcze można dowiedzieć się z tradycyjnych źródeł takich jak poczta pantoflowa czy plakaty i ogłoszenia rozwieszone na słupach ogłoszeniowych czy w witrynach sklepowych. Firmy, które specjalizują się w rekrutacjach właśnie w okresie wakacji oddelegowują do swoich klientów najwięcej pracowników. Agencje zatrudnienia mają wiedzę oraz szeroką bazę kandydatów, dzięki czemu są w stanie szybko i efektywnie zrekrutować i zatrudnić nowe osoby. To sprawia, że wiele firm nawet nie próbuje poszukiwać pracowników samodzielnie tylko od razu kontaktuje się z agencjami zatrudnienia. Warto mieć to na uwadze w czasie poszukiwania pracy i zarejestrować się w bazie kandydatów firm rekrutacyjnych.
Rekrutując pracowników zwykle najpierw przeglądamy własną bazę, w której znajdują się aplikacje kandydatów, również zarejestrowanych bezpośrednio przez portal praca.leasingteam.pl. Za pośrednictwem portalu LeasingTeam można aplikować bez konieczności dodawania swojego CV. Wystarczy wypełnić krótki formularz rejestracyjny – wyjaśnia Marta Pilipowicz z LeasingTeam – Pozostawiając swoje dane kandydat nie tylko umożliwia rekruterowi kontakt w sprawie konkretnej oferty pracy, ale zyskuje też szansę na otrzymywanie dopasowanych ofert pracy w przyszłości – dodaje ekspert.
Kryteria wyboru pracownika
Pracodawcy od zawsze cenią osoby, które są pracowite i zaangażowane. Liczą się dla nich również dyspozycyjność, sumienność oraz gotowość do podjęcia pracy na krótszy czas. W przypadku niektórych ofert może być wymagane doświadczenie, choć w większości, ogłoszenia dotyczą prac polegających na wykonywaniu prostych czynności, których łatwo można się nauczyć.
Okres trwania umowy
Okres zatrudnienia i czas wykonywania pracy sezonowej będą zależały od wielu czynników, w tym m.in. sektora czy branży, w których działa firma. Mogą to być zajęcia trwające od kilku dni tak jak rozdawanie ulotek, czy obsługa imprez, przez kilka tygodni w przypadku zastępstw na czas urlopów, nawet do 3-4 miesięcy w sytuacji pracy na produkcji.
Ze względu na krótki okres wykonywania pracy, znalezienie osoby zainteresowanej ofertą nie jest wcale łatwe, choć nie niemożliwe. Aby skrócić czas poszukiwań, pracodawcy często zwracają się o pomoc do agencji zatrudnienia, które mają w swojej bazie kandydatów w przeszłości już zatrudnianych w oparciu o umowy tymczasowe, nawet na okres kilku dni lub tygodnia – komentuje ekspert LeasingTeam – To gwarantuje pracodawcom dotarcie do już sprawdzonych kandydatów – dodaje ekspert.
Ile można zarobić?
Wysokość stawek za godzinę zależy od wielu czynników. Przede wszystkim od rodzaju pracy, doświadczenia pracownika czy regionu Polski, w którym będzie wykonywał pracę. Istotne znaczenie może mieć również długość trwania umowy. W przypadku ofert, w których czas wykonywania pracy trwa np. tylko kilka godzin, zachętą do podjęcia pracy może być wyższa stawka godzinowa. Tak jest chociażby w przypadku stanowiska hostessy czy animatora gier i zabaw dziecięcych, którzy pracę znajdą najczęściej w weekend w centrach handlowych lub podczas imprez plenerowych. Czas zatrudnienia animatora może się jednak wydłużyć, jeżeli rozejrzy się za ofertami w hotelach i pensjonatach zlokalizowanych w miejscowościach turystycznych, które w swojej ofercie bardzo często mają animacje dla dzieci. W sezonie turystycznym atrakcyjne wynagrodzenie otrzymają pracownicy zatrudniani w gastronomii i w hotelarstwie. Mimo, że kelnerzy, barmani, pomoce kuchenne czy pracownicy recepcji bardzo często otrzymują minimalne wynagrodzenie w wysokości 13 zł brutto za godzinę, bardzo często uzyskują również dodatkowe gratyfikacje w postaci napiwków, procentu od utargu bądź zakwaterowania.
Miesiące letnie to także dobry czas dla pracowników branży remontowo-budowlanej. Największe zapotrzebowanie jest na ekipy remontowe, wykonujące kompleksowe usługi, od elektryki i hydrauliki przez układanie glazury i terakoty, aż po kładzenie gładzi i malowanie. Mile widziane są także osoby w charakterze „złotej rączki”, które wykonają mniejsze zlecenia związane z wykończeniem mieszkania np. powieszą karnisz lub żyrandol. Stawki, w zależności od kwalifikacji i rodzaju wykonywanej pracy, kształtują się na poziomie od 13 do 20 złotych brutto na godzinę.
Praca za granicą
Osoby, które chciałyby więcej zarobić mogą poszukać pracy za granicą. Obecnie istnieje wiele polskich agencji zatrudnienia, które delegują polskich pracowników do pracy za granicą. W Grupie LeasingTeam, spółką odpowiedzialną za ten obszar jest CPC Consulting www.cpcgroup.pl, która deleguje pracowników do pracy w Niemczech, Austrii i Norwegii. W sezonie letnim w Holandii, Hiszpanii czy w Niemczech można znaleźć pracę przy zbiorach owoców i warzyw np. truskawek czy szparagów bądź przy pielęgnacji ogrodów. Tutaj wynagrodzenie na pewno będzie bardziej atrakcyjne, a poza tym liczone już nie w złotówkach, a w Euro. Warto jednak pamiętać, że życie w krajach Europy Zachodniej jest droższe niż w Polsce, w związku z czym wcześniej należy zebrać pieniądze na wyjazd.
Zatem drogi Kandydacie! Jeżeli po przeczytaniu tego tekstu nadal wydaje Ci się, że nie masz już szansy na znalezienie wakacyjnej pracy, koniecznie przejrzyj portale rekrutacyjne i strony agencji zatrudnienia. Być może, przyszły pracodawca czeka właśnie na Twoją aplikację!