1. W jaki sposób efekty epidemii koronawirusa na świecie są lub mogą być w najbliższym czasie odczuwalne przez pracodawców z branży produkcyjnej?

Koronawirus mocno uderzył w firmy produkcyjne i przemysłowe, które swoje wyroby wytwarzają w oparciu o komponenty z Chin. W szczególności dotknęło to sektorów: automotive, sprzętu elektronicznego (telewizory, telefony komórkowe), IT (komputery i narzędzia IT), AGD/RTV. Część naszych klientów reprezentujących te właśnie branże już sygnalizuje braki w komponentach, które nie dotarły z Chin, ponieważ zatrzymano je na granicy lub wręcz nie zostały wyprodukowane z powodu zamknięcia tamtejszych fabryk. W efekcie firmy te zmuszone są zmniejszać produkcję a tym samym ograniczać zapotrzebowanie na pracowników tymczasowych. Z naszych danych wynika, że nie jest to jeszcze duża skala, bo mówimy o ok. 1-2% klientów, jednak na rynku obserwujemy coraz większy niepokój, który dodatkowo potęgowany jest niepewną sytuacją gospodarczą, z którą firmy mierzą się od kilku miesięcy. Wszystko to hamuje przedsiębiorstwa przed składaniem nowych zamówień na pracowników tymczasowych. Idąc dalej, jeżeli koronawirus nabierze rozpędu istnieje realne prawdopodobieństwo, że prewencyjnie, aby ograniczyć ryzyko zakażeń i zachorowań, zostanie wystosowany apel o konieczności czasowego wstrzymania produkcji, w której mamy przecież do czynienia z dużymi skupiskami ludzi..

Sytuacja, w jakiej znalazł się rynek w obliczu zagrożenia pandemią, pokazuje, jak ważne w odpowiedzialnym prowadzeniu biznesu jest wdrożenie usługi pracy tymczasowej. Zdecydowanie mocniej finansowo ucierpią firmy, które nie korzystają z tego rozwiązania, gdyż albo będą zmuszone wysłać pracowników na przymusowe płatne urlopy, albo poniosą koszty spowodowane zwolnieniami, które dodatkowo wzrosną, gdy sytuacja powróci do normy i trzeba będzie zainwestować w kolejne rekrutacje, by odbudować liczebność zespołów. Firma korzystająca z pracowników tymczasowych w pierwszej kolejności redukuje zatrudnienie właśnie w tej grupie pracowniczej, dzięki czemu stały zespół ma szansę pozostać w niezmienionym składzie bez dodatkowych konsekwencji finansowych dla pracodawcy.

  1. Czy w związku z pojawieniem się koronawirusa w Europie zauważyli Państwo, że pracodawcy produkcyjni redukują zapotrzebowanie na pracowników wykraczając ponad efekty sezonowe lub pojawiają się inne sygnały świadczące o zmniejszeniu się popytu na pracę w najbliższych tygodniach?

Na pewno widać niepokój wśród pracodawców spowodowany doniesieniami o rozprzestrzenianiu się koronawirusa w Europie. Problem zaczyna dotykać coraz większą liczbę firm w Polsce – początkowo tych współpracujących z Chinami, obecnie również z Włochami czy Niemcami. Choć nie można jeszcze mówić o wstrzymaniu współpracy z agencjami pracy, zauważalna jest większa wstrzemięźliwość w zamówieniach na dodatkowych pracowników tymczasowych, a w nielicznych przypadkach zamówienia są wycofywane lub wstrzymywane na miesiąc, z opcją wydłużenia czasu.

W przypadku firm produkujących w Polsce, z polskich komponentów oraz takich współpracujących z firmami chińskimi znajdującymi się na bezpiecznym terenie – nie obserwujemy na ten moment większych negatywnych konsekwencji. Produkcja, a tym samym zamówienia na pracowników tymczasowych przebiegają zgodnie z planem. Inaczej jest z firmami, które bezpośrednio lub pośrednio współpracują z dostawcami chińskimi czy włoskimi, znajdującymi się na zagrożonych terenach. Tutaj występują już przypadki ograniczania produkcji, a tym samym zatrudniania pracowników tymczasowych.

W tym momencie warto wspomnieć, że zmniejszenie liczebności pracowników w sektorze produkcyjnym spowoduje uwolnienie zasobów ludzkich na rynku, przez co łatwiej będzie zdobyć pracownika. Innymi słowy ograniczenia w zatrudnianiu u klientów (tj. spadek zamówień na personel) sprawi, że agencje będą miały zasoby w postaci pracowników. Mogą na tym zyskać firmy, których produkcja nie jest związana z rynkiem chińskim. Z drugiej jednak strony, zamknięcie granic znacząco zmniejszyło liczbę pracowników zza naszej wschodniej granicy.

Katarzyna Dąderewicz, Dyrektor Regionalna w LeasingTeam, odpowiadała na pytania PAP.

1. Niedawno pojawiła się informacja prasowa o tytule „Co drugi pracownik, który nie dostał podwyżki, w 2020 roku zmieni pracę”. Czy Państwo podzielają tę opinię?

Ta teza wydaje się zbyt radykalna. Wg naszych zestawień, w ubiegłym roku miejsce pracy zmieniło ok. 25% pracowników, z czego niemal połowa motywowała to właśnie względami finansowymi. Polacy niechętnie proszą o podwyżkę czy awans swojego dotychczasowego pracodawcę. Aż 35% woli zmienić pracę, uznając to za prostszy sposób na poprawę warunków zatrudnienia. W 2020 roku przewidujemy, że rotacja pracowników nadal będzie występować, ponieważ wciąż widać na rynku, zwłaszcza w pewnych branżach, spore zapotrzebowanie na pracowników, a co za tym idzie konkurencję wśród pracodawców. Należy jednak zauważyć, że rok 2020 może być z punktu widzenia pracowników mniej optymistyczny niż 2019. Firmy z niepokojem odnotowują sygnały pogarszającej się sytuacji gospodarczej w Polsce, ale też w Niemczech, czyli u naszego głównego partnera gospodarczego w Europie. Z badania Grant Thornton „Plany pracodawców na 2020 rok” wynika, że odsetek pracodawców planujących podwyżki płac spadł do 20% wobec 36% w 2019. Już teraz widać zmniejszenie tempa wzrostu wynagrodzeń, ale nie ulega wątpliwości, że w wielu branżach podwyżki nadal pozostaną konieczne, by zatrzymać kluczowych lub trudno osiągalnych pracowników. Ostatecznie, wiele uzależnione będzie od stanu gospodarki. Jeśli faktycznie nastąpi znaczące spowolnienie, sytuacja rynkowa ostudzi dążenia pracowników do podwyżek i do podejmowania ryzyka zmiany miejsca pracy.

2. W jakich dziś branżach w Polsce można swobodnie zmieniać pracę – jeśli nie otrzymamy podwyżki?

Największy deficyt pracowników występuje wśród wykwalifikowanych pracowników fizycznych, w branży produkcyjnej, transportowej, budowlanej i IT. Spore zapotrzebowanie widać także w sektorze medyczno-opiekuńczym, finansowym i ogólnie rzecz ujmując, usługowym.

Najbardziej poszukiwani są wykwalifikowani pracownicy produkcyjni: spawacze, ślusarze, elektrycy, mechanicy, elektromechanicy, operatorzy obrabiarek skrawających, ale też pracownicy produkcji odzieży, krawcy. Równie duże zapotrzebowanie obserwujemy na stanowiskach kierowców autobusów i ciężarówek powyżej 3,5 tony, samochodów budowlanych, ale też wśród pracowników służby zdrowia – od lekarzy, przez pielęgniarki, kończąc na masażystach, fizjoterapeutach, położnych.

Z naszych doświadczeń wynika, że rynek nadal notuje duży niedosyt specjalistów z obszaru IT, np. programistów czy deweloperów, oraz inżynierów, np. biotechnologów, technologów produkcji, a także analityków, specjalistów w zakresie business intelligence, czy samodzielnych księgowych. W usługach wciąż pożądane są osoby zajmujące się obsługą klienta, władające wieloma językami obcymi.

Jeśli chodzi o pracę fizyczną sporo ofert jest dla magazynierów, operatorów wózków widłowych, oraz w branży budowlanej, gdzie poszukiwani są betoniarze i zbrojarze, brukarze, cieśle i stolarze, dekarze i blacharze, monterzy instalacji budowlanych, murarze i tynkarze, operatorzy mechanicy sprzętu do robót ziemnych, pracownicy robót wykończeniowych oraz robotnicy budowlani.

Oczywiste jest, że zapotrzebowanie na specjalistów wzrasta wraz z rozwojem określonych dziedzin i segmentów rynku, obecnie m.in. robotyzacji i automatyzacji, handlu internetowego, czy energetyki i ekologii. W najbliższych latach przedsiębiorstwa poszukiwać będą zatem automatyków, robotyków i mechatroników, osób do pracy w branży e-commerce, czy na stanowiska związane z sektorem energii i z ekologią.

Równolegle, ze względu na wciąż panujący w Polsce rynek pracownika, duże możliwości znalezienia pracy mają specjaliści HR i employer brandingu. Istnieje bowiem konieczność zwiększania kompetencji rekruterskich w połączeniu z budowaniem atrakcyjnego wizerunku firmy jako pracodawcy.

Osoby posiadające kwalifikację odpowiadające wymienionym tu stanowiskom mają zatem największą siłę negocjacyjną, jednak biorąc pod uwagę sytuację gospodarczą w kraju i kondycję ekonomiczną przedsiębiorstw, nie należy spodziewać się tak dużej uległości firm w kwestii podwyżek, jak to miało miejsce w latach 2018–2019.

3. W jakich branżach trudno dziś negocjować podwyżki, a zmiana pracy wcale nie jest łatwa?

Ze względu na ogólny niedobór pracowników na polskim rynku pracy, niewiele jest nadwyżkowych zawodów, choć obecnie zdecydowanie najtrudniej jest znaleźć pracę ekonomistom, szczególnie jeśli mówimy o wykształceniu średnim zawodowym. Stanowiska typowo humanistyczne, które również mogą mieć problemy ze znalezieniem pracy, to: pedagodzy, socjolodzy, specjaliści ds. badań społecznych, filozofowie, historycy, politolodzy i kulturoznawcy. Osoby, które ukończyły studia na tych kierunkach, aby być konkurencyjnymi na rynku pracy, powinny poszerzać swoje kwalifikacje np. o znajomość języków obcych.

Pewne trudności w zmianie miejsca pracy mogą napotkać także osoby aplikujące na stanowiska najwyższego szczebla, jak kierownicy i dyrektorzy. Tego typu ofert jest stosunkowo mało na rynku, ponadto firmy często oferują je swoim dotychczasowym pracownikom w drodze awansu. Średni czas poszukiwania pracy na stanowisko niższego szczebla w Polsce wynosi obecnie ok. 2 miesięcy, tymczasem managerom i dyrektorom zajmuje to średnio ok. roku. Warto jednak zauważyć, że wyższa kadra najczęściej nie zmienia pracy z powodów finansowych, a raczej ze względu na chęć dalszego rozwoju.

4. Co w tym roku czeka polski rynek pracy – jakie wyzwania przed nim się szykują?

Odczuwalny już dziś niż demograficzny powoduje trudności w dotarciu do wykwalifikowanej kadry pracowników. Równolegle, zauważalny jest wzrost wymagań ze strony kandydatów wobec potencjalnego pracodawcy, oczekują wyższych wynagrodzeń, dodatkowych benefitów i przyjaznych warunków pracy. Jednym z bardzo istotnych czynników, którego rola ostatnio znacznie wzrosła, stała się atrakcyjna i dogodna dla pracownika lokalizacja miejsca pracy. Szczególnie widać to w większych miastach, gdzie codzienne pokonywanie dłuższych odległości zabiera zbyt wiele czasu.

Rekrutacja pozostanie więc niełatwym zadaniem. Rekruter musi de facto przeistoczyć się w handlowca, który świadomie i umiejętnie wyszukuje klientów (kandydatów), i sprzedaje im usługę, czyli ofertę pracy, wykorzystując przy tym nowoczesne narzędzia i technologie.

Aktualna sytuacja na rynku pracy wymusza na przedsiębiorcach odpowiedź na ważne pytanie: w co zainwestować, by osiągnąć sukces w obszarze HR: w rozbudowę wewnętrznego działu HR, czy we współpracę z zewnętrznymi agencjami zatrudnienia? Zarówno działy HR, jak i agencje zatrudnienia idą ramię w ramię w poszukiwaniu kandydatów. Odpowiedź może więc być tylko jedna – aby sprostać coraz bardziej wymagającemu rynkowi pracy, warto postawić na synergię obu tych obszarów. Wśród naszych klientów obserwujemy znaczne inwestycje w działy HR, jednak zespoły nie są rozbudowywane o kolejnych rekruterów, a o specjalistów od Employer Brandingu, czy komunikacji wewnętrznej. Punkt ciężkości zdecydowanie przechyla się ze strefy rekrutacji na utrzymanie pracowników i budowanie wizerunku firmy jako przyjaznego pracodawcy. To zaczyna być głównym celem działów HR.

Pozyskanie pracowników stało się na tyle czasochłonnym i kosztownym przedsięwzięciem, że bardziej optymalnym rozwiązaniem okazuje się zlecenie rekrutacji do agencji, a nawet outsourcing całych procesów czy funkcji w firmie. Elastyczne formy zatrudnienia, jak praca tymczasowa i usługi outsourcingu wobec niepewnej sytuacji ekonomicznej stają się coraz ważniejsze. Firmy stosują je prewencyjnie, przygotowując się na spowolnienie gospodarki. Chcą móc szybciej reagować na zmieniające warunki rynkowe i zapewnić sobie większe bezpieczeństwo biznesowe.

Kompleksowa agencja zatrudnienia może elastycznie realizować potrzeby personalne przedsiębiorstwa. LeasingTeam Group, jako grupa spółek o różnych kompetencjach HR, projektuje klientom indywidualne strategie zarządzania pracownikami, które obejmują rekrutację talentów, ale też outsourcing personalny czy usługę pracy tymczasowej. Dzięki temu klienci mogą świadomie i bezpiecznie rozwijać swoją działalność.

Wypowiedzi udzieliła:

Weronika Jarosz, specjalista ds. rozwoju biznesu w LeasingTeam Group

Firmy w Polsce zatrudniają coraz większą liczbę obcokrajowców, najczęściej obywateli Ukrainy. Przepisy dotyczące legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców choć mogą się wydawać oczywiste, pod względem prawa pracy wcale takie nie są. Ich znajomość jest kluczowa, by legalnie zatrudniać pracowników i nie narazić się na nieprzyjemne konsekwencje prawne.

Jakie są zatem podstawowe kwestie, o których pracodawca powinien wiedzieć i pamiętać podczas zatrudniania obcokrajowca?

Masz wątpliwości? Potrzebujesz wsparcia w legalizacji pobytu oraz pracy obcokrajowców, a może potrzebujesz wsparcia w ich rekrutacji? Zgłoś się do nas! Wypełnij formularz.

Od 01.03.2020 u naszych zachodnich sąsiadów zacznie obowiązywać nowa ustawa o napływie fachowej siły roboczej (Fachkräfteeinwanderungsgesetz), która ma ułatwić podejmowanie zatrudnienia w Niemczech przez obywateli państw nienależących do UE.

Sytuacja gospodarcza w Niemczech

Choć zapotrzebowanie na pracowników w Niemczech jest duże, ostatnie kwartały 2019 roku przyniosły spadki liczby wolnych wakatów. W 3. kwartale zeszłego roku było ich 1,36 mln, czyli o 30 000 mniej niż w 2. kwartale. Jak podaje Bloomberg najnowsze dane o zamówieniach w niemieckim przemyśle również nie są optymistyczne, a stanowią ważny wskaźnik prognozujący wielkość przyszłej produkcji. W grudniu 2019 r. odnotowano nieoczekiwany spadek aż o 8,7 % rok do roku, tendencja w dół trwa już 19. miesiąc z rzędu, a tempo spadku jest najszybsze od ponad dekady. Próżno wypatrywać więc oznak ożywienia, ani nawet stabilizacji. Aktualna kondycja niemieckiej gospodarki nie sprzyja więc wzrostowi zatrudnienia.

Ułatwienia, ale nie dla wszystkich

Co do zapisów samej ustawy – ułatwienia obejmują jedynie wykwalifikowanych pracowników, tzn. osoby z wykształceniem wyższym lub z określonymi kwalifikacjami zawodowymi i dotyczą zniesienia obowiązku badania prawa pierwszeństwa (sprawdzania czy daną pracę może podjąć obywatel Niemiec lub UE) oraz zniesienia ograniczenia wobec konkretnych zawodów (Engpassberufe). Jednocześnie nowa regulacja narzuca istotne wymogi, które kandydat musi spełniać, by podjąć pracę, czyli posiadać udokumentowane kwalifikacje zawodowe i/lub wykształcenie równoważne z niemieckim, wykazać się znajomością języka niemieckiego na poziomie przynajmniej B1 (zaledwie 2-4% obywateli ukraińskich zna go na tym poziomie), a także dysponować środkami do życia na czas aż do uzyskania pierwszych dochodów.

Weryfikacja czy kandydat spełnia narzucone ustawą wymagania oznacza konieczność odpowiedniego zorganizowania całego procesu po stronie niemieckiej. Tymczasem brak jeszcze szczegółowych informacji o punktach koordynacyjnych rozpatrujących wnioski o uznanie kwalifikacji, czy na temat wprowadzenia postępowania zdigitalizowanego i wdrożenia przyspieszonej procedury dla pracodawców.

Czynnikiem hamującym masowy napływ kandydatów spoza UE do Niemiec są też wysokie koszty początkowe, które muszą ponieść. Z jednej są to koszty pobytu (zanim kandydat dopełni wszystkich procedur, uzyska pozwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy, co może trwać i kilka tygodni, a wreszcie podejmie pracę i otrzyma pierwsze wynagrodzenie), z drugiej te administracyjne związane z uzyskaniem potrzebnych zezwoleń, np. koszty tłumaczeń, które mogą wynieść kilkaset euro. Niezależnie od początkowych inwestycji, przyjezdny pracownik musi liczyć się także z wysokimi bieżącymi kosztami życia, wynajmu mieszkania czy transportu. Dlatego, pomimo potencjalnej atrakcyjności niemieckiego rynku pracy, faktyczny zysk pracowników wcale nie musi znaczącą różnić się od tego w Polsce na analogicznym stanowisku.

Pracownicy i agencje pracy z Ukrainy wykazują oczywiście zainteresowanie pracą w Niemczech, ale wymienione tu uwarunkowania stanowią obiektywne bariery, często nie do pokonania. Dodatkowym utrudnieniem jest brak lub niewystarczająca znajomość niemieckiego prawa pracy, brak wiedzy na temat warunków zatrudniania, zasad pracy i kultury biznesowej. To powoduje, że istnieje olbrzymia potrzeba edukacji rynku ukraińskiego w tym zakresie.

 

Destabilizacja polskiego rynku pracy?

Czy zatem Polsce grozi destabilizacja rynku pracy spowodowana masową emigracją zarobkową Ukraińców do Niemiec? W krótkiej i średniookresowej perspektywie polski rynek nie powinien odnotować odpływu kadry, zwłaszcza dlatego, że obywatele Ukrainy pracują u nas głównie w segmencie blue collar, zaś niemiecka ustawa otwiera możliwości tylko wysoko wykwalifikowanym i wykształconym pracownikom. Dodatkowo, choć perspektywa pracy w Niemczech wydaje się kusząca, teoretyczne zalety przesłaniają praktyczne przeszkody: wysokie koszty i wymogi proceduralne, na które ani pracownicy, ani firmy pośrednictwa na Ukrainie nie są i nie będą w najbliższych latach gotowe.

Podsumowując, choć penetracja rynku pracy u naszego zachodniego sąsiada niebawem się rozpocznie i można przypuszczać, że przez najbliższe 2-3 lata będzie sukcesywnie rosła, nie będzie to rynek pracy osiągalny dla każdego. Realny odpływ pracowników z Ukrainy do Niemiec według ekspertów to perspektywa co najmniej 5 lat. Do analogicznych wniosków, jednogłośnie doszli eksperci branży HRM na niedawno zakończonej (24 stycznia br.) konferencji Meet UA Summit.

Weronika Jarosz
Specjalista ds. Rozwoju Biznesu w LeasingTeam Group

Jak wyglądał polski rynek HRM w 2019 roku? Jakie trendy w obszarze rekrutacji i zarządzania pracownikami powinny się utrzymać, a które się nie sprawdziły i wygasną? Co czeka rynek w 2020 roku?

Branża HRM ewoluuje, a wraz z nią sposób funkcjonowania agencji doradztwa personalnego. Pracodawcy coraz częściej oczekują kompleksowego podejścia do współpracy, wymagającego rozwiązań, które łączą zakres kilku odrębnych usług, np. rekrutacji stałej, outsourcingu usług czy pracy tymczasowej. Kandydaci i pracownicy potrzebują z kolei doradztwa w zakresie własnego rozwoju, czy rekomendacji w kwestii benefitów. Wraz ze zmieniającym się rynkiem, w 2020 roku agencje doradztwa personalnego będą zatem musiały przedefiniować i dostosować swoją rolę do oczekiwań klientów.

PRACA TYMCZASOWA: WCIĄŻ NA FALI

Choć utrzymujący się rynek pracownika oraz zaostrzenie limitów czasowych korzystania z pracy tymczasowej przez pracodawców użytkowników spowodowały spadki w liczbie osób pracujących w tej formule prawnej, rynek pracy tymczasowy pozostaje stabilny, a zapotrzebowanie wśród klientów nie spada. Pamiętajmy, że nasycenie polskiego rynku pracy tymczasowej na poziomie 1,2% plasuje się wciąż poniżej europejskiej średniej, wynoszącej 1,9%1.

– Z jednej strony zauważamy, że Klienci coraz częściej korzystają z usługi Try & Hire, czyli po kilku, kilkunastu miesiącach zatrudniają na stałe sprawdzonych i przeszkolonych pracowników tymczasowych, a część firm wręcz od razu zleca agencjom usługę rekrutacji pracowników stałych. Z drugiej jednak strony wciąż rośnie udział pracy tymczasowej wszędzie tam, gdzie mamy do czynienia z sezonowością, szczególnie w dobie wzrostu kosztów pracy (PPK, płaca minimalna w 2020 r. wyższa o 15,6% względem 2019 r.) oraz niepewnej sytuacji gospodarczej w Polsce i na świecie – komentuje Marcin Ostrowski, dyrektor sprzedaży z LeasingTeam Group.

Cały czas zwiększa się też zapotrzebowanie na usługę szeroko rozumianego outsourcingu procesu lub funkcji. – Taka forma współpracy jest niezwykle korzystnym rozwiązaniem w branży logistycznej produkcyjnej, share service czy e-commerce, czyli wszędzie tam, gdzie możemy rozliczać się za efekt. Dobrze przygotowany i zaimplementowany outsourcing daje Klientowi wymierne korzyści i oszczędność czasu. Pomimo wielu zalet, udział outsourcingu nie rośnie tak szybko jak się spodziewaliśmy, m.in. dlatego, że nie zawsze da się go zastosować tam, gdzie do tej pory funkcjonowała praca tymczasowa. To kolejny dowód na to, że praca tymczasowa jest potrzebna i nie zniknie z rynku – dodaje Edyta Kowalczyk, dyrektor ds. kluczowych klientów w LeasingTeam Group.

REKRUTACJA: NADAL NIEŁATWE ZADANIE

Odczuwalny już dziś niż demograficzny niewątpliwie utrudnia pozyskiwanie pracowników, zwłaszcza jeśli chodzi o wykwalifikowane kadry, z konkretnymi umiejętnościami czy uprawnieniami. Zapotrzebowanie na pracowników w poszczególnych branżach od lat jest podobne. Niezmiennie poszukiwani są specjaliści z obszarów IT, inżynierowie, pracownicy fizyczni, czy osoby władające wieloma językami obcymi. Braki kadrowe w tych obszarach są coraz częściej dużym problemem pracodawców.

Równolegle, w 2019 roku zauważalny był wzrost wymagań ze strony kandydatów wobec potencjalnego pracodawcy. Kandydaci oczekują wyższych wynagrodzeń, dodatkowych benefitów i przyjaznych warunków pracy. Jednym z bardzo istotnych czynników, którego rola ostatnio znacznie wzrosła, stała się atrakcyjna i dogodna dla pracownika lokalizacja miejsca pracy. Szczególnie widać to w większych miastach, gdzie codzienne pokonywanie dłuższych odległości zabiera zbyt wiele czasu.

Dotarcie do odpowiednich kandydatów, a następnie ich pozyskanie to dla rekruterów coraz większe wyzwanie. Ich zadanie nie polega już tylko na przedstawieniu oferty pracodawcy. By zachęcić i przekonać do udziału w procesie rekrutacji – często osobę, która wcale o zmianie pracy nie myśli – muszą wykazać się szerokimi umiejętnościami sprzedażowymi, gruntowną znajomością oferty oraz wysokim poziomem kompetencji interpersonalnych. Konieczność sięgania po pasywnych kandydatów sprawia, że szczególnego znaczenia nabiera też marketing rekrutacji, za pomocą którego można dotrzeć do kandydatów i w nieszablonowy sposób zainteresować ich ofertą. Poszerza się też wachlarz nowoczesnych narzędzi wykorzystywanych w procesach rekrutacyjnych.

– Nowe pokolenia na rynku pracy, przyzwyczajone do korzystania z najnowszych rozwiązań technologicznych, wymusza na pracodawcach i rekruterach zmianę sposobu prowadzenia rekrutacji. Wykorzystywanie nowoczesnych narzędzi nie tylko skraca czas jej realizacji, ale – co najważniejsze – pomaga przyciągnąć najlepszych kandydatów. To także element budowania pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy – zauważa Anna Formela, dyrektor rekrutacji w LeasingTeam Professional. I dodaje: – Niewątpliwie duży wpływ na sytuację na rynku pracy będzie miał postęp w rozwoju sztucznej inteligencji. Już dziś wiele organizacji korzysta z tzw. chatbotów, które pomagają zredukować czas przewidziany na wykonanie danego zadania. Przez niektóre firmy są one również wykorzystywane w procesie rekrutacji.

Rekrutacje stałe stanowią obecnie spore wyzwanie, ale pojawiają się też w mediach sygnały, że zbliża się koniec tzw. rynku pracownika. Firmy, obawiając się pogorszenia sytuacji gospodarczej w kraju, biorą pod uwagę ewentualną konieczność redukcji zatrudnienia, co przejawia się m.in. wzrostem zainteresowania usługą outplacementu – Pod koniec 2019 roku mieliśmy już kilka takich zapytań. Klienci chcą mieć rozeznanie na wypadek nagłego pogorszenia się sytuacji ekonomicznej. Świadczy to o coraz bardziej świadomym zarządzaniu kapitałem ludzkim w firmach oraz próbie wyprzedzenia zmian rynkowych. Nie można jeszcze mówić o wzmożonym zapotrzebowaniu na outplacement, ale sytuacja jest dynamiczna i wszystko będzie zależeć od kondycji gospodarki w 2020 roku – komentuje Anna Formela.

PRACOWNICY Z UKRAINY: BEZ OBAW O ODPŁYW

Wobec niedoboru lokalnych pracowników, w ostatnich latach polski rynek chętnie posiłkował się osobami z Ukrainy. Obecnie stanowią oni liczną i coraz bardziej świadomą swoich praw grupę. Zwracają większą uwagę na stawki, warunki zatrudnienia i zakwaterowania. – Polska to rynek, który Ukraińcy znają i na którym czują się bezpiecznie, dlatego można założyć, że w dalszym ciągu będą u nas aktywni. Dodatkowo, niedawna podwyżka najniższej krajowej stawki godzinowej może ułatwić pozyskiwanie kandydatów do niżej płatnych projektów, za to oferujących dużą liczbę godzin tj. 200 w miesiącu – mówi Joanna Januchta, kierownik ds. rozwoju rynków zagranicznych w LeasingTeam.

Wbrew wcześniejszym obawom, sytuacji nie powinny znacząco zmienić nowe przepisy, które wejdą w życie w marcu br. w Niemczech, w ramach ustawy o napływie fachowej siły roboczej (Fachkräfteeinwanderungsgesetz), ułatwiającej zatrudnianie obywateli spoza UE. W praktyce, liczba osób mogących z tego skorzystać będzie ograniczona. Choć brak jeszcze oficjalnych informacji, jak przebiegać będzie weryfikacja obywateli spoza UE, już wiemy, ze wobec potencjalnych kandydatów stawianych jest szereg wymogów: należy przedstawić udokumentowane kwalifikacje zawodowe lub wykształcenie równoważne z niemieckim, konieczna jest znajomość języka niemieckiego na poziomie przynajmniej B1, kandydat spoza Unii Europejskiej musi też posiadać środki do życia na okres do uzyskania pierwszego dochodu.

– Kandydat musi się liczyć zarówno z wysokimi kosztami pobytu i uzyskania potrzebnych zezwoleń, np. koszty tłumaczeń mogą wynieść nawet kilkaset euro, jak i z przynajmniej kilkutygodniowym okresem oczekiwania na pozwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy.Poza tym, nie jest wcale oczywiste, że nominalnie wyższe płace w Niemczech, zrównoważą wysokie koszty życia, zwłaszcza, że niemiecki pracodawca, w odróżnieniu od polskiego, zazwyczaj nie oferuje pracownikowi zakwaterowania – wyjaśnia Anna Macheta, dyrektor ds. rozwoju w CPC Consulting Group – spółce LeasingTeam Group odpowiedzialnej za transgraniczne delegowanie pracowników do Niemiec.

Obawy dotyczące emigracji zarobkowej Ukraińców do Niemiec okazują się zatem przedwczesne i nieuzasadnione. Do tych samych wniosków doszli eksperci na tegorocznej konferencji Meet UA Summit, która odbyła się 24 stycznia w Kijowie. Byli zgodni co do tego, że Polsce nie grozi w ciągu najbliższych kilku lat masowy i nagły odpływ pracowników z Ukrainy. Poza znacznymi kosztami związanymi z podjęciem pracy w Niemczech, podmioty ukraińskiego rynku pracy (agencje pracy oraz pracownicy) nie są gotowe na taką zmianę. Nie znają języka niemieckiego, zasad delegowania, czy niemieckiego prawa pracy. Barierą dla nich jest także całkowicie odmienna kultura biznesowa panująca za naszą zachodnią granicą.

KADRY I PŁACE: ZMIANY, ZMIANY

Rok 2019 był bardzo wymagający pod kątem obsługi kadrowo-płacowej pracowników. Upłynął pod znakiem permanentnej zmiany. – Nowe regulacje wchodziły bardzo szybko, nie dając czasu na odpowiednie przygotowanie i wprowadzając niepotrzebny popłoch wśród pracodawców. Wystarczy wspomnieć chociażby wymóg obniżenia zaliczki na podatek dochodowy z 18% na 17%. W pośpiechu, w ciągu kilku tygodni firmy musiały zaimplementować nowe rozwiązania, np. zaktualizować lub zakupić nowe oprogramowanie kadrowo-płacowe.Narzucone tempo zmian wprawdzie zmusiło firmy do błyskawicznej edukacji i pełnej mobilizacji, ale też wiązało się z dodatkowymi obciążeniami personalnymi i finansowymi – komentuje Monika Rutowska, kierownik sekcji Działu Kadr i Płac w LeasingTeam.

Czy w 2020 czekają nas podobne sytuacje? – Trudno to przewidzieć, jednak rok 2019 pokazał, że należy spodziewać się niespodziewanego. Do podobnych wniosków zdają się dochodzić przedsiębiorcy. Coraz częściej zwracają się do nas z zapytaniem o outsourcing usług kadrowo-płacowych. To faktycznie optymalne rozwiązanie, gdyżodpowiedzialność za śledzenie zmian, ich szybkie wprowadzanie, aktualizacje narzędzi kadrowych spoczywa na wykonawcy usługi. To nie do przecenienia, zwłaszcza w obliczu trudnych i niespodziewanych okoliczności, z którymi wyspecjalizowane zewnętrzne firmy potrafią sobie zdecydowanie sprawniej poradzić – podsumowuje Monika Rutowska.

Choć tempo wprowadzania nowych regulacji w 2019 roku wzbudziło niepokój, część z nich jest korzystna dla rynku pracy, bo może wpłynąć na aktywizację zawodową obywateli polskich, w szczególności najmłodszego pokolenia wchodzącego na rynek pracy. A jest to bardzo istotne, ponieważ Polska ma jeden z najniższych w Europie wskaźników aktywności zawodowej.

Kluczową zmianą była wprowadzona latem ulga dla młodych podatników, czyli zwolnienie z podatku dochodowego osób poniżej 26. roku życia. Dotychczas wiele z nich rezygnowało z opcji zatrudnienia, tłumacząc się brakiem czasu lub niskimi zarobkami. Obecnie powstaje coraz więcej miejsc pracy, które oferują elastyczny czas i formy zatrudnienia, a zwolnienie z podatku znacząco podniosła wynagrodzenia młodych. Pracując w oparciu o umowę zlecenie, nie tylko nie płacą podatku PIT, ale otrzymują na rękę równowartość stawki brutto. Aktywizacja młodych ludzi daje nadzieję na zniwelowanie braków kadrowych, np. już dziś widać większe zainteresowanie studentów pracą tymczasową w segmencie white collar, czyli pracowników biurowych.

Kolejna zmianą, mającą mobilizujący wpływ na rynek pracy było obniżenie od 1 października 2019 roku wysokości zaliczki na podatek dochodowy z 18% do 17% dla osób z dochodami do 85 528 zł rocznie. Jednocześnie podniesiono wysokość kosztów uzyskania przychodu do 250 zł miesięcznie (wcześniej 111,25 zł) oraz 300 zł miesięcznie dla osób dojeżdżających do pracy (wcześniej 139,06 zł). Zarówno z perspektywy pracowników, jak i pracodawców zmiany te są korzystne. Rynek pracy długo ich wyczekiwał, szczególnie podniesienie kosztów uzyskania przychodu, które były nieproporcjonalnie niskie w porównaniu do tych realnie ponoszonych i pozostawały niezmienne od 11 lat, mimo znacznych zmian w gospodarce i na rynku pracy.

1) Economic Report 2018 Edition

Milenialsi – to oni są wszystkiemu winni, mają wygórowane oczekiwania, są nielojalni, często zmieniają pracę i nie utożsamiają się z firmą. Brzmi znajomo? Na pewno tak. Choć milenialsi są pierwszym pokoleniem, które śmiało i głośno wyraża swoje potrzeby i oczekiwania względem pracodawców, nie są w nich osamotnieni – zmiany w podejściu do pracowników domagają się wszystkie pokolenia, od najmłodszych osób wchodzących dopiero na rynek pracy, po dojrzałych pracowników 50+. Faktem pozostaje jednak to, że młodzi ludzie rozpoczynający swoją drogę zawodową bardzo często nie mają sprecyzowanych planów i lubią eksperymentować, sprawdzać zarówno swoje predyspozycje jak i pracodawców. Jak mówi Katarzyna Bryła, Kierownik Regionu Centrum w LeasingTeam, młodzi ludzie chętnie korzystają z zatrudnienia w oparciu o pracę tymczasową, gdyż umożliwia im ona zdobycie doświadczenia w różnych branżach, sprawdzenie się na kilku stanowiskach w krótkim czasie, poznanie siebie i swoich oczekiwań.
 

– Praca tymczasowa jest dla młodych osób swoistym pomostem między rynkiem pracy a pracodawcą. Taki sposób „testowania” początkujących pracowników jest korzystny nie tylko dla nich samych, ale też dla firm, które mogą obserwować i oceniać wyniki danej osoby i w każdym momencie zaproponować jej zatrudnienie na etacie wewnątrz organizacji. Z drugiej strony, rezygnacja młodego pracownika z pracy nie niesie dla firmy konsekwencji finansowych w postaci nowej rekrutacji i on-boardingu, gdyż odpowiedzialność za te aktywności ponosi agencja pracy.

„Barometr Zawodów” – coroczne badanie prowadzone przez urzędy pracy w Polsce jasno wskazuje, że deficyt pracowników w branży produkcyjnej dotyka cały nasz kraj i nie widać żadnych sygnałów, by w najbliższym czasie miało się to zmienić. Jak zaznacza Katarzyna Leśniewska, Team Leader z firmy Professional, wyniki badania dowodzą jednego – trudność z pozyskaniem pracownika będzie tylko rosła, dlatego trzeba jeszcze więcej uwagi poświęcić procesom rekrutacyjnym.
 

– Specjaliści z branży technicznej są wręcz rozchwytywani. Opieszałość rekrutera lub firmy często kończy się utratą kandydata, który w międzyczasie przyjął inną ofertę pracy. Wiedząc o tym, rekrutację na stanowisko techniczne zawsze dokładnie planujemy – doprecyzowujemy wszystkie szczegóły odnośnie oczekiwań klienta względem kandydata, jego doświadczenia, wiedzy, wykształcenia, znajomości programów, technologii oraz kompetencji miękkich. W efekcie dostarczamy klientom odpowiednich kandydatów, a proces rekrutacji możemy sprawnie i efektywnie zakończyć. Drugą zasadą, którą kierujemy się na co dzień jest regularne podtrzymywanie kontaktu i bieżące informowanie o etapach rekrutacji, dzięki czemu jesteśmy w stanie zareagować na konkurencyjne oferty pracy i skutecznie przekonać kandydata do wyboru naszej. Trzecią, równie istotną zasadą co dwie pierwsze, jest aktywność w poszukiwaniu potencjalnych pracowników. Obecnie typowe ogłoszenia o pracę przynoszą efekt niezmiernie rzadko. Nieodzowne jest skuteczne docieranie do biernych kandydatów.
 

Aktualna sytuacja na rynku pokazuje, że firmy powinny również otworzyć się na młode talenty. Studenci kierunków technicznych po ukończeniu nauki szybko staną się poszukiwanymi specjalistami. Warto docierać do nich jeszcze na etapie studiów, by jako absolwent młody człowiek w pierwszej kolejności pomyślał o naszej firmie.

Praca tymczasowa jako jedna z form elastycznego zatrudnienia, nie zawsze cieszy się dobrą sławą wśród pracowników. Czy słusznie? Obalamy kilka najczęściej pojawiających się zarzutów względem zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę tymczasową.

1. Zostanę zatrudniony w oparciu o tzw. śmieciówkę, nie mam okresu wypowiedzenia ani urlopu

Pracownicy tymczasowi zatrudniani się na czas określony, na podstawie umowy o pracę tymczasową lub umowy zlecenie. W obu przypadkach odprowadzane są składki ZUS i ubezpieczenia chorobowego, czas trwania umowy zalicza się do stażu pracy, nabywane jest prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego – 2 dni za każdy przepracowany miesiąc, pracodawcę obowiązuje też okres wypowiedzenia – 3 dni w przypadku umowy na okres do 2 tygodni lub tydzień przy umowie dłuższej. Zatrudnienie w ramach umowy o pracę tymczasową nie ma więc nic wspólnego z umowami śmieciowymi.

2. Czas pracy to maksymalnie kilka miesięcy w roku

Pracownik tymczasowy może pracować dla danego pracodawcy-użytkownika maksymalnie 18 miesięcy (na przestrzeni 3 lat). Po tym czasie zatrudniająca go agencja pracy może skierować pracownika do innego klienta, u którego ma prawo pracować kolejne 18 miesięcy. W rzeczywistości więc czas pracy w oparciu o umowę tymczasową może trwać wiele lat, jednak naprzemiennie dla min. dwóch pracodawców-użytkowników.

3. Nie będę mógł zacząć pracy na etacie w firmie, do której byłem pierwotnie skierowany przez agencję pracy

W polskim prawie nie ma przeciwwskazań do tego, by pracownik tymczasowy stał się etatowym. Jedynym obostrzeniem może być umowa między agencją pracy a klientem (pracodawcą-użytkownikiem) i zawarta w niej karencja. W rzeczywistości, szczególnie po wprowadzeniu limitu 18 miesięcy, obie strony zawsze próbują dojść do porozumienia. Co więcej, klienci często traktują usługę pracy tymczasowej jako okres próbny dla potencjalnych przyszłych pracowników, a po 18 miesiącach najlepszym proponują umowy etatowe.

4. Praca tymczasowa istnieje głównie w branżach sezonowych

Nie jest to prawda. Praca tymczasowa funkcjonuje niemalże w każdej branży, niezależnie czy jest sezonowa, czy też nie. W ramach pracy tymczasowej zatrudniani się zarówno pracownicy fizyczni (blue-collar), jak i biurowi (white-collar). Z naszego doświadczenia wynika, że najwięcej ofert pracy jest w branży produkcyjnej, logistycznej czy energetycznej. Niewiele mniej w handlu, administracji biurowej czy bankowości i finansach. A to tylko wybrane branże 🙂

5. Będę mniej zarabiał niż pracownicy etatowi

Art. 15 ust. 1 ustawy o pracownikach tymczasowych zakazuje nierównego traktowania pracowników tymczasowych w szczególności w zakresie warunków zatrudnienia, czyli m.in. w zakresie wysokości wynagrodzenia. W efekcie, nawiązując współpracę z wiarygodną agencją pracy, masz pewność, że Twoja pensja nie będzie różniła się od standardowego wynagrodzenia pracowników etatowych na tym samym stanowisku iż takimi samymi komepetencjami.

Podsumowanie

Praca tymczasowa nie jest ani lepszym, ani gorszym typem współpracy niż etat, jest po prostu inną formą zatrudnienia. Choć ma swoje wady, jak np. krótsze okresy wypowiedzenia czy nielimitowana liczba umów na czas określony, posiada ogrom zalet. Jedną z ważniejszych jest to, że praca tymczasowa daje dużą elastyczność pracownikowi. W większości przypadków to on decyduje ile godzin miesięcznie i w jakich godzinach chce pracować. Dzięki temu jest to idealne rozwiązanie dla studentów, młodych mam, osób wracających na rynek pracy po dłuższej przerwie, czy też emerytów, którzy chcą znaleźć dodatkowe źródło dochodu.

Chcesz znaleźć pracę tymczasową dla siebie? Sprawdź nasze oferty pracy, klikając TUTAJ.

Od 1 lipca 2019 roku najwięksi pracodawcy w Polsce zostali objęci Pracowniczymi Planami Kapitałowymi (PPK). System długoterminowego oszczędzania musiały więc wprowadzić między innymi agencje pracy tymczasowej, które posiadają jedną z największych kadr pracowniczych na polskim rynku pracy. Specjaliści od prawa, kadr i płac oraz rekrutacji w LeasingTeam Group opowiedzą, z jakimi wyzwaniami wiąże się wprowadzenie PPK w agencjach pracy.

Kluczowe wyzwania podczas wdrażania i obsługi PPK

Jak wskazuje Sylwia Kutermankiewicz, p.o. Dyrektora Działu Kadr i Płac – Przy zatrudnieniu liczonym w tysiącach pracowników i zleceniobiorców, kluczowymi czynnikami właściwego zarządzania procesem wdrożenia Pracowniczych Planów Kapitałowych będą: dostosowanie systemu kadrowo-płacowego umożliwiającego realizację PPK, przygotowanie dokumentacji oraz jasne przekazywanie informacji wszystkim beneficjentom programu PPK.

 

Patrząc z perspektywy LeasingTeam Group, którego kadra liczy powyżej 10 tys. pracowników obsługiwanych miesięcznie, wdrożenie programu okazuje się być nie lada wyzwaniem. – Choć w agencjach pracy wysoka rotacja jest czymś naturalnym, to przy wdrażaniu i obsłudze PPK, stwarza ona ogrom dodatkowej pracy w obszarze zgłaszania i wypisywania kolejnych zatrudnionych – mówi Kutermankiewicz. – Dlatego dla największych podmiotów na rynku, kluczowa staje się digitalizacja przepływu dokumentów poprzez dostosowanie systemów kadrowo-płacowych do obsługi programu Pracowniczych Planów Kapitałowych – dodaje specjalista od kadr i płac.

 

Warto również pamiętać, że z roku na rok rośnie nie tylko liczba obcokrajowców zatrudnionych przez polskich przedsiębiorców, ale również dynamicznie poszerza się zakres krajów, z których przyjeżdżają, a co się z tym wiąże – wielojęzyczność pracowników. Patrząc na wdrożenie PPK przez pryzmat międzynarodowości beneficjentów programu w agencjach, okazuje się, że liczba dokumentów i komunikatów koniecznych do przygotowania, rośnie lawinowo. Jak wskazuje nasz ekspert Sylwia Kutermankiewicz, zrozumiałe i transparentne przygotowanie komunikacji w pierwszym etapie wdrożenia PPK jest o tyle istotne, że może wpłynąć na minimalizację nieporozumień i zdecydowane zmniejszenie godzin potrzebnych na wyjaśnianie zasad, na dalszym etapie procesu.

 

PPK na linii współpracy agencji pracy tymczasowej z klientem

Z jakimi wyzwaniami wiąże się wprowadzenie PPK w organizacji zapytaliśmy również dyrektor działu rekrutacji Annę Kurczewską-Formelę ze spółki Professional. – Jako agencja doradztwa personalnego jesteśmy zobowiązani do informowania o podejmowanych działaniach dodatkową grupę zainteresowanych, czyli klientów korzystających z naszego personelu, na zasadzie outsourcingu oraz pracy tymczasowej – zaznaczyła.

 

Wprowadzenie PPK w Polsce wiąże się z dodatkowymi obowiązkami i formalnościami po stronie pracodawców, a zatem z większym obciążeniem działów kadr i płac lub ich rozbudową. Należy pamiętać, że wg ustawodawcy, co 4 lata wszyscy pracownicy będą automatycznie dołączani do PPK, również ci, którzy wcześniej z nich zrezygnowali. Obowiązek poinformowania o tym pracowników oraz ewentualnego ponownego wysłania rezygnacji spoczywa każdorazowo na pracodawcy.

 

Wprowadzenie PPK może być więc kolejnym argumentem dla firm, by zdecydować się na outsourcing pracowniczy i przenieść wszystkie formalności na agencję pracy, jednocześnie optymalizując koszty obsługi kadrowo-płacowej – komentuje Anna Kurczewska-Formela.

Podsumowanie

Pracownicze Plany Kapitałowe stanowią dla agencji pracy duży test skuteczności operacyjnej. Spowodowane jest to charakterem prowadzonej przez nich działalności, który zakłada zatrudnianie dużej liczby pracowników tymczasowych, wysoką rotację oraz obsługę osób o różnej narodowości (aspekt językowy).

 

– Zanim zdecydujemy się na podpisanie kontraktu z wybraną agencją pracy tymczasowej, warto zweryfikować, w jaki sposób został wdrożony program Pracowniczych Planów Kapitałowych i czy prowadzony jest zgodnie z literą prawa. Powie to dużo o poziomie kompetencji i doświadczeniu tej agencji – podsumowuje Klaudia Bylińska, Radca Prawny z LeasingTeam Group.