Nieodpowiednie dobranie długości bądź częstotliwości urlopu

Każdy człowiek jest inny – jeden potrzebuje dużo czasu, by zacząć realny odpoczynek, a drugi już po zamknięciu drzwi biura zapomina o wszystkich tematach służbowych i jest zrelaksowany. To, którym typem osoby jesteś, powinno mieć wpływ na sposób, w jaki planujesz urlop. Choć Kodeks pracy stanowi, że pracownik w ciągu roku powinien mieć przynajmniej jeden urlop wypoczynkowy wynoszący min. 14 dni kalendarzowych pod rząd, nie każdy odnajduje się w tym modelu. Mowa głównie o osobach preferujących krótsze, ale częstsze urlopy, np. tygodniowy odpoczynek co kwartał. Najnowsze badania Eurostatu (2024) pokazują, że osoby korzystające z więcej niż trzech krótkich urlopów rocznie zgłaszają średnio 18% wyższy poziom regeneracji niż ci, którzy wybierają tylko jeden dłuższy wyjazd.

Niewłaściwe przygotowanie do urlopu

Czy można na 100% przygotować firmę i zespół na swój urlop, szczególnie dłuższy? Na pewno nie, ale warto spróbować zbliżyć się do sytuacji idealnej. W jaki sposób?

Według raportu Deloitte „Well-being at Work 2023”, osoby dobrze przygotowane do urlopu odczuwają o 30% mniejszy stres powrotu do pracy niż ci, którzy urlop zaczynają z zaległościami.

Włączony tryb stand-by

Udało się – tematy zamknięte, walizka spakowana, ruszamy… Aż tu nagle odzywa się telefon. Odbierzesz czy nie?

Według badania Digital Poland i SW Research (2024), tylko 10% Polaków całkowicie odcina się od urządzeń mobilnych na wakacjach, natomiast aż 47% sprawdza służbową skrzynkę e-mailową co najmniej raz dziennie. To poważny problem – eksperci zwracają uwagę, że nawet krótkie kontakty z pracą w trakcie urlopu aktywują stres i utrudniają regenerację.

Choć komórka stała się przedłużeniem ręki człowieka, warto zastanowić się, czy w trakcie urlopu nie zaaplikować sobie odpoczynku w trybie offline – bez zbędnych telefonów i SMS czy codziennego wchodzenia na profile społecznościowe. Wielu ekspertów podkreśla, że wówczas ciało i umysł szybciej się regenerują, a Ty dużo bardziej wypoczywasz. Zastosuj cyfrowy detoks: wycisz powiadomienia, ustaw autorespondera, przekaż telefon służbowy współpracownikowi. Odetnij się, by naprawdę wypocząć.

Nieodpowiedni dobór wypoczynku

Istnieje w ogóle coś takiego jak nieodpowiedni wypoczynek? Okazuje się, że tak. Wyobraźmy sobie kogoś, kto żyje w biegu i stresie, nie ma na nic czasu, wyznaje zasadę, że „wyśpi się po śmierci”. Czy dla takiej osoby wypoczynek w stylu 5 krajów w 5 dni będzie odpowiedni?

Niekoniecznie – organizm potrzebuje spokoju, snu, powtarzalności, a podczas tak ekstremalnego urlopu organizm nawet na chwilę nie zwolni. Eksperci promują dziś model slow travel, w którym planujemy mniej, a doświadczamy więcej – lokalnie, bez presji. Z badań Sleep Foundation (2024) wynika, że brak głębokiego snu i przeciążenie bodźcami podczas urlopu powoduje, że aż 38% osób wraca z wakacji bardziej zmęczona niż przed nimi.

Zbyt „agresywny” powrót do pracy

Kiedy najlepiej wrócić do pracy? Następnego dnia po przylocie z wakacji? Kilka dni później?

Wg psychologów, kluczowe są 2–3 dni bufora między urlopem a pracą – szczególnie przy powrocie z dalekich stref czasowych. Interesującą koncepcją jest powrót do pracy w piątek. Dlaczego? Jest to ostatni dzień tygodnia, który z jednej strony da Ci czas na wyczyszczenie skrzynki e-mail i załatwienie najpilniejszych tematów, z drugiej – da Ci jeszcze 2 dni wolnego (weekend). Tym samym dawkujesz sobie powrót do pracy, a nowy tydzień zaczynasz z czystym kontem. Brzmi dobrze? 

W 2023 roku McKinsey opublikował dane, z których wynika, że osoby, które wracają z urlopu w środku tygodnia lub w piątek, mają o 25% wyższe poczucie gotowości do działania niż ci, którzy rzucają się w wir pracy w poniedziałek o 9:00.

Niezależnie od tego, czy tegoroczny urlop masz jeszcze przed sobą, czy też myślisz już o przyszłorocznych wakacjach, sprawdź, czy nie popełniasz wymienionych przez nas błędów. Znalazłeś podobieństwa? Spróbuj je wyeliminować i przetestuj inne podejście – bardziej dopasowane do Twoich rzeczywistych potrzeb regeneracyjnych.

Skomplikowane procedury utrudniają dostęp do kandydatów spoza Europy, choć kierunek Azji, Afryki i Ameryki Południowej wydaje się nieunikniony.  Co więcej, wśród opinii publicznej podsycane są lęki związane z zatrudnianiem migrantów, co dodatkowo może pogorszyć sytuację związaną z niewystarczającą siłą roboczą w kolejnych miesiącach. Szczególnie w perspektywie prac sezonowych. Najniższe dziś bezrobocie w całej Unii Europejskiej – 2,6% według Eurostatu – wpływa na rosnące problemy w uzupełnianiu braków kadrowych. Jak długo rynek pracy to wytrzyma?

Rekrutacyjne patrzenie daleko

W odpowiedzi na aktualne braki kadrowe firmy zaczynają poszukiwać pracowników z dalszych zakątków świata. Już dziś do pracy w Polsce są pozyskiwani kandydaci z Kolumbii, Meksyku, Nepalu, Indii i Filipin. Osoby te trafiają przede wszystkim do sektorów operacyjnych – produkcji, logistyki, gastronomii i retailu – które w największym stopniu odczuwają braki kadrowe, jak wynika z analiz LeasingTeam Group, zajmującej się kompleksowymi rozwiązaniami HR dla firm.

W jednej z firm, w której wdrażaliśmy pracowników z Kolumbii, po roku zrezygnowały tylko 2 osoby na 50. Retencja jest nieporównywalna. Kandydaci są też bardzo zmotywowani – już na etapie szkoleń widzieliśmy większe zaangażowanie niż u pracowników z Ukrainy czy Polski – mówi Daniel Sola, Dyrektor Działu Rekrutacji i Legalizacji Obcokrajowców w LeasingTeam Group.

Coraz wyraźniej widać też, że obywatele Ukrainy – po kilku latach pracy w Polsce – mają dziś wyższe oczekiwania wobec pracodawców. Chodzi nie tylko o stawkę, ale również o warunki zakwaterowania, rodzaj wykonywanych zadań czy możliwości rozwoju. 

To naturalny proces: osoby, które związały się z polskim rynkiem na dłużej, nie chcą już wykonywać pracy, którą na początku podejmowały tymczasowo – zauważa Daniel Sola.

Co dalej z pracownikami z Ukrainy?

Z szacunków LeasingTeam Group, opartych na badaniu ponad 500 pracowników, wynika, że 52% Ukraińców planuje pozostać w Polsce, 26% rozważa powrót, a 22% wciąż się waha. Ich decyzje zależą m.in. od warunków legalizacji pobytu i stabilności zatrudnienia.

W wyniku długotrwałego konfliktu oraz towarzyszącej mu niepewności, wzmacniają się więzi społeczne i zawodowe. Widać bardzo wyraźnie, że część pracowników z Ukrainy myśli o powrocie, ale jednocześnie coraz więcej osób chce się tu zakotwiczyć na dłużej. Dla nich Polska to już nie tylko miejsce pracy, ale także miejsce życia. Między innymi od tego, jak szybko i sprawnie zaoferujemy im stabilne warunki, będzie zależało, czy zostaną – komentuje Daniel Sola.

Ukraińcy stanowią obecnie 75% wszystkich pracowników zagranicznych zatrudnianych przez LeasingTeam Group. W tej grupie 80% pracuje fizycznie (blue collar), a 20% zajmuje stanowiska biurowe. Według danych ZUS z końca listopada 2024 roku w Polsce było ubezpieczonych 794 tys. obywateli Ukrainy – 456 tys. na etatach i 300 tys. na umowach cywilnoprawnych.

Koszty niższe, procedury dłuższe

Rekrutacja z Ameryki Południowej to dziś jedna z największych niewykorzystanych przewag polskiego rynku pracy. Koszty procesu rekrutacyjnego mogą być nawet dziesięciokrotnie niższe niż w przypadku obywateli z Ukrainy. Kandydaci są zmotywowani, ale dostęp do nich blokują czasochłonne i nieprzewidywalne procedury.

Obserwujemy duże ograniczenia formalne w rekrutacji z krajów bardziej odległych geograficznie. Procedury bywają tak długie i skomplikowane, że trudno je uznać za realne narzędzie uzupełniania kadry – wskazuje Justyna Gosk, Dyrektor Operacyjna LeasingTeam Group.

Jednym z największych wyzwań pozostaje czasochłonność procedur i ich nieprzewidywalność. Obowiązujące terminy ustawowe mówią o maksymalnie 30 dniach na wydanie zezwolenia na pracę – w praktyce to często 3–4 miesiące. W przypadku wiz – nawet dwa lata, i to bez gwarancji, że zostaną przyznane.

Migracja to konieczność, ale nie możemy traktować jej jako jedynego rozwiązania problemów kadrowych. Bez stabilnych i przewidywalnych ram prawnych trudno mówić o długofalowym planowaniu. Przedsiębiorcy potrafią radzić sobie z czasem i procedurami, ale nie poradzą sobie z chaosem – mówi Andżelika Majewska, Wiceprezes LeasingTeam Group.

Z danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego wynika, że do 2035 roku z polskiego rynku pracy ubędzie 2,1 mln osób – to 12,6% obecnego zatrudnienia. Największe ubytki dotkną przemysłu, edukacji i ochrony zdrowia. Z kolei w sektorze prywatnym to produkcja, logistyka, gastronomia i retail należą do branż najmocniej uzależnionych od pracy obywateli Ukrainy. Nawet częściowe osłabienie tego zasobu może oznaczać trudności operacyjne i wzrost kosztów dla firm.

Globalna rekrutacja to nie plan B

Dywersyfikacja kierunków rekrutacyjnych to dziś nie tylko odpowiedź na bieżące problemy kadrowe, ale sposób na budowanie długofalowej odporności operacyjnej.

Gdy jedno źródło przestaje działać, drugie pozwala utrzymać ciągłość. Dla naszych klientów to często nie wybór, a konieczność. Nie chodzi tylko o zastępowanie – to docieranie tam, gdzie dotychczasowe rozwiązania przestały działać – podkreśla Daniel Sola.

Kandydaci z Kolumbii, Meksyku czy Nepalu coraz częściej wypełniają luki kadrowe tam, gdzie Ukraińcy już nie chcą pracować, czyli w najbardziej wymagających, fizycznych rolach produkcyjnych i logistycznych.

Migracja zarobkowa z dalszych kierunków – Azji czy Ameryki Południowej – przestaje być alternatywą, a staje się potencjalnym fundamentem nowej struktury rynku pracy. Jednak bez zapewnienia spójnych i przewidywalnych procedur prawnych, Polska może nie być w stanie wykorzystać tego potencjału.

Jeśli nie zaczniemy traktować globalnej rekrutacji jako infrastruktury krytycznej dla rynku pracy – zrobią to inne kraje. Potrzebujemy systemu, który nie tylko umożliwi sprowadzenie ludzi do pracy, ale zrobi to wystarczająco szybko, by firmy mogły działać, zanim poważniej odczujemy konsekwencje zapaści demograficznej i rekordowo niskiego bezrobocia.

Nie kod, a analiza – jak wygląda reprezentacja kobiet w IT

Największy udział kobiet widzimy w obszarach, które wymagają kompetencji analitycznych i komunikacyjnych, takich jak testowanie i jakość (30,4%), analiza IT (31,2%) czy zarządzanie projektami (30,8%). Jednak w dziedzinach stricte technicznych, takich jak programowanie (8,6%), cyberbezpieczeństwo (3,1%) czy DevOps (2,8%), wciąż pozostają w wyraźnej mniejszości – zauważa Anita Dąbrowska, ekspertka LeasingTeam Group.

Struktura zatrudnienia kobiet w IT znacząco różni się w zależności od specjalizacji. Ich brak w kluczowych obszarach wpływa nie tylko na statystyki, ale także na innowacyjność i jakość tworzonych technologii. Zespoły, w których dominuje jedna grupa demograficzna, mogą nieświadomie projektować rozwiązania mniej intuicyjne i funkcjonalne dla szerszego grona użytkowników.

To nie branża IT jest barierą – problem zaczyna się wcześniej

Decyzje zawodowe kobiet nie wynikają wyłącznie z indywidualnych preferencji – wpływają na nie lata wcześniejszych doświadczeń, od edukacji po wzorce społeczne i dostęp do pierwszych możliwości rozwoju.

Ścieżka do kariery w IT zaczyna się na długo przed pierwszą rekrutacją. Rola edukacji, dostępu do technologii i pierwszych doświadczeń zawodowych ma ogromne znaczenie – podkreśla Dąbrowska.

W 2024 roku do matury z informatyki rozszerzonej przystąpiło jedynie 10,52% kobiet, a do matematyki rozszerzonej 39,9% (CKE, 2024). W konsekwencji mniej kobiet podejmuje studia techniczne – choć na uczelniach technicznych stanowią 44% studiujących osób, to tylko 16% wybiera kierunki związane z nowymi technologiami (OPI, 2022).

Co jeszcze utrudnia kobietom rozwój w IT?

Nadal obecne i stygmatyzujące stereotypy związane z wizerunkiem programisty-geeka, nieświadome uprzedzenia w procesach rekrutacyjnych i decyzje, które z nich wynikają, czy brak kobiecych wzorców sprawiają, że już na starcie liczba kobiet w IT jest mniejsza – wskazuje ekspertka LeasingTeam Group.

Trudności dotyczą także pierwszej pracy – absolwentki bootcampów i kursów mają dziś wyższy próg wejścia do IT niż osoby po studiach technicznych, zwłaszcza w obliczu ograniczonej liczby stanowisk juniorskich.

Nawet po wejściu do branży IT kobiety mierzą się z kolejnymi wyzwaniami. Męska dominacja w zespołach, trudności z integracją, które mogą z niej wynikać, czy ograniczony dostęp do stanowisk zarządczych mogą sprawiać, że ich ścieżka kariery staje się wolniejsza. Rozwiązania? Większy nacisk na mentoring, świadome budowanie różnorodnych zespołów oraz eliminacja nieuświadomionych barier na poziomie rekrutacji i rozwoju.

Jakie działania mogą zwiększyć udział kobiet w IT?

Chodzi zarówno o działania na poziomie edukacji, jak i biznesu. Szczególnie, jeśli organizacjom z tej branży zależy na większej reprezentacji kobiet w obszarach programowania czy cyberbezpieczeństwa.

Już w przedszkolu i szkole podstawowej nauka programowania przez zabawę powinna być nastawiona również na dziewczynki i dostosowana do ich zainteresowań. Równolegle potrzebujemy promowania możliwości rozwoju w branży IT, odnosząc się do sylwetek kobiet, które już odniosły sukces. Im wcześniej dziewczęta zetkną się z realnym zastosowaniem technologii, tym większa szansa, że rozważą karierę w IT w przyszłości – podkreśla Anita Dąbrowska.

Firmy również mogą aktywnie eliminować bariery, wdrażając rekrutację opartą na kompetencjach oraz programy mentoringowe i kampanie promujące różnorodność zespołów. Istotne jest także wsparcie dla kobiet na początku kariery – programy rekrutacyjne dla osób po przebranżowieniu oraz inicjatywy takie jak „Women Techmakers” Google pomagają w przełamywaniu barier i budowaniu ścieżki zawodowej w IT.

Zróżnicowane zespoły to lepsze technologie – IT musi to zrozumieć

IT to branża przyszłości, ale jej potencjał innowacyjny zależy od różnorodności. Bez większego udziału kobiet w technologii rynek traci cenne talenty i perspektywy, co wpływa na sposób tworzenia rozwiązań. Kluczowe jest działanie na wielu poziomach – od edukacji po procesy rekrutacyjne i rozwój zawodowy.

IT to nie tylko kod, dlatego stereotyp geeka powinien należeć do przeszłości. Sama branża jest idealną przestrzenią dla innowacji i różnorodności, w której kobiety świetnie się sprawdzają – zauważa Anita Dąbrowska, ekspertka LeasingTeam Group.

68% kobiet w sektorze blue collars i pracy tymczasowej – jak zmienia się rynek?

Kobiety stanowią znaczącą część rynku pracy, ale ich wynagrodzenia wciąż są niższe, a awans na wyższe stanowiska trudniejszy. W Polsce zarabiają mniej od mężczyzn w 93% powiatów (GUS, 2024), a w niektórych sektorach ich udział na poziomie kierowniczym spada nawet o połowę.

W 2026 roku w życie wejdzie unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń, która ma pomóc w zmniejszeniu luki płacowej. To ważny krok, ale samo prawo nie wystarczy. Firmy muszą przygotować się na zmiany – od rewizji polityki wynagrodzeń po działania wspierające rozwój zawodowy kobiet.

Zmiany w sektorze blue collars pokazują, że kobiety coraz częściej wybierają zawody techniczne i inżynieryjne. Jednym z czynników, który za to odpowiada, jest automatyzacja procesów, która sprawia, że bariery fizyczne na stanowiskach technicznych sukcesywnie znikają.

Kobiety coraz śmielej zajmują przestrzeń w obszarze niebieskich kołnierzyków, która przez lata była zarezerwowana głównie dla mężczyzn. W sektorach blue collar i pracy tymczasowej, w których LeasingTeam Group wspiera rekrutację – kobiety stanowią dziś już 68% wszystkich zatrudnionych. Jednak prawdziwą rewolucję obserwujemy w obszarze logistyki. Jeszcze 10 lat temu rzadkością było, aby kobieta miała uprawnienia chociażby na wózek widłowy. Dziś są magazyny, gdzie kobiety z podobnymi uprawnieniami stanowią aż 80% załogi – mówi Justyna Gosk, Dyrektor Operacyjna LeasingTeam Group.

Transparentność wynagrodzeń jest kolejnym czynnikiem, który wspiera coraz większy udział kobiet w „niebieskiej branży”. Leasing Team Group obserwuje znaczący wzrost ofert z jawnymi widełkami z 10-20% w 2020 roku do 70% w 2024 roku. To ogromny krok w kierunku równości płac, który sprawia, że kobiety częściej aplikują na stanowiska techniczne czy produkcyjne.

Jawność wynagrodzeń – krok w stronę równości czy wyzwanie dla firm?

Różnice w wynagrodzeniach na poziomie specjalistów są mniejsze niż na wyższych stanowiskach. Potwierdzają to dane z sektora SSC/BPO, na rzecz którego LeasingTeam Group również rekrutuje. Luka płacowa na tym poziomie wynosi ok. 3,4%. Sytuacja zmienia się jednak wraz ze wzrostem poziomu stanowiska, co szerzej omawia Tomasz Borowiecki, Dyrektor Działu Rekrutacji Stałych w LeasingTeam Group.

W niektórych obszarach sektora white collars, jak SSC/BPO, kobiety stanowią nawet 70% zatrudnionych, ale na stanowiskach kierowniczych ich udział spada do 48%. W zarządach jest jeszcze niższy. To efekt nie tylko różnic w wynagrodzeniach, ale także ograniczonych możliwości, które często mogą wynikać z utrwalonych przekonań i stereotypów – zarówno po stronie mężczyzn, jak i kobiet. Kobiety częściej spotykają się też z nieformalnymi barierami awansu, takimi jak ograniczony dostęp do kluczowych projektów czy brak wsparcia mentoringowego.

Jawność wynagrodzeń może okazać się kluczowym narzędziem wyrównania luki płacowej. Jeśli kobiety będą znały widełki już na etapie rekrutacji, zyskają większą świadomość, ile realnie mogą i powinny zarabiać na danym stanowisku. Będą więc mogły lepiej określić swoje oczekiwania finansowe, a to pomoże im budować pozycję na rynku pracy.

Sama dyrektywa o jawności wynagrodzeń może ujawnić istniejące nierówności i wywołać presję na ich eliminację. Pracodawcy muszą być gotowi na konsekwencje: od konieczności rewizji polityki płacowej, przez możliwą rotację pracowników, po zmianę podejścia do awansów i rozwoju talentów. Transparentność nie wystarczy, jeśli firmy nie wdrożą rozwiązań systemowych, tj. przejrzystych ścieżek kariery, mechanizmów wspierających awans kobiet oraz działań edukacyjnych, które zmienią utrwalone schematy myślenia. Dopiero połączenie tych elementów umożliwi większą reprezentację kobiet na wyższych szczeblach organizacji – dodaje Tomasz Borowiecki.

IT otwarte na zmiany, ale wciąż zdominowane przez mężczyzn

W sektorze IT utrzymuje się niska reprezentacja kobiet, co potwierdzają dane z różnych źródeł.  Elastyczne formy współpracy w branży oraz rekrutacje oparte na kompetencjach, mogą dawać kobietom większe możliwości zawodowe, jednak wciąż zbyt mało kobiet decyduje się na rozwój w IT.

Jak przyznaje Anita Dąbrowska, członek zarządu IT LeasingTeam, przyczyn tego zjawiska należy szukać między innymi na poziomie edukacji. Kluczowe mogą być działania już na etapie przedszkolnym: wprowadzanie programowania przez zabawę, dostosowanie zajęć do ich zainteresowań i promowanie sukcesów kobiet w IT. Wciąż zbyt mało dziewcząt wybiera profile ścisłe w szkole, co ogranicza ich przyszłe możliwości w branży IT. Według danych CKE z 2024 roku tylko 10,5% maturzystek decyduje się na rozszerzoną maturę z informatyki, a na uczelniach technicznych kobiety stanowią 44% osób studiujących, jednak tylko 16% wybiera kierunki związane z nowymi technologiami (Ośrodek Przetwarzania Informacji, 2022).

Według danych zgromadzonych przez ITLT, kobiety stanowią 16,1% wszystkich zatrudnionych przez nas osób na stanowiskach specjalistycznych IT, co jest spójne z danymi GUS (18,38%) i Eurostatu (15,5%). Większy udział kobiet obserwujemy w testach i jakości, analizie biznesowej oraz zarządzaniu projektami, czyli w obszarach, w których najważniejsze są kompetencje analityczne i komunikacyjne. Kobiety stanowią tam średnio 30% osób zatrudnionych. Natomiast w bardziej technicznych specjalizacjach, takich jak programowanie, DevOps czy architektura IT, ich udział jest trzykrotnie niższy i wynosi średnio 5% – mówi Anita Dąbrowska.

Choć niewiele maturzystek wybiera rozszerzoną informatykę, z powyższych danych wynika, że kobiety stanowią 15-18% specjalistów IT. To pokazuje, że wiele z nich trafia do branży inną drogą – poprzez kursy programowania, bootcampy czy studia podyplomowe. IT nadal jest jedną z najbardziej otwartych branż na osoby, które zmieniają ścieżkę zawodową, a kobiety, które decydują się na ten krok, świadomie inwestują w rozwój nowych kompetencji, często łącząc naukę z dotychczasową pracą.

Nie tylko technologia – „miękkie” kompetencje przyszłości

Sytuacja na rynku pracy sprawia, że pracownicy muszą nadążyć nad szybkim rozwojem najnowszych technologii. Na kobiecym radarze rozwoju i budowania swojej zawodowej wartości powinny się znaleźć również takie kompetencje przyszłości jak zdolność adaptacji, uczenia się, komunikacji czy pracy zespołowej, które są równie istotne jak twarde umiejętności techniczne. 

Luki kompetencyjne są uznawane za największą barierę w transformacji biznesowej przez respondentów badania Future of Jobs 2025 (World Economic Forum). Widać to także na polskim rynku, jednak należy zaznaczyć, że pracodawcy cenią dziś nie tylko kompetencje twarde związane z rozwojem najnowszych technologii i AI, ale także umiejętności miękkie, w których nawet najbardziej rozwinięte oprogramowanie nigdy nie zastąpi człowieka. Chodzi o współpracę, myślenie analityczne, odporność, elastyczność i zwinność w działaniu, rozwój zdolności przywódczych. Regularny rozwój i otwarta postawa nakierowana na lifelong learning mogą być przewagą kobiet na rynku pracy – mówi Iga Pazio, PR & Marketing Director LeasingTeam Group.

Polityki równego wynagradzania i rekrutacja bez uprzedzeń

Z badania i raportu LeasingTeam Group z 2024 roku na temat praktyk i priorytetów ESG w organizacjach w Polsce wynika, że:

Wdrażając działania ESG, organizacje nie powinny zapominać o żadnym z jego komponentów. Dbałość o środowisko, unowocześnione polityki zakupowe, czy optymalizacja procesów są kluczowe, ale równie ważne jest dbanie o S-połeczny aspekt – czyli inkluzywność, równość i różnorodność. Choć nierówności na rynku pracy dotyczą wielu grup, to kobiety wciąż napotykają na bariery takie jak nierówności płacowe oraz ograniczony dostęp do wysokich funkcji w organizacjach. Według danych zajmują one mniej niż 40% stanowisk kierowniczych w sektorze prywatnym. Kobietom, które są aktywne zawodowo lub chcą wrócić na ścieżkę kariery, bardziej sprzyjają transparentne i bezstronne warunki zatrudnienia.  Rozwiązaniem może być wprowadzenie strategii, zasad i odpowiednich narzędzi polityki równości w organizacji, powołanie koordynatora ds. równego traktowania lub wprowadzenie programów wspierających rozwój przy wsparciu coacha lub mentora. – mówi Iga Pazio, PR & Marketing Director LeasingTeam Group.

Dane LeasingTeam Group pokazują, że choć sytuacja kobiet na rynku pracy w różnych sektorach powoli się poprawia, tempo tych zmian nadal jest mało satysfakcjonujące dla samych zainteresowanych. Z analizy wynika, że kobiety nadal napotykają bariery w dostępie do awansów i lepiej płatnych stanowisk – stanowią też mniejszość na najwyższych szczeblach organizacji, mimo rosnącej liczby wykształconych specjalistek. Jakie działania mogą zmienić tę sytuację? To między innymi transparentność wynagrodzeń, jasne, mierzalne i obowiązujące dla wszystkich zasady oceny kompetencji oraz awansów, możliwość pracy zdalnej lub elastycznych godzin pracy, czy wsparcie dla kobiet wracających po urlopie macierzyńskim poprzez reboarding.

Barometr Zawodów to coroczna, jednoroczna prognoza tworzona przez ekspertów z Wojewódzkich i Powiatowych Urzędów Pracy, koordynowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Dzięki analizom jakościowym oraz danym ilościowym powstaje kompleksowy obraz rynku pracy, który pomaga zrozumieć bieżące i przyszłe potrzeby pracodawców. Najnowsze informacje znajdziemy w oficjalnym raporcie Barometr Zawodów 2025. Jakie wnioski płyną z tego dokumentu dla działów HR? 

 

Zawody deficytowe, zrównoważone i nadwyżkowe w 2025 roku 

Barometr Zawodów dzieli wszystkie analizowane profesje na trzy kategorie:

Zgodnie z informacjami z raportu, w 2025 roku w deficycie pozostają 23 zawody (o 6 mniej niż w prognozie na 2024 rok). Jednocześnie ze względu na wciąż niski poziom bezrobocia nie wskazano żadnych zawodów nadwyżkowych w ujęciu krajowym. Pozostałe zawody pozostają zrównoważone, co oznacza, że – statystycznie – liczba ofert pracy jest tam najbliższa liczbie kandydatów gotowych do podjęcia zatrudnienia. 

Kluczowe wnioski z Barometru Zawodów 2025 

Zgodnie z danymi przedstawionymi w publikacji, na rynku pracy największe braki kadrowe odczuwalne będą w sektorach, gdzie już teraz trudno o wykwalifikowany personel. Do najbardziej poszukiwanych zawodów należeć będą:

W gronie zawodów deficytowych wymieniono także lekarzy, kierowców autobusów i ciężarówek, a także nauczycieli ogólnokształcących i przedszkolnych. Raport wskazuje również na niedostatki kadry w takich profesjach, jak opiekunowie osób starszych i niepełnosprawnych, pielęgniarki, położne oraz księgowi. 

Brak zawodów nadwyżkowych w 2025 roku oznacza, że niemal wszędzie popyt i podaż pracowników albo się wyrównują, albo rynek wykazuje deficyt. Dla firm planujących rekrutację stanowi to jasny sygnał: pozyskanie odpowiednich kandydatów – szczególnie w wymienionych wyżej kategoriach – może okazać się wymagającym i czasochłonnym zadaniem. 

 

Wyzwania i szanse dla działów HR 

Aby skutecznie zapełnić luki kadrowe w zawodach deficytowych, działy HR powinny już dziś wdrażać działania pomagające w pozyskiwaniu i utrzymaniu pracowników. Właściwie zaplanowana strategia rekrutacyjna wymaga nie tylko przewidywania zapotrzebowania na nowe talenty, ale również dbania o employer branding i tworzenie atrakcyjnych ścieżek kariery. Pracownicy coraz częściej oczekują elastyczności w miejscu pracy oraz możliwości ciągłego rozwoju i to właśnie te elementy będą wpływać na decyzje kandydatów. Kluczowe będą: 

1. Proaktywna rekrutacja i współpraca z instytucjami edukacyjnymi 

Firmy coraz częściej sięgają po programy stażowe, organizują warsztaty dla studentów i absolwentów szkół branżowych. Dzięki temu mogą wcześnie wyłowić najlepsze talenty i przygotować je do specyfiki danej organizacji.

2. Rozwój kompetencji wewnątrz organizacji 

Dobrze zorganizowane szkolenia oraz programy przekwalifikowania pomogą uzupełnić braki w zespołach. Szczególnie istotne jest wsparcie pracowników w zdobywaniu umiejętności z zakresu nowych technologii oraz kompetencji miękkich, niezbędnych na współczesnym rynku pracy. 

3. Efektywna strategia HR

Właściwie zaplanowana strategia rekrutacyjna wymaga nie tylko przewidywania zapotrzebowania na nowe talenty, ale również dbania o employer branding i tworzenie atrakcyjnych ścieżek kariery. Pracownicy coraz częściej oczekują elastyczności w miejscu pracy oraz możliwości ciągłego rozwoju i to właśnie te elementy będą wpływać na decyzje kandydatów. 

 

Skorzystaj ze wsparcia ekspertów LeasingTeam Group 

Zastanawiasz się, jak najlepiej wdrożyć rekomendacje płynące z Barometru Zawodów 2025 i skutecznie realizować plany rekrutacyjne? Skontaktuj się z LeasingTeam Group. Wspieramy działy HR w rekrutacji pracowników niskiego i wyższego szczebla oraz doradzamy i pomagamy w tworzeniu efektywnych strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Zapraszamy do kontaktu! 

Sprawdź pełny raport podsumowujący wyniki ogólnopolskiego badania Barometr Zawodów 2025 

 

 

Minimalne wynagrodzenie to istotny element wpływający na gospodarkę kraju, standard życia pracowników oraz koszty prowadzenia działalności przez pracodawców. W związku z nadchodzącym rokiem 2025 warto przyjrzeć się prognozowanym zmianom w tym zakresie. W tym artykule omówimy planowane podwyżki minimalnego wynagrodzenia, ich wpływ na wynagrodzenia netto, koszty zatrudnienia pracownika oraz znaczenie tych zmian dla pracowników i pracodawców. 

Minimalne wynagrodzenie w 2025 roku 

Rozporządzenie Rady Ministrów z 12 września 2024 w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 roku zostało opublikowane 13 września w Dzienniku Ustaw. Na jego podstawie, od 1 stycznia 2025 roku w Polsce obowiązywać będzie nowe minimalne wynagrodzenie za pracę (tzw. „najniższa krajowa”), ustalone na poziomie 4666 zł brutto miesięcznie. Jest to wzrost o 366 zł w porównaniu do stawki obowiązującej od lipca 2024 roku, która wynosiła 4300 zł brutto. 

Minimalna stawka godzinowa w 2025 roku 

Wraz z podniesieniem minimalnego wynagrodzenia miesięcznego, od 1 stycznia 2025 roku wzrośnie również minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych, takich jak umowy zlecenia. Nowa stawka wyniesie 30,50 zł brutto za godzinę (Dz.U. 2024 poz. 1362), co stanowi wzrost o 2,40 zł w porównaniu do stawki obowiązującej od lipca 2024 roku, która wynosiła 28,10 zł brutto.

 

Płaca minimalna netto w 2025 – ile na rękę otrzyma pracownik  

Ile wyniosą zarobki netto pracowników, którzy w 2025 roku otrzymają wynagrodzenie w kwocie 4666 zł brutto? W przypadku pracy na pełny etat – bez uwzględniania PPK, dla pracownika po ukończeniu 26 roku życia, zakładając złożenie przez pracownika PIT-2 i osiąganiu przychodów z jednego stosunku pracy w miejscu swojego zamieszkania – od wynagrodzenia odejmujemy: 

Po tych potrąceniach, pracownik „na rękę” otrzyma 3 510,92 zł netto. 

Proces ustalania płacy minimalnej 

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz minimalnej stawki godzinowej ustalana jest przez Radę Ministrów w drodze rozporządzenia. Propozycje są konsultowane z Radą Dialogu Społecznego, jednak ostateczna decyzja należy do rządu. W przypadku prognozowanego wskaźnika inflacji poniżej 5%, zmiana płacy minimalnej następuje raz w roku, od 1 stycznia. Przy przewidywanym wskaźniku wzrostu cen na poziomie co najmniej 5% ustalane są dwa terminy podniesienia płacy minimalnej – od 1 stycznia i od 1 lipca. 

Wiemy już, że w 2025 podwyżka płacy minimalnej nastąpi wyłącznie raz i będzie obowiązywać przez cały rok. 

Wpływ na rynek pracy i koszty pracodawcy 

Dla pracowników podwyżka płacy minimalnej oznacza wyższe dochody, co może poprawić ich standard życia i zwiększyć siłę nabywczą. Jest to szczególnie istotne w obliczu rosnących kosztów życia i inflacji. 

Pracodawcy muszą przygotować się na zwiększone koszty zatrudnienia i uwzględnić te zmiany w planowaniu budżetu na 2025 rok. Zatrudnienie pracownika w kwocie minimalnego wynagrodzenia na pełen etat będzie kosztować pracodawcę ok. 5 621,60 zł. Koszt całkowity godziny wykonywania umowy cywilnoprawnej przez zleceniobiorcę będzie kosztować zleceniodawcę 36,75 zł.  

Wzrost minimalnego wynagrodzenia może więc wpłynąć na marże przedsiębiorstw, szczególnie w sektorach o dużym udziale pracowników otrzymujących najniższe pensje. Niektórzy pracodawcy mogą zdecydować się na ograniczenie zatrudnienia, co może dotknąć przede wszystkim osoby o niskich kwalifikacjach. Z drugiej strony wysokie koszty pracy mogą być bodźcem dla przedsiębiorców do inwestowania w automatyzację i innowacyjne rozwiązania, co przyczyni się do wzrostu produktywności. 

LeasingTeam Group pozostaje do dyspozycji zarówno pracowników, jak i pracodawców, oferując wsparcie w zakresie doradztwa personalnego, optymalizacji kosztów zatrudnienia oraz dostosowywania się do zmieniających się warunków rynkowych. Zapraszamy do kontaktu w celu omówienia indywidualnych potrzeb i wyzwań. 

Planowanie urlopu zgodnie z kalendarzem dni wolnych pozwala na maksymalne wykorzystanie przysługującego czasu wolnego. W artykule przedstawiamy pełny kalendarz dni wolnych w 2025 roku oraz wyjaśniamy, jak można optymalnie wykorzystać przysługujący urlop zgodnie z polskim Kodeksem pracy. 

Wymiar urlopu dla pracowników zgodnie z Kodeksem pracy 

Zgodnie z polskim Kodeksem pracy, wymiar urlopu wypoczynkowego zależy od stażu pracy pracownika i wynosi:

Warto pamiętać, że do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wliczają się okresy zatrudnienia u różnych pracodawców oraz nauki (np. ukończenie szkoły wyższej dodaje 8 lat do stażu pracy). Dzięki temu wielu pracowników może korzystać z pełnych 26 dni urlopu już na wcześniejszym etapie kariery.

Kalendarz dni wolnych w 2025 roku

W 2025 roku ustawowo przysługuje 14 dni wolnych od pracy. Kilka z tych dni przypada na dni robocze, co otwiera możliwość efektywnego zaplanowania dłuższych okresów wypoczynku przy minimalnym zużyciu dni urlopowych.

Lista dni wolnych od pracy w 2025 roku: 

Dni wolne za święta przypadające w sobotę 

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 130. § 2), jeśli święto przypada na sobotę, pracodawca ma obowiązek przyznać pracownikowi dodatkowy dzień wolny w innym terminie. Dotyczy to osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

W 2025 roku taka sytuacja dotyczy dwóch dni:

Oznacza to, że pracownicy otrzymają dodatkowe dwa dni wolne, które mogą wykorzystać w uzgodnieniu z pracodawcą. Powinno to nastąpić w tym samym miesiącu, w którym wypada święto w sobotę – jeśli w miejscu pracy przyjęto miesięczny okres rozliczeniowy. Na prośbę zatrudnionego firma może oddać dzień wolny po zakończeniu tego okresu. Wtedy w przypadku kontroli należy podać konkretną przyczynę takiej decyzji. Pracodawca może „oddać” dzień wolny jeszcze przed świętem wypadającym w sobotę lub już po nim. Może także wskazać konkretne dni lub też pozwolić wybrać dzień wolny pracownikowi. Co ważne, pracownikowi przysługuje cały dzień urlopu za święto przypadające w sobotę. Nie można rozdzielać go na godziny.

Jak najlepiej zaplanować urlop, aby uzyskać długie weekendy? 

Poniżej przedstawiamy propozycje, jak zorganizować długi wypoczynek, korzystając z ustawowo wolnych dni.

Styczeń – Nowy Rok i Święto Trzech Króli 

Święto Trzech Króli, przypadające w poniedziałek, daje możliwość długiego weekendu na początku roku bez konieczności brania dodatkowego urlopu.

Majówka 2025 – długi weekend 

Święto Pracy przypada na czwartek, a Święto Konstytucji na sobotę. Wystarczy wziąć jeden dzień urlopu (2 maja), aby cieszyć się czterodniowym wypoczynkiem (1-4 maja). Dzięki dodatkowi za święto przypadające w sobotę, pracownik zyskuje dodatkowy dzień wolny w innym terminie.

Boże Ciało – czerwcowy długi weekend 

Boże Ciało przypada 12 czerwca (czwartek), co stwarza możliwość dłuższego weekendu przy wzięciu urlopu w piątek.

Sierpień – długi weekend z okazji Wniebowzięcia 

15 sierpnia przypada na piątek, co oznacza naturalny trzydniowy weekend – doskonały czas na letni odpoczynek.

Listopad – długi weekend i dzień wolny za Wszystkich Świętych 

Wszystkich Świętych przypada w sobotę, co oznacza dodatkowy dzień wolny do wykorzystania. Dodatkowo, Święto Niepodległości wypada 11 listopada (wtorek). Wystarczy wziąć urlop 10 listopada (poniedziałek), aby przedłużyć weekend na cztery dni.

Boże Narodzenie – przedłużony czas świąteczny 

Wigilia (24 grudnia) i Święta Bożego Narodzenia (25-26 grudnia, czwartek i piątek) w połączeniu z urlopem 22-23 grudnia mogą stworzyć dziewięciodniowy okres wypoczynku (20-28 grudnia).

Jak planować urlop w 2025 roku – wskazówki 

1. Wczesne uzgadnianie terminów – ustalenie terminów urlopu na początku roku pozwala uniknąć kolizji z planami zespołu i zapewnia dostęp do preferowanych dni wolnych.

2. Efektywne wykorzystanie dni urlopowych – w 2025 roku, dzięki umiejętnemu połączeniu dni ustawowo wolnych od pracy z urlopem wypoczynkowym, można zyskać aż 36 dni wolnych, zużywając tylko 11 dni urlopu.

3. Indywidualne dostosowanie długości urlopu – częstsze, krótsze urlopy mogą być korzystne dla osób preferujących krótkie wyjazdy, a dłuższe urlopy sprawdzą się na przykład przy planowaniu zagranicznych podróży.

Zarządzanie urlopami w firmie – jak zapewnić płynność pracy? 

Efektywne zarządzanie urlopami to wyzwanie, z którym mierzy się każda firma. Właściwe planowanie pozwala zminimalizować zakłócenia w pracy zespołów, zapewnić równomierne obciążenie pracowników i uniknąć nagłych braków kadrowych. Aby proces planowania urlopów był prostszy i bardziej przejrzysty, warto wykorzystać nowoczesny system kadrowo-płacowy, taki jak TalentPoint.

TalentPoint to platforma wspierająca zarządzanie zasobami ludzkimi, która oferuje funkcję elektronicznych wniosków urlopowych. Dzięki temu systemowi zarówno pracownicy, jak i dział HR mogą łatwo i sprawnie planować czas wolny. Elektroniczne wnioski urlopowe zapewniają wiele korzyści:

Wdrożenie rozwiązania takiego jak TalentPoint pomaga firmom nie tylko zautomatyzować procesy administracyjne, ale także zwiększyć satysfakcję pracowników poprzez bardziej transparentne i szybkie zatwierdzanie wniosków. Dzięki temu przedsiębiorstwa mogą efektywniej zarządzać czasem pracy i zasobami ludzkimi, co ma bezpośredni wpływ na produktywność i płynność działania zespołów.

Podsumowanie 

Planując urlop na 2025 rok, warto zapoznać się z kalendarzem dni wolnych i dostosować swój plan tak, aby maksymalnie wykorzystać przysługujące 20 lub 26 dni urlopu zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Rozważne planowanie pozwala na więcej czasu na odpoczynek, minimalizację liczby dni urlopowych wykorzystywanych w ciągu roku oraz cieszenie się dłuższymi weekendami, które sprzyjają regeneracji i pełnemu relaksowi. Nowoczesne narzędzia, takie jak TalentPoint, wspierają firmy w zarządzaniu procesem urlopowym, usprawniając składanie i akceptowanie wniosków. Dzięki automatyzacji i bieżącemu wglądowi w kalendarz urlopów, firmy mogą efektywniej planować pracę i minimalizować zakłócenia związane z nieobecnościami pracowników.

Umowa o pracę tymczasową jest jedną z funkcjonujących w polskim prawie form zatrudniania pracowników. Stanowi specyficzny rodzaj umowy o pracę, którą szczegółowo regulują przepisy z ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, pochodzącej z 2003 roku, a także późniejsze zmiany. W zagadnieniach, o których nie ma mowy w tej ustawie zasady pracy tymczasowej są regulowane przez Kodeks Pracy, podobnie jak ma to miejsce w przypadku innych umów o pracę. Ważnym wyróżnikiem umowy o pracę tymczasową jest fakt, że występuje w niej dwóch pracodawców –pracodawca (agencja pracytymczasowej) oraz pracodawca użytkownik – przedsiębiorca, dla którego pracownik wykonuje swoje obowiązki.

Na czym dokładnie polega umowa o pracę tymczasową i czym różni się od standardowej umowy o pracę? Jak wygląda kwestia podatków i składek dla pracowników tymczasowych? Jak długo trwa umowa o pracę tymczasową, jak wyglądają prawa pracownicze oraz okres wypowiedzenia towarzyszący umowie? Wyjaśniamy!

Czym jest umowa o pracę tymczasową?

Pracę tymczasową można opisać jako zadanie, które wykonujemy na rzecz pracodawcy zlecającego realizacje konkretnego zajęcia. Praca tymczasowa ma charakter sezonowy, okresowy lub doraźny, więc nie jest wykonywana przez osoby zatrudnione na stałe.

Takich pracowników obejmuje umowa o pracę tymczasową. Najczęściej to agencje pracy tymczasowej zajmują się zatrudnieniem w imieniu firmy i taka rekrutacja także jest inna aniżeli rekrutacja stała. Agencja pracy zajmuje się wówczas wypłatami, czyli odpowiada za wynagrodzenie pracownika tymczasowego oraz opłaca składki na ubezpieczenie społeczne.

Nic więc dziwnego, że zatrudnianie pracowników tymczasowych stanowi dla wielu przedsiębiorstw możliwość bardzo szybkiego zapełnienia wolnych stanowisk, które zgodnie z nazwą pojawiają się w zakładzie pracy sezonowo, lub doraźnie, na przykład ze względu na porę roku czy aktualną sytuację rynkową. Podejmując współpracę z agencją pracy tymczasowej, pracodawca nie musi marnować czasu, ani pieniędzy na prowadzoną rekrutację, a wybierając kooperację z zaufanym partnerem, może liczyć na świetnie przygotowanych do swoich obowiązków pracowników tymczasowych.

Na tej sytuacji korzysta również pracownik tymczasowy, któremu zależy na zatrudnieniu, ale jednocześnie dość elastycznych terminach, pozwalających godzić pracę tymczasową z innymi obowiązkami. Jest to więc klasyczna sytuacja win-win. Korzyść polegająca na zatrudnianiu pracowników tymczasowych jest oczywista dla obu stron, dlatego w Polsce postanowiono prawnie uregulować kwestię pracy tymczasowej.

Przed dwoma dekadami na mocy specjalnej ustawy stała się ona kolejnym rodzajem umowy o pracę. Różnica polega głównie na tym, że pracownik tymczasowy pozostaje zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej, z którą podpisuje umowę, a następnie może być oddelegowany do konkretnego pracodawcy użytkownika. Ustawa przewiduje pewne ograniczenia związane z zatrudnieniem pracownika tymczasowego, przede wszystkim czasowe, jednak należy pamiętać, że jest to umowa o pracę z wszystkimi jej najważniejszymi konsekwencjami dotyczącymi urlopu, świadczeń, składek oraz podatków.

Czym się różni umowa o pracę od umowy o pracę tymczasowa?

Umowa o pracę tymczasową służy zatrudnianiu pracowników tymczasowych na zasadach zgodnych z Kodeksem Pracy. Jej stronami są pracownik oraz agencja pracy tymczasowej. W umowie znajdują się standardowe elementy, takie jak strony umowy, data jej podpisania, ale jednocześnie dokument wskazuje pracodawcę użytkownika, okres trwania i obowiązki w okresie wykonywania pracy. W tej części umowy można znaleźć między innymi rodzaj pracy powierzonej pracownikowi tymczasowemu, miejsce wykonywania pracy tymczasowej, wynagrodzenie wraz z terminem jego zapłaty, a także wymiar pracy wykonywanej przez pracownika tymczasowego.

Umowa o pracę tymczasową jest zawsze umową na czas określony, ponieważ z racji swojego charakteru, praca tymczasowa nie może być wykonywana na stałe. Pracownik tymczasowy może u danego pracodawcy użytkownika spędzić maksymalnie 18 miesięcy na przestrzeni 36 miesięcy. Jeśli umowa zostanie podpisana na 18 miesięcy i dobiegnie końca, stosunek pracy ustaje, a pracownik tymczasowy nie może wrócić na to samo stanowisko przez następne 18 miesięcy.

Umowa chroni pracowników w jeszcze jeden bardzo istotny sposób – pracownik tymczasowy zatrudniony na identycznym stanowisku jak etatowy, wymagającym tych samych kwalifikacji, powinien otrzymywać identyczne wynagrodzenie. Dotyczy to zarówno podstawowego wynagrodzenia, jak i premii oraz nadgodzin. Oczywiście na wynagrodzenie wpływa także staż pracy, ale w tej kwestii i pracownicy tymczasowi podlegają takim samym widełkom płacowym. Wszystkie pozostałe warunki zatrudnienia również muszą być tożsame do pracowników etatowych.

Umowa o pracę tymczasową podpisywana z agencją pracy tymczasowej może dotyczyć tylko niektórych prac – to jedna z ważniejszych różnic względem zwykłej umowy o pracę. Pracownik tymczasowy może wykonywać wyłącznie prace:

Jednocześnie zasady zatrudniania pracowników tymczasowych stwierdzają między innymi, że nie może być to praca szczególnie niebezpieczna, wykonywana na stanowisku pracownika uczestniczącego w strajku, ani nie może być to praca w ochronie wymagające uzbrojenia w broń palną.

Umowa o pracę tymczasową – składki i podatki

Warunki pracy tymczasowej na mocy tej umowy niezależnie od agencji pracy tymczasowej nie różnią się od innej umowy o pracę. Z tego względu przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych agencja pracy tymczasowej jako pracodawca odprowadza za nich pełne składki ZUS – emerytalną, rentową, zdrowotną i chorobową, wypadkową, Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Dzięki temu pracownicy tymczasowi będący do dyspozycji pracodawcy użytkownika mogą korzystać z pełnych świadczeń, w tym zasiłku chorobowego. To samo dotyczy pomocy medycznej udzielanej w ramach NFZ.

Pracowników zatrudnionych w ramach umowy o pracę tymczasową obowiązuje podatek dochodowy, w praktyce odprowadzany przez pracodawcę, dlatego wypłata z agencji pracy tymczasowej, podobnie jak w przypadku każdej innej umowy o pracę to wynagrodzenie netto.

Ile może trwać umowa o pracę tymczasową?

Pracę tymczasową można wykonywać wyłącznie przez wskazany w ustawie okres czasu. Pracownika tymczasowego zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej obowiązuje ograniczenie wynoszące 18 miesięcy z jednym pracodawcą użytkownikiem, a okres nieprzekraczający 18 miesięcy dotyczy 36 miesięcy. Innymi słowy, zasady zatrudniania pracownika tymczasowego pozwalają w ciągu 3 lat spędzić na danym stanowisku tylko półtora roku. Okres dłuższy jest dopuszczalny tylko w przypadku pracy tymczasowej na zastępstwo i wynosi 36 miesięcy. Umowa zawierana z agencją musi to uwzględniać. Dopuszczalna jest natomiast sytuacja, w której pracodawca po jej zakończeniu zatrudnia pracownika na umowę o pracę bez pośrednictwa ze strony agencji.

Jak długo można pracować jako pracownik tymczasowy?

Limit 18 miesięcy obejmuje wyłącznie jednego pracodawcę użytkownika. Gdy nadejdzie wypowiedzenie umowy lub po prostu, gdy umowa dobiegnie końca, pracodawca użytkownik może związać się z innym pracownikiem tymczasowym. Z kolei pracownik tymczasowy może wówczas korzystać z innych ofert pracy i związać się na podstawie umowy podpisanej z agencją pracy tymczasowej z nowym pracodawcą. Każdy ma prawo wykonywać pracę tymczasową tak długo, jak ma na to ochotę, lecz nim upłynie 36 miesięcy musi wybrać innego pracodawcę użytkownika.

Czy praca tymczasowa liczy się do stażu pracy i emerytury?

Agencja pracy tymczasowej zapewnia pracownikowi tymczasowemu przez czas określony w umowie dokładnie te same świadczenia, jak w przypadku umowy o pracę. Różnica polega na tym, że wypłata wynagrodzenia leży po jej stronie, a pracodawca użytkownik się tym nie zajmuje. Na podstawie umowy przez cały czas odprowadzane są wszystkie wspomniane wyżej składki, dlatego pracownik zatrudniony przez agencję podnosi swój staż pracy niezbędny do przyszłej emerytury. Prawa pracownika tymczasowego są pełne, niezależnie od tego, że wykonuje on swoje obowiązki na rzecz pracodawcy użytkownika i że jest to praca o charakterze sezonowym. Każdy pracownik i pracownica tymczasowa mogą być spokojni o swoją przyszłą emeryturę.

Prawa i obowiązki pracownika tymczasowego

Osoby zatrudnione na podstawie umowy cywilnoprawnej na okres tymczasowy mają specyficzne prawa i obowiązki, które różnią się od praw i obowiązków osób zatrudnionych na standardową umowę o pracę.

Pracownik ma przede wszystkim prawo do wynagrodzenia, równego traktowania, prawo do urlopu, prawo do bezpiecznych warunków pracy, prawo do okresu wypowiedzenia, czy prawo do ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem w pracy.

Do obowiązków pracownika tymczasowego należy wykonywanie pracy zgodnie z umową, przestrzeganie regulaminu pracy i zasad BHP, zachowywanie tajemnic przedsiębiorstwa, terminowe informowanie o nieobecności oraz zgłaszanie naruszeń praw.

Urlop w przypadku umowy o pracę tymczasową

Oprócz tego w trakcie wykonywania pracy tymczasowej dla pracowników zatrudnionych w agencji pracy tymczasowej przewidziano możliwość korzystania z pełnych świadczeń urlopowych (pełny wymiar urlopu).

Każdy pracodawca decydujący się zatrudnić pracownika tymczasowego musi zdawać sobie z tego sprawę w momencie, gdy umowa została zawarta. Obowiązki pracodawcy dotyczą nie tylko wynagrodzenia i higieny pracy, ale również urlopu wypoczynkowego. Od dnia zawarcia umowy pracownikowi przysługują 2 dni za każdy miesiąc stażu pracy. Korzystając z niego pracownik ma prawo do pełnego wynagrodzenia. Kiedy czas trwania zatrudnienia nie przekracza 6 miesięcy, agencja i pracodawca użytkownik ustalają, czy pracownik może wykorzystać całość urlopu w okresie trwania pracy tymczasowej. Gdy jest to okres dłuższy niż 6 miesięcy, to pracownik uzgadnia czas wykorzystania urlopu. W dodatku pojawia się możliwość skorzystania z urlopu wypoczynkowego na żądanie, o czym mówią zasady kierowania pracowników tymczasowych.

Praca tymczasowa a ciąża i urlop macierzyński

Umowa o pracę tymczasową daje pracownikom, a konkretnie pracownicom jeszcze jeden bardzo ważny przywilej. Jeśli czas jej trwania wynosi co najmniej dwa miesiące, osoba zatrudniona może korzystać ze świadczeń macierzyńskich. Umowa jest automatycznie przedłużana z pracownikiem tymczasowym do dnia porodu, gdyby miała ulec automatycznemu rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży. Dzięki temu osoba zatrudniona przez agencję na podstawie umowy o pracę tymczasową zyskuje następnie prawo do korzystania z zasiłku macierzyńskiego.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową

Jeśli chodzi o pracę tymczasową umowa o pracę jest umową na czas określony i dobiega końca, po zakończeniu czasu trwania zatrudnienia u konkretnego pracodawcy użytkownika. Jednocześnie obie strony mogą zdecydować się na jej wcześniejsze zakończenie, pod warunkiem, że pracownik i agencja wybiorą taki zapis.

Okres wypowiedzenia zależy od długości trwania umowy i wynosi:

Czy umowa o pracę tymczasową jest opłacalna? Analiza kosztów i korzyści

Korzyści dla pracowników 

Na sprawę korzyści z zatrudnienia jako pracownik tymczasowy trzeba spojrzeć holistycznie. Z punktu widzenia pracownika występuje kilka ważnych plusów takiego rozwiązania. Pierwszą z nich jest elastyczność. Praca tymczasowa jest dobra dla studentów lub uczniów, osób na urlopach macierzyńskich czy osób, które chcą łączyć pracę z innymi obowiązkami.

Bardzo ważnym aspektem jest również szybkie wejście na rynek pracy. Pracownik tymczasowy jest oddelegowywany do prac, które potrzebują natychmiastowego zatrudnienia, a więc nie musi obawiać się długich i mozolnych poszukiwań miejsca pracy.

Praca tymczasowa to także możliwość zyskania doświadczenia zawodowego w różnych branżach. Korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej pozwoli na rozbudowanie doświadczenia w CV i zwiększenie swojej wartości na rynku pracy.

Korzyści dla pracodawców 

A jak sprawa się ma w przypadku pracodawcy? Ci również mogą liczyć na bardzo dużą elastyczność, która wynika z możliwości dostosowania liczby pracowników do bieżących potrzeb w firmie. W sytuacji podbramkowej jest to najlepsze rozwiązanie.

Zatrudnienie pracowników tymczasowych to także szansa na zmniejszenie kosztów związanych z utrzymaniem pracowników zatrudnionych na stałe. Umowa na czas określony zwalnia pracodawcę z ponoszenia kosztów z tytułu świadczeń socjalnych, wynagrodzenia za okres urlopowy, czy odpraw na rzecz pracownika.

Zatrudnienie tymczasowe daje firmie możliwość testowania pracowników. W ten sposób, bez większego ryzyka, można ocenić kompetencje, wydajność oraz umiejętność pracy w zespole. W rezultacie podejmowanie decyzji o stałym zatrudnieniu jest o wiele prostsze i pewniejsze.

Umowa o pracę tymczasową, będąca specyficzną formą zatrudnienia, oferuje elastyczne rozwiązania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Dla pracowników stanowi szansę na szybkie zdobycie zatrudnienia, rozwinięcie doświadczenia zawodowego oraz możliwość godzenia pracy z innymi obowiązkami. Dla pracodawców z kolei oznacza to elastyczność zatrudnienia, wraz z dostosowaniem liczby pracowników do aktualnych potrzeb firmy bez długotrwałych zobowiązań.

Umowa zlecenie to jedna z kilku form zatrudnienia dostępnych w Polsce. Jest to bardzo popularny dokument, jednak należy pamiętać, że regulują go przepisy Kodeksu Cywilnego. Jak wygląda kwestia zatrudniania na umowę zlecenia w praktyce? Poznaj najważniejsze informacje na ten temat.

Na czym polega umowa zlecenie?

Umowa zlecenie jest jedną z najczęściej stosowanych form zatrudnienia w Polsce. Zatrudnienie na umowę zlecenie jest szczególnie popularne w przypadku prac o charakterze tymczasowym, sezonowym lub dorywczym. Umowy zlecenia regulują przepisy Kodeksu cywilnego. Jest to znacząca różnica, ponieważ umowy o pracę podlegają Kodeksowi pracy.

Umowa zlecenie jest bardzo elastyczna dla obu stron, czyli zarówno dla zleceniodawcy, jak i zleceniobiorcy. Umowa zlecenie określa, że jedna ze stron jest zobowiązana do wykonania określonych czynności na rzecz drugiej strony, oczywiście za wcześniej ustalone wynagrodzenie.

Umowa zlecenie nie określa, że praca musi być wykonana osobiście przez zleceniobiorcę, co umożliwia mu powierzenie wykonanie pracy dla osoby trzeciej. Oczywiście jedynie w sytuacji, gdy nie zabrania tego charakter umowy lub zawarte w niej odpowiednie postanowienia. W przypadku tej umowy nie ma określonego miejsca i czasu na wykonywanie zadań. Odstępstwem od tego jest sytuacja, w której obie ze stron ustalą inaczej. W przypadku umowy zlecenie występuję pełna dowolność i swoboda. Taka forma nie narzuca na zleceniobiorcę zbyt dużo rygorystycznych zobowiązań jak umowa o pracę.

W tym przypadku inaczej wygląda też rekrutacja stała oraz rekrutacja kadr IT, która również często jest stosowana podczas zatrudnienia na umowę zlecenie.

Umowa zlecenie może być ona wykonywana zarówno odpłatnie, jak i nieodpłatnie. W przypadku pierwszego typu wynagrodzenie wypłaca się dopiero po zrealizowaniu zlecenia, a przyjmujący musi informować pracodawcę o postępach. W tej formie umowy nie mają zastosowania przepisy Kodeksu Pracy. Osoba zatrudniająca musi jednak zadbać o bezpieczeństwo pracowników, a wykonywane czynności bazują na ustaleniach zawartych w dokumencie. Umowa zlecenie jest także opodatkowana w odpowiedni sposób.

Jak zatrudnić pracownika na umowę zlecenie?

Aby odpowiedzieć na pytanie, jak zatrudnić pracownika na umowę zlecenie, trzeba przeanalizować podstawowe elementy tego dokumentu. Najważniejsze są informacje o zakresie obowiązków oraz czasie obowiązywania takiej umowy. Ta forma zatrudnienia sprawia, że osoba wykonująca pracę nie jest całkowicie podporządkowana pracodawcy. Przedsiębiorca nie powinien także szczegółowo organizować działań. Jeśli występują warunki podporządkowania w określonym miejscu i czasie, umowa zlecenie musi zostać zamieniona na umową o pracę. W przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy istnieje bowiem ryzyko nałożenia kar.

Krok 1 – przygotowanie i negocjacja warunków umowy

W pierwszym kroku ważne jest ustalenie warunków współpracy. Warunki, które muszą być ustalone w umowie zleceniu to:

Jeżeli mówimy o wynagrodzeniu, na umowie zleceniu musi być uwzględniona minimalna stawka godzinowa, która od lipca 2024 roku wynosi 28,10 zł brutto.

Krok 2 – sporządzenie umowy zlecenia

Kiedy wszystkie warunki są już ustalone, czas na sporządzenie pisemnej umowy. Choć Kodeks cywilny nie wymaga formy pisemnej dla ważności umowy zlecenie, to zaleca się zawarcie takiej umowy dla celów dowodowych. Na umowie powinny znaleźć się dane zleceniodawcy (nazwa firmy, NIP) oraz zleceniobiorcy (imię i nazwisko, PESEL, adres). Określony musi być też przedmiot umowy, czyli opis zadań, które obowiązują przyjmującego zlecenie. Jeżeli zlecenie ma określony czas realizacji, to powinno być to również uwzględnione w umowie. To samo dotyczy się wynagrodzenia. Wszystkie te informacje są ważne w celu należytego wykonania zlecenia przez zleceniobiorcę.

 Krok 3 – zgłoszenie zleceniobiorcy do ZUS

Pracodawca zatrudniający na umowę zlecenie ma obowiązek zgłoszenia zleceniobiorcy do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w sytuacji, gdy zleceniobiorca podlega ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym. Takiego zgłoszenia należy dokonać w ciągu 7 dni od rozpoczęcia wykonywania zlecenia.

W umowie zlecenie to pracodawca pełni rolę płatnika podatków i to on jest zobowiązany do dokonania określonej czynności prawnej, która z tego tytułu wynika. Oznacza to, że jest on odpowiedzialny i musi przypilnować odprowadzania składek społecznych, ale też podatku dochodowego PIT. Wysokość składek jest obliczana na podstawie sytuacji zleceniobiorcy, czyli tego, czy ma inne źródła dochody lub jest np. studentem.

Bardzo często na takim dokumencie bazuje teżrekrutacja pracowników ze Wschodu. Jest to forma umowy opodatkowana w nieco inny sposób niż w przypadku stosunku pracy, dlatego od lat cieszy się dużą popularnością. Warto jednak pamiętać, że można ją zastosować tylko w określonych sytuacjach.

Umowa zlecenie a ZUS

Podpisanie umowy zlecenia wiąże się z obowiązkowym odprowadzaniem składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Wyjątkiem jest sytuacja, w której zleceniobiorca jest zwolniony z tego obowiązku, ponieważ jest np. studentem poniżej 26. roku życia. W przypadku umowy zlecenie to pracodawca ma obowiązek zgłosić pracownika do ZUS, ale też odprowadzać za niego składki emerytalne, rentowe, wypadkowe i ubezpieczenie chorobowe. Co ważne, składki te są potrącane z wynagrodzenia zleceniobiorcy. Odrębne traktowanie tego typu zatrudnienia pozwala na większą elastyczność w zakresie ponoszenia kosztów.

Umowa zlecenie z własnym pracownikiem również jest możliwa, jednak w takim przypadku trzeba pamiętać o zastosowaniu się do kilku zasad. Przede wszystkim zlecone czynności nie mogą pokrywać się z tymi, które dana osoba wykonuje w związku ze stosunkiem pracy. Ważne jest także zadbanie o dostosowanie terminów realizowania konkretnych obowiązków do wymagań prawnych. Warto wiedzieć, że nawet w przypadku podpisania umowy zlecenie z własnym pracownikiem, istnieje konieczność opłacenia obowiązkowej stawki zdrowotnej, rentowej, wypadkowej i emerytalnej.

Obowiązki pracodawcy wynikające z umowy zlecenia

Pracodawca decydujący się na zatrudnienie pracownika na umowę zlecenie musi dopełnić kilku formalności. Najważniejsze jest zgłoszenie tego faktu do ZUS-u w ciągu 7 dni od rozpoczęcia współpracy (datę umieszcza się na dokumencie). Pracodawca musi bowiem opłacić wszystkie obowiązkowe ubezpieczenia. Na ogół można pominąć dobrowolną składkę chorobową, jednak istnieją wyjątki od tej reguły. Ma to miejsce, np. wtedy, gdy dana osoba jest już zatrudniona w tej samej firmie na umowie o pracę, ale realizuje zlecenie poza swoimi obowiązkami. Wówczas podlega ona również ubezpieczeniu chorobowemu.

Przedsiębiorca musi zająć się również odprowadzeniem zaliczki na podatek dochodowy. Obecnie jednak obowiązują przepisy, zgodnie z którymi ta kwestia nie dotyczy osób do 26 roku życia, na pierwszym progu podatkowym. Warto na bieżąco sprawdzać wymagania związane z opodatkowaniem umów zlecenia, ponieważ prawo zmienia się bardzo dynamicznie.

Umowę zlecenie da się także wypowiedzieć. Z tego powodu w takim dokumencie warto zawrzeć informacje na temat sposobu przerwania współpracy. W tym przypadku nie trzeba jednak stosować przepisów o okresie wypowiedzenia czy czasie jego złożenia. W razie zakończenia współpracy pracodawca musi rozliczyć się ze zleceniobiorcą zgodnie z warunkami zawartymi w umowie, ale też obowiązującymi przepisami prawa.

Dodatkowo zleceniodawca powinien zapewnić odpowiednie warunki do realizacji zlecenia. Jeżeli wymagają tego ustalenia, musi dbać także o bezpieczeństwo, jeżeli zleceniobiorca wykonuje zlecenie w warunkach wymagających przestrzegania BHP. To samo tyczy się higienicznych warunków pracy.

Umowa zlecenie a praca tymczasowa

Umowa zlecenie jest bardzo często wykorzystywana w przypadku pracy tymczasowej. Dlaczego? Charakteryzuje się większą elastycznością niż umowa o pracę i to przemawia na jej korzyść. W przeciwieństwie do tradycyjnego zatrudnienia, umowa zlecenie nie narzuca przestrzegania sztywnych norm dotyczących godzin pracy lub miejsca, co umożliwia dostosowywanie czasu i sposobu, w jaki zostanie zrealizowane zadanie.

Praca tymczasowa to zatrudnienie tylko przez określony, zwykle krótki czas. Ono również może bazować na umowie zlecenie. Dokument tego typu znajduje bowiem zastosowanie zarówno w przypadku stałej pracy spełniającej określone warunki, jak i zatrudnienia jedynie przez krótki okres, na przykład w sezonie letnim. LeasingTeam pomaga zarówno w szukaniu kandydatów na stanowiska tymczasowe, jak i w sporządzaniu umów. Jest to ogromne ułatwienie dla pracodawców, którzy często poszukują wielu pracowników, np. do zadań sezonowych.

Prawa i obowiązki pracownika na umowie zlecenie

Jak już wcześniej wspomnieliśmy, umowa zlecenie oferuje bardzo dużą elastyczność, ale z drugiej strony niesie za sobą pewne ograniczenia w zakresie praw pracownika. Zleceniobiorca, który zobowiązuje się do wykonania pracy, ma obowiązek:

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy zlecenie ma również określone prawa, które wynikają z tej formy współpracy, a należą do nich:

Korzyści zatrudniania na umowę zlecenie

Czas na przedstawienie korzyści wynikających z zatrudnienia na umowę zlecenie. Wspominaliśmy już wielokrotnie o elastyczności, ale tych plusów jest nieco więcej.

Dla przedsiębiorców

Umowy zlecenia nie podlegają również przepisom Kodeksu pracy, co oznacza mniej formalności dla zleceniodawcy. Odwrotnie sytuacja wygląda w przypadku umowy o pracę.

Zatrudnienie pracownika na umowę zlecenie to bardzo często mniejsze koszty ponoszone przez zleceniodawcę. Należą do nich między innymi niższe koszty związane z ubezpieczeniem społecznym oraz zdrowotnym.

Możliwość szybkiego zakończenia współpracy jest bardzo ważna dla obu ze stron. W przypadku zakończenia współpracy zleceniodawca może to zrobić z krótszym okresem wypowiedzenia niż w przypadku umowy o pracę.

Umowa zlecenie umożliwia zatrudnianie specjalistów do konkretnych zadań w obrębie określonych projektów. Nie da się ukryć, że jest to rozwiązanie korzystne dla pracodawcy.

Dla pracowników

W przypadku pracowników tych korzyści jest ciut więcej i należą do nich:

Umowa zlecenie to jedna z popularnych form zatrudnienia w Polsce, szczególnie wykorzystywana w przypadku pracy tymczasowej, dorywczej czy sezonowej. Podlega przepisom Kodeksu cywilnego, co odróżnia ją od tradycyjnej umowy o pracę, którą reguluje Kodeks pracy. Jej elastyczność daje swobodę w zakresie wykonywania zadań, organizacji czasu i miejsca pracy. W procesie zatrudnienia tymczasowego dochodzi do różnego rodzaju rekrutacji.