LeasingTeam

Rynek pracy w branży IT oferuje wiele form współpracy zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Każda z tych grup ma swoje interesy, każda zwraca uwagę na inne aspekty, które narzuca im dana forma współpracy. W przypadku specjalistów IT bezsprzecznie mamy do czynienia z rynkiem pracownika, zatem pozyskanie wysokiej klasy eksperta wymaga od pracodawców dużej elastyczności i to na wielu polach – wynagrodzenia, możliwości rozwoju, dodatkowych benefitów i właśnie możliwości wyboru formy współpracy. Coraz częściej doświadczeni specjaliści chcą pracować jako kontraktorzy, zatrudnieni tylko na czas konkretnego projektu, mieć możliwość wyboru pracodawcy, a nawet pracy jednocześnie nad kilkoma zleceniami od różnych firm, co daje im możliwość zarobienia dodatkowych pieniędzy. Znajomość dostępnych na rynku form współpracy pozwoli na wyjście naprzeciw oczekiwaniom pracowników specjalizujących się w IT, a także na optymalizację kosztów.

Stałe zatrudnienie

Umowa o pracę jest najbardziej popularną formą zatrudnienia. Nie sprawdza się jednak w przypadku większości specjalistów IT, zwłaszcza tych z kilkuletnim doświadczeniem. Można nawet zaryzykować stwierdzenie, że firmy oferujące kandydatom umowę o pracę, mogą mieć problem z pozyskaniem bardzo doświadczonych specjalistów IT, ponieważ preferują oni samozatrudnienie bądź inne formy współpracy, które zapewniają im niezależność. Poza tym, wynagrodzenia dla specjalistów IT pracujących na umowie o pracę, ze względu na wysokie koszty zatrudnienia po stronie pracodawcy, mogą być niższe nawet o 25-30% niż osób, które mają własną działalność.

Umowę o pracę warto zaoferować młodym osobom, studentom ostatnich lat bądź absolwentom kierunków informatycznych, którzy stawiają pierwsze kroki na rynku pracy. Zwykle, na początku kariery jest to korzystniejsze rozwiązanie, ponieważ pozwala im skupić się na własnym rozwoju. Wszelkie aspekty związane z prowadzeniem działalności gospodarczej mogą zakłócić zdobywanie praktycznego doświadczenia w pierwszym miejscu pracy – komentuje Marek Mrozowski, Kierownik Działu Rekrutacji IT w IT LeasingTeam.

Specjalista od projektu

Jedną z najbardziej elastycznych form współpracy ze specjalistami IT jest zatrudnianie kontraktorów na czas trwania określonego projektu w ramach tzw. body leasingu. Największą zaletą body leasingu jest jego elastyczność, która najlepiej sprawdza się w przypadku pracy projektowej, ale jest stosowana także przy stałej współpracy. Czas trwania projektu może wynosić od kilku dni nawet do kilku lat. Dla kandydatów jest to ciekawa forma współpracy, ponieważ nie muszą oni współpracować z pracodawcą na stałe i mogą wybierać zlecenia, w które się angażują. Natomiast firma, znając stawkę kandydata, może zaplanować budżet na cały projekt lub odwrotnie, do budżetu dobrać odpowiedniego specjalistę. Dużym ułatwieniem dla firm korzystających z tej formy zatrudnienia jest wsparcie partnera, wyspecjalizowanego w pozyskiwaniu i oddelegowywaniu pracowników na kontrakty. Warto porozmawiać z przedstawicielami kilku firm by porównać warunki współpracy, sposób rekrutacji a także warunki oferowane pracującym kontraktorom. Do zadań takiej firmy należy m.in. dopasowanie i zrekrutowanie odpowiedniej osoby, załatwienie wszelkich formalności administracyjnych i rozliczeń, a co najważniejsze, zapewnienie natychmiastowego zastępstwa w przypadku choroby lub urlopu kontraktora.

Dla partnera specjalizującego się w oddelegowywaniu pracowników na kontrakty znalezienie zastępstwa nie stanowi problemu, ponieważ dysponuje własną bazą freelancerów. W sytuacji zakończenia projektu, kontraktor kończy współpracę z danym pracodawcą, a firma nie ponosi kosztów związanych z zatrudnieniem osoby, dla której może nie mieć już więcej zadań do wykonania. Natomiast na czas trwania projektu ma do dyspozycji wysokiej klasy specjalistę z różnorodnym doświadczeniem projektowym, które byłoby trudne do zdobycia u jednego pracodawcy – uważa Małgorzata Zalewska, Kierownik Działu Sprzedaży w IT LeasingTeam.

Outsourcing kadry IT

Kolejną formą współpracy jest outsourcing kompetencji IT do zewnętrznej firmy wyspecjalizowanej w danym obszarze. Jest to rozwiązanie stosowane zarówno w małych, jak i w dużych przedsiębiorstwach. W zależności od profilu firmy i wielkości działu IT, na zewnątrz możemy wydzielić jeden lub kilka obszarów kompetencyjnych np. helpdesk, testy, development dotyczący technologii, w której się nie specjalizujemy. W małej firmie może się to sprowadzać do wynajęcia zewnętrznej firmy oferującej usługi wsparcia IT (helpdesk). W praktyce jest to obsługa IT uzależniona od potrzeb użytkowników, polegająca na kilkudniowej obecności w firmie oddelegowanego specjalisty. Natomiast w przypadku dużej firmy może to być sztab kilkudziesięciu osób oddelegowanych tylko na jej potrzeby. Współpraca w ramach świadczonych usług przeważnie ma charakter stały, a dostawca rozliczany jest z efektów wykonywanych prac, jej jakości i niezawodności.

Praktyki pracodawców

Jeszcze kilka lat temu pracodawcy zdecydowanie preferowali zatrudnianie na etat wszystkich pracowników, włącznie z działami IT. Obecnie ta sytuacja wygląda inaczej. Zdecydowana większość firm w działach IT zatrudnia na etacie osoby na stanowiskach menedżerskich oraz administratorów. Z innych form zatrudnienia natomiast, najczęściej korzystają developerzy i testerzy, ze względu na specyfikę ich pracy. Firmy korzystają z body leasingu i outsourcingu pracowników IT, ponieważ mogą skupić się na swojej podstawowej działalności. Wybranie odpowiedniego partnera do współpracy jest kluczowe by faktycznie współpracować z najlepszymi specjalistami wykonującymi usługi wysokiej jakości za atrakcyjną stawkę. Model współpracy należy dobierać indywidualnie i dopasowywać do aktualnych potrzeb przedsiębiorstw.

Najlepsze rozwiązanie dla pracownika

Specjaliści IT mają duże wymagania wobec swoich przyszłych pracodawców i cenią sobie swobodę. Najważniejsze, aby podchodzić do nich indywidualnie, wysłuchać potrzeb i jeżeli firma ma taką możliwość, zaakceptować preferowaną przez informatyków formę zatrudnienia. Pracodawcy, którzy mogą zaoferować elastyczne formy współpracy, są lepiej oceniani przez potencjalnych kandydatów.  

Preferowana przez kandydata forma zatrudnienia bardzo często zależy od jego obecnej sytuacji zawodowej bądź prywatnej. Zazwyczaj specjaliści IT mają wybór pomiędzy pracą na stałe, w ramach umowy o pracę, a samozatrudnieniem w przypadku freelancerów. Na stałe zatrudnienie decydują się osoby, którym zależy na długiej i stabilnej współpracy. Nie są one zainteresowane ciągłym poszukiwaniem nowych projektów. Takie osoby zazwyczaj nawiązują współpracę z pracodawcą na minimum 2-3 lata.

Na samozatrudnienie najczęściej decydują się osoby, które lubią pracować projektowo i cenią sobie swobodę w doborze zleceń i wykonywaniu pracy. Umożliwia im to również uczestnictwo w kilku projektach jednocześnie i pracę nawet dla kilku firm. Niewątpliwie, taki charakter pracy to szansa na zdobycie wielu, różnorodnych doświadczeń. Osoby pracujące jako freelancerzy wykonują konkretne zadanie lub projekt w ustalonym z pracodawcą czasie. Angażują się w projekt, ale nie są przywiązane do firm – twierdzi Marek Mrozowski z IT LeasingTeam.

Szukając najlepszego modelu zatrudnienia kadry IT, warto porównać różne formy współpracy, poznać ich plusy i minusy. Pozwoli to na świadome podjęcie decyzji odnośnie oferowanych specjalistom IT form współpracy. Takie działanie może nie tylko podnieść atrakcyjność firmy jako pracodawcy, ale także zoptymalizować koszty jej działalności.

Assessment Centre, czyli AC, jest jedną z najskuteczniejszych metod wspierających proces rekrutacji, która niweluje ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby i ewentualne koszty z tym związane. AC wykorzystuje się zarówno jako wsparcie rekrutacji zewnętrznych, jak i wyłaniania najlepszych kandydatów z wewnątrz organizacji. Większość narzędzi stosowana w rekrutacjach odwołuje się do samooceny kandydata, podczas gdy AC odwołuje się do jego zachowania w rzeczywistości przypominającej środowisko pracy. Dobrze przygotowana sesja AC pozwala na wnikliwą analizę kompetencji, wiedzy czy postawy osoby ubiegającej się o pracę. Jednocześnie umożliwia kandydatom wcielenie się w rolę pracownika i odnalezienie się w sytuacji, w której mogliby się znaleźć w organizacji. Sesje AC bardzo często są tworzone przez wyspecjalizowane firmy doradcze, zdarza się jednak, że pracodawcy przygotowują i przeprowadzają proces oceny samodzielnie. Jeżeli firma rozważa wykorzystanie AC jako wsparcia procesu rekrutacji nie musi od razu zlecać całego procesu na zewnątrz. Pozyskanie aplikacji, ich selekcję, przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, wyłonienie kandydatów do sesji pracodawca może zrealizować we własnym zakresie a firmie doradczej zlecić wyłącznie przygotowanie i zrealizowanie sesji AC. Kiedy i dlaczego warto stosować AC w procesie rekrutacji wyjaśnia Anna Kurczewska-Formela z LeasingTeam Group, ekspert z wieloletnim doświadczeniem w konstruowaniu i przeprowadzaniu sesji AC.

Gdy potrzebujemy „szytego na miarę” narzędzia rekrutacyjnego

Wykorzystanie metody AC sprawdza się zarówno w przypadku masowych rekrutacji, jak i tych, które są związane z wyłonieniem kandydatów na strategiczne stanowiska w organizacji. Wielu firmom zależy, aby korzystać z narzędzi rekrutacyjnych, które są dopasowane do ich działalności i aktualnych potrzeb.

Przygotowanie sesji AC dopasowanej do potrzeb firmy jest procesem czasochłonnym i składa się z kilku kroków. W pierwszym etapie osoby przygotowujące zadania do sesji AC powinny zapoznać się ze specyfiką pracy, strukturą organizacyjną, oczekiwaniami względem kandydata, w tym wymaganymi kompetencjami, a także dobrze poznać i zrozumieć strategię firmy. Następnie należy wybrać kluczowe kompetencje, które zostaną poddane ocenie. Bardzo ważne, aby zająć się tym już na samym początku przygotowania sesji. Dopiero po zebraniu wszystkich informacji można przystąpić do konstruowania harmonogramu AC i zadań. Inne zadania będą tworzone na stanowiska średniego szczebla a inne na menadżerskie. Kolejnym, bardzo ważnym krokiem, jest wdrożenie asesorów i przedstawienie im całego scenariusza, w którym znajdą się definicje poszczególnych kompetencji, ich skala ocen, a także przebieg całego procesu. Dopiero, gdy przejdziemy przez wszystkie etapy związane ze stworzeniem dedykowanej sesji, możemy przystąpić do przeprowadzenia AC w organizacji. Ostatnie trzy etapy to podsumowanie wyników poszczególnych uczestników AC przez asesorów, przedstawienie firmie szczegółowego raportu porównującego wyniki uczestników sesji, wybór kandydata i udzielenie informacji zwrotnej wszystkim uczestnikom procesu.

Kluczem do przygotowania profesjonalnej i dostosowanej do potrzeb firmy sesji AC jest dobra relacja pomiędzy firmą a partnerem, który będzie odpowiedzialny za opracowanie, a następnie przeprowadzenie procesu oceny. Bardzo ważne, żeby relacja opierała się na partnerstwie, wzajemnym zaufaniu oraz otwartości – wyjaśnia Anna Kurczewska-Formela, p.o. Dyrektor w Dziale Rekrutacji, LeasingTeam Group.

Należy pamiętać, że AC może wydłużyć proces rekrutacji. Wynika to chociażby z konieczności zaplanowania w procesie rekrutacji dodatkowego czasu na przeprowadzenie sesji z uczestnikami, ocenę asesorów i informację zwrotną dla kandydatów. W zależności od poziomu stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja, sesja może trwać 1, 2 lub nawet 3 dni. Zwykle, im wyższe stanowisko, tym dłuższy czas AC. Asesorzy powinni zadbać, aby jednego dnia kandydat spędził na sesji nie więcej niż 8 godzin, ponieważ zmęczenie może źle wpłynąć na wyniki.

Gdy mamy dylemat, który kandydat jest najlepszy

Bez względu na poziom stanowiska, na które rekrutuje firma, AC to metoda, która pozwoli na obiektywną, bezstronną ocenę kandydatów. Na sesję AC pracodawca może zaprosić kilku najlepszych kandydatów i poprosić ich o wykonanie zadania grupowego bądź przeprowadzać indywidualne spotkania. Jednak kiedy w jednym miejscu spotykają się wszyscy kandydaci i realizują zadanie przygotowane przez asesorów, przyszły pracodawca ma możliwość ich porównania pod kątem poszczególnych kompetencji, umiejętności, predyspozycji. Na tej podstawie może łatwiej dokonać trafnego wyboru.

Gdy chcemy zaobserwować kompetencje kandydatów w realiach biznesowych

Przeprowadzenie sesji AC daje pracodawcy unikatową szansę obserwowania kandydatów w sytuacjach bardzo zbliżonych do ich codziennej pracy: sprawdzenia, jak kandydat zachowuje się w trakcie prezentacji, negocjacji, pracy w grupie etc. Warto pamiętać, że inne kompetencje będą badane w przypadku prowadzenia procesu na stanowiska handlowców, a inne na stanowiska dyrektorskie. I tak też, w przypadku stanowisk związanych z handlem, istotne będą takie kompetencje jak komunikatywność, orientacja na cel, budowanie relacji, nastawienie pro-klienckie, radzenie sobie ze stresem. Natomiast w przypadku stanowisk dyrektorskich brane pod uwagę będą takie kompetencje jak zarządzanie zespołem, przywództwo, prowadzenie prezentacji, zarządzanie przez cele, motywowanie pracowników, rozwiązywanie konfliktów, praca pod presją czasu, komunikacja.

Dzięki AC uzyskujemy cenne informacje, na podstawie których można przewidzieć, jak przyszły pracownik odnajdzie się w nowej organizacji i w jaki sposób będzie pracował. Odpowiednio skonstruowane zadania pomogą uwidocznić jaka jest motywacja do pracy, postawa i kompetencje kandydatów  – uważa Anna Formela z LeasingTeam.

Gdy ważna jest bezstronna ocena

Dużą wartością metody AC jest jej przeprowadzenie przez niezwiązanych z firmą, a dzięki temu obiektywnych, asesorów. Ich udział w ocenie wpływa na rzetelność procesu, a spojrzenie na wyniki wykonanych zadań daje całościowy obraz kandydatów. Ze względu na fakt, że do udziału w AC kandydat nie może się przygotować, może jedynie dowiedzieć się, jakie są zasady AC pracodawca, stosując tę metodę rekrutacji, zmniejsza się ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby.

Zwłaszcza w przypadku rekrutacji na wyższe stanowiska, których właściwe obsadzenie jest kluczowe dla prawidłowego funkcjonowania a następnie rozwoju organizacji, koszt zatrudnienia niewłaściwej osoby może znacznie przewyższyć koszt zastosowania metody AC w rekrutacji – twierdzi Anna Kurczewska-Formela.

Gdy zależy nam na wizerunku profesjonalnego pracodawcy

Zastosowanie AC jest czasochłonne i kosztowne, a jego cena zależy od poziomu i ilości ocenianych stanowisk, a także od kompetencji, które będą podlegały ocenie. Orientacyjny koszt AC może wynosić od półtora nawet do kilkunastu tysięcy złotych za każdego uczestnika procesu. Z drugiej strony, wysoka trafność metody AC w ocenie kandydata rekompensuje firmom poniesione koszty, związane z ewentualnym zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby, takie jak ponowne przeprowadzenie całego procesu rekrutacji, szkolenie nowej osoby, koszt zaangażowania czasowego pracowników wdrażających nową osobę do pracy.

Profesjonalne przygotowanie i przeprowadzenie procesu AC w organizacji może mieć wpływ na wizerunek pracodawcy. Sam fakt, że firma jest gotowa zainwestować w dodatkowe narzędzie, może wpłynąć na jej pozytywne postrzeganie przez uczestników procesu rekrutacji  – podsumowuje Anna Formela.

Rekrutacja jest bardzo trudną sztuką i czasami warto zwiększyć jej trafność poprzez zastosowanie dodatkowych metod oceny takich jak np. testy kompetencyjne czy właśnie AC. Można wykorzystać również obie te metody. Niemniej jednak, testy w odróżnieniu do AC, nie dają unikatowej możliwości zaobserwowania kompetencji kandydatów w realiach biznesowych. Dzięki zastosowaniu AC w procesie rekrutacji firma zwiększa swoje szanse na zatrudnienie najlepiej dopasowanych, kompetentnych kandydatów, którzy przyczynią się do jej rozwoju.

Rola przedstawiciela działu HR w procesie rekrutacji jest bardzo ważna i polega na znalezieniu kandydatów, których kompetencje i doświadczenie najlepiej pasują do opisu stanowiska oraz kultury organizacyjnej firmy. Jednak dobór właściwych osób nie jest rzeczą łatwą. Szczególnie stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, kluczowe dla danego segmentu rynku, mogą zostać źle obsadzone. Wpływ na to może mieć ograniczona liczba osób dedykowanych do przeprowadzenia procesu rekrutacji, brak czasu czy niewielkie doświadczenie. W takiej sytuacji, przedsiębiorcy szukają pomocy u firm doradztwa personalnego, które nie tylko pomagają w dotarciu do kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach i doświadczeniu, ale także obejmują procesy rekrutacyjne gwarancją. Okres gwarancji zależy od poziomu stanowiska, na które został zrekrutowany kandydat i trwa najczęściej trzy bądź sześć miesięcy. Jeżeli w czasie obowiązywania gwarancji kandydat zrezygnuje z pracy bądź pracodawca nie przedłuży z nim umowy, firma doradztwa personalnego ma obowiązek zapewnić innego kandydata.

Zdarza się również, że rekruterzy muszą zmierzyć się z nieszczerością niektórych kandydatów, którzy koloryzują swój życiorys. W efekcie imponująco wyglądające CV może nie do końca odpowiadać rzeczywistym umiejętnościom, wiedzy i doświadczeniu kandydatów. Obszary, w przypadku których kandydaci mogą być nie do końca szczerzy to znajomość języków obcych, referencje, stopień znajomości obsługi programów komputerowych, czas pracy w poprzednich miejscach oraz powody odejścia z pracy. Są to bardzo istotne kryteria wyboru, często kluczowe na danym stanowisku. Niestety sprawdzenie prawdomówności kandydata wymaga nie tylko czasu, ale również dużego doświadczenia w przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych. Firmy doradztwa personalnego zatrudniają rekruterów z wieloletnim doświadczeniem, którzy sprawnie wychwytują pewne nieścisłości np. w CV kandydatów bądź w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. Warto podkreślić, że mijanie się z prawdą w ocenie swoich umiejętności i doświadczenia może, ale nie musi być, wynikiem świadomego działania. Różnorodne badania psychologiczne niejednokrotnie wykazały, że samoocena własnych osiągnięć często nie jest ich idealnym odwzorowaniem, zarówno w zakresie przeceniania, jak i niedoceniania.

Znajomość języków obcych

Jednym z kryteriów, które pracodawcy biorą pod uwagę przy wyborze kandydata jest znajomość jednego bądź kilku języków obcych. Najbardziej popularnym aktualnie na rynku pracy językiem jest angielski, choć czasami pracodawcy wymagają również znajomości niemieckiego, francuskiego czy rosyjskiego a także innych, bardziej niszowych języków. Stopień biegłości językowej mogą potwierdzać odpowiednie certyfikaty i jeżeli kandydaci je rzeczywiście posiadają, podają tę informację w swoim CV. Najczęściej mamy jednak do czynienia z sytuacją, w której kandydat deklaruje znajomość języka na pewnym poziomie tylko i wyłącznie na podstawie własnego przekonania na ten temat. Kandydaci w różny sposób opisują swoją znajomość języka. Czasami podają poziom np. B1, B2, C1, C2, a czasami opisują swój stopień znajomości języka np. jako komunikatywny, biegły etc. Jak zatem ocenić, czy znajomość języka deklarowana przez danego kandydata jest rzeczywiście biegła? W przypadku mniej popularnych języków często prosi się uczestników rekrutacji o przeznaczenie większej ilości czasu na rozmowę kwalifikacyjną, aby mogli wypełnić odpowiedni test sprawdzający poziom ich znajomości. Zazwyczaj jednak, podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie ma czasu na przeprowadzenie takiego testu. W takiej sytuacji, najlepszym sposobem sprawdzenia poziomu znajomości języka obcego jest zmiana języka konwersacji z polskiego na ten podlegający weryfikacji, oczywiście z uwzględnieniem poziomu kandydata. Dzięki temu możemy zyskać pewne pojęcie o tym, czy kandydat potrafi posługiwać się danym językiem w stopniu, który zadeklarował w swoim CV.

Innym sposobem sprawdzenia czy kandydat jest świadomy pewnych niuansów językowych jest wykorzystanie podczas rozmowy wyrazów, które w rodzimym i obcym języku brzmią podobnie, mają jednak inne znaczenie. W języku angielskim i polskim może to być np. słowo „sympathy”, oznaczające współczucie, a nie, jak się wielu wydaje, sympatię. Warto jednak pamiętać, że w przypadku kandydatów deklarujących mniej zaawansowany poziom, nieznajomość tego rodzaju niuansów nie odgrywa tak dużej roli – twierdzi Artur Mańka-Chrzanowski, Starszy Konsultant HR, LeasingTeam.

Referencje   

Imponujące czy nie, doświadczenie zawodowe zawsze powinno być poparte odpowiednimi referencjami. W celu uzyskania kontaktu do osób, które mogłyby udzielić referencji na temat kandydata, należy po prostu poprosić uczestnika procesu rekrutacyjnego o numer telefonu do poprzedniego pracodawcy. Jeżeli kandydat bez wahania przekaże dane, o które został poproszony, można przypuszczać, że raczej nie ma nic do ukrycia. Osobą, z którą najlepiej porozmawiać o kandydacie jest jego bezpośredni przełożony, choć czasami można poprosić o opinię również jednego z dawnych współpracowników. Wszystko zależy od kompetencji bądź doświadczenia, które przyszły pracodawca chciałby sprawdzić. Jeżeli zależy mu na informacji, czy kandydat realizował cele roczne czy był efektywny w swojej pracy, powinien porozmawiać z jego przełożonym. Natomiast odpowiedzi na pytanie, jakim kandydat jest współpracownikiem, na pewno udzieli jeden z kolegów z zespołu. Zignorowanie prośby o podanie kontaktu do osoby, która mogłaby udzielić kandydatowi referencji, może być pierwszym sygnałem ostrzegawczym.

Jeżeli kandydat z dużym doświadczeniem zawodowym nie podaje osoby kontaktowej do udzielenia referencji, mimo że był o to poproszony, warto zastanowić się jakie mogą być tego powody i wprost o nie zapytać osobę biorącą udział w rekrutacji. Jeżeli argumenty kandydata nie są przekonujące, możemy podejrzewać, że po prostu nie chce podać kontaktu do osoby kontaktowej. Możliwe, że był w konflikcie z poprzednim pracodawcą albo nie sprawdził się na danym stanowisku. W takiej sytuacji należy zastanowić się nad sprawdzeniem tej kandydatury, np. u innego pracodawcy. Jeśli kandydat nie będzie w stanie podać żadnych referencji, należy poważnie przemyśleć odrzucenie go z procesu rekrutacji – uważa Artur Mańka-Chrzanowski z LeasingTeam.

Stopień znajomości programów 

Podobnie jak w przypadku języków obcych, znajomość programów komputerowych potwierdzają odpowiednie dyplomy i certyfikaty. Jeżeli kandydat nie posiada żadnego certyfikatu, a w swoim CV deklaruje, że bardzo dobrze zna np. program Microsoft Excel, warto poświęcić 5 minut na proste ćwiczenie praktyczne. Jeżeli kandydat twierdzi, że potrafi obsługiwać go w stopniu bardzo dobrym, a w rzeczywistości nie umie wykonać najprostszej czynności takiej jak sumowanie kolumn, można uznać, że niestety wprowadził nas w błąd. Podobnie, jeżeli kandydat twierdzi, że w swojej karierze zawodowej korzystał już z kilku systemów np. do e-mail marketingu, a nie pamięta nazwy żadnego z nich.

Czas pracy u różnych pracodawców

Niektórym kandydatom zdarza się mijać z prawdą, gdy opisują swoje doświadczenie zawodowe. Najczęściej zawyżają oni okres, w którym pracowali w danej firmie np. przez podanie jedynie roku lub lat pracy, ale bez konkretnych miesięcy. Przykładowo, zamiast napisać w CV, że pracowali w danej firmie od listopada 2012 do stycznia 2013, wspomną wyłącznie o latach pracy. W ten sposób zatają fakt, że stosunek pracy trwał niecałe trzy miesiące, co może negatywnie rzutować na ich postrzeganie przez potencjalnych pracodawców. Jeżeli ten fakt wzbudzi podejrzenie osoby prowadzącej rekrutację, warto rozpocząć rozmowę kwalifikacyjną nietypowo, od pytania o czas wolny, zainteresowania, plan dnia. W ten sposób stworzymy sobie przestrzeń do zadania pytania o dokładny czas pracy w danej firmie.

Większość kandydatów posiada dzisiaj profile w mediach społecznościowych takich jak LinkedIn czy Goldenline. Zdarza się, że kandydaci dostosowując CV pod konkretną ofertę pracy zmieniają pewne dane, natomiast zapominają o dokonaniu podobnych zmian w swoich profilach w mediach społecznościowych. Jeżeli mamy wątpliwości co do niektórych informacji zawartych w CV, warto zapoznać się z przebiegiem kariery zawodowej dostępnym na LinkedIn bądź Goldenline – komentuje Artur Mańka-Chrzanowski z LeasingTeam.

Powody odejścia z poprzedniej pracy
 
Ważnym zagadnieniem, które należy poruszyć podczas rozmowy z kandydatem, są powody jego odejścia z poprzedniej pracy. Większość kandydatów wspomina o braku możliwości rozwoju bądź chęci zmiany branży, niektórym wygasa umowa na czas określony i wiedzą, że nie zostanie ona przedłużona. Zdarzają się również sytuacje, kiedy kandydatowi w pracy się nie układa, być może nie posiada on odpowiednich kwalifikacji przez co jest źle oceniany przez przełożonych lub jest osobą konfliktową i źle się z nim współpracuje.

Jeżeli kandydat ma problemy w obecnej pracy, na pewno nie powie o nich rekruterowi. W takiej sytuacji warto rozpocząć rozmowę nie od konkretnych pytań, ale od ogólnego pytania czy jest bądź był zadowolony z wykonywanej pracy. Po takim wstępie można zapytać wprost dlaczego rozważa zmianę pracy. Niepokój powinny wzbudzić odpowiedzi, w których kandydat zaczyna źle mówić o swoim pracodawcy bądź współpracownikach. Może to być pierwszy sygnał, że jest osobą konfliktową – uważa Artur Mańka-Chrzanowski.
 
Rekrutacja pracowników jest ogromnym wyzwaniem i dużą odpowiedzialnością, wymaga odpowiedniego doświadczenia i wiedzy. Nieszczerość kandydatów jest czynnikiem, którego nie da się wyeliminować, jednak dzięki znajomości odpowiednich metod weryfikacji, można sprawdzić czy deklarowane przez kandydata doświadczenie i umiejętności odpowiadają rzeczywistości. Czasami warto rozważyć przekazanie rekrutacji firmie doradztwa personalnego, która nie tylko szybciej zrealizuje proces poszukiwań, ale także dokładnie sprawdzi kompetencje kandydatów i udzieli gwarancji.

Zrekrutowanie i zatrudnienie kandydata najbardziej dopasowanego do aktualnych potrzeb i wymagań firmy nie jest łatwym zadaniem. Żeby zwiększyć szansę na powodzenie procesu rekrutacyjnego należy go dobrze przemyśleć i zaplanować. Niestety nie zawsze można przewidzieć czy posiadane przez organizację zasoby, metody i narzędzia będą skuteczne w przypadku rekrutacji na dane stanowisko. W sytuacji, gdy nowy pracownik nie sprosta stawianym przed nim wymaganiom bądź okaże się niedopasowany do kultury organizacyjnej, proces rekrutacyjny trzeba będzie przeprowadzić ponownie. Jest to nie tylko czasochłonne, ale również kosztowne, dlatego warto zastanowić się, w jaki sposób można zwiększyć szansę na zatrudnienie odpowiedniego kandydata. Oto 5 rad eksperta LeasingTeam.

Przeanalizuj oczekiwania wobec kandydata

Żeby rekrutacja została przeprowadzona w sposób efektywny, a zatrudniona osoba spełniała aktualne wymagania organizacji, niezbędne jest sporządzenie szczegółowego opisu stanowiska. Określenie wymaganych umiejętności, wiedzy i cech interpersonalnych, które powinien posiadać kandydat, może zwiększyć szansę na powodzenie całego procesu. Im wyższe jest stanowisko, na które przeprowadzana jest rekrutacja, tym ważniejsze jest stworzenie dopracowanego opisu. Wewnętrzne działy HR zazwyczaj dysponują większością koniecznych informacji, lecz nie zawsze wykorzystują tę wiedzę w czasie samych poszukiwań. Podczas zlecania rekrutacji firmie doradztwa personalnego, rekruter będzie starał się doprecyzować najmniejszy szczegół dotyczący opisu stanowiska..

Warto, aby pracodawca dobrze zastanowił się jakiej osoby szuka, które kompetencje i umiejętności są kluczowe na danym stanowisku, z których można ewentualnie zrezygnować, jakie cechy interpersonalne sprawią, że osoba ta będzie jak najlepiej dopasowana do kultury organizacyjnej firmy. W przypadku współpracy z firmą doradztwa personalnego bardzo ważna jest otwartość pracodawcy i dobra komunikacja pomiędzy partnerami. Powstały w efekcie tej współpracy opis stanowiska będzie stanowił podstawę procesu rekrutacyjnego – twierdzi Jacek Jackowski, Konsultant HR w LeasingTeam.

Zadbaj o właściwe zasoby

Rekrutacja jest procesem wieloetapowym i często czasochłonnym. Większość firm nie posiada rozbudowanego działu personalnego, w którym każdy pracownik odpowiada za jeden bądź kilka wybranych obszarów HR. Zwłaszcza w mniejszych firmach, bardzo często rekrutacją, szkoleniami, sprawami kadrowymi i płacami zajmuje się jedna osoba. Nic więc dziwnego, że gdy wzrasta zapotrzebowanie na pracowników, ilość pracy zaczyna przerastać możliwości jednej osoby. W efekcie, niektóre organizacje mają zdecydowanie mniejsze szanse na pozyskanie najlepiej dopasowanego kandydata, gdyż nie mogą pozwolić sobie na jednoczesne prowadzenie kilku rekrutacji.

Z powodu wysokich kosztów związanych z zatrudnieniem nowego pracownika, który odpowiadałby za rekrutację, dla pracodawcy często bardziej opłacalne okazuje się zlecenie rekrutacji firmie zewnętrznej. Dużym plusem współpracy z większością firm doradztwa personalnego jest fakt, że płaci się wyłącznie za efekt rekrutacji, czyli za zatrudnienie poleconego kandydata – uważa Jacek Jackowski z LeasingTeam.

Zaplanuj proces

Przygotowanie ogólnie obowiązującego planu działania może pozytywnie wpłynąć na przebieg procesów rekrutacyjnych w firmie, a nawet je przyspieszyć. Dotyczy to zwłaszcza organizacji, które prowadzą wiele procesów rekrutacyjnych jednocześnie. Konieczne jest dokładne ustalenie harmonogramu podejmowanych działań i wyodrębnienie czasu na poszczególne zadania takie jak m.in. zredagowanie ogłoszeń, zamieszczenie ich na portalach z ofertami pracy, przeprowadzenie wywiadów telefonicznych, spotkania z kandydatami oraz wybór najlepszego kandydata. Należy również wziąć pod uwagę fakt, że proces może zakończyć się niepowodzeniem i uwzględnić w harmonogramie czas na jego ponowne przeprowadzenie.

Wykorzystaj odpowiednie metody i narzędzia

Przeprowadzenie rekrutacji wymaga od rekrutera znajomości odpowiednich narzędzi i metod, począwszy od najbardziej popularnych takich jak zamieszczanie ogłoszeń na portalach z ofertami pracy, przez wykorzystywanie własnej bazy danych z CV kandydatów, aż do metod bezpośredniego kontaktu. Najbardziej popularną metodą rekrutacji jest zamieszczanie ofert pracy na portalach dla osób poszukujących nowego miejsca zatrudnienia. Warto pamiętać o prawidłowym dobraniu portalu do profilu poszukiwanej osoby. Na przykład jeśli firma poszukuje pracowników na stanowiska średniego i wyższego szczebla, warto, aby skorzystała z najpopularniejszych z portali takich jak pracuj.pl czy infopraca.pl. Natomiast, w przypadku rekrutacji lingwisty ogłoszenie można zamieścić na jednym z portali specjalistycznych np. LinguaJob, na który zaglądają tylko osoby wyrażające chęć wykorzystania swojej znajomości języka obcego w przyszłym miejscu zatrudnienia. Jeśli firma poszukuje pracowników na stanowiska niższego szczebla, warto skorzystać z OLX.pl. oraz rozważyć zamieszczanie ofert pracy w lokalnych mediach czy na tablicach ogłoszeń. W przypadku, gdy dana rekrutacja jest zdecydowanie bardziej wymagająca, osoba rekrutująca powinna dotrzeć do kandydatów bezpośrednio. W tym celu, niezbędne jest skorzystanie z profesjonalnych wyszukiwarek dostępnych na zawodowo-biznesowych portalach takich jak LinkedIn, czy Goldenline. Dostęp do rozszerzonych profili jest jednak płatny, dlatego takie rozwiązanie generuje dodatkowe koszty, na które nie wszystkie organizacje mogą sobie pozwolić. Bardzo przydatne są również specjalne systemy IT dedykowane działom HR, które służą do zarządzania procesem rekrutacji, pomagają go uprościć i skrócić. Systemy umożliwiają gromadzenie CV a następnie ich selekcję według kryteriów istotnych dla danego stanowiska jak np. konkretne umiejętności i kwalifikacje, wykształcenie, lata doświadczenia czy poziom znajomości języków. Automatyzują również cały proces kontaktu z kandydatami. Nie można zapomnieć również o bazie CV kandydatów, które obecnie posiada większość firm. W przypadku rozpoczęcia projektu rekrutacyjnego, zawsze najpierw warto sprawdzić, czy w firmowej bazie CV nie ma aplikacji kandydatów, odpowiadających swoim profilem zawodowym profilowi wymaganemu na poszukiwanym stanowisku.

Jeszcze innym, bardzo skutecznym rozwiązaniem, jest tzw. headhunt, czyli jedna z metod executive search, która polega na identyfikacji menedżerów lub kluczowych specjalistów, nawiązaniu z nimi kontaktu w celu skłonienia ich do zmiany pracodawcy. Ze względu na złożoność tego rozwiązania, korzystają z niego najczęściej profesjonalne firmy doradztwa personalnego – komentuje Jacek Jackowski z LeasingTeam.

Zweryfikuj umiejętności i kompetencje kandydatów

Istotnym etapem każdej rekrutacji jest sprawdzenie posiadanych przez kandydata umiejętności i kompetencji wymaganych na danym stanowisku. Niestety, zweryfikowanie niektórych z nich jest bardzo trudne. Doświadczeni rekruterzy, którzy od lat przeprowadzają wywiad kompetencyjny, wiedzą jakie pytania zadawać, aby sprawdzić motywację kandydata do zmiany pracy, dowiedzieć się, w jaki sposób radzi sobie w sytuacjach stresujących etc. W rekrutacji można również wykorzystać różnego rodzaju testy kompetencyjne lub programy Assessment Centre, które mogą podnieść trafność procesu i pomóc w dokonaniu najlepszego wyboru. O wiele trudniejsze jest ocenienie predyspozycji związanych z praktycznymi umiejętnościami, technicznymi czy inżynieryjnymi, ponieważ wymagałoby sprawdzenia kandydata bezpośrednio na stanowisku pracy. Niestety, jest to zwykle możliwe dopiero po zatrudnieniu. Istnieją również kompetencje, które można o wiele łatwiej zweryfikować. Problemu nie stanowi sprawdzenie umiejętności językowych danego kandydata ze względu na dostęp do testów lingwistycznych, dzięki którym można zweryfikować znajomość praktycznie wszystkich języków, na każdym poziomie.

Działaj szybko

Ofert pracy dla wysoce wykwalifikowanych specjalistów jest bardzo wiele i wciąż pojawiają się kolejne. Rynkiem pracy w Polsce rządzi kandydat, a pracodawcy konkurują między sobą, chcąc pozyskać najlepszych specjalistów na rynku. Warto wziąć zatem pod uwagę fakt, że niektórzy kandydaci np. informatycy z kilkuletnim stażem, mogą wybierać pomiędzy różnymi ofertami pracy i to do nich należy decyzja o przyjęciu oferty, często od firmy konkurencyjnej. Powody przyjęcia innej propozycji zawodowej przez kandydata mogą być różne i zależeć od wysokości wynagrodzenia, ilości dodatkowych benefitów, a także pozycji firmy na rynku czy jej prestiżu. Bardzo ważna jest zatem szybkość działania.  

Podczas poszukiwań pracownika trzeba pamiętać, że kandydaci mogą brać udział w kilku procesach rekrutacyjnych jednocześnie. Dotarcie do kandydata powinno być skrócone do minimum, tak samo jak czas pomiędzy poszczególnymi etapami rekrutacji. Wewnętrzne działy rekrutacji, ze względu na mnogość prowadzonych działań, często nie mają czasu by w pełni skupić się tylko na jednej czynności – uważa Jacek Jackowski z LeasingTeam.

Zatrudnienie właściwych pracowników jest niezwykle istotne dla prawidłowego funkcjonowania i rozwoju firmy. Zaoferowanie pracy nieodpowiedniej osobie może spowodować, że firma poniesie nie tylko dodatkowe koszty związane z koniecznością przeprowadzenia kolejnego procesu rekrutacyjnego. Brak specjalisty, który np. mógłby pozyskiwać dla firmy nowych klientów, powoduje, że traci ona szansę na zwiększenie obrotów i zysk. Warto o tym pamiętać, gdy pojawi się potrzeba zatrudnienia kolejnych pracowników i zastosować się do powyższych rad.