1. Niedawno pojawiła się informacja prasowa o tytule „Co drugi pracownik, który nie dostał podwyżki, w 2020 roku zmieni pracę”. Czy Państwo podzielają tę opinię?
Ta teza wydaje się zbyt radykalna. Wg naszych zestawień, w ubiegłym roku miejsce pracy zmieniło ok. 25% pracowników, z czego niemal połowa motywowała to właśnie względami finansowymi. Polacy niechętnie proszą o podwyżkę czy awans swojego dotychczasowego pracodawcę. Aż 35% woli zmienić pracę, uznając to za prostszy sposób na poprawę warunków zatrudnienia. W 2020 roku przewidujemy, że rotacja pracowników nadal będzie występować, ponieważ wciąż widać na rynku, zwłaszcza w pewnych branżach, spore zapotrzebowanie na pracowników, a co za tym idzie konkurencję wśród pracodawców. Należy jednak zauważyć, że rok 2020 może być z punktu widzenia pracowników mniej optymistyczny niż 2019. Firmy z niepokojem odnotowują sygnały pogarszającej się sytuacji gospodarczej w Polsce, ale też w Niemczech, czyli u naszego głównego partnera gospodarczego w Europie. Z badania Grant Thornton „Plany pracodawców na 2020 rok” wynika, że odsetek pracodawców planujących podwyżki płac spadł do 20% wobec 36% w 2019. Już teraz widać zmniejszenie tempa wzrostu wynagrodzeń, ale nie ulega wątpliwości, że w wielu branżach podwyżki nadal pozostaną konieczne, by zatrzymać kluczowych lub trudno osiągalnych pracowników. Ostatecznie, wiele uzależnione będzie od stanu gospodarki. Jeśli faktycznie nastąpi znaczące spowolnienie, sytuacja rynkowa ostudzi dążenia pracowników do podwyżek i do podejmowania ryzyka zmiany miejsca pracy.
2. W jakich dziś branżach w Polsce można swobodnie zmieniać pracę – jeśli nie otrzymamy podwyżki?
Największy deficyt pracowników występuje wśród wykwalifikowanych pracowników fizycznych, w branży produkcyjnej, transportowej, budowlanej i IT. Spore zapotrzebowanie widać także w sektorze medyczno-opiekuńczym, finansowym i ogólnie rzecz ujmując, usługowym.
Najbardziej poszukiwani są wykwalifikowani pracownicy produkcyjni: spawacze, ślusarze, elektrycy, mechanicy, elektromechanicy, operatorzy obrabiarek skrawających, ale też pracownicy produkcji odzieży, krawcy. Równie duże zapotrzebowanie obserwujemy na stanowiskach kierowców autobusów i ciężarówek powyżej 3,5 tony, samochodów budowlanych, ale też wśród pracowników służby zdrowia – od lekarzy, przez pielęgniarki, kończąc na masażystach, fizjoterapeutach, położnych.
Z naszych doświadczeń wynika, że rynek nadal notuje duży niedosyt specjalistów z obszaru IT, np. programistów czy deweloperów, oraz inżynierów, np. biotechnologów, technologów produkcji, a także analityków, specjalistów w zakresie business intelligence, czy samodzielnych księgowych. W usługach wciąż pożądane są osoby zajmujące się obsługą klienta, władające wieloma językami obcymi.
Jeśli chodzi o pracę fizyczną sporo ofert jest dla magazynierów, operatorów wózków widłowych, oraz w branży budowlanej, gdzie poszukiwani są betoniarze i zbrojarze, brukarze, cieśle i stolarze, dekarze i blacharze, monterzy instalacji budowlanych, murarze i tynkarze, operatorzy mechanicy sprzętu do robót ziemnych, pracownicy robót wykończeniowych oraz robotnicy budowlani.
Oczywiste jest, że zapotrzebowanie na specjalistów wzrasta wraz z rozwojem określonych dziedzin i segmentów rynku, obecnie m.in. robotyzacji i automatyzacji, handlu internetowego, czy energetyki i ekologii. W najbliższych latach przedsiębiorstwa poszukiwać będą zatem automatyków, robotyków i mechatroników, osób do pracy w branży e-commerce, czy na stanowiska związane z sektorem energii i z ekologią.
Równolegle, ze względu na wciąż panujący w Polsce rynek pracownika, duże możliwości znalezienia pracy mają specjaliści HR i employer brandingu. Istnieje bowiem konieczność zwiększania kompetencji rekruterskich w połączeniu z budowaniem atrakcyjnego wizerunku firmy jako pracodawcy.
Osoby posiadające kwalifikację odpowiadające wymienionym tu stanowiskom mają zatem największą siłę negocjacyjną, jednak biorąc pod uwagę sytuację gospodarczą w kraju i kondycję ekonomiczną przedsiębiorstw, nie należy spodziewać się tak dużej uległości firm w kwestii podwyżek, jak to miało miejsce w latach 2018–2019.
3. W jakich branżach trudno dziś negocjować podwyżki, a zmiana pracy wcale nie jest łatwa?
Ze względu na ogólny niedobór pracowników na polskim rynku pracy, niewiele jest nadwyżkowych zawodów, choć obecnie zdecydowanie najtrudniej jest znaleźć pracę ekonomistom, szczególnie jeśli mówimy o wykształceniu średnim zawodowym. Stanowiska typowo humanistyczne, które również mogą mieć problemy ze znalezieniem pracy, to: pedagodzy, socjolodzy, specjaliści ds. badań społecznych, filozofowie, historycy, politolodzy i kulturoznawcy. Osoby, które ukończyły studia na tych kierunkach, aby być konkurencyjnymi na rynku pracy, powinny poszerzać swoje kwalifikacje np. o znajomość języków obcych.
Pewne trudności w zmianie miejsca pracy mogą napotkać także osoby aplikujące na stanowiska najwyższego szczebla, jak kierownicy i dyrektorzy. Tego typu ofert jest stosunkowo mało na rynku, ponadto firmy często oferują je swoim dotychczasowym pracownikom w drodze awansu. Średni czas poszukiwania pracy na stanowisko niższego szczebla w Polsce wynosi obecnie ok. 2 miesięcy, tymczasem managerom i dyrektorom zajmuje to średnio ok. roku. Warto jednak zauważyć, że wyższa kadra najczęściej nie zmienia pracy z powodów finansowych, a raczej ze względu na chęć dalszego rozwoju.
4. Co w tym roku czeka polski rynek pracy – jakie wyzwania przed nim się szykują?
Odczuwalny już dziś niż demograficzny powoduje trudności w dotarciu do wykwalifikowanej kadry pracowników. Równolegle, zauważalny jest wzrost wymagań ze strony kandydatów wobec potencjalnego pracodawcy, oczekują wyższych wynagrodzeń, dodatkowych benefitów i przyjaznych warunków pracy. Jednym z bardzo istotnych czynników, którego rola ostatnio znacznie wzrosła, stała się atrakcyjna i dogodna dla pracownika lokalizacja miejsca pracy. Szczególnie widać to w większych miastach, gdzie codzienne pokonywanie dłuższych odległości zabiera zbyt wiele czasu.
Rekrutacja pozostanie więc niełatwym zadaniem. Rekruter musi de facto przeistoczyć się w handlowca, który świadomie i umiejętnie wyszukuje klientów (kandydatów), i sprzedaje im usługę, czyli ofertę pracy, wykorzystując przy tym nowoczesne narzędzia i technologie.
Aktualna sytuacja na rynku pracy wymusza na przedsiębiorcach odpowiedź na ważne pytanie: w co zainwestować, by osiągnąć sukces w obszarze HR: w rozbudowę wewnętrznego działu HR, czy we współpracę z zewnętrznymi agencjami zatrudnienia? Zarówno działy HR, jak i agencje zatrudnienia idą ramię w ramię w poszukiwaniu kandydatów. Odpowiedź może więc być tylko jedna – aby sprostać coraz bardziej wymagającemu rynkowi pracy, warto postawić na synergię obu tych obszarów. Wśród naszych klientów obserwujemy znaczne inwestycje w działy HR, jednak zespoły nie są rozbudowywane o kolejnych rekruterów, a o specjalistów od Employer Brandingu, czy komunikacji wewnętrznej. Punkt ciężkości zdecydowanie przechyla się ze strefy rekrutacji na utrzymanie pracowników i budowanie wizerunku firmy jako przyjaznego pracodawcy. To zaczyna być głównym celem działów HR.
Pozyskanie pracowników stało się na tyle czasochłonnym i kosztownym przedsięwzięciem, że bardziej optymalnym rozwiązaniem okazuje się zlecenie rekrutacji do agencji, a nawet outsourcing całych procesów czy funkcji w firmie. Elastyczne formy zatrudnienia, jak praca tymczasowa i usługi outsourcingu wobec niepewnej sytuacji ekonomicznej stają się coraz ważniejsze. Firmy stosują je prewencyjnie, przygotowując się na spowolnienie gospodarki. Chcą móc szybciej reagować na zmieniające warunki rynkowe i zapewnić sobie większe bezpieczeństwo biznesowe.
Kompleksowa agencja zatrudnienia może elastycznie realizować potrzeby personalne przedsiębiorstwa. LeasingTeam Group, jako grupa spółek o różnych kompetencjach HR, projektuje klientom indywidualne strategie zarządzania pracownikami, które obejmują rekrutację talentów, ale też outsourcing personalny czy usługę pracy tymczasowej. Dzięki temu klienci mogą świadomie i bezpiecznie rozwijać swoją działalność.
Wypowiedzi udzieliła:
Weronika Jarosz, specjalista ds. rozwoju biznesu w LeasingTeam Group
Choć z perspektywy pracodawcy współpraca z agencją doradztwa personalnego ma najczęściej jeden cel – pozyskanie jak najlepszych kandydatów z rynku, w rzeczywistości działania dostawcy mocno wpływają też na employer branding klienta, tak ważny w sytuacji niedoboru wykwalifikowanych pracowników.
Agencja zatrudnienia jako pierwszy punkt styku z pracodawcą
Employer branding (EB) jest rozległym i wielowątkowym zagadnieniem z pogranicza 3 dziedzin: HR, PR i marketingu. Dotyczy w równej mierze działań wewnętrznych skierowanych do pracowników, jak i zewnętrznych, których adresatami są potencjalni kandydaci. W obu przypadkach cel jest podobny – przekonanie grupy docelowej, że dany pracodawca jest godzien zaufania i warto związać się z nim na dłuższy czas. Sposobów, aby osiągnąć cel jest wiele, począwszy od profesjonalnie przygotowanej strony www kariery i interesujących kampanii reklamowych, przez udział w targach, programy ambasadorskie, właściwy onboarding, kończąc na przejrzystej komunikacji wewnętrznej, jasnych ścieżkach kariery czy dbaniu o pozytywną atmosferę w pracy. Nasuwa się więc pytanie, jaką rolę w tych działaniach odgrywa agencja doradztwa personalnego.
Przede wszystkim partner realizujący rekrutację w dużej mierze odpowiedzialny jest za candidate experience, czyli profesjonalne przeprowadzenie całego procesu: dotarcie do kandydatów, dokładne przygotowanie się do rozmów, bieżący feedback, aż w końcu przekazanie informacji zwrotnej wraz z jej uargumentowaniem. Agencja stanowi więc pierwszy punkt styku kandydata z marką pracodawcy, a tym samym ma ogromny wpływ na employer branding klienta. Dlatego też, w ramach LeasingTeam Group, przed rozpoczęciem projektu zawsze staramy się poznać szczegółowe wytyczne związane ze strategią EB klienta, wartości wyznawane przez firmę czy sposób komunikacji. Dzięki temu możemy zapewnić spójny i zgodny z oczekiwaniami sposób prowadzenia rekrutacji. W obecnych realiach rynkowych, kiedy w większości branż liczba wykwalifikowanych pracowników jest niższa niż zapotrzebowanie, rola agencji w tym zakresie nabiera dodatkowego znaczenia, a w przypadku rekrutacji masowych jest wręcz nie do przecenienia.
Mówiąc o rekrutacjach masowych, warto też wspomnieć pracowników tymczasowych. Choć formalnie zatrudnieni są przez agencję pracy, faktem jest, że mocno utożsamiają się z pracodawcą-użytkownikiem, gdyż to dla niego na co dzień świadczą pracę. W efekcie stanowią ogromny potencjał do szerzenia pozytywnej (lub negatywnej) opinii o firmie. W tym wypadku agencja zatrudnienia pełni jeszcze ważniejszą funkcję z punktu widzenia wdrażania strategii EB klienta, gdyż nie tylko odpowiada za rekrutację pracowników, ale też ma z nimi regularny i stały kontakt przez cały czas zatrudnienia, wpływając pośrednio na ich opinię na temat pracodawcy-użytkownika.
Przykłady synergii działań rekrutacyjnych i EB
Agencje zatrudnienia, prowadząc regularnie procesy rekrutacyjne, dobrze rozumieją rynek pracy, dysponując dodatkowo ogromnym potencjałem kandydatów. Aby pozyskać tego jednego, najlepszego, wykonują wiele aktywności skierowanych do nierzadko szerokiej grupy docelowej. Wykorzystując synergię działań, w ramach procesu rekrutacyjnego można zaimplementować różne elementy działań EB, np. promocję video rekrutacyjnego, organizację dedykowanych spotkań dla kandydatów czy mini szkolenia – i tym samym nie tylko zainteresować potencjalnych pracowników konkretną ofertą pracy, ale też firmą samą w sobie.
Kilka miesięcy temu, w ramach spółki LeasingTeam Professional, wspieraliśmy naszego stałego klienta w organizacji bardzo ciekawej inicjatywy rekrutacyjnej. Była to swoista „randka” z przyszłym pracodawcą. Naszym zadaniem było zrekrutowanie kilkunastu kandydatów, zgodnych z wyznaczonymi kompetencjami i umiejętnościami, promując jednocześnie całe przedsięwzięcie wśród grupy docelowej.
W ciągu 2,5 h zaproszone osoby miały okazję zaprezentować swoje pasje, poglądy, marzenia, ale też poznać
naszego klienta – sposób funkcjonowania organizacji, kluczowych jej pracowników. Wszystko w przyjemnej i luźnej atmosferze. Co więcej, o efekcie procesu rekrutacyjnego kandydaci dowiadywali się jeszcze tego samego dnia.
Spotkanie rekrutacyjne podzielone było na 5 sekcji:
1 – Wprowadzenie (45 min.) podczas którego kandydat poznawał firmę, kulturę organizacyjną, przekonania przyszłego pracodawcy.
2 – Warsztat wiedzy (15 min.), na którym uczestnicy podzieleni na grupy mieli za zadanie przedyskutowanie wybranego tematu biznesowego – liczyła się wiedza, opinie i siła argumentacji.
3 – Warsztat umiejętności miękkich (15 min.), którego celem było odkrycie umiejętności poznawczych, komunikacyjnych i behawioralnych w trakcie rozwiązywania zagadek.
4 – Warsztat video (5 min.), w trakcie którego kandydat pokazywał prawdziwego siebie poprzez spontaniczne i szybkie odpowiedzi na kilka zadanych pytań.
5 – Rozmowa (10 min.), podczas której kandydat spotykał się bezpośrednio z HR i biznesem, mogąc ich zaintrygować swoimi przemyśleniami, pomysłami, pasjami.
Nietypowe spotkanie rekrutacyjne okazało się strzałem w dziesiątkę. Kandydaci zdobyli nowe doświadczenie, dobrze poznali pracodawcę, mogli empirycznie ocenić, czy pasują do organizacji. Klient natomiast znalazł przyszłych pracowników, w sposób atrakcyjny zaprezentował firmę, ale też pokazał, że rekrutacja nie musi zawsze przebiegać w ten sam, przewidywalny sposób.
Warto wykorzystywać potencjał
Choć prawdą jest, że głównym celem agencji doradztwa personalnego było i jest zrekrutowanie odpowiedniego pracownika, warto pamiętać, że może ona równie skutecznie wesprzeć klientów w działaniach employer brandingowych. Wiele firm nadal nie wykorzystuje tego potencjału, codziennie tracąc dziesiątki okazji promocyjnych.
Dla czasopisma Home&Market: Agnieszka Haponik, Dyrektor Marketingu LeasingTeam Group
2019 rok obfitował w wiele zmian w zakresie przepisów kadrowo płacowych. Dla pracodawców największym problemem było narzucone przez ustawodawcę tempo ich wprowadzania. Przedsiębiorstwa miały ograniczony czas, aby dostosować się do nowo ustanowionych regulacji, co punktowo zwiększało obciążenie wewnętrznych działów kadr. Na 2020 rok nie ma jeszcze oficjalnie potwierdzonych zmian, ale media już o nich spekulują, m.in. o pełnym ozusowaniu wszystkich umów zleceń czy wcześniejszej emeryturze, po 35 latach pracy.
Najważniejsze zmiany w 2019
Istotną zmianą była ulga dla młodych podatników, czyli zwolnienie z podatku dochodowego osób do 26. roku życia. Przekłada się to wprost na wyższe zarobki młodych ludzi, nie zwiększając obciążeń przedsiębiorstw. W połączeniu z powstawaniem coraz większej liczby miejsc pracy oferujących elastyczny czas i formy zatrudnienia, daje to szansę na mobilizację najmłodszych pracowników, którzy, na tle Europy, są jednymi z najmniej aktywnych zawodowo. Przy sporym deficycie pracowników na rynku pracy, ta zmiana może okazać się korzystnym dla wszystkich rozwiązaniem.
– Z naszych obserwacji wynika, że w ostatnich miesiącach młodzi faktycznie są pozytywniej nastawieni i zmobilizowani do podjęcia aktywności zawodowej, szczególnie studenci, u których kwota brutto równa jest netto. Coraz więcej z nich korzysta z elastycznych form zatrudnienia: pracy tymczasowej, umów zleceń, które ułatwiają połączenie nauki z pracą i wolnym czasem, a także pozwalają na zweryfikowanie atrakcyjności danego stanowiska czy firmy – mówi Anna Jurkiewicz, Regionalny Kierownik ds. Outsourcingu z agencji doradztwa personalnego LeasingTeam Professional.
Korzystnymi zmianami dla pracowników, nie obciążającymi pracodawców, było obniżenie stawki podatku dochodowego dla I progu dochodów (do 85 528 zł rocznie) z 18% na 17% oraz podwyższenie kosztów uzyskania przychodu do 250 zł/mies. (wcześniej 111,25 zł) i do 300 zł/mies. dla dojeżdżających (wcześniej 139,06 zł). Obie zmiany w efekcie zwiększyły kwoty wypłat pracowniczych. Jedynym aspektem kładącym cień na nowelizację ustawy było tempo jej wprowadzenia. Pracodawcy mieli bardzo mało czasu na wdrożenie zmian, czyli np. aktualizację lub zakup nowego oprogramowania kadrowo-płacowego.
Kolejna zmiana to wprowadzenie Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK), czyli systemowego gromadzenia oszczędności dla pracowników. Na zakłady pracy ustawodawca nałożył obowiązek podpisania umowy o prowadzenie PPK a co za tym idzie, przekazywania wpłat do instytucji finansowej mającej zabezpieczać środki emerytalne dla pracujących obywateli. Udział w PPK wiąże się z dodatkowym kosztem dla pracodawcy oraz niższą wypłatą netto dla pracownika. Pierwszy zobowiązany jest do wpłat do PPK min. 1,5% wynagrodzenia pracownika, drugi – min. 2% swojej pensji).
– Z PPK wiąże się duża ilość dodatkowych obowiązków płacowo-administracyjnych. Obserwujemy, że nawet duże firmy mają z tym często kłopot, a w 2020 roku ten sam obowiązek będą miały średnie firmy, w których działy kadrowo-płacowe nie są często tak liczne jak w firmach dużych – komentuje Monika Rutowska, kierownik sekcji Działu Kadr i Płac w LeasingTeam.
Wśród nowych regulacji warto wspomnieć też o ochronie wierzytelności wynagrodzenia. Zmiana ta dotyczy zleceniobiorców. Jeśli wynagrodzenie za czynności zlecone stanowi jedyne źródło ich dochodów i ma charakter cykliczny, zleceniodawca musi zastosować ograniczenie kwoty wolnej od potrąceń, co oznacza niższy zysk pracownika.
W 2019 wprowadzono także kilka innych zmian, mających jednak znacznie mniejszy wpływ na rynek pracy. Pracodawca został upoważniony do żądania od pracownika wskazania numeru konta bankowego do wypłaty wynagrodzenia, choć na wniosek pracownika może on także otrzymywać wynagrodzenie w gotówce. Dla umów zawartych od 01.01.2019 ustanowiono konieczność 10-letniego czasu przechowywania dokumentacji kadrowo-płacowej. Wprowadzono zmiany w prowadzeniu akt osobowych (część A, B,C i D). Telepraca stała się teoretycznie możliwa dla każdego pracownika – niezależnie od zapisów w regulaminach przedsiębiorstw, każdy może złożyć wniosek o pracę zdalną, jednak pracodawca nie ma obowiązku wyrażenia zgody, ani zmiany zasad organizacji pracy. W zakresie BHP – szkolenie okresowe dla pracownika administracyjno-biurowego nie jest wymagane, jeżeli rodzaj przeważającej działalności pracodawcy znajduje się w nie wyższej niż III kategorii ryzyka, chyba że z oceny ryzyka zawodowego wynika, że jest to konieczne.
Prognozy kadrowo-płacowe na 2020 rok
Nie sposób precyzyjnie przewidzieć co przyniesie rok 2020, jednak rząd polski już zapowiada nowelizację wybranych punktów Kodeksu Pracy, np. w zakresie czasu pracy czy typu umów. Do 2022 roku polskie prawo pracy musi też dostosować się do 2 dyrektyw unijnych: w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy (np. modyfikacji będą musiały ulec zasady zatrudniania na okres próbny), o godzeniu obowiązków zawodowych i rodzinnych (obowiązek zapewnienia min. 2 miesięcy urlopu rodzicielskiego do wykorzystania wyłącznie dla ojców). Na ten moment nie znamy dokładnych założeń zmian, jednak na podstawie ogólnych sugestii rządu, można wskazać 2 obszary, które z dużym prawdopodobieństwem będą podlegały pracy w najbliższym czasie.
Najczęściej pojawiającym się tematem jest kwestia bardziej szczegółowego uregulowania zatrudnienia na umowach cywilnych, samozatrudnienia czy pracy za pośrednictwem platform typu Uber (w ostatnim przypadku regulacje należy stworzyć od podstaw). W każdym przypadku w dużej mierze chodzi o uszczelnienie wpłat na system ubezpieczeń społecznych, np. już zapowiedziano naliczanie składek ZUS od każdej umowy zlecenie. Zarówno z punktu widzenia pracodawców jak i pracowników nie jest to zmiana korzystna – podniesie koszty pracy w przedsiębiorstwach oraz wpłynie na obniżkę dotychczasowych wynagrodzeń netto. Można się zatem spodziewać, że w efekcie zniechęci firmy do stosowania elastycznych form zatrudnienia, a przez to wymusi restrukturyzacje i zmniejszenie liczby zatrudnianych osób.
Kolejną, zasadniczą zmianą w 2020 roku ma być wcześniejsza emerytura, możliwa już w wieku 53 lat dla kobiet i 58 dla mężczyzn. Istotnym elementem wcześniejszego korzystania ze świadczeń emerytalnych ma być staż pracy, który przyszły emeryt będzie musiał umiejętnie przeliczyć i przekazać tę informację do ZUS. Pracodawcy oceniają tę propozycję zmiany bardzo negatywnie, ponieważ w zauważalny sposób ograniczy ona dostęp do pracowników na rynku, który już jest niezwykle niski, a dodatkowo znacznie obniży wartość wypłacanych świadczeń dla emerytów (mniejsza liczba lat pracy = niższa wartość odprowadzonych składek = niższe świadczenie).
– Trudno przewidzieć co przyniesie nam rok 2020, jednak 2019 pokazał, że należy spodziewać się niespodziewanego. Do podobnych wniosków zdają się dochodzić przedsiębiorcy. Coraz częściej zwracają się do nas z zapytaniem o outsourcing usług kadrowo-płacowych. To faktycznie optymalne rozwiązanie, gdyż odpowiedzialność za śledzenie zmian, ich szybkie wprowadzanie, aktualizacje narzędzi kadrowych spoczywa na wykonawcy usługi. To nie do przecenienia, zwłaszcza w obliczu trudnych i niespodziewanych okoliczności, z którymi wyspecjalizowane zewnętrzne firmy potrafią sobie zdecydowanie sprawniej poradzić – komentuje Monika Rutowska, kierownik sekcji Działu Kadr i Płac w LeasingTeam.
„Barometr Zawodów” – coroczne badanie prowadzone przez urzędy pracy w Polsce jasno wskazuje, że deficyt pracowników w branży produkcyjnej dotyka cały nasz kraj i nie widać żadnych sygnałów, by w najbliższym czasie miało się to zmienić. Jak zaznacza Katarzyna Leśniewska, Team Leader z firmy Professional, wyniki badania dowodzą jednego – trudność z pozyskaniem pracownika będzie tylko rosła, dlatego trzeba jeszcze więcej uwagi poświęcić procesom rekrutacyjnym.
– Specjaliści z branży technicznej są wręcz rozchwytywani. Opieszałość rekrutera lub firmy często kończy się utratą kandydata, który w międzyczasie przyjął inną ofertę pracy. Wiedząc o tym, rekrutację na stanowisko techniczne zawsze dokładnie planujemy – doprecyzowujemy wszystkie szczegóły odnośnie oczekiwań klienta względem kandydata, jego doświadczenia, wiedzy, wykształcenia, znajomości programów, technologii oraz kompetencji miękkich. W efekcie dostarczamy klientom odpowiednich kandydatów, a proces rekrutacji możemy sprawnie i efektywnie zakończyć. Drugą zasadą, którą kierujemy się na co dzień jest regularne podtrzymywanie kontaktu i bieżące informowanie o etapach rekrutacji, dzięki czemu jesteśmy w stanie zareagować na konkurencyjne oferty pracy i skutecznie przekonać kandydata do wyboru naszej. Trzecią, równie istotną zasadą co dwie pierwsze, jest aktywność w poszukiwaniu potencjalnych pracowników. Obecnie typowe ogłoszenia o pracę przynoszą efekt niezmiernie rzadko. Nieodzowne jest skuteczne docieranie do biernych kandydatów.
Aktualna sytuacja na rynku pokazuje, że firmy powinny również otworzyć się na młode talenty. Studenci kierunków technicznych po ukończeniu nauki szybko staną się poszukiwanymi specjalistami. Warto docierać do nich jeszcze na etapie studiów, by jako absolwent młody człowiek w pierwszej kolejności pomyślał o naszej firmie.
LeasingTeam jest obecny na polskim rynku pracy od 15 lat. Staliście się 5. największą siłą w branży doradztwa personalnego w naszym kraju. Jak to się zaczęło?
Andżelika Majewska, Wiceprezes LeasingTeam: Naszą działalność rozpoczynaliśmy w okresie rekordowo wysokiego bezrobocia w Polsce, które sięgało 20%. Aby przeciwdziałać trudnej sytuacji, 9 lipca 2003 roku rząd uchwalił ustawę o pracownikach tymczasowych. W kwietniu 2004 roku jeszcze nikt nie był przekonany do pracy tymczasowej, dlatego pierwszym największym klientom oferowaliśmy usługę rozproszonych ogólnopolskich szkoleń. Jednak już po kilku miesiącach od jednego z klientów dostaliśmy ofertę nie do odrzucenia – zaproponował nam, by wyleasingować ponad 100 pracowników. Było to dla nas ogromne wyzwanie, ale i szansa, z której nie mogliśmy nie skorzystać.
Jak zatem wyglądał wzrost spółki w poszczególnych latach?
Maciej Majewski, Prezes LeasingTeam: Zaczynaliśmy jako startup, nie mając znajomości w branży ani zewnętrznego wsparcia finansowego. Nasz sukces zawdzięczamy przede wszystkim konsekwentnemu dążeniu do celu oraz dbaniu o jak najwyższy poziom usług. Rynek to dostrzegł i już po 5 latach powiększyliśmy się o 1000 procent. Rokrocznie podwajaliśmy obroty, by w 2010 roku osiągnąć 100 mln zł przychodu oraz 100 pracowników wewnętrznych, a po kolejnych 6 latach znacznie przekroczyć 200 mln przychodu i zatrudniać już ponad 150 pracowników. Dzisiaj jesteśmy pełnoprawnym konkurentem największych międzynarodowych koncernów świadczących usługi HR w Polsce, które swoje doświadczenie budują od kilkudziesięciu lat w oparciu o zagraniczny kapitał.
Świadczycie usługi z wielu obszarów HR, w jaki sposób rozszerzaliście zakres kompetencji w branży?
A.M.: Początkowo główną działalnością firmy była usługa pracy tymczasowej oraz obsługa kadrowo-płacowa. Jednak rynek pracy zaczął się zmieniać i dotychczasowi klienci coraz częściej potrzebowali usług rekrutacji stałych. W odpowiedzi na to, w 2011 roku utworzyliśmy spółkę specjalizującą się w rekrutacjach na stanowiska średniego i wyższego szczebla o nazwie LeasingTeam Professional.
W kolejnych latach rynek zaczął odczuwać silny brak specjalistów z obszaru IT. Naturalną konsekwencją był więc rozwój firmy w tym kierunku. W 2015 roku powołaliśmy dedykowaną spółkę świadczącą usługi dla branży informatycznej – IT LeasingTeam. W przyjętej strategii nie zatrzymaliśmy się wyłącznie na poszukiwaniu talentów, ale poszliśmy o krok dalej, dostarczając klientom konkretne usługi/produkty IT, a nawet w ramach outsourcingu, całe działy IT, łącznie z budowaniem strategii HR.
W 2016 roku do grona naszych spółek dołączyła wrocławska firma CPC Consulting Group, zajmująca się transgranicznym delegowaniem pracowników z Polski do Niemiec, Austrii i Norwegii. W międzyczasie mocno rozwinęliśmy też spółkę-matkę LeasingTeam, która poza pracą tymczasową zaczęła świadczyć usługi outsourcingu procesów i funkcji oraz rekrutacje obcokrajowców ze Wschodu.
W czym zatem specjalizuje się dzisiaj LeasingTeam Group? Obszarów jest sporo, jak udaje się Wam je połączyć?
M.M.: W 2016 roku powołaliśmy LeasingTeam Group, aby podkreślić kompleksowy zakres świadczonych przez nas usług. Posiadane kompetencje umożliwiają nam przeprowadzanie strategicznych, wielowymiarowych projektów, które angażują ekspertów z różnych spółek Grupy, ale również realizację jednorazowych zleceń rekrutacyjnych. Innymi słowy – każda spółka jest wyspecjalizowana w określonym obszarze HR, a łącznie tworzą dream team, który zrealizuje nawet najbardziej wymagające i wielowątkowe zlecenie. Dzięki takiemu podejściu, świadczymy usługi dla firm o różnych potrzebach i wielkości – od mniejszych polskich przedsiębiorstw, przez spółki publiczne, po międzynarodowe korporacje.
Które dotychczasowe projekty uważacie za najciekawsze?
A.M.: W przeciągu 15 lat zrealizowaliśmy wiele projektów o różnym stopniu skomplikowania. Np. w latach 2009-2017 świadczyliśmy outsourcing usług dla czołowej firmy telekomunikacyjnej w Polsce i Europie, zapewniając realizację zadań na blisko 150 różnych stanowiskach pracy w salonach sprzedaży, call center, działach administracji oraz działach technicznych, na terenie całego kraju. Początkowo outsourcowaliśmy 50 osób, by finalnie osiągnąć liczbę blisko 1800 pracowników.
Kolejnym ważnym krokiem w historii firmy był wygrany w 2014 roku publiczny przetarg na outsourcing ponad 400 pracowników jednej ze spółek skarbu państwa. Trwający 2 lata kontrakt miał skomplikowany i wielowątkowy wymiar oraz wymagał szerokiej wiedzy prawnej, wysokich umiejętności organizacyjnych i dużego doświadczenia. Dzięki temu, założenia zostały zrealizowane w 100%.
I jeszcze jeden projekt, o którym warto wspomnieć, czyli całoroczna obsługa klienta z branży FMCG, którego wahania sezonowe pracowników są na poziomie od 100 do nawet 800 osób miesięcznie. Stanowi to niemałe wyzwanie dla agencji zatrudnienia, szczególnie gdy czas realizacji zamówienia wynosi kilka godzin, a podstawowe obszary monitorowane przez klienta to terminowa realizacja i reaktywność. Gdy dodamy, że usługa obejmuje pracę tymczasową w zakładzie produkcji oraz outsourcing procesów i funkcji w zakresie pracy w magazynie oraz załadunku i rozładunku wysokiego składu, możemy w pełni zobaczyć poziom zaawansowania projektu.
Aby zrealizować tak wymagające projekty potrzebna jest nie tylko wiedza i doświadczenie, ale też narzędzia. Czym jest zatem dla Państwa nowoczesny HR?
M.M.: Dziś nowoczesny HR to efektywne strategie, innowacyjne narzędzia, formy zatrudnienia, elastyczne rozwiązania i dynamiczne działania. Widać to na przykładzie rekrutacji stałych, gdzie konieczne są nowoczesne metody prowadzenia rekrutacji oraz nowatorskie narzędzia wspierające rekruterów w pozyskiwaniu talentów. Stosowanie automatyzacji pomaga w wyszukiwaniu kandydatów, ich selekcji, publikacji ofert pracy, planowaniu pracy rekrutera oraz monitorowaniu całego procesu, weryfikując jego efektywność.
To na koniec – gdzie widzicie Grupę LeasingTeam za kolejne 15 lat?
A.M.: W przyszłości LeasingTeam Group zostanie liderem rynku HRM w obszarze inteligentnych rozwiązań, ale na pewno nie będziecie Państwo czekać na to 15 lat. By to osiągnąć już dziś pracujemy nad innowacyjną platformą dla kandydatów i klientów, która znacząco przyspieszy proces rekrutacji i zwiększy trafność doboru pracowników do poszczególnych organizacji. Ale to nie koniec. Planujemy międzynarodowy rozwój poprzez otwarcie oddziałów w Europie (Niemcy, Ukraina) oraz rozszerzanie siatki kierunków pozyskiwania pracowników. Już teraz coraz częściej zatrudniamy osoby z odległych krajów, jak np. Mołdawia, Nepal, Indie, Azerbejdżan, a nawet Wietnam. W jakich kierunkach ruszymy dalej, rynek dowie się już niedługo.
Branża IT jest jedną z najbardziej dynamicznie rozwijających się w ostatnich latach w Polsce, w związku z czym stale rośnie zapotrzebowanie na specjalistów. Rynek pracownika IT trwa, o czym doskonale wiedzą pracodawcy. Oferta pracy, która zainteresuje i skłoni kandydata do zmiany, powinna zawierać nie tylko atrakcyjne wynagrodzenie, ale także obietnicę rozwoju i pracy przy interesujących projektach oraz pakiet benefitów, często dostosowany do potrzeb danego kandydata. Sprostanie tak wysokim oczekiwaniom powoduje, że coraz więcej firm ma trudności z pozyskaniem specjalistów IT. Sposoby, którymi firmy starają się pozyskać najlepszych kandydatów i odróżnić się od konkurencji, przedstawia ekspert IT LeasingTeam.
Employer Branding
Employer Branding, czyli budowanie marki pracodawcy, ma na celu promocję pozytywnego wizerunku firmy jako pożądanego miejsca pracy. Ze względu na różnych adresatów swoich działań, Employer Branding można podzielić na wewnętrzny – skierowany do pracowników i zewnętrzny – skierowany do kandydatów. Wszelkie aktywności adresowane do pracowników mają na celu stworzenie przyjaznej atmosfery pracy i rozwoju, a składają się na nie m.in. profesjonalne procesy rekrutacyjne, onboarding, opieka zdrowotna, benefity i bonusy czy organizacja wyjazdów integracyjnych. W przypadku firm zatrudniających specjalistów IT udogodnień dla pracowników jest zwykle jeszcze więcej. Chillout roomy, darmowe owoce, vouchery na obiad, praca zdalna, szkolenia, to tylko niektóre z nich. Wszystko po to, by pracownicy byli zadowoleni ze swojej firmy, co następnie będzie pozytywnie wpływało na ich efektywność i zaangażowanie. Jest jeszcze dodatkowy aspekt, na którym zależy pracodawcom. Chcą żeby zadowoleni pracownicy byli ich ambasadorami, którzy pozytywnie mówią o firmie swojemu otoczeniu.
Aby zaistnieć w świadomości kandydatów, w tym świeżo upieczonych absolwentów kierunków IT, firmy z obszaru nowoczesnych technologii podejmują zintensyfikowane działania składające się na zewnętrzny Employer Branding, czyli pozyskanie kandydatów. Jest to udział w targach pracy, dbanie o spójność i atrakcyjność ofert pracy, organizowanie akcji promujących firmę, jej atmosferę i pozytywnego ducha czy prowadzenie rekrutacji na wakacyjne praktyki i staże. Firmy stawiają również na nietypowe rozwiązania takie jak udział w wirtualnych targach kariery IT czy organizacja rekrutacji, podczas których głównym zadaniem jest np. napisanie aplikacji w jednym z języków programowania. Wszystkie działania odróżniające firmę od konkurencji, które jednocześnie przybliżają ją do zdobycia miana pracodawcy z wyboru, są mile widziane.
Z naszego doświadczenia wynika, że kandydaci o wiele chętniej przyjmują propozycje zatrudnienia od firm o ugruntowanej pozycji na rynku, które oprócz atrakcyjnego wynagrodzenia i pakietu benefitów mogą poszczycić się dobrą opinią jako pracodawcy i silną marką – komentuje Sandra Olchowik, Specjalista ds. Rekrutacji IT w IT LeasingTeam.
Wsparcie firm rekrutacyjnych
Dotarcie do specjalistów IT, którzy często nie poszukują aktywnie pracy, i zainteresowanie ich ofertą jest obecnie dużym wyzwaniem. Informatycy mogą codziennie otrzymywać od kilku do kilkunastu propozycji zawodowych, których często nawet nie mają czasu przejrzeć. Jeżeli zdecydują się już na udział w rekrutacji zależy im żeby proces trwał krótko i chcą błyskawicznej informacji zwrotnej. Jeżeli rekrutacja się przeciąga jest niemal pewne, że otrzymają inną ofertę pracy i nie będą już zainteresowani innymi procesami. Podsumowując, osoby, które pracują w IT są kandydatami wymagającymi wiele uwagi rekruterów i niestandardowego podejścia. Firmy nie zawsze są w stanie sprostać ich wymaganiom. Rozwiązaniem, z którego korzysta większość firm technologicznych jest wsparcie firm doradztwa personalnego specjalizujących się w rekrutacjach IT. Za pomocą odpowiednich narzędzi i metod rekrutacji, pracujący w nich konsultanci są w stanie nie tylko wybrać najlepiej dopasowanego do oczekiwań organizacji kandydata, ale także wesprzeć firmę w wyborze rozwiązania HR, które będzie odpowiadało aktualnym potrzebom. Nie zawsze firma chce zatrudniać kandydatów na etat, bardzo często potrzebuje całego zespołu specjalistów do realizacji projektu IT, który będzie trwał kilka miesięcy. Dzięki współpracy z profesjonalną agencją zatrudnienia firma ma pracowników, którzy realizują dla niej projekt, a ich zatrudnienie i obsługa kadrowo-płacowa spoczywają na dostawcy. Niezwykle istotna jest również znajomość najnowszych trendów, a także dostęp do bazy sprawdzonych kandydatów, który umożliwia znaczne skrócenie czasu trwania rekrutacji i zmniejszenie jej kosztów. Nie bez znaczenia jest okres gwarancji, udzielany przez firmy doradztwa personalnego. W przypadku rezygnacji kandydata lub niezadowolenia firmy z jego pracy, firma doradztwa personalnego ma obowiązek bezpłatnie zrekrutować inną osobę. Czas trwania gwarancji zależy zwykle od poziomu stanowiska, na które zrekrutowany był kandydat i może trwać od 1 do 3 miesięcy.
Przedłużające się bądź nieudane rekrutacje zwiększają koszty działalności firmy, w związku z czym warto poświęcić czas na wybór profesjonalnej firmy specjalizującej się w rekrutacjach IT. Zwłaszcza, gdy rekrutacja dotyczy trudnych do obsadzenia stanowisk, wymagających od kandydata posiadania niszowych kompetencji, takich, których często poszukuje właśnie branża IT – uważa Sandra Olchowik z IT LeasingTeam.
Znajomość światowych trendów w zakresie benefitów
Firmy informatyczne rywalizują o pracowników również pod względem pakietu oferowanych benefitów, który dla specjalistów IT jest o wiele bogatszy niż dla pozostałych grup zawodowych. Listę pozapłacowych elementów systemów wynagrodzeń można podzielić na standardowe i niestandardowe oraz na te, które są popularne w Polsce i za granicą. Do standardowych można zaliczyć dofinansowanie do edukacji, opieki medycznej, karty sportowej, a także kursy językowe, pracę zdalną, chillout roomy, owoce i przekąski bez ograniczeń. Obecnie, wymienione benefity często nie robią już wrażenia na specjalistach IT. W związku z tym, firmy coraz częściej prześcigają się w tworzeniu nowych pakietów świadczeń, oferując pracownikom niestandardowe świadczenia, które mają ułatwić im funkcjonowanie w pracy, sprawić by ich życie prywatne było bardziej aktywne. Do takich benefitów można zaliczyć m.in. premię wakacyjną dla pracownika z kilkuletnim stażem pracy i osoby towarzyszącej, możliwość korzystania z kortów tenisowych, boiska do siatkówki lub koszykówki, basenu czy masaże relaksujące w czasie pracy. W Anglii i Japonii niektóre firmy informatyczne oferują swoim pracownikom tzw. botox leave, czyli dodatkowy urlop, który mogą przeznaczyć na odnowę biologiczną. Jest również urlop dla osób, które niedawno przeżyły rozstanie, aby mogły dojść do równowagi psychicznej. Do popularnych świadczeń pozapłacowych za granicą należy również naprawa samochodu włącznie z wymianą oleju, usługi consierge czy wyprawka dla nowonarodzonego dziecka. Firmy wspierają również osoby, które chciałyby adoptować dziecko i pokrywają koszty związane z całym procesem adopcyjnym.
Firmy technologiczne w Polsce starają się podążać za światowymi trendami w zakresie pakietów motywacyjnych, choć do Anglii czy Japonii wciąż nam daleko – uważa Sandra Olchowik – Obecnie najbardziej popularnymi niestandardowymi benefitami oferowanymi przez firmy w Polsce są zniżki na zakupy online, pakiety relokacyjne, bony do restauracji, kina lub teatru czy lekcje wybranego języka obcego – wymienia ekspert IT LeasingTeam.
Candidate Experience
Kluczową rolę w realizacji procesów rekrutacyjnych na stanowiska w sektorze IT odgrywają przejrzystość i szybkość ich przeprowadzenia oraz dbałość o Candidate Experience, czyli doświadczenie kandydata uczestniczącego w procesie rekrutacji. Dobry kandydat IT jest na wagę złota, więc aby go pozyskać należy działać szybko i według dokładnego planu. Rekruter powinien na bieżąco jasno informować kandydata o poszczególnych etapach procesu, określić czas ich trwania, a umawiając się na informację zwrotną, dotrzymać obiecanego terminu.
Zanim dojdzie do spotkania rekrutacyjnego, warto przeprowadzić wstępną weryfikację CV oraz krótką rozmowę telefoniczną z wybranymi kandydatami. Zaoszczędzi to czas i już na samym początku pozwoli zakwalifikować do procesu osoby, które pasują do stanowiska a ich oczekiwania finansowe mieszczą się w założonym budżecie. Dobry rekruter z branży IT wie, że aby zdobyć zaufanie kandydatów, musi być z nimi w stałym kontakcie. Gdy kandydat dostanie pracę, po kilku tygodniach od jej rozpoczęcia warto zadzwonić, żeby sprawdzić czy jest zadowolony z decyzji i nowego miejsca zatrudnienia.
Sprawna rekrutacja kandydatów z branży IT to nadal jedno z większych wyzwań dla firm. Na rynku to często pracownik, a nie pracodawca dyktuje warunki, dlatego z uwagi na specyfikę tego sektora bardzo istotna jest dbałość o Candidate Experience, niestandardowe podejście do kandydatów, oferowanie atrakcyjnego wynagrodzenia i pakietu benefitów, perspektywa rozwoju oraz skrócenie czasu trwania procesu rekrutacji. O specjalistów IT toczy się nieustanna rywalizacja. Warto zadbać, aby w tym procesie firmę wspierali rekruterzy znający branżę IT, którzy przede wszystkim mają doskonałe kompetencje rekrutacyjne, a także sprzedażowe i marketingowe.
LeasingTeam Professional wspiera polskie i globalne koncerny w pozyskaniu kluczowych pracowników. Spółka specjalizuje się w rekrutacjach stałych na stanowiska średniego i wyższego szczebla. Skutecznie pozyskuje kandydatów dzięki wykorzystaniu direct search oraz autorskiej metodologii realizacji procesu rekrutacji ASSET : Analysis > Strategy > Selection > Evaluation > Target, której zastosowanie porządkuje działania rekruterów i zwiększa ich efektywność. LeasingTeam Professional prowadzi rekrutacje w obszarach Sales & Marketing, HR & Administration, Transport & Logistics, Engineering & Production, SSC/BPO, Retail, Finance & Accounting.
Mając na uwadze wysokie oczekiwania klientów względem firm doradztwa personalnego i konieczność rekomendacji kandydatów o unikalnych kompetencjach, stworzyliśmy specjalistyczne linie biznesowe, skupiające doświadczonych konsultantów 360. Posiadają oni szeroką sieć kontaktów w danej branży, która umożliwia dotarcie do kandydatów na stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich, również tych pasywnych. Dzięki specjalistycznej wiedzy naszego zespołu, rola LeasingTeam Professional nie ogranicza się wyłącznie do wsparcia w obszarze rekrutacji. Jesteśmy istotnym partnerem biznesowym i doradcą dla firm, które mają trudności w pozyskaniu kluczowych pracowników – komentuje Anna Kurczewska-Formela, Dyrektor Działu Rekrutacji w LeasingTeam Professional.
W dobie rynku kandydata pozyskanie pracowników jest coraz większym wyzwaniem. Według danych GUS, liczba wolnych miejsc pracy pod koniec I kwartału 2017 roku wyniosła 119,5 tys. i była wyższa niż w ubiegłym kwartale o ponad 41,5 tys. czyli 53,2%. W związku z tym, konieczne jest poszukiwanie niestandardowych metod dotarcia do kandydatów, które najczęściej oferują firmy rekrutacyjne. Wspierając organizacje w pozyskiwaniu kandydatów na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, zwykle korzystają one z podobnych metod i narzędzi rekrutacyjnych. Zazwyczaj rozpoczynają od zapoznania się z potrzebami i oczekiwaniami klienta i na tej podstawie tworzą opis stanowiska, który publikują w formie ogłoszenia na portalach rekrutacyjnych. Następnie tworzą strategię rekrutacji, w której ustalają jakie zastosują metody poszukiwania kandydatów np. poszukiwania we własnej bazie kandydatów, metodą direct search bądź executive search i jakie wykorzystają narzędzia oceny np. wywiad kompetencyjny, assessment centre, testy kompetencji. Gdy rozmowy z kandydatami dobiegną końca i zostaną wyłonieni najlepsi, rekruterzy LeasingTeam Professional przesyłają do klienta raporty rekomendacyjne, w których przedstawiają sylwetki wybranych osób – ich doświadczenie, wykształcenie, motywację, a także oczekiwania finansowe. W raportach znajduje się również obszerna opinia rekrutera na temat kandydata, która może zawierać istotne z punktu widzenia przyszłego pracodawcy informacje, np. motywację do zmiany, oczekiwania co do nowego miejsca pracy i przełożonego czy wyobrażenie o dalszej karierze i rozwoju. Tego typu informacje mogą okazać się kluczowe i pomóc firmie w dokonaniu wyboru. Tylko powierzenie przeprowadzenia rekrutacji osobom z dużym doświadczeniem w danej branży może gwarantować, że raporty zostaną dobrze przygotowane.
Logo LeasingTeam Professional kolorystyką i układem nawiązuje do logotypów pozostałych spółek z Grupy Kapitałowej LeasingTeam. Wyeksponowane w logotypie słowo Professional odnosi się zarówno do kandydatów, którzy są w spektrum zainteresowań spółki, jak i ekspertów, którzy profesjonalnie realizują procesy rekrutacyjne. Claim „Recruiting made simple” podkreśla korzyści wynikające z przekazania rekrutacji LeasingTeam Professional. Dzięki współpracy, klienci w prosty sposób pozyskują odpowiednich kandydatów, którzy, szczególnie teraz, są najważniejszym kapitałem każdej firmy.
Pozyskiwanie zaangażowanych pracowników jest jednym z kluczowych elementów strategii rozwoju każdej organizacji. Aktualnie coraz więcej firm zmaga się z trudnościami w docieraniu do talentów, które mogłyby budować przewagę konkurencyjną przedsiębiorstwa. Jednocześnie firmy poszukują rozwiązań, które nie tylko zwiększą efektywność procesów rekrutacyjnych czy zmniejszą zaangażowanie w ich realizację działu HR, ale także będą optymalizowały koszty. Dla wielu z organizacji oczywistym rozwiązaniem jest współpraca z firmami realizującymi RPO. W jakich sytuacjach wdrożenie RPO staje się rozwiązaniem optymalizującym procesy biznesowe w organizacji, wyjaśnia ekspert LeasingTeam.
Potrzeba odciążenia wewnętrznego działu HR
Jeszcze do niedawna przedsiębiorstwa nie dostrzegały strategicznej roli HR w organizacji, przypisując jej przede wszystkim rekrutowanie pracowników. Obecnie znaczenie funkcji personalnej rośnie, a działy HR stają się jednymi z kluczowych w strukturach organizacji, realizując tak ważne zadania jak: tworzenie i optymalizacja polityki personalnej, budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy, motywowanie pracowników czy planowanie ich rozwoju i szkoleń. Jednak pogodzenie realizacji strategicznych zadań z szybkim reagowaniem na potrzeby rekrutacyjne staje się dużym wyzwaniem. Tym samym, na pozyskanie kluczowych dla rozwoju organizacji talentów pozostaje niewiele czasu. W dotarciu do najlepszych kandydatów na rynku liczy się szybkość działania oraz umiejętność wykorzystania zróżnicowanych kanałów dotarcia. Niestety, ze względu na konieczność ciągłego wspierania biznesu przez HR, na takie działania zwyczajnie brakuje czasu. Najlepszym rozwiązaniem jest powierzenie zlecenia firmie specjalizującej się w rekrutacjach, która ma przygotowaną kadrę, sprawdzone narzędzia i możliwość pozyskiwania kandydatów w najbardziej efektywny sposób.
Przekazanie procesu rekrutacji doświadczonej firmie doradztwa personalnego pozwala zachować oczekiwaną jakość, dotrzymać terminu i spełnić oczekiwania wewnętrznych klientów. Kluczem do udanej współpracy pomiędzy stronami jest szczegółowe uzgodnienie z klientem jego oczekiwań i analiza potrzeb, uwzględniająca opis wszystkich etapów rekrutacji oraz określenie czasu ich realizacji – podkreśla Andrzej Trela, Dyrektor Działu Sprzedaży w LeasingTeam Group.
Przeniesienie odpowiedzialności za ochronę danych osobowych kandydatów
W kontekście nowego, już od roku obowiązującego rozporządzenia o ochronie danych osobowych, które nakłada na przedsiębiorców obowiązek dostosowania swoich działań do nowych regulacji do 25 maja 2018 r., odpowiedzialność za przetwarzanie zgromadzonych w procesie rekrutacji, często setek aplikacji kandydatów przechodzi na firmę doradztwa personalnego. Przekazanie rekrutacji podmiotowi zewnętrznymu jest dużym odciążeniem dla organizacji, która unika ewentualnych kar za niezastosowanie się do nowych regulacji. Naruszenie przepisów wiąże się z ryzykiem nałożenia na przedsiębiorcę wysokich kar finansowych do 20.000.000 euro lub 4% wartości rocznego światowego obrotu przedsiębiorstwa.
Dostęp do talentów z poziomu stanowisk specjalistycznych i menedżerskich
W przypadku rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie wykorzystanie RPO daje możliwość zidentyfikowania i pozyskania talentów najlepiej dopasowanych do aktualnych potrzeb organizacji. Firmy rekrutacyjne poświęcają czas na dokładne zrozumienie długofalowej strategii organizacji, co przekłada się na dopasowanie kandydatów zarówno do stanowiska, jak i kultury organizacji. Warunkiem skutecznego działania jest dywersyfikowanie kanałów dotarcia, co pozwala pozyskać kandydatów o unikalnych kompetencjach i umiejętnościach, gotowych do objęcia najbardziej wymagających stanowisk. W przypadku takich pozycji niezwykle istotna jest weryfikacja potencjalnych kandydatów poprzez poddanie ich testom psychologicznym i testom kompetencji, a w niektórych przypadkach zaproszenie do udziału w autorskim programie Assessment Center.
Popularność RPO wśród pracodawców będzie rosła, ponieważ rynek zmienia się i pracownicy coraz odważniej podejmują decyzję o zmianie pracy. Specjalistyczne i menedżerskie stanowiska nie mogą przez dłuższy czas pozostawać nieobsadzone, ponieważ to ryzykowne dla organizacji. W wielu przypadkach jedynie RPO pozwala szybko zrealizować nawet bardzo wymagający proces rekrutacji – komentuje Andrzej Trela z LeasingTeam Group.
Firmy, które posiadają doświadczenie w rekrutacjach specjalistycznych i menedżerskich, dysponują szeroką bazą sprawdzonych kandydatów, a ich rekruterzy własnymi kontaktami wśród ekspertów w określonych branżach bądź dziedzinach. Warto o tym pamiętać, zwłaszcza kiedy w organizacji nagle pojawi się pilna potrzeba obsadzenia jednego z wyższych stanowisk.
Niechęć do inwestowania w narzędzia rekrutacyjne
W przypadku poszukiwania kandydatów na wyspecjalizowane stanowiska, wymagające posiadania niszowej wiedzy lub doświadczenia, publikacja ogłoszeń na portalach rekrutacyjnych może nie przynieść pożądanego efektu. Bardzo często osoby, na których pozyskaniu zależy firmie, mają już pracę, są z niej zadowolone, w związku z czym nie przeglądają ofert pracy. Są to kandydaci pasywni, do których dotarcie wymaga zastosowania bardziej zaawansowanych, często proaktywnych metod rekrutacji takich jak np. direct search, czyli poszukiwania bezpośrednie. Rozwiązanie to jest powszechnie stosowane przez firmy doradztwa personalnego. Ponadto, firmy specjalizujące się w rekrutacjach dysponują własnymi bazami kandydatów oraz systemami informatycznymi wspierającymi rekrutacje, które umożliwiają sprawne przeszukanie i selekcję ogromnej ilości danych. Korzystają także z nowoczesnych narzędzi rekrutacyjnych, takich jak portale społecznościowe, aplikacje mobilne oraz współpracują z różnymi organizacjami branżowymi i uczestniczą w targach, konferencjach, spotkaniach biznesowych, co daje im znacznie większe możliwości penetracji rynku kandydatów. Zastosowanie tak wielu różnych kanałów i metod dotarcia jest bardzo kosztowne i niestety niewiele organizacji może sobie pozwolić na takie rozwiązanie. W związku z tym, powierzenie rekrutacji firmie zewnętrznej, będzie dla firmy zarówno dodatkową oszczędnością, jak i zwiększy szansę na dotarcie do odpowiednich kandydatów.
Elastyczne dopasowanie do aktualnych potrzeb rekrutacyjnych
RPO jest rozwiązaniem stosowanym tylko wtedy, gdy firma ma w danej chwili potrzeby rekrutacyjne. Oznacza to, że organizacje mogą z niego korzystać w sposób dostosowany do własnych potrzeb. Firmy świadczące usługi RPO są elastyczne i mają struktury, które pozwalają im dopasować się do każdej sytuacji. W zależności od potrzeb mogą angażować do procesu wielkie zespoły rekrutacyjne lub kilku konsultantów. Niezależnie od wielkości angażowanych zasobów firma powierzająca proces rekrutacji zazwyczaj zapłaci za obsadzone wakaty.
Mniejszy koszt rekrutacji
Przeprowadzenie rekrutacji własnymi siłami ze względu na koszty publikacji ogłoszeń, rozwiązań technologicznych oraz czasu wszystkich osób zaangażowanych w proces często bywa droższe niż przekazanie jej na zewnątrz. Pośrednim kosztem prowadzenia procesu rekrutacji ad hoc może być przedłużający się okres wolnego wakatu czy niedopasowanie kandydata do stanowiska. Firma przejmująca odpowiedzialność za realizację procesu, już z racji swojego doświadczenia, specjalizacji, zasobów i dostępu do zaawansowanych narzędzi, stosuje najefektywniejsze rozwiązania, co wpływa na skrócenie czasu obsadzania wakatu. Warto również wspomnieć, że prowadząc rekrutacje we własnym zakresie, firmy biorą na siebie ryzyko niewłaściwego doboru kandydata, co wiąże się z koniecznością powtórzenia całego procesu i podwójnym, często niemałym wydatkiem.
W przypadku współpracy z firmą doradztwa personalnego ryzyko poniesienia dodatkowych kosztów zostaje wyeliminowane, dzięki gwarancji, której długość zależy od poziomu i specyfiki danego stanowiska. Zazwyczaj może ona wynosić nawet 12 miesięcy. Jeśli w określonym czasie wybrany kandydat nie sprawdzi się lub zrezygnuje z pracy z przyczyn niezależnych od pracodawcy, firma rekrutacyjna zrealizuje proces ponownie, bez dodatkowych kosztów po stronie klienta – informuje Andrzej Trela.
Zmniejszenie rotacji
Niedopasowanie do stanowiska bądź kultury organizacyjnej firmy jest częstym powodem późniejszej rezygnacji kandydata z pracy. Wynika ono najczęściej z błędów popełnionych w trakcie trwania procesu rekrutacji. Profesjonalny i zaufany partner HR jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji przeprowadzi rozmowy z menedżerami liniowymi i przyszłymi przełożonymi poszukiwanych pracowników oraz przeanalizuje oczekiwania wobec profilu idealnego kandydata, charakterystykę pracy i wartości promowane w organizacji. Dzięki temu w trakcie rekrutacji firma realizująca usługę RPO zwróci uwagę nie tylko na kompetencje i umiejętności kandydata, ale też jego dopasowanie do kultury organizacji.
Każda firma potrzebuje kompetentnych i zaangażowanych pracowników, aby skutecznie realizować swoje cele biznesowe i budować przewagę konkurencyjną. Wdrożenie RPO w organizacji, we współpracy z zaufanym partnerem, pozwoli m.in. zwiększyć trafność rekrutacji, zmniejszyć koszty prowadzonych procesów czy elastycznie reagować na pojawiające się potrzeby rekrutacyjne. Będzie to realna korzyść dla firmy, która zyska odpowiednich pracowników i więcej czasu na realizację zadań wspierających jej główną działalność.
Długoterminowa, ale elastyczna strategia HR ma ogromne znaczenie dla organizacji. O przewadze konkurencyjnej firmy decydują pracownicy – ich wiedza, doświadczenie i zaangażowanie. Właściwe zarządzanie ludźmi oraz wszelkie procesy dotyczące zarówno twardego, jak i miękkiego HR wymagają nie tylko wiedzy, ale także śledzenia aktualnej sytuacji na rynku pracy i w branży. Znajomość trendów i wyzwań, pozwoli na bieżąco dopasowywać do nich strategię zarządzania. Oto lista przygotowana przez eksperta LeasingTeam.
Rynek pracownika
Rok 2016 był wyjątkowy dla polskiego rynku pracy. W listopadzie zanotowano najniższą od 25 lat stopę bezrobocia, która według Głównego Urzędu Statystycznego wyniosła zaledwie 8,2%. Ta informacja potwierdziła trend, który firmy doradztwa personalnego i pracodawcy obserwują od kilku kwartałów. Rynek pracy stał się rynkiem pracownika. Największe trudności obserwujemy na stanowiskach średniego i wyższego szczebla. Obserwuje się to zwłaszcza w branżach, w których wymagane są wąskie kompetencje np. w IT. Bardzo duże możliwości na rynku pracy mają również inżynierowie, pracujący dla wysoko wyspecjalizowanych branż takich jak hutnictwo czy odlewnictwo. Pozyskanie pracowników fizycznych również jest wyzwaniem dla pracodawców. Główne kryteria, jakimi kierują się kandydaci to wynagrodzenie, warunki pracy oraz dogodna lokalizacja firmy.
Spełnienie oczekiwań kandydatów będzie jednym z największych wyzwań dla organizacji w 2017 roku. Duża liczba ofert a co za tym idzie większy wachlarz zawodowych możliwości powoduje, że kandydaci mogą o wiele spokojniej patrzeć w przyszłość i planować swoją karierę. Wzrosła również ich pozycja negocjacyjna. Oczekują od potencjalnych pracodawców nie tylko wyższego wynagrodzenia, ale również benefitów pozapłacowych takich jak pakiet opieki medycznej, karta umożliwiająca uprawianie sportów, szkolenia poszerzające kwalifikacje czy przynajmniej dofinansowanie do kursów – komentuje Andrzej Trela, Dyrektor Sprzedaży w LeasingTeam Group.
Rotacja na wszystkich poziomach stanowisk
Rynek pracownika spowodował, że ludzie chętnie decydują się na zmianę pracy. W związku z tym przeciwdziałanie rotacji w firmach stało się kolejnym wyzwaniem, z którym muszą zmierzyć się organizacje. Doświadczeni pracownicy, którzy dobrze znają firmę i jej otoczenie, są w stanie wykonywać swoje obowiązki szybciej i bardziej efektywnie niż nowozatrudnieni. Dotyczy to zarówno osób na niższych stanowiskach, jak i specjalistów czy menedżerów. Wdrożenie nowej osoby zawsze wymaga przeprowadzenia odpowiednich szkoleń, co wiąże się z inwestycją czasu i pieniędzy. W związku z tym, pracodawcy coraz częściej zastanawiają się w jaki sposób zatrzymać pracowników a nie tylko jak ich pozyskać. W przypadku średnich i wyższych stanowisk, firmy m.in. tworzą ścieżki kariery, badają poziom wynagrodzeń w firmie i dostosowują je do warunków rynkowych, a także dopasowują benefity do potrzeb danej grupy pracowniczej. Rodzaj podejmowanych działań zależy oczywiście od możliwości firmy oraz od praktyk stosowanych w danej branży. Na niższych stanowiskach dba się przede wszystkim o konkurencyjny poziom wynagrodzenia i coraz częściej wprowadza się dodatkowe benefity. Na przykład firmy, w których działają stołówki zakładowe, bardzo często dofinansowują pracownikom posiłki.
Duża rotacja powoduje, że pracodawca zmuszony jest ponosić koszty związane z zatrudnieniem nowej osoby oraz jej wdrożeniem. Nie zawsze też nowy pracownik sprawdza się na stanowisku. Żeby zniwelować ryzyko niepowodzenia rekrutacji, pracodawcy posiłkują się zewnętrznymi podmiotami, które w ramach pracy tymczasowej bądź usługi rekrutacji wspierają firmy w pozyskaniu odpowiednich pracowników – uważa Andrzej Trela z LeasingTeam.
Zarządzanie różnorodnością
Rynek pracownika wpłynął również na większą otwartość firm w kwestii zatrudniania pracowników różnych pokoleń, krajów i kultur. W efekcie, zarządzanie różnorodnością w organizacjach stało się w ostatnim czasie gorącym tematem w HR. Organizacje bardziej otwierają się na zatrudnianie osób 50+, zatrudniają również osoby młode, z pokolenia Y i Z czy specjalistów i menedżerów z kilku -, bądź kilkunastoletnim stażem. Największą trudnością, z jaką muszą zmierzyć się pracodawcy zarządzający zróżnicowaną organizacją, jest stworzenie takich warunków pracy, w których reprezentanci różnych pokoleń i kultur będą czuli się dobrze. Pierwsze wyzwania pojawiają się już na etapie porozumiewania się z tak różnorodną grupą. W tej sytuacji, konieczny jest nie tylko wybór odpowiedniego sposobu komunikacji, ale i formy przekazu dostosowanej do możliwości np. technologicznych danej grupy. Organizacje zatrudniające cudzoziemców bez znajomości języka polskiego, powinny pamiętać o przetłumaczeniu najważniejszych dokumentów takich jak umowy czy instrukcje na języki, którymi posługują się pracownicy.
Umiejętne zarządzanie różnorodną organizacją może przynieść firmie wiele korzyści. Połączenie wiedzy i doświadczenia z młodością i zaangażowaniem sprawia, że wielopokoleniowe zespoły radzą sobie bardzo dobrze, są kreatywne i efektywne. Starsi pracownicy mają zazwyczaj duże doświadczenie zawodowe i wysokie kwalifikacje, które mogą okazać się atrakcyjne dla pracodawcy. Są również bardziej lojalni, a odpowiednio zmotywowani, jako mentorzy lub szkoleniowcy mogą podzielić się z młodszymi pracownikami swoim doświadczeniem i wiedzą. Natomiast osoby młode lepiej orientują się w nowych technologiach, są bardziej aktywne, pełne nowych pomysłów – twierdzi Andrzej Trela.
Pracownicy z Ukrainy
W związku z utrzymywaniem się rynku pracownika i wynikającymi z tego trudnościami w pozyskaniu pracowników, firmy musiały rozpocząć poszukiwania kandydatów do pracy wśród obcokrajowców. Potwierdzają to statystyki. Z roku na rok rośnie liczba cudzoziemców, którzy otrzymują pozwolenie na pobyt i pracę w Polsce. Według raportu przygotowanego przez Urząd ds. Cudzoziemców, w 2016 roku wydano 58 699 pozwoleń na pracę dla cudzoziemców, w tym aż 42 334 przyznano obywatelom Ukrainy. W porównaniu z rokiem 2015 jest to ponad 50% wzrost liczby wydanych pozwoleń na pracę. Trend ten pokazuje, że Polska jest krajem atrakcyjnym pod względem wysokości zarobków oraz warunków pracy dla obcokrajowców, zwłaszcza z Ukrainy.
Kandydaci z Europy Wschodniej są cenieni i chętnie zatrudniani przez firmy w Polsce z kilku powodów. Po pierwsze, dzięki podobieństwu języka i kultury, szybciej adaptują się do nowych warunków. Już po kilku miesiącach są w stanie bez większych problemów porozumiewać się w języku polskim. Są bardzo zmotywowani i efektywni. Miejsce wykonywania pracy nie jest dla nich ważne.
W dotarciu i legalnym zatrudnieniu obcokrajowców coraz częściej przedsiębiorców wspierają agencje zatrudnienia specjalizujące się w rekrutacji pracowników zza granicy. Warto nawiązać współpracę z doświadczoną firmą, znającą specyfikę wschodniego rynku pracy i oczekiwania kandydatów.
Firmy, dla których poszukiwania pracowników na Ukrainie realizują agencje zatrudnienia takie jak np. spółka Go West&Co, zmniejszają w ten sposób wysokie koszty legalizacji pobytu i pracy oraz administracji zatrudnionymi osobami – twierdzi Andrzej Trela – Nie muszą również obawiać się konsekwencji związanych z niedopełnieniem formalności jak np. kar grzywny, które mogą być dla nich dużym obciążeniem – dodaje ekspert.
Elastyczne podejście
Pracownicy mają świadomość, że sytuacja na rynku pracy poprawiła się na ich korzyść. Nic więc dziwnego, że coraz częściej oczekują od pracodawców większej elastyczności w wyborze godzin pracy. Wymagania mają zarówno osoby młode takie jak studenci czy matki, które chciałyby pracować w nietypowych godzinach, jak i osoby starsze np. emeryci, które chętnie podejmują pracę na część etatu. W związku z tym, elastyczny czas pracy jest postrzegany przez wielu kandydatów jako istotny benefit, a nawet jako kwestia decydująca o wyborze pracodawcy. Organizacje o zhierarchizowanej strukturze, które nie zawsze akceptują tego typu model, chcąc przyciągnąć najlepszych pracowników, będą z czasem zmuszone do zmiany podejścia. Coraz więcej firm zgadza się na ruchomy czas pracy, przychodzenie w ustalonych godzinach np. między 8:00 a 10:00. Niektóre organizacje kilka razy w miesiącu umożliwiają swoim pracownikom pracę z domu. Nie można tu jednak mówić o całkowitej elastyczności, która zarezerwowana jest dla osób wykonujących wolne zawody czyli programistów, informatyków, grafików. Ich praca nie wymaga obecności w biurze, ponieważ nie biorą udziału w konsultacjach, spotkaniach zespołu czy negocjacjach z klientami. Nie świadczą usług wewnętrznych jak np. pracownicy działów finansowych bądź HR, którzy obsługują inne departamenty i współpracują z zewnętrznymi firmami.
W związku z umacniającym się rynkiem pracownika, oprócz powyżej opisanych trendów, firmy muszą również zwracać uwagę na inne obszary takie jak employer branding, optymalizację procesów, wykorzystanie nowoczesnych technologii czy poszukiwanie nowych metod dotarcia do kandydatów. Dzięki obserwacji trendów i próbie prognozowania ich wpływu na funkcjonowanie przedsiębiorstw, firmy będą mogły szybko i elastycznie dostosować swoją strategię HR. W tym wszystkim coraz większą rolę odgrywają firmy doradztwa personalnego, które specjalizują się w optymalizacji zarządzania zasobami ludzkimi oraz wsparciu procesów kadrowych i rekrutacyjnych.