LeasingTeam

Eksperci szacują, że największą grupą obcokrajowców zasilającą obecnie polski rynek pracy są obywatele Ukrainy. Blisko półtora miliona sąsiadów zza wschodniej granicy stanowi znaczącą siłę roboczą, która w dużym stopniu niweluje braki pracownicze w Polsce. Trudno się więc dziwić, że przyjęta przez niemiecki rząd w grudniu 2018 roku ustawa o złagodzeniu przepisów zatrudniania pracowników spoza UE, budzi obawy polskich pracodawców.

Niemal natychmiast po ogłoszeniu decyzji niemieckiego rządu, na rynku rekrutacyjnym pojawiło się wiele różnych raportów badających preferencje ukraińskich pracowników. W zależności od badania, zadowolenie z pracy w naszym kraju prezentuje ok. 75-85% Ukraińców, natomiast jeśli chodzi o deklarowaną chęć wyjazdu do Niemiec, dane są mocno rozbieżne. W jednym materiale czytamy, że zainteresowanych opuszczeniem naszego kraju na rzecz zachodnich sąsiadów jest 25% obywateli Ukrainy (375 tys.), gdy kolejni autorzy podają wynik na poziomie 59% (885 tys.). Czy na tej podstawie można jednoznacznie stwierdzić, czy problem ten może stanowić realne zagrożenie dla rodzimych przedsiębiorców? W mojej ocenie nie.

Postanowiliśmy w CPC Consulting Group bliżej przyjrzeć się sprawie, zestawiając powyższe dane z informacjami z rynku niemieckiego. Faktem jest, że Niemcy odczuwają dotkliwy brak specjalistów. Według danych z III kwartału 2018 roku, potrzebują rekordowe ok. 1,24 mln fachowców, inżynierów, osób z branży IT. Było to bezpośrednim powodem przyjęcia przez niemiecki rząd projektu wspomnianej wyżej ustawy imigracyjnej, mającej na celu ułatwienie zatrudniania specjalistów spoza UE. Warto jednak zauważyć, że złagodzenie dotychczasowych przepisów, wchodzące w życie z dniem 1 stycznia 2020 roku, znosi jedynie obowiązek testu rynku pracy. Tzw. test pierwszeństwa, bo o nim mowa, polegałna udowodnieniu przez niemieckiego pracodawcę, że na dane stanowisko nie znalazł chętnych pracowników będących obywatelami Niemiec i dlatego zdecydował się na zatrudnienie obcokrajowca. Utrzymane zostaną jednak pozostałe standardy, tj. zdolność samodzielnego utrzymania się, posiadanie wymaganych kwalifikacji, wykształcenia i doświadczenia zawodowego oraz znajomość języka niemieckiego.

Wygląda więc na to, że zmiana przepisów w zatrudnianiu cudzoziemców spoza UE dotyczyć będzie tylko pracowników z kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym. Niemiecki rząd dał natomiast wyraźnie do zrozumienia, że nie jest zainteresowany zatrudnianiem osób z tzw. „krajów trzeciego świata”, które nie posiadają kwalifikacji i nie posługują się językiem niemieckim. Tamtejsze urzędy pracy zapowiadają rzetelną weryfikację dyplomów i doświadczenia zawodowego. A ponieważ system kształcenia naszych zachodnich sąsiadów znacznie odbiega od systemów nauki w innych krajach, znalezienie zatrudnienia może okazać się sporym problemem dla pracowników ze Wschodu.

Dodatkowo, wspominając lata kiedy Polska weszła do Unii Europejskiej (2004), warto zauważyć, że nasi pracownicy musieli czekać 7 lat na możliwość legalnego zatrudnienia na terenie Niemiec, właśnie z obawy niemieckich władz przed zalaniem rynku tanią siłą roboczą. O ile sytuacja gospodarcza w Niemczech się zmieniła, o tyle pozostaje pytanie na ile mentalność obywateli i przedsiębiorców niemieckich podążyła tą samą drogą. Opierając się na 10-letnim doświadczeniu współpracy z przedsiębiorcami zza Odry, jestem daleka od stwierdzenia, że nasi zachodni sąsiedzi zdecydują się na szeroką skalę zatrudnień, tak odmiennej od nich kulturowo nacji, jaką są obywatele Ukrainy.

Znając niemiecki rynek pracy warto pamiętać, że bardzo silnie działają tam związki zawodowe. Mając w pamięci błędy popełnione w latach 60. i 70. ubiegłego wieku, za wszelką cenę będą one chciały uniknąć sytuacji ponownego napływu siły roboczej, która nie będzie wsparciem dla gospodarki, a jedynie stanie się beneficjentem bogatego systemu opieki socjalnej. Zabezpieczając się już na etapie prawnym, nasi sąsiedzi określili w ustawie, że nie przewidują żadnych działań wspierających cudzoziemców spoza UE w kwestiach organizacyjnych lub socjalnych. Niemiecki rząd oczekuje pełnej samodzielności w poszukiwaniu zakwaterowania i pracy oraz finansowaniu pobytu w kraju przez osoby spoza UE poszukujące zatrudnienia. W tej sytuacji nie należy zapominać o znaczących różnicach nie tylko w zarobkach, ale i w kosztach życia na rynku niemieckim i polskim. Brak wsparcia, przede wszystkim w początkowych fazach pobytu w Niemczech, może okazać się powodem rezygnacji dla wielu cudzoziemców i w efekcie mocno zweryfikować dzisiejsze deklaracje obywateli Ukrainy.

Patrząc więc na ryzyko utraty pracowników z punktu widzenia polskich pracodawców, warto podkreślić zalety pracy w Polsce, szczególnie dla osób pochodzących z Ukrainy. Brak bariery asymilacyjnej oraz podobieństwo kultur, problemów społecznych, kosztów życia, a przede wszystkim języków narodowych w Polsce i na Ukrainie sprawia, że nie czują oni strachu przed przyjazdem i adaptacją w naszym kraju. Dodatkowo polscy pracodawcy nierzadko pomagają im przy wszelkich formalnościach związanych z legalizacją pracy i pobytu, oferują zakwaterowanie, transport i szereg dodatkowych bonusów, których brak w ofercie niemieckiej.

Biorąc pod uwagę wszystkie powyższe argumenty, w mojej ocenie, obawy polskich przedsiębiorców o masową utratę pracowników ukraińskich mogą okazać się znacznie przesadzone. Istnieje wprawdzie prawdopodobieństwo, że Polska stanie się dla części Ukraińców miejscem tranzytowym w drodze na Zachód – po zarobieniu odpowiedniej sumy w naszym kraju, zdecydują się na wyjazd – będzie to jednak wolny, kilkuletni proces, do którego można będzie się przygotować, sprowadzając pracowników z innych krajów wschodnich, jak np. Mołdawia, Nepal, Indie, Azerbejdżan czy Wietnam.

RODO – wyzwaniem roku

Niewątpliwie wydarzeniem roku 2018 dla branży HR było wprowadzenie regulacji prawnych RODO. Nowe przepisy ochrony danych osobowych dotknęły znacząco agencje zatrudnienia, które na bieżąco gromadzą i wykorzystują informacje o osobach fizycznych – pracownikach i kandydatach.

Wyzwaniem była nie tylko kwestia operacyjnego wdrożenia RODO w organizacjach, ale przede wszystkim wypracowanie nowych praktyk zdobywania i przetwarzania kontaktów do kandydatów. W konsekwencji silnie wzrosła rola headhuntingu, czyli aktywnego poszukiwania pracowników. Obserwujemy, że coraz większy udział w rekrutacji mają kanały społecznościowe typu LinkedIn oraz Facebook, szczególnie w obszarze rekrutacji stałych prowadzonych przez nasze spółki Professional oraz ITLT.

Posiłki ze Wschodu
Nawet najlepsze narzędzia i platformy do komunikacji nie zmienią faktu, że na polskim rynku brakuje rąk do pracy. Zestawiając dane z GUS, mówiące o 165 tys. nieobsadzonych stanowisk w II kwartale 2018 r. z najniższym od lat bezrobociem na poziomie 5,8% (Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej) oraz wchodzeniem na rynek kolejnych roczników niżu demograficznego, obserwujemy sytuację jakiej jeszcze dotąd na polskim rynku pracy nie było – ogromny popyt na pracowników ze Wschodu.

– Polska jest atrakcyjnym krajem zatrudnienia dla obywateli ze Wschodu. Szacuje się, że obecnie pracuje u nas około 1,5 mln pracowników z Ukrainy. Krąg poszukiwań z miesiąca na miesiąc się jednak poszerza. Coraz częściej zatrudniamy pracowników z dużo odleglejszych krajów, jak np. Mołdawia, Nepal, Indie, Azerbejdżan, a nawet Wietnam. Przed polskimi pracodawcami coraz poważniej rysuje się nowe wyzwanie – zarządzanie środowiskiem wielokulturowym oraz tworzenie odpowiednich do tego warunków pracy – powiedziała Aneta Sztompka, Dyrektor ds. Rozwoju Rynków Zagranicznych w LeasingTeam Group odpowiadająca za rekrutacje pracowników ze Wschodu.

W perspektywie otwarcia niemieckiego rynku pracy dla obywateli spoza UE, warto postawić sobie pytanie, czy Polska dla pracowników ze Wschodu będzie ostatnim czy pierwszym przystankiem w drodze do rozwoju zawodowego.

Czy niemiecki rynek pracy zabierze nam pracowników ze Wschodu?

Niemcy odczuwają dotkliwy brak specjalistów. Według danych z III kwartału 2018 roku, potrzebują rekordowe ok. 1,24 mln fachowców, inżynierów, osób z branży IT. Chcąc przeciwdziałać nasilającemu się trendowi, niemiecki rząd przyjął projekt ustawy imigracyjnej, mającej na celu ułatwienie zatrudniania specjalistów spoza UE. Biorąc pod uwagę znaczącą różnicę w wysokości wynagrodzeń w Polsce i Niemczech, na korzyść naszych zachodnich sąsiadów, polscy przedsiębiorcy zaczęli obawiać się utraty pracowników ze Wschodu. Na ile ich niepokój ma uzasadnienie?

– Warto zauważyć, że złagodzenie dotychczasowych przepisów, wchodzące w życie z dniem 1 stycznia 2020 roku, znosi jedynie obowiązek testu rynku pracy – tzw. testu pierwszeństwa polegającego na możliwości zatrudnienia obcokrajowca na dane stanowisko, tylko po uprzednim sprawdzeniu braku możliwości zatrudnienia obywatela Niemiec. Utrzymane zostaną jednak pozostałe standardy, tj. zdolność samodzielnego utrzymania się, posiadanie wymaganych kwalifikacji, wykształcenia i doświadczenia zawodowego oraz znajomość języka niemieckiego. Oznacza to, że zmiana przepisów w zatrudnianiu cudzoziemców spoza UE dotyczyć będzie tylko pracowników z kwalifikacjami i doświadczeniem zawodowym. W naszej ocenie obawy polskich przedsiębiorców o masową utratę pracowników ukraińskich mogą okazać się znacznie przesadzone. Istnieje wprawdzie prawdopodobieństwo, że Polska stanie się miejscem tranzytowym dla Ukraińców w drodze na Zachód – po zarobieniu odpowiedniej sumy w naszym kraju, część z nich może zdecydować się na wyjazd – będzie to jednak wolny, kilkuletni proces – powiedziała Anna Macheta, Dyrektor ds. Rozwoju w CPC Consulting Group – spółce LeasingTeam Group odpowiedzialnej za transgraniczne delegowanie pracowników do Niemiec.

Specjaliści pilnie poszukiwani

Podobnie jak w Niemczech, w Polsce również najbardziej poszukiwani są wykwalifikowani specjaliści, jak np. deweloperzy IT, architekt systemów IT, analityk, specjalista ds. sztucznej inteligencji, projektant robotów, pracownik działu R&D czy specjalista ds. marketingu cyfrowego i e-commerce.

– Pracodawcom będzie zależało na zatrudnieniu osób z doświadczeniem i udokumentowanymi kompetencjami. Mimo że pracownicy stają się coraz bardziej elastyczni i nierzadko posiadają doświadczenie w pracy w kilku zawodach, to jednak popyt w tych obszarach nie jest w stanie sprostać podaży. Dlatego też branża będzie poszukiwała coraz bardziej kreatywnych sposobów rekrutacji oraz możliwości zatrudniania np. poprzez tworzenie wirtualnych zespołów czy cyfrowych miejsc pracy, które będą gromadziły w e-przestrzeni wykwalifikowanych pracowników. Wydaje się więc, że w batalii o pracownika wygrają Ci pracodawcy, którzy będą w stanie zapewnić kreatywne i rozwojowe środowisko pracy – powiedziała Anna Kurczewska-Formela, Dyrektor Rekrutacji w Professional – spółce LeasingTeam Group odpowiedzialnej za rekrutacje stałe i outsourcing white collar.

Rynek stawia na poprawę komunikacji

Skoro liczba specjalistów na rynku jest ograniczona, to przewagą w pozyskaniu kandydatów staną się szybkie dotarcie i dobra komunikacja z rekruterem. Czynnikami sukcesu zaś będą: dobra i szybka komunikacja poprzez media społecznościowe, jasne warunki zatrudnienia oraz przekazanie informacji zwrotnej. Narzędziami, które przyspieszają kontakt z kandydatami są komunikatory społeczne typu WhatsApp, Viber oraz Messenger, których znaczenie będzie z miesiąca na miesiąc rosło, również w komunikacji na linii rekruter – kandydat.

Rosnącym trendem wzmacniającym dobry kontakt z kandydatem będzie również przedstawianie finansowych warunków zatrudnienia już w ogłoszeniu o pracę. Wg badania „Jakość procesów rekrutacji” (XI-XII 2018 r.), którego partnerem był LeasingTeam Group, aż 86% kandydatów tego oczekuje. W naszej ocenie, z największą mocą trend ten nasili się w obszarze pracy tymczasowej, outsourcingu oraz rekrutacji do branży IT. Takie działania wzmacniają bowiem otwartość w komunikacji z kandydatem i przyspieszają proces rekrutacji.

Automatyzacja, outsourcing oraz EB – top 3 w 2019 r.

Trudności w obsadzeniu wakatów generują dwa widoczne trendy obserwowane w organizacjach. Z jednej strony firmy stawiają na automatyzację pracy, procesów i stanowisk, z drugiej dostrzegają konieczność zadbania o obecnych pracowników w taki sposób, by ci nie chcieli odchodzić z pracy.

Pierwszy trend, mocno zaznaczający się już w 2018 roku, stawia na niwelowanie przez przedsiębiorców negatywnych skutków wakatów, poprzez automatyzację większej liczby stanowisk pracy lub outsourcing usług. Aby mniejsza grupa pracowników była w stanie poradzić sobie z rosnącą ilością pracy, potrzebuje nowoczesnych narzędzi cyfrowych. I tak, na przykładzie branży HR, będą to systemy informatyczne służące do wstępnej selekcji, kategoryzacji i porównywania kandydatów czy działania wykorzystujące narzędzia mediów społecznościowych.

Drugim kierunkiem wskazywanym jako kluczowy dla przedsiębiorców na rok 2019 jest zatrzymanie obecnych pracowników. Jednak nie poprzez podnoszenie płac, a działania w obszarze Employer Brandingu. Duże koszty rekrutacji nowych osób, czas potrzebny na ich wdrożenie generuje niepotrzebne straty, którym można zapobiec, wdrażając przemyślaną strategię działań pro-pracowniczych wewnątrz organizacji. Tworząc przyjazne i nowoczesne środowisko pracy, możliwości rozwoju oraz zapraszając do zaangażowania w budowanie firmy, powodujemy, że nie tylko obecni pracownicy rzadziej będą opuszczać daną organizację, ale również pozytywnie o niej mówić. W konsekwencji kandydaci tym łatwiej i chętniej będą aplikować do pracy na wolne stanowiska.

– Kultura w organizacji jest ogromnie ważna, co widzimy na co dzień, rekrutując pracowników. Idealnym przykładem potwierdzającym te słowa jest jeden z naszych klientów z branży FMCG. Co miesiąc delegujemy do niego kilkuset pracowników tymczasowych. Choć wysokość wynagrodzenia nie jest najwyższa na rynku, pracownicy z wielką chęcią rozpoczynają tam pracę i zostają przez pełne 18 miesięcy. Cenią sobie otwartość załogi, życzliwość kadry zarządzającej, ale też jasne zasady współpracy. Dlatego pracując z klientami, staramy się dobrze poznać panującą tam kulturę organizacyjną, by już proces rekrutacji przeprowadzić w oparciu o jej zasady. Tworzy to spójny obraz w oczach kandydatów i przekłada się na sukces zatrudnienia – powiedziała Katarzyna Janusz, Dyrektor Operacyjna w LeasingTeam, spółce świadczącej usługę pracy tymczasowej i outsourcingu procesów i funkcji.

Podsumowanie

Rekordowo niskie bezrobocie, wysoka liczba wakatów, napływ pracowników z coraz dalszego Wschodu, ale także otwieranie granic niemieckich czy ciągły brak specjalistów na rynku stawia przed polskimi pracodawcami i agencjami zatrudnienia coraz to większe wyzwania.

Z jednej strony pojawiają się nowe narzędzia automatyzacji pracy, z drugiej wzrasta nacisk na działania w obszarach miękkich, tj. komunikacji czy Employer Brandingu. Zwycięzcami będą przedsiębiorcy, którzy zainwestują w pracowników ze Wschodu, Ci którzy postawią na nowe technologie czy firmy, które postanowią zadbać o obecnych pracowników? A może model mieszany jednoczesnego rozwoju w tych 3 obszarach będzie stanowił o sukcesie? Rok 2019 już za kilka miesięcy pokaże, który trend będzie najbardziej skuteczny i przyniesie największe korzyści.

Branża IT jest jedną z najbardziej dynamicznie rozwijających się w ostatnich latach w Polsce, w związku z czym stale rośnie zapotrzebowanie na specjalistów. Rynek pracownika IT trwa, o czym doskonale wiedzą pracodawcy. Oferta pracy, która zainteresuje i skłoni kandydata do zmiany, powinna zawierać nie tylko atrakcyjne wynagrodzenie, ale także obietnicę rozwoju i pracy przy interesujących projektach oraz pakiet benefitów, często dostosowany do potrzeb danego kandydata. Sprostanie tak wysokim oczekiwaniom powoduje, że coraz więcej firm ma trudności z pozyskaniem specjalistów IT. Sposoby, którymi firmy starają się pozyskać najlepszych kandydatów i odróżnić się od konkurencji, przedstawia ekspert IT LeasingTeam.

Employer Branding

Employer Branding, czyli budowanie marki pracodawcy, ma na celu promocję pozytywnego wizerunku firmy jako pożądanego miejsca pracy. Ze względu na różnych adresatów swoich działań, Employer Branding można podzielić na wewnętrzny – skierowany do pracowników i zewnętrzny – skierowany do kandydatów. Wszelkie aktywności adresowane do pracowników mają na celu stworzenie przyjaznej atmosfery pracy i rozwoju, a składają się na nie m.in. profesjonalne procesy rekrutacyjne, onboarding, opieka zdrowotna, benefity i bonusy czy organizacja wyjazdów integracyjnych. W przypadku firm zatrudniających specjalistów IT udogodnień dla pracowników jest zwykle jeszcze więcej. Chillout roomy, darmowe owoce, vouchery na obiad, praca zdalna, szkolenia, to tylko niektóre z nich. Wszystko po to, by pracownicy byli zadowoleni ze swojej firmy, co następnie będzie pozytywnie wpływało na ich efektywność i zaangażowanie. Jest jeszcze dodatkowy aspekt, na którym zależy pracodawcom. Chcą żeby zadowoleni pracownicy byli ich ambasadorami, którzy pozytywnie mówią o firmie swojemu otoczeniu.

Aby zaistnieć w świadomości kandydatów, w tym świeżo upieczonych absolwentów kierunków IT, firmy z obszaru nowoczesnych technologii podejmują zintensyfikowane działania składające się na zewnętrzny Employer Branding, czyli pozyskanie kandydatów. Jest to udział w targach pracy, dbanie o spójność i atrakcyjność ofert pracy, organizowanie akcji promujących firmę, jej atmosferę i pozytywnego ducha czy prowadzenie rekrutacji na wakacyjne praktyki i staże. Firmy stawiają również na nietypowe rozwiązania takie jak udział w wirtualnych targach kariery IT czy organizacja rekrutacji, podczas których głównym zadaniem jest np. napisanie aplikacji w jednym z języków programowania. Wszystkie działania odróżniające firmę od konkurencji, które jednocześnie przybliżają ją do zdobycia miana pracodawcy z wyboru, są mile widziane.

Z naszego doświadczenia wynika, że kandydaci o wiele chętniej przyjmują propozycje zatrudnienia od firm o ugruntowanej pozycji na rynku, które oprócz atrakcyjnego wynagrodzenia i pakietu benefitów mogą poszczycić się dobrą opinią jako pracodawcy i silną marką – komentuje Sandra Olchowik, Specjalista ds. Rekrutacji IT w IT LeasingTeam.

Wsparcie firm rekrutacyjnych

Dotarcie do specjalistów IT, którzy często nie poszukują aktywnie pracy, i zainteresowanie ich ofertą jest obecnie dużym wyzwaniem. Informatycy mogą codziennie otrzymywać od kilku do kilkunastu propozycji zawodowych, których często nawet nie mają czasu przejrzeć. Jeżeli zdecydują się już na udział w rekrutacji zależy im żeby proces trwał krótko i chcą błyskawicznej informacji zwrotnej. Jeżeli rekrutacja się przeciąga jest niemal pewne, że otrzymają inną ofertę pracy i nie będą już zainteresowani innymi procesami. Podsumowując, osoby, które pracują w IT są kandydatami wymagającymi wiele uwagi rekruterów i niestandardowego podejścia. Firmy nie zawsze są w stanie sprostać ich wymaganiom. Rozwiązaniem, z którego korzysta większość firm technologicznych jest wsparcie firm doradztwa personalnego specjalizujących się w rekrutacjach IT. Za pomocą odpowiednich narzędzi i metod rekrutacji, pracujący w nich konsultanci są w stanie nie tylko wybrać najlepiej dopasowanego do oczekiwań organizacji kandydata, ale także wesprzeć firmę w wyborze rozwiązania HR, które będzie odpowiadało aktualnym potrzebom. Nie zawsze firma chce zatrudniać kandydatów na etat, bardzo często potrzebuje całego zespołu specjalistów do realizacji projektu IT, który będzie trwał kilka miesięcy. Dzięki współpracy z profesjonalną agencją zatrudnienia firma ma pracowników, którzy realizują dla niej projekt, a ich zatrudnienie i obsługa kadrowo-płacowa spoczywają na dostawcy. Niezwykle istotna jest również znajomość najnowszych trendów, a także dostęp do bazy sprawdzonych kandydatów, który umożliwia znaczne skrócenie czasu trwania rekrutacji i zmniejszenie jej kosztów. Nie bez znaczenia jest okres gwarancji, udzielany przez firmy doradztwa personalnego. W przypadku rezygnacji kandydata lub niezadowolenia firmy z jego pracy, firma doradztwa personalnego ma obowiązek bezpłatnie zrekrutować inną osobę. Czas trwania gwarancji zależy zwykle od poziomu stanowiska, na które zrekrutowany był kandydat i może trwać od 1 do 3 miesięcy.

Przedłużające się bądź nieudane rekrutacje zwiększają koszty działalności firmy, w związku z czym warto poświęcić czas na wybór profesjonalnej firmy specjalizującej się w rekrutacjach IT. Zwłaszcza, gdy rekrutacja dotyczy trudnych do obsadzenia stanowisk, wymagających od kandydata posiadania niszowych kompetencji, takich, których często poszukuje właśnie branża IT – uważa Sandra Olchowik z IT LeasingTeam.

Znajomość światowych trendów w zakresie benefitów

Firmy informatyczne rywalizują o pracowników również pod względem pakietu oferowanych benefitów, który dla specjalistów IT jest o wiele bogatszy niż dla pozostałych grup zawodowych. Listę pozapłacowych elementów systemów wynagrodzeń można podzielić na standardowe i niestandardowe oraz na te, które są popularne w Polsce i za granicą. Do standardowych można zaliczyć dofinansowanie do edukacji, opieki medycznej, karty sportowej, a także kursy językowe, pracę zdalną, chillout roomy, owoce i przekąski bez ograniczeń. Obecnie, wymienione benefity często nie robią już wrażenia na specjalistach IT. W związku z tym, firmy coraz częściej prześcigają się w tworzeniu nowych pakietów świadczeń, oferując pracownikom niestandardowe świadczenia, które mają ułatwić im funkcjonowanie w pracy, sprawić by ich życie prywatne było bardziej aktywne. Do takich benefitów można zaliczyć m.in. premię wakacyjną dla pracownika z kilkuletnim stażem pracy i osoby towarzyszącej, możliwość korzystania z kortów tenisowych, boiska do siatkówki lub koszykówki, basenu czy masaże relaksujące w czasie pracy. W Anglii i Japonii niektóre firmy informatyczne oferują swoim pracownikom tzw. botox leave, czyli dodatkowy urlop, który mogą przeznaczyć na odnowę biologiczną. Jest również urlop dla osób, które niedawno przeżyły rozstanie, aby mogły dojść do równowagi psychicznej. Do popularnych świadczeń pozapłacowych za granicą należy również naprawa samochodu włącznie z wymianą oleju, usługi consierge czy wyprawka dla nowonarodzonego dziecka. Firmy wspierają również osoby, które chciałyby adoptować dziecko i pokrywają koszty związane z całym procesem adopcyjnym.

Firmy technologiczne w Polsce starają się podążać za światowymi trendami w zakresie pakietów motywacyjnych, choć do Anglii czy Japonii wciąż nam daleko – uważa Sandra Olchowik – Obecnie najbardziej popularnymi niestandardowymi benefitami oferowanymi przez firmy w Polsce są zniżki na zakupy online, pakiety relokacyjne, bony do restauracji, kina lub teatru czy lekcje wybranego języka obcego – wymienia ekspert IT LeasingTeam.

Candidate Experience

Kluczową rolę w realizacji procesów rekrutacyjnych na stanowiska w sektorze IT odgrywają przejrzystość i szybkość ich przeprowadzenia oraz dbałość o Candidate Experience, czyli doświadczenie kandydata uczestniczącego w procesie rekrutacji. Dobry kandydat IT jest na wagę złota, więc aby go pozyskać należy działać szybko i według dokładnego planu. Rekruter powinien na bieżąco jasno informować kandydata o poszczególnych etapach procesu, określić czas ich trwania, a umawiając się na informację zwrotną, dotrzymać obiecanego terminu.

Zanim dojdzie do spotkania rekrutacyjnego, warto przeprowadzić wstępną weryfikację CV oraz krótką rozmowę telefoniczną z wybranymi kandydatami. Zaoszczędzi to czas i już na samym początku pozwoli zakwalifikować do procesu osoby, które pasują do stanowiska a ich oczekiwania finansowe mieszczą się w założonym budżecie. Dobry rekruter z branży IT wie, że aby zdobyć zaufanie kandydatów, musi być z nimi w stałym kontakcie. Gdy kandydat dostanie pracę, po kilku tygodniach od jej rozpoczęcia warto zadzwonić, żeby sprawdzić czy jest zadowolony z decyzji i nowego miejsca zatrudnienia.

Sprawna rekrutacja kandydatów z branży IT to nadal jedno z większych wyzwań dla firm. Na rynku to często pracownik, a nie pracodawca dyktuje warunki, dlatego z uwagi na specyfikę tego sektora bardzo istotna jest dbałość o Candidate Experience, niestandardowe podejście do kandydatów, oferowanie atrakcyjnego wynagrodzenia i pakietu benefitów, perspektywa rozwoju oraz skrócenie czasu trwania procesu rekrutacji. O specjalistów IT toczy się nieustanna rywalizacja. Warto zadbać, aby w tym procesie firmę wspierali rekruterzy znający branżę IT, którzy przede wszystkim mają doskonałe kompetencje rekrutacyjne, a także sprzedażowe i marketingowe.

LeasingTeam Professional wspiera polskie i globalne koncerny w pozyskaniu kluczowych pracowników. Spółka specjalizuje się w rekrutacjach stałych na stanowiska średniego i wyższego szczebla. Skutecznie pozyskuje kandydatów dzięki wykorzystaniu direct search oraz autorskiej metodologii realizacji procesu rekrutacji ASSET : Analysis > Strategy > Selection > Evaluation > Target, której zastosowanie porządkuje działania rekruterów i zwiększa ich efektywność. LeasingTeam Professional prowadzi rekrutacje w obszarach Sales & Marketing, HR & Administration, Transport & Logistics, Engineering & Production, SSC/BPO, Retail, Finance & Accounting.

Mając na uwadze wysokie oczekiwania klientów względem firm doradztwa personalnego i konieczność rekomendacji kandydatów o unikalnych kompetencjach, stworzyliśmy specjalistyczne linie biznesowe, skupiające doświadczonych konsultantów 360. Posiadają oni szeroką sieć kontaktów w danej branży, która umożliwia dotarcie do kandydatów na stanowiskach specjalistycznych i menedżerskich, również tych pasywnych. Dzięki specjalistycznej wiedzy naszego zespołu, rola LeasingTeam Professional nie ogranicza się wyłącznie do wsparcia w obszarze rekrutacji. Jesteśmy istotnym partnerem biznesowym i doradcą dla firm, które mają trudności w pozyskaniu kluczowych pracowników – komentuje Anna Kurczewska-Formela, Dyrektor Działu Rekrutacji w LeasingTeam Professional.

W dobie rynku kandydata pozyskanie pracowników jest coraz większym wyzwaniem. Według danych GUS, liczba wolnych miejsc pracy pod koniec I kwartału 2017 roku wyniosła 119,5 tys. i była wyższa niż w ubiegłym kwartale o ponad 41,5 tys. czyli 53,2%. W związku z tym, konieczne jest poszukiwanie niestandardowych metod dotarcia do kandydatów, które najczęściej oferują firmy rekrutacyjne. Wspierając organizacje w pozyskiwaniu kandydatów na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, zwykle korzystają one z podobnych metod i narzędzi rekrutacyjnych. Zazwyczaj rozpoczynają od zapoznania się z potrzebami i oczekiwaniami klienta i na tej podstawie tworzą opis stanowiska, który publikują w formie ogłoszenia na portalach rekrutacyjnych. Następnie tworzą strategię rekrutacji, w której ustalają jakie zastosują metody poszukiwania kandydatów np. poszukiwania we własnej bazie kandydatów, metodą direct search bądź executive search i jakie wykorzystają narzędzia oceny np. wywiad kompetencyjny, assessment centre, testy kompetencji. Gdy rozmowy z kandydatami dobiegną końca i zostaną wyłonieni najlepsi, rekruterzy LeasingTeam Professional przesyłają do klienta raporty rekomendacyjne, w których przedstawiają sylwetki wybranych osób – ich doświadczenie, wykształcenie, motywację, a także oczekiwania finansowe. W raportach znajduje się również obszerna opinia rekrutera na temat kandydata, która może zawierać istotne z punktu widzenia przyszłego pracodawcy informacje, np. motywację do zmiany, oczekiwania co do nowego miejsca pracy i przełożonego czy wyobrażenie o dalszej karierze i rozwoju. Tego typu informacje mogą okazać się kluczowe i pomóc firmie w dokonaniu wyboru. Tylko powierzenie przeprowadzenia rekrutacji osobom z dużym doświadczeniem w danej branży może gwarantować, że raporty zostaną dobrze przygotowane.

Logo LeasingTeam Professional kolorystyką i układem nawiązuje do logotypów pozostałych spółek z Grupy Kapitałowej LeasingTeam. Wyeksponowane w logotypie słowo Professional odnosi się zarówno do kandydatów, którzy są w spektrum zainteresowań spółki, jak i ekspertów, którzy profesjonalnie realizują procesy rekrutacyjne. Claim „Recruiting made simple” podkreśla korzyści wynikające z przekazania rekrutacji LeasingTeam Professional. Dzięki współpracy, klienci w prosty sposób pozyskują odpowiednich kandydatów, którzy, szczególnie teraz, są najważniejszym kapitałem każdej firmy.

Pozyskiwanie zaangażowanych pracowników jest jednym z kluczowych elementów strategii rozwoju każdej organizacji. Aktualnie coraz więcej firm zmaga się z trudnościami w docieraniu do talentów, które mogłyby budować przewagę konkurencyjną przedsiębiorstwa. Jednocześnie firmy poszukują rozwiązań, które nie tylko zwiększą efektywność procesów rekrutacyjnych czy zmniejszą zaangażowanie w ich realizację działu HR, ale także będą optymalizowały koszty. Dla wielu z organizacji oczywistym rozwiązaniem jest współpraca z firmami realizującymi RPO. W jakich sytuacjach wdrożenie RPO staje się rozwiązaniem optymalizującym procesy biznesowe w organizacji, wyjaśnia ekspert LeasingTeam.

Potrzeba odciążenia wewnętrznego działu HR

Jeszcze do niedawna przedsiębiorstwa nie dostrzegały strategicznej roli HR w organizacji, przypisując jej przede wszystkim rekrutowanie pracowników. Obecnie znaczenie funkcji personalnej rośnie, a działy HR stają się jednymi z kluczowych w strukturach organizacji, realizując tak ważne zadania jak: tworzenie i optymalizacja polityki personalnej, budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy, motywowanie pracowników czy planowanie ich rozwoju i szkoleń. Jednak pogodzenie realizacji strategicznych zadań z szybkim reagowaniem na potrzeby rekrutacyjne staje się dużym wyzwaniem. Tym samym, na pozyskanie kluczowych dla rozwoju organizacji talentów pozostaje niewiele czasu. W dotarciu do najlepszych kandydatów na rynku liczy się szybkość działania oraz umiejętność wykorzystania zróżnicowanych kanałów dotarcia. Niestety, ze względu na konieczność ciągłego wspierania biznesu przez HR, na takie działania zwyczajnie brakuje czasu. Najlepszym rozwiązaniem jest powierzenie zlecenia firmie specjalizującej się w rekrutacjach, która ma przygotowaną kadrę, sprawdzone narzędzia i możliwość pozyskiwania kandydatów w najbardziej efektywny sposób.

Przekazanie procesu rekrutacji doświadczonej firmie doradztwa personalnego pozwala zachować oczekiwaną jakość, dotrzymać terminu i spełnić oczekiwania wewnętrznych klientów. Kluczem do udanej współpracy pomiędzy stronami jest szczegółowe uzgodnienie z klientem jego oczekiwań i analiza potrzeb, uwzględniająca opis wszystkich etapów rekrutacji oraz określenie czasu ich realizacji – podkreśla Andrzej Trela, Dyrektor Działu Sprzedaży w LeasingTeam Group.

Przeniesienie odpowiedzialności za ochronę danych osobowych kandydatów

W kontekście nowego, już od roku obowiązującego rozporządzenia o ochronie danych osobowych, które nakłada na przedsiębiorców obowiązek dostosowania swoich działań do nowych regulacji do 25 maja 2018 r., odpowiedzialność za przetwarzanie zgromadzonych w procesie rekrutacji, często setek aplikacji kandydatów przechodzi na firmę doradztwa personalnego. Przekazanie rekrutacji podmiotowi zewnętrznymu jest dużym odciążeniem dla organizacji, która unika ewentualnych kar za niezastosowanie się do nowych regulacji. Naruszenie przepisów wiąże się z ryzykiem nałożenia na przedsiębiorcę wysokich kar finansowych do 20.000.000 euro lub 4% wartości rocznego światowego obrotu przedsiębiorstwa.

Dostęp do talentów z poziomu stanowisk specjalistycznych i menedżerskich

W przypadku rekrutacji na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie wykorzystanie RPO daje możliwość zidentyfikowania i pozyskania talentów najlepiej dopasowanych do aktualnych potrzeb organizacji. Firmy rekrutacyjne poświęcają czas na dokładne zrozumienie długofalowej strategii organizacji, co przekłada się na dopasowanie kandydatów zarówno do stanowiska, jak i kultury organizacji. Warunkiem skutecznego działania jest dywersyfikowanie kanałów dotarcia, co pozwala pozyskać kandydatów o unikalnych kompetencjach i umiejętnościach, gotowych do objęcia najbardziej wymagających stanowisk. W przypadku takich pozycji niezwykle istotna jest weryfikacja potencjalnych kandydatów poprzez poddanie ich testom psychologicznym i testom kompetencji, a w niektórych przypadkach zaproszenie do udziału w autorskim programie Assessment Center.

Popularność RPO wśród pracodawców będzie rosła, ponieważ rynek zmienia się i pracownicy coraz odważniej podejmują decyzję o zmianie pracy. Specjalistyczne i menedżerskie stanowiska nie mogą przez dłuższy czas pozostawać nieobsadzone, ponieważ to ryzykowne dla organizacji. W wielu przypadkach jedynie RPO pozwala szybko zrealizować nawet bardzo wymagający proces rekrutacji – komentuje Andrzej Trela z LeasingTeam Group.

Firmy, które posiadają doświadczenie w rekrutacjach specjalistycznych i menedżerskich, dysponują szeroką bazą sprawdzonych kandydatów, a ich rekruterzy własnymi kontaktami wśród ekspertów w określonych branżach bądź dziedzinach. Warto o tym pamiętać, zwłaszcza kiedy w organizacji nagle pojawi się pilna potrzeba obsadzenia jednego z wyższych stanowisk.

Niechęć do inwestowania w narzędzia rekrutacyjne

W przypadku poszukiwania kandydatów na wyspecjalizowane stanowiska, wymagające posiadania niszowej wiedzy lub doświadczenia, publikacja ogłoszeń na portalach rekrutacyjnych może nie przynieść pożądanego efektu. Bardzo często osoby, na których pozyskaniu zależy firmie, mają już pracę, są z niej zadowolone, w związku z czym nie przeglądają ofert pracy. Są to kandydaci pasywni, do których dotarcie wymaga zastosowania bardziej zaawansowanych, często proaktywnych metod rekrutacji takich jak np. direct search, czyli poszukiwania bezpośrednie. Rozwiązanie to jest powszechnie stosowane przez firmy doradztwa personalnego. Ponadto, firmy specjalizujące się w rekrutacjach dysponują własnymi bazami kandydatów oraz systemami informatycznymi wspierającymi rekrutacje, które umożliwiają sprawne przeszukanie i selekcję ogromnej ilości danych. Korzystają także z nowoczesnych narzędzi rekrutacyjnych, takich jak portale społecznościowe, aplikacje mobilne oraz współpracują z różnymi organizacjami branżowymi i uczestniczą w targach, konferencjach, spotkaniach biznesowych, co daje im znacznie większe możliwości penetracji rynku kandydatów. Zastosowanie tak wielu różnych kanałów i metod dotarcia jest bardzo kosztowne i niestety niewiele organizacji może sobie pozwolić na takie rozwiązanie. W związku z tym, powierzenie rekrutacji firmie zewnętrznej, będzie dla firmy zarówno dodatkową oszczędnością, jak i zwiększy szansę na dotarcie do odpowiednich kandydatów.

Elastyczne dopasowanie do aktualnych potrzeb rekrutacyjnych

RPO jest rozwiązaniem stosowanym tylko wtedy, gdy firma ma w danej chwili potrzeby rekrutacyjne. Oznacza to, że organizacje mogą z niego korzystać w sposób dostosowany do własnych potrzeb. Firmy świadczące usługi RPO są elastyczne i mają struktury, które pozwalają im dopasować się do każdej sytuacji. W zależności od potrzeb mogą angażować do procesu wielkie zespoły rekrutacyjne lub kilku konsultantów. Niezależnie od wielkości angażowanych zasobów firma powierzająca proces rekrutacji zazwyczaj zapłaci za obsadzone wakaty.

Mniejszy koszt rekrutacji

Przeprowadzenie rekrutacji własnymi siłami ze względu na koszty publikacji ogłoszeń, rozwiązań technologicznych oraz czasu wszystkich osób zaangażowanych w proces często bywa droższe niż przekazanie jej na zewnątrz. Pośrednim kosztem prowadzenia procesu rekrutacji ad hoc może być przedłużający się okres wolnego wakatu czy niedopasowanie kandydata do stanowiska. Firma przejmująca odpowiedzialność za realizację procesu, już z racji swojego doświadczenia, specjalizacji, zasobów i dostępu do zaawansowanych narzędzi, stosuje najefektywniejsze rozwiązania, co wpływa na skrócenie czasu obsadzania wakatu. Warto również wspomnieć, że prowadząc rekrutacje we własnym zakresie, firmy biorą na siebie ryzyko niewłaściwego doboru kandydata, co wiąże się z koniecznością powtórzenia całego procesu i podwójnym, często niemałym wydatkiem.

W przypadku współpracy z firmą doradztwa personalnego ryzyko poniesienia dodatkowych kosztów zostaje wyeliminowane, dzięki gwarancji, której długość zależy od poziomu i specyfiki danego stanowiska. Zazwyczaj może ona wynosić nawet 12 miesięcy. Jeśli w określonym czasie wybrany kandydat nie sprawdzi się lub zrezygnuje z pracy z przyczyn niezależnych od pracodawcy, firma rekrutacyjna zrealizuje proces ponownie, bez dodatkowych kosztów po stronie klienta – informuje Andrzej Trela.

Zmniejszenie rotacji

Niedopasowanie do stanowiska bądź kultury organizacyjnej firmy jest częstym powodem późniejszej rezygnacji kandydata z pracy. Wynika ono najczęściej z błędów popełnionych w trakcie trwania procesu rekrutacji. Profesjonalny i zaufany partner HR jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji przeprowadzi rozmowy z menedżerami liniowymi i przyszłymi przełożonymi poszukiwanych pracowników oraz przeanalizuje oczekiwania wobec profilu idealnego kandydata, charakterystykę pracy i wartości promowane w organizacji. Dzięki temu w trakcie rekrutacji firma realizująca usługę RPO zwróci uwagę nie tylko na kompetencje i umiejętności kandydata, ale też jego dopasowanie do kultury organizacji.

Każda firma potrzebuje kompetentnych i zaangażowanych pracowników, aby skutecznie realizować swoje cele biznesowe i budować przewagę konkurencyjną. Wdrożenie RPO w organizacji, we współpracy z zaufanym partnerem, pozwoli m.in. zwiększyć trafność rekrutacji, zmniejszyć koszty prowadzonych procesów czy elastycznie reagować na pojawiające się potrzeby rekrutacyjne. Będzie to realna korzyść dla firmy, która zyska odpowiednich pracowników i więcej czasu na realizację zadań wspierających jej główną działalność.

Assessment Centre, czyli AC, jest jedną z najskuteczniejszych metod wspierających proces rekrutacji, która niweluje ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby i ewentualne koszty z tym związane. AC wykorzystuje się zarówno jako wsparcie rekrutacji zewnętrznych, jak i wyłaniania najlepszych kandydatów z wewnątrz organizacji. Większość narzędzi stosowana w rekrutacjach odwołuje się do samooceny kandydata, podczas gdy AC odwołuje się do jego zachowania w rzeczywistości przypominającej środowisko pracy. Dobrze przygotowana sesja AC pozwala na wnikliwą analizę kompetencji, wiedzy czy postawy osoby ubiegającej się o pracę. Jednocześnie umożliwia kandydatom wcielenie się w rolę pracownika i odnalezienie się w sytuacji, w której mogliby się znaleźć w organizacji. Sesje AC bardzo często są tworzone przez wyspecjalizowane firmy doradcze, zdarza się jednak, że pracodawcy przygotowują i przeprowadzają proces oceny samodzielnie. Jeżeli firma rozważa wykorzystanie AC jako wsparcia procesu rekrutacji nie musi od razu zlecać całego procesu na zewnątrz. Pozyskanie aplikacji, ich selekcję, przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, wyłonienie kandydatów do sesji pracodawca może zrealizować we własnym zakresie a firmie doradczej zlecić wyłącznie przygotowanie i zrealizowanie sesji AC. Kiedy i dlaczego warto stosować AC w procesie rekrutacji wyjaśnia Anna Kurczewska-Formela z LeasingTeam Group, ekspert z wieloletnim doświadczeniem w konstruowaniu i przeprowadzaniu sesji AC.

Gdy potrzebujemy „szytego na miarę” narzędzia rekrutacyjnego

Wykorzystanie metody AC sprawdza się zarówno w przypadku masowych rekrutacji, jak i tych, które są związane z wyłonieniem kandydatów na strategiczne stanowiska w organizacji. Wielu firmom zależy, aby korzystać z narzędzi rekrutacyjnych, które są dopasowane do ich działalności i aktualnych potrzeb.

Przygotowanie sesji AC dopasowanej do potrzeb firmy jest procesem czasochłonnym i składa się z kilku kroków. W pierwszym etapie osoby przygotowujące zadania do sesji AC powinny zapoznać się ze specyfiką pracy, strukturą organizacyjną, oczekiwaniami względem kandydata, w tym wymaganymi kompetencjami, a także dobrze poznać i zrozumieć strategię firmy. Następnie należy wybrać kluczowe kompetencje, które zostaną poddane ocenie. Bardzo ważne, aby zająć się tym już na samym początku przygotowania sesji. Dopiero po zebraniu wszystkich informacji można przystąpić do konstruowania harmonogramu AC i zadań. Inne zadania będą tworzone na stanowiska średniego szczebla a inne na menadżerskie. Kolejnym, bardzo ważnym krokiem, jest wdrożenie asesorów i przedstawienie im całego scenariusza, w którym znajdą się definicje poszczególnych kompetencji, ich skala ocen, a także przebieg całego procesu. Dopiero, gdy przejdziemy przez wszystkie etapy związane ze stworzeniem dedykowanej sesji, możemy przystąpić do przeprowadzenia AC w organizacji. Ostatnie trzy etapy to podsumowanie wyników poszczególnych uczestników AC przez asesorów, przedstawienie firmie szczegółowego raportu porównującego wyniki uczestników sesji, wybór kandydata i udzielenie informacji zwrotnej wszystkim uczestnikom procesu.

Kluczem do przygotowania profesjonalnej i dostosowanej do potrzeb firmy sesji AC jest dobra relacja pomiędzy firmą a partnerem, który będzie odpowiedzialny za opracowanie, a następnie przeprowadzenie procesu oceny. Bardzo ważne, żeby relacja opierała się na partnerstwie, wzajemnym zaufaniu oraz otwartości – wyjaśnia Anna Kurczewska-Formela, p.o. Dyrektor w Dziale Rekrutacji, LeasingTeam Group.

Należy pamiętać, że AC może wydłużyć proces rekrutacji. Wynika to chociażby z konieczności zaplanowania w procesie rekrutacji dodatkowego czasu na przeprowadzenie sesji z uczestnikami, ocenę asesorów i informację zwrotną dla kandydatów. W zależności od poziomu stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja, sesja może trwać 1, 2 lub nawet 3 dni. Zwykle, im wyższe stanowisko, tym dłuższy czas AC. Asesorzy powinni zadbać, aby jednego dnia kandydat spędził na sesji nie więcej niż 8 godzin, ponieważ zmęczenie może źle wpłynąć na wyniki.

Gdy mamy dylemat, który kandydat jest najlepszy

Bez względu na poziom stanowiska, na które rekrutuje firma, AC to metoda, która pozwoli na obiektywną, bezstronną ocenę kandydatów. Na sesję AC pracodawca może zaprosić kilku najlepszych kandydatów i poprosić ich o wykonanie zadania grupowego bądź przeprowadzać indywidualne spotkania. Jednak kiedy w jednym miejscu spotykają się wszyscy kandydaci i realizują zadanie przygotowane przez asesorów, przyszły pracodawca ma możliwość ich porównania pod kątem poszczególnych kompetencji, umiejętności, predyspozycji. Na tej podstawie może łatwiej dokonać trafnego wyboru.

Gdy chcemy zaobserwować kompetencje kandydatów w realiach biznesowych

Przeprowadzenie sesji AC daje pracodawcy unikatową szansę obserwowania kandydatów w sytuacjach bardzo zbliżonych do ich codziennej pracy: sprawdzenia, jak kandydat zachowuje się w trakcie prezentacji, negocjacji, pracy w grupie etc. Warto pamiętać, że inne kompetencje będą badane w przypadku prowadzenia procesu na stanowiska handlowców, a inne na stanowiska dyrektorskie. I tak też, w przypadku stanowisk związanych z handlem, istotne będą takie kompetencje jak komunikatywność, orientacja na cel, budowanie relacji, nastawienie pro-klienckie, radzenie sobie ze stresem. Natomiast w przypadku stanowisk dyrektorskich brane pod uwagę będą takie kompetencje jak zarządzanie zespołem, przywództwo, prowadzenie prezentacji, zarządzanie przez cele, motywowanie pracowników, rozwiązywanie konfliktów, praca pod presją czasu, komunikacja.

Dzięki AC uzyskujemy cenne informacje, na podstawie których można przewidzieć, jak przyszły pracownik odnajdzie się w nowej organizacji i w jaki sposób będzie pracował. Odpowiednio skonstruowane zadania pomogą uwidocznić jaka jest motywacja do pracy, postawa i kompetencje kandydatów  – uważa Anna Formela z LeasingTeam.

Gdy ważna jest bezstronna ocena

Dużą wartością metody AC jest jej przeprowadzenie przez niezwiązanych z firmą, a dzięki temu obiektywnych, asesorów. Ich udział w ocenie wpływa na rzetelność procesu, a spojrzenie na wyniki wykonanych zadań daje całościowy obraz kandydatów. Ze względu na fakt, że do udziału w AC kandydat nie może się przygotować, może jedynie dowiedzieć się, jakie są zasady AC pracodawca, stosując tę metodę rekrutacji, zmniejsza się ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby.

Zwłaszcza w przypadku rekrutacji na wyższe stanowiska, których właściwe obsadzenie jest kluczowe dla prawidłowego funkcjonowania a następnie rozwoju organizacji, koszt zatrudnienia niewłaściwej osoby może znacznie przewyższyć koszt zastosowania metody AC w rekrutacji – twierdzi Anna Kurczewska-Formela.

Gdy zależy nam na wizerunku profesjonalnego pracodawcy

Zastosowanie AC jest czasochłonne i kosztowne, a jego cena zależy od poziomu i ilości ocenianych stanowisk, a także od kompetencji, które będą podlegały ocenie. Orientacyjny koszt AC może wynosić od półtora nawet do kilkunastu tysięcy złotych za każdego uczestnika procesu. Z drugiej strony, wysoka trafność metody AC w ocenie kandydata rekompensuje firmom poniesione koszty, związane z ewentualnym zatrudnieniem nieodpowiedniej osoby, takie jak ponowne przeprowadzenie całego procesu rekrutacji, szkolenie nowej osoby, koszt zaangażowania czasowego pracowników wdrażających nową osobę do pracy.

Profesjonalne przygotowanie i przeprowadzenie procesu AC w organizacji może mieć wpływ na wizerunek pracodawcy. Sam fakt, że firma jest gotowa zainwestować w dodatkowe narzędzie, może wpłynąć na jej pozytywne postrzeganie przez uczestników procesu rekrutacji  – podsumowuje Anna Formela.

Rekrutacja jest bardzo trudną sztuką i czasami warto zwiększyć jej trafność poprzez zastosowanie dodatkowych metod oceny takich jak np. testy kompetencyjne czy właśnie AC. Można wykorzystać również obie te metody. Niemniej jednak, testy w odróżnieniu do AC, nie dają unikatowej możliwości zaobserwowania kompetencji kandydatów w realiach biznesowych. Dzięki zastosowaniu AC w procesie rekrutacji firma zwiększa swoje szanse na zatrudnienie najlepiej dopasowanych, kompetentnych kandydatów, którzy przyczynią się do jej rozwoju.

Rola przedstawiciela działu HR w procesie rekrutacji jest bardzo ważna i polega na znalezieniu kandydatów, których kompetencje i doświadczenie najlepiej pasują do opisu stanowiska oraz kultury organizacyjnej firmy. Jednak dobór właściwych osób nie jest rzeczą łatwą. Szczególnie stanowiska specjalistyczne i menedżerskie, kluczowe dla danego segmentu rynku, mogą zostać źle obsadzone. Wpływ na to może mieć ograniczona liczba osób dedykowanych do przeprowadzenia procesu rekrutacji, brak czasu czy niewielkie doświadczenie. W takiej sytuacji, przedsiębiorcy szukają pomocy u firm doradztwa personalnego, które nie tylko pomagają w dotarciu do kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach i doświadczeniu, ale także obejmują procesy rekrutacyjne gwarancją. Okres gwarancji zależy od poziomu stanowiska, na które został zrekrutowany kandydat i trwa najczęściej trzy bądź sześć miesięcy. Jeżeli w czasie obowiązywania gwarancji kandydat zrezygnuje z pracy bądź pracodawca nie przedłuży z nim umowy, firma doradztwa personalnego ma obowiązek zapewnić innego kandydata.

Zdarza się również, że rekruterzy muszą zmierzyć się z nieszczerością niektórych kandydatów, którzy koloryzują swój życiorys. W efekcie imponująco wyglądające CV może nie do końca odpowiadać rzeczywistym umiejętnościom, wiedzy i doświadczeniu kandydatów. Obszary, w przypadku których kandydaci mogą być nie do końca szczerzy to znajomość języków obcych, referencje, stopień znajomości obsługi programów komputerowych, czas pracy w poprzednich miejscach oraz powody odejścia z pracy. Są to bardzo istotne kryteria wyboru, często kluczowe na danym stanowisku. Niestety sprawdzenie prawdomówności kandydata wymaga nie tylko czasu, ale również dużego doświadczenia w przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych. Firmy doradztwa personalnego zatrudniają rekruterów z wieloletnim doświadczeniem, którzy sprawnie wychwytują pewne nieścisłości np. w CV kandydatów bądź w czasie rozmowy kwalifikacyjnej. Warto podkreślić, że mijanie się z prawdą w ocenie swoich umiejętności i doświadczenia może, ale nie musi być, wynikiem świadomego działania. Różnorodne badania psychologiczne niejednokrotnie wykazały, że samoocena własnych osiągnięć często nie jest ich idealnym odwzorowaniem, zarówno w zakresie przeceniania, jak i niedoceniania.

Znajomość języków obcych

Jednym z kryteriów, które pracodawcy biorą pod uwagę przy wyborze kandydata jest znajomość jednego bądź kilku języków obcych. Najbardziej popularnym aktualnie na rynku pracy językiem jest angielski, choć czasami pracodawcy wymagają również znajomości niemieckiego, francuskiego czy rosyjskiego a także innych, bardziej niszowych języków. Stopień biegłości językowej mogą potwierdzać odpowiednie certyfikaty i jeżeli kandydaci je rzeczywiście posiadają, podają tę informację w swoim CV. Najczęściej mamy jednak do czynienia z sytuacją, w której kandydat deklaruje znajomość języka na pewnym poziomie tylko i wyłącznie na podstawie własnego przekonania na ten temat. Kandydaci w różny sposób opisują swoją znajomość języka. Czasami podają poziom np. B1, B2, C1, C2, a czasami opisują swój stopień znajomości języka np. jako komunikatywny, biegły etc. Jak zatem ocenić, czy znajomość języka deklarowana przez danego kandydata jest rzeczywiście biegła? W przypadku mniej popularnych języków często prosi się uczestników rekrutacji o przeznaczenie większej ilości czasu na rozmowę kwalifikacyjną, aby mogli wypełnić odpowiedni test sprawdzający poziom ich znajomości. Zazwyczaj jednak, podczas rozmowy kwalifikacyjnej nie ma czasu na przeprowadzenie takiego testu. W takiej sytuacji, najlepszym sposobem sprawdzenia poziomu znajomości języka obcego jest zmiana języka konwersacji z polskiego na ten podlegający weryfikacji, oczywiście z uwzględnieniem poziomu kandydata. Dzięki temu możemy zyskać pewne pojęcie o tym, czy kandydat potrafi posługiwać się danym językiem w stopniu, który zadeklarował w swoim CV.

Innym sposobem sprawdzenia czy kandydat jest świadomy pewnych niuansów językowych jest wykorzystanie podczas rozmowy wyrazów, które w rodzimym i obcym języku brzmią podobnie, mają jednak inne znaczenie. W języku angielskim i polskim może to być np. słowo „sympathy”, oznaczające współczucie, a nie, jak się wielu wydaje, sympatię. Warto jednak pamiętać, że w przypadku kandydatów deklarujących mniej zaawansowany poziom, nieznajomość tego rodzaju niuansów nie odgrywa tak dużej roli – twierdzi Artur Mańka-Chrzanowski, Starszy Konsultant HR, LeasingTeam.

Referencje   

Imponujące czy nie, doświadczenie zawodowe zawsze powinno być poparte odpowiednimi referencjami. W celu uzyskania kontaktu do osób, które mogłyby udzielić referencji na temat kandydata, należy po prostu poprosić uczestnika procesu rekrutacyjnego o numer telefonu do poprzedniego pracodawcy. Jeżeli kandydat bez wahania przekaże dane, o które został poproszony, można przypuszczać, że raczej nie ma nic do ukrycia. Osobą, z którą najlepiej porozmawiać o kandydacie jest jego bezpośredni przełożony, choć czasami można poprosić o opinię również jednego z dawnych współpracowników. Wszystko zależy od kompetencji bądź doświadczenia, które przyszły pracodawca chciałby sprawdzić. Jeżeli zależy mu na informacji, czy kandydat realizował cele roczne czy był efektywny w swojej pracy, powinien porozmawiać z jego przełożonym. Natomiast odpowiedzi na pytanie, jakim kandydat jest współpracownikiem, na pewno udzieli jeden z kolegów z zespołu. Zignorowanie prośby o podanie kontaktu do osoby, która mogłaby udzielić kandydatowi referencji, może być pierwszym sygnałem ostrzegawczym.

Jeżeli kandydat z dużym doświadczeniem zawodowym nie podaje osoby kontaktowej do udzielenia referencji, mimo że był o to poproszony, warto zastanowić się jakie mogą być tego powody i wprost o nie zapytać osobę biorącą udział w rekrutacji. Jeżeli argumenty kandydata nie są przekonujące, możemy podejrzewać, że po prostu nie chce podać kontaktu do osoby kontaktowej. Możliwe, że był w konflikcie z poprzednim pracodawcą albo nie sprawdził się na danym stanowisku. W takiej sytuacji należy zastanowić się nad sprawdzeniem tej kandydatury, np. u innego pracodawcy. Jeśli kandydat nie będzie w stanie podać żadnych referencji, należy poważnie przemyśleć odrzucenie go z procesu rekrutacji – uważa Artur Mańka-Chrzanowski z LeasingTeam.

Stopień znajomości programów 

Podobnie jak w przypadku języków obcych, znajomość programów komputerowych potwierdzają odpowiednie dyplomy i certyfikaty. Jeżeli kandydat nie posiada żadnego certyfikatu, a w swoim CV deklaruje, że bardzo dobrze zna np. program Microsoft Excel, warto poświęcić 5 minut na proste ćwiczenie praktyczne. Jeżeli kandydat twierdzi, że potrafi obsługiwać go w stopniu bardzo dobrym, a w rzeczywistości nie umie wykonać najprostszej czynności takiej jak sumowanie kolumn, można uznać, że niestety wprowadził nas w błąd. Podobnie, jeżeli kandydat twierdzi, że w swojej karierze zawodowej korzystał już z kilku systemów np. do e-mail marketingu, a nie pamięta nazwy żadnego z nich.

Czas pracy u różnych pracodawców

Niektórym kandydatom zdarza się mijać z prawdą, gdy opisują swoje doświadczenie zawodowe. Najczęściej zawyżają oni okres, w którym pracowali w danej firmie np. przez podanie jedynie roku lub lat pracy, ale bez konkretnych miesięcy. Przykładowo, zamiast napisać w CV, że pracowali w danej firmie od listopada 2012 do stycznia 2013, wspomną wyłącznie o latach pracy. W ten sposób zatają fakt, że stosunek pracy trwał niecałe trzy miesiące, co może negatywnie rzutować na ich postrzeganie przez potencjalnych pracodawców. Jeżeli ten fakt wzbudzi podejrzenie osoby prowadzącej rekrutację, warto rozpocząć rozmowę kwalifikacyjną nietypowo, od pytania o czas wolny, zainteresowania, plan dnia. W ten sposób stworzymy sobie przestrzeń do zadania pytania o dokładny czas pracy w danej firmie.

Większość kandydatów posiada dzisiaj profile w mediach społecznościowych takich jak LinkedIn czy Goldenline. Zdarza się, że kandydaci dostosowując CV pod konkretną ofertę pracy zmieniają pewne dane, natomiast zapominają o dokonaniu podobnych zmian w swoich profilach w mediach społecznościowych. Jeżeli mamy wątpliwości co do niektórych informacji zawartych w CV, warto zapoznać się z przebiegiem kariery zawodowej dostępnym na LinkedIn bądź Goldenline – komentuje Artur Mańka-Chrzanowski z LeasingTeam.

Powody odejścia z poprzedniej pracy
 
Ważnym zagadnieniem, które należy poruszyć podczas rozmowy z kandydatem, są powody jego odejścia z poprzedniej pracy. Większość kandydatów wspomina o braku możliwości rozwoju bądź chęci zmiany branży, niektórym wygasa umowa na czas określony i wiedzą, że nie zostanie ona przedłużona. Zdarzają się również sytuacje, kiedy kandydatowi w pracy się nie układa, być może nie posiada on odpowiednich kwalifikacji przez co jest źle oceniany przez przełożonych lub jest osobą konfliktową i źle się z nim współpracuje.

Jeżeli kandydat ma problemy w obecnej pracy, na pewno nie powie o nich rekruterowi. W takiej sytuacji warto rozpocząć rozmowę nie od konkretnych pytań, ale od ogólnego pytania czy jest bądź był zadowolony z wykonywanej pracy. Po takim wstępie można zapytać wprost dlaczego rozważa zmianę pracy. Niepokój powinny wzbudzić odpowiedzi, w których kandydat zaczyna źle mówić o swoim pracodawcy bądź współpracownikach. Może to być pierwszy sygnał, że jest osobą konfliktową – uważa Artur Mańka-Chrzanowski.
 
Rekrutacja pracowników jest ogromnym wyzwaniem i dużą odpowiedzialnością, wymaga odpowiedniego doświadczenia i wiedzy. Nieszczerość kandydatów jest czynnikiem, którego nie da się wyeliminować, jednak dzięki znajomości odpowiednich metod weryfikacji, można sprawdzić czy deklarowane przez kandydata doświadczenie i umiejętności odpowiadają rzeczywistości. Czasami warto rozważyć przekazanie rekrutacji firmie doradztwa personalnego, która nie tylko szybciej zrealizuje proces poszukiwań, ale także dokładnie sprawdzi kompetencje kandydatów i udzieli gwarancji.