Koszty zatrudnienia pracownika w Polsce są horrendalnie wysokie. Wielu pracodawców nie tworzy dodatkowych etatów mimo zapotrzebowania, bo poza pensją dla zatrudnionego musi się liczyć z ogromnymi wydatkami związanymi ze składkami ZUS. Niegdyś koszty zatrudnienia można było zredukować decydując się na umowy cywilnoprawne, przede wszystkim umowę zlecenie. Obecnie nawet ona wiąże się z wysokimi kosztami.

Ile tak naprawdę wydaje pracodawca ze względu na zatrudnianie pracowników? Co oprócz typowych kosztów pracy należy uwzględnić w ostatecznej kalkulacji? W jaki sposób ograniczać koszty związane z zatrudnieniem nie rezygnując z wykwalifikowanych pracowników?

Koszty zatrudnienia pracownika na umowę o pracę

Najbardziej pożądaną przez pracowników i najpopularniejszą formą zatrudnienia w Polsce jest umowa o pracę. Regulacje prawne z nią związane wynikają z Kodeksu Pracy. Z wysokich kosztów ponoszonych przez pracodawcę nie zawsze zdają sobie pracownicy. W obszarze ich zainteresowania leży wynagrodzenie netto otrzymywane do ręki. Ale koszty zatrudnienia pracownika są o wiele wyższe – pracodawca musi sięgnąć do kieszeni zdecydowanie głębiej.

Poza wynagrodzeniem oraz podatkiem dochodowym, który w praktyce odprowadza pracodawca, do ponoszonych przez niego kosztów należą jeszcze następujące składki:

W 2021 roku wynagrodzenie minimalne wynosiło 2800 zł brutto. W roku 2022 jego wysokość wzrosła do poziomu 3100 zł brutto. Jednak to nie koniec podwyżek, a w przyszłym roku będą one jeszcze bardziej radykalne. Od 1 stycznia 2023 roku wynagrodzenie minimalne wzrośnie do poziomu 3490 zł, by następnie od 1 lipca osiągnąć wartość 3 600 zł brutto.

Przy obecnym minimalnym wynagrodzeniu pracodawca ponosi z tytułu składek dodatkowy koszt w wysokości ponad 616 zł. Z kolei już od lipca 2023 roku przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym 3 600 zł brutto. Łączny koszt pracodawcy sięgnie 4 337,28 zł, co oznacza 737,28 zł przeznaczanych co miesiąc na obowiązkowe składki.

Warto jednak wziąć pod uwagę, że wynagrodzenia minimalne są raczej rzadkością. Specjaliści zarabiają przynajmniej kilka razy więcej. Proporcjonalnie rosną wówczas także pozostałe koszty zatrudnienia pracownika. Jednym słowem, sytuacja pracodawcy nie jest komfortowa..

Koszty zatrudnienia pracownika na umowę zlecenie

Umowa zlecenie wciąż pozostaje dość popularną formą zatrudnienia, szczególnie wśród pracowników tymczasowych, pracowników sezonowych i pracowników niższego szczebla, gdzie obowiązuje stosunkowo duża rotacja. Kwestię umowy zlecenia reguluje Kodeks cywilny. Część pracodawców wciąż wybiera tę formę zatrudnienia, ponieważ daje ona wyższą elastyczność, na przykład w kwestii zwolnienia pracownika.

Jak prezentują się koszty zatrudnienia z tytułu umowy zlecenie? Są one zmienne. Koszty zatrudnienia pracownika na umowę zlecenie, który nie ukończył 26 roku życia i ma status studenta to jedynie wysokość wynagrodzenia brutto. Podobnie sytuacja prezentuje się w przypadku pracowników, którzy są zatrudnieni w innej firmie, gdzie otrzymują wynagrodzenie w wysokości przynajmniej wynagrodzenia minimalnego. Niestety w pozostałych przypadkach, które stanowią znakomitą większość, pracodawca ponosi dokładnie te same koszty, jak w przypadku zatrudnienia na umowę o pracę.

Koszty pracy związane z umową o dzieło

Inaczej wygląda sytuacja w przypadku umów o dzieło, które nie są oskładkowane, dlatego jedynym kosztem ponoszony przez pracodawcę jest wynagrodzenie pracownika brutto. Dlaczego w takim razie ten rodzaj umowy cywilnoprawnej nie jest szerzej wykorzystywany w polskich przedsiębiorstwach?

Ponieważ umowa o dzieło w żaden sposób nie wiąże pracownika z pracodawcą, a jedynie zobowiązuje go do wykonanie określonego, zawartego w umowie dzieła. Oznacza to w praktyce, że pracownik, który podpisałby taką umowę może realizować dzieło w dowolnym miejscu, nie musi pojawiać się w siedzibie firmy i nie podlega kontroli pracodawcy.

Warto wspomnieć, że współczesny rynek pracy jest w dużej mierze rynkiem pracownika i to właśnie zatrudnieni lub potencjalni zatrudnieni mają więcej do powiedzenia przy negocjacji warunków współpracy. Umowa o dzieło nie jest atrakcyjna dla pracowników stałych, a nawet tymczasowych, bo nie gwarantuje im żadnych praw i przywilejów pracowniczych. Obecnie zgodnie ze swoim przeznaczeniem jest wykorzystywana przez profesjonalistów przyjmujących od zleceniodawców konkretne zlecenia.

Wysokie koszty zatrudnienia a charakterystyka rynku pracy

Pracodawca, który zastanawia się nad stworzeniem dodatkowych etatów musi wziąć pod uwagę jeszcze inne czynniki. Suche koszty zatrudnienia pracownika to nie wszystko. Współczesny rynek pracy jest przyjazny pracownikom, którzy zazwyczaj mogą wybierać spośród wielu ofert i oczekiwać od pracodawcy dodatkowych benefitów. Należą do nich między innymi Prywatna Opieka Medyczna, dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne czy świadczenia sportowe i inne benefity pozapłacowe.

Dodatkowo w kalkulacji warto uwzględnić także wszelkie koszty związane z zapleczem socjalnym, a także obsługą kadrowo-płacową i samą rekrutację pracowników. Utrzymanie działu HR, nawet nielicznego, wymaga stworzenia dodatkowych etatów. Warto pamiętać, że każda rekrutacja wiąże się też z ryzykiem, że nie uda znaleźć się odpowiedniego specjalisty. Na szczęście i przynajmniej to ryzyko i związane z nim koszty można zredukować.

Rekrutacje stałe z agencją – to się opłaca

Coraz więcej przedsiębiorstw dostrzega korzyści związane ze wsparciem udzielanym w zakresie rekrutacji przez agencję pracy. Ceniona usługą stały się rekrutacje stałe. Na czym one polegają? Agencja bierze na swoje barki cały proces rekrutacji. Dzięki temu, że wyspecjalizowane firmy zewnętrzne dysponują ogromnym doświadczeniem i bazą kandydatów, prawdopodobieństwo znalezienia w ten sposób odpowiedniego pracownika, który zaakceptuje możliwe do zaoferowania przez pracodawcę warunki, jest znacznie wyższe. Jak wygląda proces rekrutacji stałej?

W pierwszej kolejności agencja wraz ze swoim klientem, czyli pracodawcą, dokładnie określają potrzeby i oczekiwania związane z danym stanowiskiem. W ten sposób tworzy się profil idealnego kandydata. W kolejnym etapie agencja zajmuje się poszukiwaniem odpowiednich kandydatów. Do tego celu wykorzystuje własną bazę kontaktów, ale także profesjonalnie przygotowane ogłoszenia zamieszczone na portalach rekrutacyjnych i stronach branżowych. Wstępna selekcja kandydatów odbywa się jeszcze w agencji, co stanowi ogromną oszczędność czasu. To samo dotyczy wstępnych rozmów rekrutacyjnych. W efekcie pracodawca będący klientem agencji otrzymuje listę wskazanych kandydatów. W dalszej kolejności wybranych spośród nich może zrekrutować samodzielnie.

Koszty zatrudnienia pracownika a korzyści wynikające z rekrutacji stałych przeprowadzanych przez agencję

Biorąc pod uwagę wysokie koszty zatrudnienia ryzyko dotyczące nieskutecznej rekrutacji staje się jeszcze wyższe. Pracodawca traci czas i zasoby na przeszkolenie zrekrutowanego pracownika, a jeśli po kilku miesiącach okresu próbnego okazuje się, że kandydat nie spełnia oczekiwań, cały proces zaczyna się od nowa. Dlatego rekrutacje stałe przeprowadzane przy pomocy agencji pracy są niezwykle opłacalne.

Najważniejsze korzyści wynikające z rekrutacji stałych przeprowadzanych przez agencję:

Wysokie koszty zatrudnienia pracownika w Polsce sprawiają, że nie warto ponosić zbędnego ryzyka związanego z nieudanymi rekrutacjami. Rekrutację stałe w wykonaniu wyspecjalizowanych agencji ograniczają koszty i ryzyko, pozwalają na znalezienie najlepszych specjalistów i przyspieszają sam proces rekrutacji.

Część przedsiębiorców narzekających na wysokie koszty pracy może również rozważyć bardziej elastyczne formy zatrudniania pracowników, jeżeli zapotrzebowanie na pracę zmienia się na przestrzeni czasu, albo z różnych powodów etatowy pracownik będzie przez dłuższy czas nieobecny w pracy. Wówczas zasadnym rozwiązaniem okazuje się praca tymczasowa, która ogranicza koszty i formalności po stronie pracodawcy do absolutnego minimum.

Pracownicy zagraniczni to dla wielu polskich firm szansa na zapełnienie wakatów i rozwój działalności. Stanowiska pracy w Polsce cieszą się szczególnym zainteresowaniem wśród imigrantów z Ukrainy, Białorusi czy Rosji, ale w naszym kraju nie brakuje również pracowników z Chin, Indii, Filipin i wielu innych krajów świata. Jak wygląda zatrudnienie cudzoziemca? Jakie formalności należy spełnić? Przeczytaj i sprawdź!

Jak zatrudnić cudzoziemca – podstawy

Na pewno nie można powiedzieć, by zatrudnienie cudzoziemca w Polsce było kwestią problematyczną. Natomiast wiąże się to z pewnymi istotnymi przepisami i procedurami prawnymi. Ich dopełnienie jest konieczne, jeśli chce się uniknąć problemów z wymiarem sprawiedliwości.

Warto przy tym wiedzieć, że za cudzoziemca uważa się każdą osobę, która nie ma polskiego obywatelstwa, natomiast zatrudnienie to wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego oraz umowy o pracę nakładczą. Cudzoziemiec może również wykonywać pracę lub świadczyć usługi na mocy umów cywilnoprawnych. W większości przypadków zatrudnienie obcokrajowca wymaga ubiegania się o zezwolenie.

Zezwolenie na zatrudnienie cudzoziemca

Zezwolenie na zatrudnienie cudzoziemca można otrzymać od wojewody po złożeniu odpowiedniego wniosku. To obowiązek należący do pracodawcy. Aby otrzymać zezwolenie, muszą być spełnione dwa główne warunki:

Możliwe jest również uzyskanie zezwolenia na zatrudnienie obcokrajowca w tzw. trybie uproszczonym – bez informacji od starosty. Dzieje się tak tylko wtedy, gdy zawód lub rodzaj pracy, który miałby wykonywać cudzoziemiec, będzie ujęty w specjalnym wykazie. Uzyskanie informacji od starosty nie jest też konieczne przy przedłużaniu zezwolenia, o ile dotyczy ono tego samego pracownika i tego samego stanowiska.

Zezwolenie na zatrudnienie cudzoziemca wydawane jest na czas określony (maksymalnie 3 lata), chyba że pełni on funkcję w zarządzie firmy mającej status osoby prawnej i zatrudniającej (w dniu składania wniosku) więcej niż 25 osób – wówczas zezwolenie może obejmować nawet 5 lat. Jeśli cudzoziemiec ma być oddelegowany do wykonania usługi eksportowej, zezwolenie obejmuje zaś tylko okres delegacji. Z uzyskaniem zezwolenia wiąże się opłata na rzecz Skarbu Państwa (od 50 do 200 złotych, w zależności od rodzaju i czasu obowiązywania zezwolenia). Opłata za wniosek o przedłużenie wynosi połowę kwoty wymaganej w przypadku uzyskiwania zezwolenia. Istnieje 5 rodzajów zezwoleń na pracę cudzoziemców na terenie RP udzielanych przez wojewodę, oznaczonych literami od A do E. Zezwolenie na pracę sezonową jest oznaczone literą S i udzielane przez starostę.

Zatrudnienie pracownika z Ukrainy – czy zezwolenie jest potrzebne?

Istnieją jednak przypadki, w których zezwolenie na zatrudnienie cudzoziemca nie jest potrzebne. Dotyczy to m.in. obywateli krajów, takich jak:

W tym przypadku obowiązuje uproszczona procedura zatrudnienia, o ile cudzoziemiec będzie wykonywać pracę przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy (niezależnie od ilości pracodawców). Wówczas pracodawca ma jedynie obowiązek złożenia w powiatowym urzędzie pracy oświadczenia o zamiarze zatrudnienia.

Zezwolenie na pracę cudzoziemca w Polsce nie jest również wymagane w szeregu innych przypadków wymienionych w art. 87 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 1265). Bez dodatkowych formalności można zatrudniać m.in. uchodźców, osoby z zezwoleniem na osiedlenie się w Polsce, obywateli państw członkowskich UE, EOG lub Szwajcarii. Ponadto zezwolenie nie jest wymagane dla:

Rekrutacja pracowników z zagranicy

Jesteś zainteresowany uzupełnieniem kadry o cudzoziemców, ale nie wiesz, jak się za to zabrać? Najlepszym pomysłem będzie rekrutacja pracowników z zagranicy zorganizowana przez rzetelnego pośrednika, takiego jak Leasing Team. Tą drogą możliwe jest zatrudnienie pracownika z Ukrainy, Białorusi, Mołdawii czy innych krajów Wschodu, a także z krajów azjatyckich, takich jak Indie, Nepal czy Filipiny. Dzięki temu nie tylko zostaniesz wyręczony we wszelkich formalnościach, ale również zyskasz pracowników o kompetencjach idealnie pasujących do danego stanowiska. W ramach usługi możliwa jest również pomoc w prowadzeniu kadr i płac, a także organizacji zakwaterowania czy dojazdu. Agencja zajmuje się również przygotowywaniem umów. Dzięki temu skomplikowany proces zatrudniania cudzoziemców staje się znacznie prostszy!

Praca tymczasowa to świetne rozwiązanie zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Tym pierwszym pozwala uzupełnić braki kadrowe powstające, np. w przypadku dłuższej nieobecności pracownika czy wzmożonej ilości zamówień. Tym drugim pozwala zdobywać cenne doświadczenie i sezonowo dorabiać. Dowiedz się, jak powinno wyglądać zatrudnianie pracowników tymczasowych, by wszystko odbyło się zgodnie z prawem.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych – podstawy

Zgodnie z prawem praca tymczasowa polega na wykonywaniu zadań:

Zatrudnianie pracowników tymczasowych nazywa się również leasingiem pracowników, ponieważ polega na „wynajmowaniu” siły roboczej od innego podmiotu – agencji pracy tymczasowej. W związku z tym w procedurze biorą udział trzy podmioty:

Agencja zawiera dwie umowy – jedną z pracownikiem, a drugą z pracodawcą użytkownikiem. Formalnie to agencja jest pracodawcą wynajmowanego pracownika i realizuje większość związanych z tym obowiązków. Praca tymczasowa może być świadczona zarówno w ramach stosunku pracy, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej. Wówczas mówi się o kierowaniu do pracy tymczasowej osób niebędących pracownikami.

Ograniczenia w zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Praca tymczasowa jest wykorzystywana przede wszystkim w tych sektorach, w których są potrzebni mało wykwalifikowani pracownicy. Należy jednak pamiętać o pewnych ograniczeniach związanych z jej stosowaniem. Pracownik tymczasowy nie może:

Umowa o pracę tymczasową musi być zawarta na czas określony. Praca tymczasowa nie może zastępować stałej pracy. Łącznie jeden pracownik może wykonywać pracę tymczasową na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż 18 miesięcy w 36-miesięcznym okresie, niezależnie od rodzaju podpisanej umowy (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna). Limit może być w ramach wyjątku podniesiony do 36 miesięcy, ale tylko wtedy, gdy pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę obejmującą zadania należące do nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Co po zakończeniu umowy pracy tymczasowej?

Pracownik tymczasowy może po upływie czasu obowiązywania umowy pracy tymczasowej uzyskać zatrudnienie u pracodawcy użytkownika. Wówczas podpisuje z nim zupełnie nową umowę, a wszelkie dotychczasowe ustalenia są nieważne. Pracodawca użytkownik ma też obowiązek informowania pracowników tymczasowych o stanowiskach pracy, na które prowadzona jest rekrutacja.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych – dlaczego warto?

Zatrudnianie pracowników tymczasowych niesie za sobą wiele korzyści dla pracodawcy. Przede wszystkim jest doskonałym sposobem na uzupełnienie wakatów wynikających z nieobecności pracowników (np. na skutek problemów zdrowotnych) lub wzmocnienie zasobów ludzkich w okresach wzmożonej pracy. Dzięki szybkiej i prostej rekrutacji pozwala w elastyczny sposób dostosowywać się do aktualnych potrzeb i zmian na rynku pracy. Ponadto zatrudniając pracownika tymczasowego:

Oczywiście zatrudnianie pracowników tymczasowych wiąże się też z pewnymi obowiązkami i ryzykiem, ale ich skala jest zdecydowanie mniejsza niż w przypadku tradycyjnego zatrudnienia.

Pracownik tymczasowy – jak go pozyskać?

Jesteś zainteresowany zatrudnieniem pracowników tymczasowych? Skorzystaj z usług doświadczonej agencji, takiej jak Leasing Team, a cała procedura będzie prosta i przyjemna. Uzupełnij braki kadrowe i ciesz się minimum kosztów oraz odpowiedzialności. Zadbamy o to, by dotarli do Ciebie pracownicy idealnie spełniający wymagania. Zajmiemy się całym procesem rekrutacji, przygotujemy korzystną dla wszystkich stron umowę o pracę tymczasową i zadbamy o większość formalności. Zapraszamy do współpracy!

Blisko 100 lat temu Henry Ford stwierdził, że „jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż nasi konkurenci, to nie ma sensu, żebyśmy to robili; powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej”. Trudno zarzucić tej myśli brak logiki. Jednak outsourcing, bo o nim właśnie mowa, był przez długi czas postrzegany w Polsce jako kontrowersyjna i niebezpieczna praktyka, która naraża przedsiębiorcę na zarzut pozorowania braku stosunku pracy w celu uniknięcia zobowiązań publiczno-prawnych (opłacania składek ZUS czy podatków). Na szczęście zaczyna się to zmieniać, m.in. za sprawą niedawnego wyroku Sądu Najwyższego, który orzekł, że outsourcingowi pracowniczemu nie można z założenia przypisywać pozorności. O ostatnich zmianach w orzecznictwie opowiada Anna Wiluś–Antoniuk, radca prawny w agencji zatrudnienia LeasingTeam, specjalizującej się w outsourcingu pracowników i usług HR.

Brak uregulowań prawnych i nieprzychylne dotąd orzecznictwo sądów powodowały, że przedsiębiorcy podchodzili do outsourcingu z dużą rezerwą. Choć polskie prawo nie działa na zasadzie precedensów, wyrok Sądu Najwyższego stanowi mocny argument, aby nie obawiać się tej formy korzystania z zewnętrznych zasobów.

ZMIANA W PODEJŚCIU POLSKICH SĄDÓW

Polskie sądownictwo zaczyna dostrzegać trafność stwierdzenia H. Forda, przyznając umowie outsourcingowej status pełnoprawnej, legalnej formy współpracy w obrocie gospodarczym. Wyrokiem z dnia 2 października 2019 r. (sprawa o sygnaturze II UK 103/18) Sąd Najwyższy rozstrzygnął spór między ZUS-em a firmą F. Sp. z o.o. , na korzyść tej ostatniej. Spółka F., właściciel sklepów budowalnych, powierzyła ich obsługę firmie R. Sp. z o.o. w oparciu o jej załogę. Jako że pracownicy firmy R. podlegali pod merytoryczny nadzór firmy F., zdaniem ZUS-u powinni być traktowani jak jej własny personel. Choć sądy pierwszej i drugiej instancji przyznały ZUS-owi rację, Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok Sądu Apelacyjnego, uznając, że nawet jeśli w praktyce załoga firmy R. świadczyła pracę na rzecz firmy F. (właściciel sklepów), nie można domniemywać, iż zaistniał tu stosunek „zatrudnienia” między zewnętrznymi członkami obsługi marketu a firmą F. Wyrok Sądu Najwyższego dowodzi, że tok myślenia „z automatu” i „na skróty” jest błędny i nie stanowi wystarczającego argumentu, by kwestionować rzeczywisty outsourcing.

SŁUSZNA KONCEPCJA BIZNESOWA

Nazwa outsourcing to skrót stworzony z trzech angielskich słów – outside-resource-using, co oznacza wykorzystywanie źródeł zewnętrznych. Jako stosunek prawny, outsourcing jest jedną z umów nienazwanych, dopuszczalną w świetle zasady swobody umów. Jest to nic innego, jak wykorzystywanie kompetencji i umiejętności zewnętrznych podmiotów, by zajęły się wyodrębnionymi zadaniami lub funkcjami zleceniodawcy, często takimi, które nie należą do głównego obszaru jego działalności. Mówiąc obrazowo: Henry Ford wiedział, jak produkować samochody, ale nie był księgowym ani prawnikiem, nie był też zainteresowany prowadzeniem pracowniczej stołówki, czy organizowaniem sprzątania hali produkcyjnej. Do tych czynności, każdy współczesny „Henry Ford” ma nie tylko prawo, ale i racjonalne uzasadnienie, by zatrudniać podmiot zewnętrzny. Idea outsourcingu polega bowiem na „rozszerzaniu dostępu do zasobów fizycznych, informacyjnych i innych niematerialnych, a także ludzkich, bez powiększania rozmiarów organizacji macierzystej” .

Podstawowym celem outsourcingu jest umożliwienie zlecającemu skupienia uwagi na jego głównych biznesowych celach i zadaniach, dzięki powierzeniu wykonywania wybranych (niezbędnych do utrzymania firmy) czynności w ręce innych podmiotów, które chcą i potrafią się nimi zajmować. Co istotne, outsourcing to nie tylko szansa na skorzystanie z zewnętrznych, wyspecjalizowanych kompetencji w danym obszarze, ale także na optymalizację organizacyjną i finansową. Nie ma potrzeby zatrudniania własnej kadry, a poprzez scedowanie na zewnątrz pewnej ilości obowiązków, wewnętrzny personel jest odciążony, dzięki czemu może poświęcić czas na zajmowanie się priorytetowymi sprawami firmy.

ELASTYCZNOŚĆ UMOWY OUTSURCINGU

Cechą charakterystyczną umowy outsourcingowej jest dostosowanie do charakteru relacji klienta z usługodawcą. Ma cechy indywidualne, ale i typowe m.in. dla umów zlecenia, o świadczenie usług, czy o dzieło. Może posiadać zarówno cechy jednej z nich, jak i kilku łącznie. Tak też outsourcing postrzega Sąd Najwyższy, powołując się w przytoczonym powyżej wyroku na swoje wcześniejsze rozstrzygnięcia: „Umowa outsourcingu w praktyce może przyjmować różne formy, np. tzw. outsourcing pracowniczy, czyli korzystanie z pracowników firmy zewnętrznej dla wykonywania określonych usług, co w aspekcie finansowym może stanowić korzystną alternatywę wobec zatrudniania własnych pracowników. Inne formy outsorcingu występujące w obrocie mogą dotyczyć np. usług: informatycznych, księgowych, logistycznych, transportowych, obsługi administracyjnej czy marketingowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2019 r., I UK 159/18, niepublikowane)”. Co istotne, Sąd Najwyższy przy ocenie stanów faktycznych związanych z outsourcingiem odżegnał się od wszelkiego automatyzmu ocen. Potwierdził tym samym, że okoliczność, iż beneficjentem pracy danej osoby jest określony podmiot, wcale nie przesądza o tym, że to właśnie ten podmiot pełni rolę pracodawcy, czy też cywilnoprawnego zleceniodawcy wobec tej osoby. Podobnie wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę/zleceniodawcę (usługobiorcę w umowie outsourcingu), a znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu (usługodawcy w umowie outsourcingu) i pod jego kierownictwem, nie powoduje automatycznie nawiązania stosunku pracy lub stosunku zlecenia z tymże podmiotem. Nie można więc z założenia uznać, że umowa outsourcingu jest czynnością z natury pozorną, mającą na celu ukrycie nawiązania stosunku prawnego (pracy, zlecenia) przez korzystającego z pracy z osobami ją świadczącymi.

WYJŚCIE POZA SCHEMAT

Warto pozostać otwartym na możliwości, jakie oferuje outsourcing, zwłaszcza, że wbrew stosowanym – jeszcze do niedawna bezrefleksyjnie – dogmatom prawa pracy, staje się on pełnoprawnym elementem polskiej rzeczywistości biznesowej, a co najważniejsze prawnej. Podkreślmy – do umów prawa cywilnego – tak zwykłego zlecenia, jak i outsourcingu – nie mają zastosowania przepisy prawa pracy. Wręcz przeciwnie – to do umów o pracę mogą znaleźć zastosowanie przepisy prawa cywilnego (na mocy odesłania z art. 300 Kodeksu pracy). Organy rentowe (ZUS), pozostające w kajdanach myślenia kategoriami prawa pracy, powinny zmienić tok rozumowania, skoro w kwestii outsourcingu cała argumentacja prawna powinna odwoływać się do zasad prawa cywilnego. A ono opiera się na fundamencie swobody umów, czyli decydowania przez same zainteresowane strony jakiego rodzaju relację i na jakich warunkach chcą nawiązać. Relacje przedsiębiorców z osobami wykonującymi na ich rzecz określone zadania nie muszą zatem zawsze – niczym ciastka – być wycinane tą samą foremką stosunku pracy czy też zlecenia. Mogą pochodzić z outsourcingu usług, w którym korzystający z pracy nie nawiązuje z osobą ją wykonującą żadnej prawnej relacji.

BEZPIECZNE ROZWIĄZANIE

Obawa przedsiębiorców przed korzystaniem z outsourcingu to niestety pokłosie nadużyć, które miały miejsce w przeszłości, a polegały głównie na pozorowaniu procesu outsourcingu w celu niepłacenia i/lub unikania przez firmy świadczące usługę zobowiązań publiczno-prawnych, tj. składek ZUS czy podatków. Jak w każdej relacji biznesowej, tak i przy umowie outsourcingowej – jeśli pojawiają się nadużycia, w wyniku czego nie są regulowane zobowiązania publiczno-prawne, pojawiają się też poważne podstawy, by ją kwestionować. Ponieważ outsourcing zakłada współodpowiedzialność, negatywne efekty takich zaniechań odczuwały firmy zlecające tę usługę – musiały zapłacić zaległe należności. Wybór wiarygodnej, doświadczonej i legalnie działającej na rynku firmy oferującej outsourcing eliminuje takie zagrożenia, pozwalając w pełni czerpać z zalet zewnętrznego zatrudnienia: elastyczności, możliwości szybkiej reakcji na zmieniające się uwarunkowania rynku i przedsiębiorstwa, redukcji kosztów, czy usprawnienia organizacyjnego.

Firmy w Polsce zatrudniają coraz większą liczbę obcokrajowców, najczęściej obywateli Ukrainy. Przepisy dotyczące legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców choć mogą się wydawać oczywiste, pod względem prawa pracy wcale takie nie są. Ich znajomość jest kluczowa, by legalnie zatrudniać pracowników i nie narazić się na nieprzyjemne konsekwencje prawne.

Jakie są zatem podstawowe kwestie, o których pracodawca powinien wiedzieć i pamiętać podczas zatrudniania obcokrajowca?

Masz wątpliwości? Potrzebujesz wsparcia w legalizacji pobytu oraz pracy obcokrajowców, a może potrzebujesz wsparcia w ich rekrutacji? Zgłoś się do nas! Wypełnij formularz.

Jak wyglądał polski rynek HRM w 2019 roku? Jakie trendy w obszarze rekrutacji i zarządzania pracownikami powinny się utrzymać, a które się nie sprawdziły i wygasną? Co czeka rynek w 2020 roku?

Branża HRM ewoluuje, a wraz z nią sposób funkcjonowania agencji doradztwa personalnego. Pracodawcy coraz częściej oczekują kompleksowego podejścia do współpracy, wymagającego rozwiązań, które łączą zakres kilku odrębnych usług, np. rekrutacji stałej, outsourcingu usług czy pracy tymczasowej. Kandydaci i pracownicy potrzebują z kolei doradztwa w zakresie własnego rozwoju, czy rekomendacji w kwestii benefitów. Wraz ze zmieniającym się rynkiem, w 2020 roku agencje doradztwa personalnego będą zatem musiały przedefiniować i dostosować swoją rolę do oczekiwań klientów.

PRACA TYMCZASOWA: WCIĄŻ NA FALI

Choć utrzymujący się rynek pracownika oraz zaostrzenie limitów czasowych korzystania z pracy tymczasowej przez pracodawców użytkowników spowodowały spadki w liczbie osób pracujących w tej formule prawnej, rynek pracy tymczasowy pozostaje stabilny, a zapotrzebowanie wśród klientów nie spada. Pamiętajmy, że nasycenie polskiego rynku pracy tymczasowej na poziomie 1,2% plasuje się wciąż poniżej europejskiej średniej, wynoszącej 1,9%1.

– Z jednej strony zauważamy, że Klienci coraz częściej korzystają z usługi Try & Hire, czyli po kilku, kilkunastu miesiącach zatrudniają na stałe sprawdzonych i przeszkolonych pracowników tymczasowych, a część firm wręcz od razu zleca agencjom usługę rekrutacji pracowników stałych. Z drugiej jednak strony wciąż rośnie udział pracy tymczasowej wszędzie tam, gdzie mamy do czynienia z sezonowością, szczególnie w dobie wzrostu kosztów pracy (PPK, płaca minimalna w 2020 r. wyższa o 15,6% względem 2019 r.) oraz niepewnej sytuacji gospodarczej w Polsce i na świecie – komentuje Marcin Ostrowski, dyrektor sprzedaży z LeasingTeam Group.

Cały czas zwiększa się też zapotrzebowanie na usługę szeroko rozumianego outsourcingu procesu lub funkcji. – Taka forma współpracy jest niezwykle korzystnym rozwiązaniem w branży logistycznej produkcyjnej, share service czy e-commerce, czyli wszędzie tam, gdzie możemy rozliczać się za efekt. Dobrze przygotowany i zaimplementowany outsourcing daje Klientowi wymierne korzyści i oszczędność czasu. Pomimo wielu zalet, udział outsourcingu nie rośnie tak szybko jak się spodziewaliśmy, m.in. dlatego, że nie zawsze da się go zastosować tam, gdzie do tej pory funkcjonowała praca tymczasowa. To kolejny dowód na to, że praca tymczasowa jest potrzebna i nie zniknie z rynku – dodaje Edyta Kowalczyk, dyrektor ds. kluczowych klientów w LeasingTeam Group.

REKRUTACJA: NADAL NIEŁATWE ZADANIE

Odczuwalny już dziś niż demograficzny niewątpliwie utrudnia pozyskiwanie pracowników, zwłaszcza jeśli chodzi o wykwalifikowane kadry, z konkretnymi umiejętnościami czy uprawnieniami. Zapotrzebowanie na pracowników w poszczególnych branżach od lat jest podobne. Niezmiennie poszukiwani są specjaliści z obszarów IT, inżynierowie, pracownicy fizyczni, czy osoby władające wieloma językami obcymi. Braki kadrowe w tych obszarach są coraz częściej dużym problemem pracodawców.

Równolegle, w 2019 roku zauważalny był wzrost wymagań ze strony kandydatów wobec potencjalnego pracodawcy. Kandydaci oczekują wyższych wynagrodzeń, dodatkowych benefitów i przyjaznych warunków pracy. Jednym z bardzo istotnych czynników, którego rola ostatnio znacznie wzrosła, stała się atrakcyjna i dogodna dla pracownika lokalizacja miejsca pracy. Szczególnie widać to w większych miastach, gdzie codzienne pokonywanie dłuższych odległości zabiera zbyt wiele czasu.

Dotarcie do odpowiednich kandydatów, a następnie ich pozyskanie to dla rekruterów coraz większe wyzwanie. Ich zadanie nie polega już tylko na przedstawieniu oferty pracodawcy. By zachęcić i przekonać do udziału w procesie rekrutacji – często osobę, która wcale o zmianie pracy nie myśli – muszą wykazać się szerokimi umiejętnościami sprzedażowymi, gruntowną znajomością oferty oraz wysokim poziomem kompetencji interpersonalnych. Konieczność sięgania po pasywnych kandydatów sprawia, że szczególnego znaczenia nabiera też marketing rekrutacji, za pomocą którego można dotrzeć do kandydatów i w nieszablonowy sposób zainteresować ich ofertą. Poszerza się też wachlarz nowoczesnych narzędzi wykorzystywanych w procesach rekrutacyjnych.

– Nowe pokolenia na rynku pracy, przyzwyczajone do korzystania z najnowszych rozwiązań technologicznych, wymusza na pracodawcach i rekruterach zmianę sposobu prowadzenia rekrutacji. Wykorzystywanie nowoczesnych narzędzi nie tylko skraca czas jej realizacji, ale – co najważniejsze – pomaga przyciągnąć najlepszych kandydatów. To także element budowania pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy – zauważa Anna Formela, dyrektor rekrutacji w LeasingTeam Professional. I dodaje: – Niewątpliwie duży wpływ na sytuację na rynku pracy będzie miał postęp w rozwoju sztucznej inteligencji. Już dziś wiele organizacji korzysta z tzw. chatbotów, które pomagają zredukować czas przewidziany na wykonanie danego zadania. Przez niektóre firmy są one również wykorzystywane w procesie rekrutacji.

Rekrutacje stałe stanowią obecnie spore wyzwanie, ale pojawiają się też w mediach sygnały, że zbliża się koniec tzw. rynku pracownika. Firmy, obawiając się pogorszenia sytuacji gospodarczej w kraju, biorą pod uwagę ewentualną konieczność redukcji zatrudnienia, co przejawia się m.in. wzrostem zainteresowania usługą outplacementu – Pod koniec 2019 roku mieliśmy już kilka takich zapytań. Klienci chcą mieć rozeznanie na wypadek nagłego pogorszenia się sytuacji ekonomicznej. Świadczy to o coraz bardziej świadomym zarządzaniu kapitałem ludzkim w firmach oraz próbie wyprzedzenia zmian rynkowych. Nie można jeszcze mówić o wzmożonym zapotrzebowaniu na outplacement, ale sytuacja jest dynamiczna i wszystko będzie zależeć od kondycji gospodarki w 2020 roku – komentuje Anna Formela.

PRACOWNICY Z UKRAINY: BEZ OBAW O ODPŁYW

Wobec niedoboru lokalnych pracowników, w ostatnich latach polski rynek chętnie posiłkował się osobami z Ukrainy. Obecnie stanowią oni liczną i coraz bardziej świadomą swoich praw grupę. Zwracają większą uwagę na stawki, warunki zatrudnienia i zakwaterowania. – Polska to rynek, który Ukraińcy znają i na którym czują się bezpiecznie, dlatego można założyć, że w dalszym ciągu będą u nas aktywni. Dodatkowo, niedawna podwyżka najniższej krajowej stawki godzinowej może ułatwić pozyskiwanie kandydatów do niżej płatnych projektów, za to oferujących dużą liczbę godzin tj. 200 w miesiącu – mówi Joanna Januchta, kierownik ds. rozwoju rynków zagranicznych w LeasingTeam.

Wbrew wcześniejszym obawom, sytuacji nie powinny znacząco zmienić nowe przepisy, które wejdą w życie w marcu br. w Niemczech, w ramach ustawy o napływie fachowej siły roboczej (Fachkräfteeinwanderungsgesetz), ułatwiającej zatrudnianie obywateli spoza UE. W praktyce, liczba osób mogących z tego skorzystać będzie ograniczona. Choć brak jeszcze oficjalnych informacji, jak przebiegać będzie weryfikacja obywateli spoza UE, już wiemy, ze wobec potencjalnych kandydatów stawianych jest szereg wymogów: należy przedstawić udokumentowane kwalifikacje zawodowe lub wykształcenie równoważne z niemieckim, konieczna jest znajomość języka niemieckiego na poziomie przynajmniej B1, kandydat spoza Unii Europejskiej musi też posiadać środki do życia na okres do uzyskania pierwszego dochodu.

– Kandydat musi się liczyć zarówno z wysokimi kosztami pobytu i uzyskania potrzebnych zezwoleń, np. koszty tłumaczeń mogą wynieść nawet kilkaset euro, jak i z przynajmniej kilkutygodniowym okresem oczekiwania na pozwolenie na pobyt czasowy w celu wykonywania pracy.Poza tym, nie jest wcale oczywiste, że nominalnie wyższe płace w Niemczech, zrównoważą wysokie koszty życia, zwłaszcza, że niemiecki pracodawca, w odróżnieniu od polskiego, zazwyczaj nie oferuje pracownikowi zakwaterowania – wyjaśnia Anna Macheta, dyrektor ds. rozwoju w CPC Consulting Group – spółce LeasingTeam Group odpowiedzialnej za transgraniczne delegowanie pracowników do Niemiec.

Obawy dotyczące emigracji zarobkowej Ukraińców do Niemiec okazują się zatem przedwczesne i nieuzasadnione. Do tych samych wniosków doszli eksperci na tegorocznej konferencji Meet UA Summit, która odbyła się 24 stycznia w Kijowie. Byli zgodni co do tego, że Polsce nie grozi w ciągu najbliższych kilku lat masowy i nagły odpływ pracowników z Ukrainy. Poza znacznymi kosztami związanymi z podjęciem pracy w Niemczech, podmioty ukraińskiego rynku pracy (agencje pracy oraz pracownicy) nie są gotowe na taką zmianę. Nie znają języka niemieckiego, zasad delegowania, czy niemieckiego prawa pracy. Barierą dla nich jest także całkowicie odmienna kultura biznesowa panująca za naszą zachodnią granicą.

KADRY I PŁACE: ZMIANY, ZMIANY

Rok 2019 był bardzo wymagający pod kątem obsługi kadrowo-płacowej pracowników. Upłynął pod znakiem permanentnej zmiany. – Nowe regulacje wchodziły bardzo szybko, nie dając czasu na odpowiednie przygotowanie i wprowadzając niepotrzebny popłoch wśród pracodawców. Wystarczy wspomnieć chociażby wymóg obniżenia zaliczki na podatek dochodowy z 18% na 17%. W pośpiechu, w ciągu kilku tygodni firmy musiały zaimplementować nowe rozwiązania, np. zaktualizować lub zakupić nowe oprogramowanie kadrowo-płacowe.Narzucone tempo zmian wprawdzie zmusiło firmy do błyskawicznej edukacji i pełnej mobilizacji, ale też wiązało się z dodatkowymi obciążeniami personalnymi i finansowymi – komentuje Monika Rutowska, kierownik sekcji Działu Kadr i Płac w LeasingTeam.

Czy w 2020 czekają nas podobne sytuacje? – Trudno to przewidzieć, jednak rok 2019 pokazał, że należy spodziewać się niespodziewanego. Do podobnych wniosków zdają się dochodzić przedsiębiorcy. Coraz częściej zwracają się do nas z zapytaniem o outsourcing usług kadrowo-płacowych. To faktycznie optymalne rozwiązanie, gdyżodpowiedzialność za śledzenie zmian, ich szybkie wprowadzanie, aktualizacje narzędzi kadrowych spoczywa na wykonawcy usługi. To nie do przecenienia, zwłaszcza w obliczu trudnych i niespodziewanych okoliczności, z którymi wyspecjalizowane zewnętrzne firmy potrafią sobie zdecydowanie sprawniej poradzić – podsumowuje Monika Rutowska.

Choć tempo wprowadzania nowych regulacji w 2019 roku wzbudziło niepokój, część z nich jest korzystna dla rynku pracy, bo może wpłynąć na aktywizację zawodową obywateli polskich, w szczególności najmłodszego pokolenia wchodzącego na rynek pracy. A jest to bardzo istotne, ponieważ Polska ma jeden z najniższych w Europie wskaźników aktywności zawodowej.

Kluczową zmianą była wprowadzona latem ulga dla młodych podatników, czyli zwolnienie z podatku dochodowego osób poniżej 26. roku życia. Dotychczas wiele z nich rezygnowało z opcji zatrudnienia, tłumacząc się brakiem czasu lub niskimi zarobkami. Obecnie powstaje coraz więcej miejsc pracy, które oferują elastyczny czas i formy zatrudnienia, a zwolnienie z podatku znacząco podniosła wynagrodzenia młodych. Pracując w oparciu o umowę zlecenie, nie tylko nie płacą podatku PIT, ale otrzymują na rękę równowartość stawki brutto. Aktywizacja młodych ludzi daje nadzieję na zniwelowanie braków kadrowych, np. już dziś widać większe zainteresowanie studentów pracą tymczasową w segmencie white collar, czyli pracowników biurowych.

Kolejna zmianą, mającą mobilizujący wpływ na rynek pracy było obniżenie od 1 października 2019 roku wysokości zaliczki na podatek dochodowy z 18% do 17% dla osób z dochodami do 85 528 zł rocznie. Jednocześnie podniesiono wysokość kosztów uzyskania przychodu do 250 zł miesięcznie (wcześniej 111,25 zł) oraz 300 zł miesięcznie dla osób dojeżdżających do pracy (wcześniej 139,06 zł). Zarówno z perspektywy pracowników, jak i pracodawców zmiany te są korzystne. Rynek pracy długo ich wyczekiwał, szczególnie podniesienie kosztów uzyskania przychodu, które były nieproporcjonalnie niskie w porównaniu do tych realnie ponoszonych i pozostawały niezmienne od 11 lat, mimo znacznych zmian w gospodarce i na rynku pracy.

1) Economic Report 2018 Edition

Milenialsi – to oni są wszystkiemu winni, mają wygórowane oczekiwania, są nielojalni, często zmieniają pracę i nie utożsamiają się z firmą. Brzmi znajomo? Na pewno tak. Choć milenialsi są pierwszym pokoleniem, które śmiało i głośno wyraża swoje potrzeby i oczekiwania względem pracodawców, nie są w nich osamotnieni – zmiany w podejściu do pracowników domagają się wszystkie pokolenia, od najmłodszych osób wchodzących dopiero na rynek pracy, po dojrzałych pracowników 50+. Faktem pozostaje jednak to, że młodzi ludzie rozpoczynający swoją drogę zawodową bardzo często nie mają sprecyzowanych planów i lubią eksperymentować, sprawdzać zarówno swoje predyspozycje jak i pracodawców. Jak mówi Katarzyna Bryła, Kierownik Regionu Centrum w LeasingTeam, młodzi ludzie chętnie korzystają z zatrudnienia w oparciu o pracę tymczasową, gdyż umożliwia im ona zdobycie doświadczenia w różnych branżach, sprawdzenie się na kilku stanowiskach w krótkim czasie, poznanie siebie i swoich oczekiwań.
 

– Praca tymczasowa jest dla młodych osób swoistym pomostem między rynkiem pracy a pracodawcą. Taki sposób „testowania” początkujących pracowników jest korzystny nie tylko dla nich samych, ale też dla firm, które mogą obserwować i oceniać wyniki danej osoby i w każdym momencie zaproponować jej zatrudnienie na etacie wewnątrz organizacji. Z drugiej strony, rezygnacja młodego pracownika z pracy nie niesie dla firmy konsekwencji finansowych w postaci nowej rekrutacji i on-boardingu, gdyż odpowiedzialność za te aktywności ponosi agencja pracy.

„Barometr Zawodów” – coroczne badanie prowadzone przez urzędy pracy w Polsce jasno wskazuje, że deficyt pracowników w branży produkcyjnej dotyka cały nasz kraj i nie widać żadnych sygnałów, by w najbliższym czasie miało się to zmienić. Jak zaznacza Katarzyna Leśniewska, Team Leader z firmy Professional, wyniki badania dowodzą jednego – trudność z pozyskaniem pracownika będzie tylko rosła, dlatego trzeba jeszcze więcej uwagi poświęcić procesom rekrutacyjnym.
 

– Specjaliści z branży technicznej są wręcz rozchwytywani. Opieszałość rekrutera lub firmy często kończy się utratą kandydata, który w międzyczasie przyjął inną ofertę pracy. Wiedząc o tym, rekrutację na stanowisko techniczne zawsze dokładnie planujemy – doprecyzowujemy wszystkie szczegóły odnośnie oczekiwań klienta względem kandydata, jego doświadczenia, wiedzy, wykształcenia, znajomości programów, technologii oraz kompetencji miękkich. W efekcie dostarczamy klientom odpowiednich kandydatów, a proces rekrutacji możemy sprawnie i efektywnie zakończyć. Drugą zasadą, którą kierujemy się na co dzień jest regularne podtrzymywanie kontaktu i bieżące informowanie o etapach rekrutacji, dzięki czemu jesteśmy w stanie zareagować na konkurencyjne oferty pracy i skutecznie przekonać kandydata do wyboru naszej. Trzecią, równie istotną zasadą co dwie pierwsze, jest aktywność w poszukiwaniu potencjalnych pracowników. Obecnie typowe ogłoszenia o pracę przynoszą efekt niezmiernie rzadko. Nieodzowne jest skuteczne docieranie do biernych kandydatów.
 

Aktualna sytuacja na rynku pokazuje, że firmy powinny również otworzyć się na młode talenty. Studenci kierunków technicznych po ukończeniu nauki szybko staną się poszukiwanymi specjalistami. Warto docierać do nich jeszcze na etapie studiów, by jako absolwent młody człowiek w pierwszej kolejności pomyślał o naszej firmie.

Praca tymczasowa jako jedna z form elastycznego zatrudnienia, nie zawsze cieszy się dobrą sławą wśród pracowników. Czy słusznie? Obalamy kilka najczęściej pojawiających się zarzutów względem zatrudnienia w oparciu o umowę o pracę tymczasową.

1. Zostanę zatrudniony w oparciu o tzw. śmieciówkę, nie mam okresu wypowiedzenia ani urlopu

Pracownicy tymczasowi zatrudniani się na czas określony, na podstawie umowy o pracę tymczasową lub umowy zlecenie. W obu przypadkach odprowadzane są składki ZUS i ubezpieczenia chorobowego, czas trwania umowy zalicza się do stażu pracy, nabywane jest prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego – 2 dni za każdy przepracowany miesiąc, pracodawcę obowiązuje też okres wypowiedzenia – 3 dni w przypadku umowy na okres do 2 tygodni lub tydzień przy umowie dłuższej. Zatrudnienie w ramach umowy o pracę tymczasową nie ma więc nic wspólnego z umowami śmieciowymi.

2. Czas pracy to maksymalnie kilka miesięcy w roku

Pracownik tymczasowy może pracować dla danego pracodawcy-użytkownika maksymalnie 18 miesięcy (na przestrzeni 3 lat). Po tym czasie zatrudniająca go agencja pracy może skierować pracownika do innego klienta, u którego ma prawo pracować kolejne 18 miesięcy. W rzeczywistości więc czas pracy w oparciu o umowę tymczasową może trwać wiele lat, jednak naprzemiennie dla min. dwóch pracodawców-użytkowników.

3. Nie będę mógł zacząć pracy na etacie w firmie, do której byłem pierwotnie skierowany przez agencję pracy

W polskim prawie nie ma przeciwwskazań do tego, by pracownik tymczasowy stał się etatowym. Jedynym obostrzeniem może być umowa między agencją pracy a klientem (pracodawcą-użytkownikiem) i zawarta w niej karencja. W rzeczywistości, szczególnie po wprowadzeniu limitu 18 miesięcy, obie strony zawsze próbują dojść do porozumienia. Co więcej, klienci często traktują usługę pracy tymczasowej jako okres próbny dla potencjalnych przyszłych pracowników, a po 18 miesiącach najlepszym proponują umowy etatowe.

4. Praca tymczasowa istnieje głównie w branżach sezonowych

Nie jest to prawda. Praca tymczasowa funkcjonuje niemalże w każdej branży, niezależnie czy jest sezonowa, czy też nie. W ramach pracy tymczasowej zatrudniani się zarówno pracownicy fizyczni (blue-collar), jak i biurowi (white-collar). Z naszego doświadczenia wynika, że najwięcej ofert pracy jest w branży produkcyjnej, logistycznej czy energetycznej. Niewiele mniej w handlu, administracji biurowej czy bankowości i finansach. A to tylko wybrane branże 🙂

5. Będę mniej zarabiał niż pracownicy etatowi

Art. 15 ust. 1 ustawy o pracownikach tymczasowych zakazuje nierównego traktowania pracowników tymczasowych w szczególności w zakresie warunków zatrudnienia, czyli m.in. w zakresie wysokości wynagrodzenia. W efekcie, nawiązując współpracę z wiarygodną agencją pracy, masz pewność, że Twoja pensja nie będzie różniła się od standardowego wynagrodzenia pracowników etatowych na tym samym stanowisku iż takimi samymi komepetencjami.

Podsumowanie

Praca tymczasowa nie jest ani lepszym, ani gorszym typem współpracy niż etat, jest po prostu inną formą zatrudnienia. Choć ma swoje wady, jak np. krótsze okresy wypowiedzenia czy nielimitowana liczba umów na czas określony, posiada ogrom zalet. Jedną z ważniejszych jest to, że praca tymczasowa daje dużą elastyczność pracownikowi. W większości przypadków to on decyduje ile godzin miesięcznie i w jakich godzinach chce pracować. Dzięki temu jest to idealne rozwiązanie dla studentów, młodych mam, osób wracających na rynek pracy po dłuższej przerwie, czy też emerytów, którzy chcą znaleźć dodatkowe źródło dochodu.

Chcesz znaleźć pracę tymczasową dla siebie? Sprawdź nasze oferty pracy, klikając TUTAJ.