Wiele polskich przedsiębiorstw działa w branżach, które charakteryzują się dużą sezonowością. Oznacza to, że braki kadrowe pojawiają się tylko i wyłącznie w niektórych okresach roku. Dzieje się tak między innymi w rolnictwie, turystyce, hotelarstwie, ogrodnictwie, gastronomii czy w branży budowlanej. Z tego powodu przedsiębiorcy nie opłaca się utrzymywać szerokiej kadry pracowników przez 12 miesięcy, a ewentualne problemy z brakiem rąk do pracy rozwiązują wówczas pracownicy sezonowi, o ile na lokalnym rynku pracy są wystarczająco dostępni. Kandydaci do pracy sezonowej to zazwyczaj osoby zainteresowane właśnie taką formą zatrudnienia, a w ich rekrutacji bardzo często przydaje się pomoc agencji pracy tymczasowej.

Czym dokładnie jest praca sezonowa w świetle polskiego prawa? Jak znaleźć kandydatów do pracy sezonowej i dlaczego przedsiębiorcy często korzystają w tym zakresie z pomocy agencji pracy? W jaki sposób znaleźć pracowników sezonowych z zagranicy i dopełnić wszelkich formalności związanych z ich zatrudnieniem? Czy praca sezonowa liczy się do emerytury? Wyjaśniamy!

Kim jest pracownik sezonowy?

Pracownicy sezonowi, w tym pracownicy ze Wschodu i Ukrainy są od lat obecni na polskim rynku. Chociaż polskie prawo nie określa do końca, czym jest praca sezonowa, łatwo się domyślić, że dotyczy ona pracowników zatrudnianych w branżach takich jak rolnictwo, gastronomia, turystyka czy hotelarstwo, gdzie zwiększone zapotrzebowanie na ręce do pracy pojawia się tylko przejściowo w wybranych porach roku. Wówczas przedsiębiorcy proponują pracę sezonową zainteresowanym kandydatom.

Pracownik sezonowy to osoba zatrudniona we wspomnianych sektorach w ramach pracy tymczasowej, która wynika właśnie z sezonowości, czyli zależności pracy od pory roku i czynników zewnętrznych, do których się dopasowuje. W zakresie pracy sezonowej można jedynie znaleźć wyrok Sądu Najwyższego z 1986 roku, w którym wspomniano właśnie o sezonowości, porze roku i warunkach atmosferycznych. Dodatkowo pracę sezonową przewidziano w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Praca sezonowa stanowi tam jedną z głównych przesłanek do zatrudniania pracowników w ramach pracy tymczasowej.

 

Jak zatrudnić pracownika sezonowego?

Pracownicy sezonowi mogą być zatrudniani przez pracodawców na rozmaitych zasadach, do których zalicza się między innymi umowa o pracę na czas określony bądź umowy cywilnoprawne, na przykład umowa zlecenie. Pracownikowi i pracodawcy zależy na skorzystaniu z najbardziej atrakcyjnej dla obu stron formy zatrudnienia.

W przypadku umowy o pracę na czas określony w polskim prawie pracodawca jest zobowiązany do zatrudnienia pracownika na czas nieokreślony, jeśli łączny czas trwania umów przekroczy 33 miesiące lub zostaną podpisane trzy kolejne umowy z rzędu. Jednak zapis ten nie obejmuje pracowników sezonowych. Pracę sezonową traktuje się w polskim prawie inaczej – pracodawca w tym przypadku nie zobowiązany przedstawić  pracownikowi stałej umowy.

Dość popularnym rozwiązaniem jest również zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umowy cywilnoprawnej. Jednak należy pamiętać, że umowa zlecenie również nie jest idealną formą współpracy na pracę sezonową, ponieważ warunki wykonywanej pracy nie podlegają wówczas Kodeksowi Pracy a Cywilnemu, a pracownik nie jest obligatoryjnie zabezpieczony przez ubezpieczenie zdrowotne oraz prawa pracownicze.

 

Zatrudnienie sezonowych pracowników przez agencję pracy

Pracownicy sezonowi są obecnie bardzo często zatrudniani przez pracodawcę za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Zasady dotyczące pracy tymczasowej doskonale sprawdzają się, gdy pracodawca działa sezonowo, w branży takiej jak rolnictwo czy gastronomia, jak również w turystyce. Skorzystanie z tego rozwiązania opłaca się wszystkim stronom, ponieważ zwiększone zapotrzebowanie na ręce do pracy może być szybko zaspokojone.

Przez cały okres stosunku pracy pracownicy sezonowi pozostają zatrudnieni przez agencję, dlatego firma oszczędza na obsłudze pracowników sezonowych pod względem kadrowo-płacowym. Również formalności związane z rozpoczęciem pracy leżą po stronie agencji, która przygotowuje odpowiednie dokumenty. Z kolei pracownicy sezonowi to osoby, którym najbardziej zależy na takiej właśnie pracy, ponieważ z racji różnych obowiązków nie poszukują aktualnie stałego zatrudnienia. Przy pomocy agencji pracy tymczasowej można również zatrudnić cudzoziemca.

 

Zatrudnienie pracowników sezonowych z Ukrainy

Zatrudnianie pracowników z Ukrainy jako pracowników sezonowych stało się od niedawna łatwiejsze. Odbywa się ono na uproszczonych zasadach, przy czym nie jest już dalej wymagane zezwolenie typu S. Nie ma zatem przeszkód podczas zatrudnienia, o ile ukraińscy kandydaci posiadają zaświadczenie o legalnym pobycie stałym lub czasowym lub przybyły do Polski po 24 lutego 2022 roku.

 

Kto wydaje zezwolenie na pracę sezonową?

Jest jednak wciąż kilka formalności, o których pracodawca musi pamiętać. Pracodawca jest zobowiązany, by w ciągu 14 dni zgłosić powiatowemu urzędowi pracy o nowozatrudnionych osobach z Ukrainy. Dla tych, którzy przyjechali do Polski po 24 lutego jest to jedyny sposób zgłoszenia zatrudnienia, także w przypadku pracy sezonowej. Niezależnie od formalności i faktu, że specjalne zezwolenie nie jest konieczne, zatrudnianie pracowników sezonowych z Ukrainy przez agencję pracy może być najwygodniejszym rozwiązaniem dla pracodawcy.

 

Czy praca sezonowa w Polsce liczy się do emerytury?

Pracownikom sezonowym zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, umowy zlecenie, jak również zatrudnionym przez agencję pracy tymczasowej przysługują, podobnie jak pracownikom etatowym te same prawa – w tym prawo do urlopu i otrzymywania wynagrodzenia jak pracownicy etatowi. Praca sezonowa zobowiązuje pracodawcę (najczęściej agencję) do opłacania pełnych składek ZUS, w tym również emerytalnej, rentowej i zdrowotnej. Dlatego praca sezonowa liczy się do emerytury, o ile nie jest wykonywana na zasadzie umowy o dzieło.

Zmiany w prawie niezależnie od obszaru, którego dotyczą bywają wyzwaniem nawet dla prawników. Wiele planowanych zmian nie zostaje nawet zrealizowanych, pozostają w sferze pomysłów i założeń. W przypadku Ustawy o cudzoziemcach udało się wprowadzić ją w życie w styczniu 2022 roku. Co zmieniło się w prawie dotyczącym pracy cudzoziemców?

Jak dotychczas wyglądało zatrudnianie cudzoziemców?

Dotychczas zarówno cudzoziemcy chcący pracować w Polsce jak i pracodawcy chcący zatrudniać osoby z zagranicy zmagali się z biurokracją. Legalizacja pobytu i zatrudnienia wiązała się ze spełnieniem szeregu różnych procedur i wypełniania niezliczonej ilości dokumentacji. Dla osoby nieobeznanej z przepisami mogło być to wyzwaniem. Wtedy doskonale sprawdzało się na przykład korzystanie z biura pośrednictwa pracy. Niektórzy decydowali się też na samodzielne poszukiwania odpowiedzi w sieci. Niestety nie wszystkie znajdowane informacje są wiarygodnym źródłem, dlatego w kwestiach prawnych lepiej ufać specjalistom. Chociaż nie trzeba znać na pamięć wszystkich przepisów, warto obserwować na bieżąco zmiany w ustawach bezpośrednio nas dotyczących.

Jakie zmiany wprowadzono w Ustawie o cudzoziemcach?

Wśród zmian wprowadzonych w Ustawie o cudzoziemcach warto zwrócić uwagę na kilka najważniejszych punktów. 

Zmian w Ustawie o cudzoziemcach jest więcej, dlatego oprócz głównych założeń warto zapoznać się ze wszystkimi, aby uniknąć trudności. W razie problemów można skorzystać z biura pośrednictwa pracy, które specjalizuje się zarówno w pomocy cudzoziemcom jak i pracodawcom.

Jak ułatwić zatrudnianie cudzoziemców?

Warto pamiętać, że obecna nowelizacja Ustawy zawiera zapis o zwiększeniu kadry służb konsularnych. Niestety w dalszym ciągu liczba pracowników w urzędach wojewódzkich jest często niewystarczająca w stosunku do stale rosnącej ilości obowiązków. Co więcej już sam proces składania wniosków bywa trudny, ze względu na konieczność osobistego stawiennictwa w urzędzie. Dlatego cudzoziemcy poszukujący pracy czy też pracodawcy chcący zatrudniać cudzoziemców mogą ułatwić sobie proces rekrutacji. We wszelkich formalnościach pomóc może na przykład Agencja Pracy Katowice, która nie tylko złoży niezbędne dokumenty, ale też wyjaśni zawiłe procedury. Zespoły rekruterów biura pośrednictwa pracy mają też możliwość prowadzenia rozmów rekrutacyjnych w różnych językach i dopasowują kwalifikacje kandydatów do ofert pracodawców. Możliwość uzyskania wszystkich potrzebnych informacji oraz wsparcia w jednym miejscu zdecydowanie ułatwia zarówno zatrudnianie cudzoziemców jak i poszukiwanie przez nich pracy.

Agnieszka Haponik dyrektor do spraw rozwoju biznesu i marketingu w LeasingTeam Group zwraca uwagę, że choć większość uchodźców nie zna języka polskiego, ofert pracy nie powinno zabraknąć. Uchodźcy to w dużej mierze osoby wykształcone, z klasy średniej, które w Ukrainie miały dobrą, stabilną pracę. Będąc w Polsce, chcieliby żyć na podobnej stopie, zatem dążą do tego, by jak najszybciej się usamodzielnić i znaleźć zatrudnienie. To nie są ludzie, którzy chcą przeczekać wojnę, będąc na zasiłku. Nie do tego są przyzwyczajeni .

Zapotrzebowanie na polskim rynku pracy jest ogromne. Z dużymi niedoborami boryka się branża medyczna. Obecnie Ukrainki mogą pracować głównie na stanowiskach asystenckich, ale rząd pracuje nad uproszczeniem procedur tak, by już niedługo mogły zajmować stanowiska lekarzy czy pielęgniarek. Na dużą skalę poszukiwane są opiekunki w żłobkach i przedszkolach, nauczyciele oraz opiekunki osób starszych. Coraz częściej pojawiają się oferty na obsługę klienta w języku ukraińskim. Ze względu na to, że do Polski przyjechało wielu obywateli Ukrainy, firmy zaczynają proponować obsługę w ich języku. Ukraińcy mogą też liczyć na pracę w centrach usług wspólnych (shared services) , które potrzebują np. pracowników do wprowadzania danych liczbowych. Wykonując taką pracę wystarczy podstawowa znajomość języka polskiego lub angielskiego. Firmy wychodzą też naprzeciw pracownikom z Ukrainy, budując zespoły polsko-ukraińskie, czy łącząc pracowników dopiero co przybyłych z tymi, którzy w Polsce są już od dawna i dobrze porozumiewają się po polsku.

Z zatrudnieniem nie powinni mieć problemu pracownicy branży IT czy designu. Są poszukiwani m.in. przez agencje reklamowe i kreatywne czy software house’y. W tych branżach jest duże zapotrzebowanie na pracowników i najczęściej wystarczy znajomość języka angielskiego. Zresztą część firm od dłuższego czasu współpracuje już z pracownikami mieszkającymi na Ukrainie – nie jest to nowość na rynku. Poza tymi branżami dostępne są także oferty pracy w produkcji, logistyce, gastronomii, hotelarstwie, stanowiska przy kompletowaniu wysyłek w firmach e-commerce czy inne prace fizyczne.

Agnieszka Haponik jest zdania, że na ten moment polski rynek pracy ma wystarczająco dużo wolnych miejsc, by zagospodarować uchodźców z Ukrainy. Choć wg GUS na koniec 2021 roku dostępnych było niecałe 150 tys. wolnych etatów, jej zdaniem to niedoszacowane dane i ta liczba powinna wynosić 500-600 tys., a za chwilę może być jeszcze większa, gdyż pojawią się oferty sezonowe. Choć uchodźców już teraz napłynęło do nas więcej, pamiętajmy że część z nich przemieści się dalej na Zachód, a część z powodów rodzinnych czy zdrowotnych (wieku), nie będzie w stanie podjąć się zatrudnienia. Jedynie mocne spowolnienie gospodarcze spowodowane przedłużającą się wojną może zastopować rozwój rynku pracy.

– Od około tygodnia, półtora zainteresowanie pracą wśród przybyłych Ukrainek zdecydowanie wzrosło, jednak w naszej ocenie taka sytuacja nie będzie trwała długo. Dlaczego? Kobiety z Ukrainy, gdy znajdą dzieciom miejsca w szkołach i przedszkolach, nie będą skłonne do zmiany miejsca pracy i zamieszkania, nawet jeśli zaproponujemy im nieco wyższą stawkę godzinową. Cenią sobie bezpieczeństwo i stabilność. Jeśli firmy poszukują pracowników, to teraz jest najlepszy czas na rekrutację. Widzimy zresztą, że duże firmy już się zaangażowały w poszukiwanie pracowników. W tym celu pomagają Ukrainkom w znalezieniu przedszkola czy szkoły dla dzieci, a nawet tworzą w firmach punkty opieki dla pociech. Są też firmy, które decydują się na organizowanie lekcji polskiego dla nowozatrudnionych pracowników z Ukrainy – mówi Agnieszka Haponik z LeasingTeam.

– W tej chwili mamy do czynienia głównie z kobiecą emigracją. Wyzwaniem będzie więc obsadzenie typowo męskich stanowisk, które w dużej mierze zajmowali dotychczas mężczyźni z Ukrainy. Zarówno firmy, jak i agencje pracy posiłkują się innymi nacjami, typu Gruzja, Armenia czy Mołdawia. Coraz częściej sięga się też po pracowników z innych kontynentów – Azji, Afryki, a nawet Ameryki Południowej. Firmy szukają jednak dodatkowych rozwiązań. Np. decydują się na modyfikację planów automatyzacyjnych, kładąc większy nacisk na automatyzację prac, które wymagają tężyzny fizycznej lub tak przemodelowują działalność, by przy zachowaniu aktualnego poziomu zatrudnienia mogli zwiększyć udział procentowy kobiet – wyjaśnia Agnieszka Haponik.

Więcej na stronie 30. tygodnika „Do Rzeczy” lub online.

Wspomniane zmiany dotyczą nie tylko technologii i ludzi, ale także całych firm, które muszą zwinnie reagować na aktualne potrzeby otoczenia biznesowego i zapewniać ciągłość pracy organizacji niezależnie od sytuacji gospodarczej. W wielu branżach dodatkowym wyzwaniem jest sezonowość, która wymusza jeszcze większą mobilizację w danym okresie. Mowa tutaj np. o branży produkcyjnej, logistycznej, handlu czy usługach. By realizować cele biznesowe i pozostać konkurencyjnym na rynku, pracodawcy powinni zadbać o takie ułożenie wewnętrznych procesów, aby mieć możliwość elastycznego zarządzania kapitałem ludzkim. Z jednej strony posiadać na swoim pokładzie stałych, wykwalifikowanych pracowników, z drugiej wspierać się pracownikami tymczasowymi, których liczbę w razie potrzeby można szybko zwiększyć lub zmniejszyć.

Nawiązanie współpracy z agencją pracy tymczasowej pozwala zaoszczędzić wiele wysiłku, ale także czasu i pieniędzy. Jakie 3 najważniejsze korzyści zyskuje organizacja korzystająca z usługi pracy tymczasowej?

  1. Odciążenie działu HR oraz kadr i płac

Skorzystanie z usług agencji pracy tymczasowej to przede wszystkim ogromne wsparcie dla działów HR oraz kadr i płac, a właściwie odciążenie ich z wielu czasochłonnych zadań. To agencja odpowiada bowiem za poszukiwanie i zatrudnienie odpowiednich pracowników. Wewnętrzny dział HR nie musi więc planować procesu rekrutacyjnego, umawiać spotkań, prowadzić rozmów z kandydatami, ale może skupić się na innych kluczowych zadaniach, które realnie przełożą się na zyski organizacji.

Analogicznie jest w przypadku działu kadr i płac. To do zadań agencji należy cała obsługa kadrowo-płacowa pracowników tymczasowych. Co więcej, agencja może też wyręczyć firmę w szeregu innych działań, jak choćby kierowanie na badania lekarskie czy wstępne szkolenia BHP.

  1. Redukcja kosztów i elastyczne zarządzanie

Współpraca z agencją pracy tymczasowej zapewnia także optymalizację kosztów. Marża agencji jest znacznie niższa niż potencjalny koszt osobowy przeprowadzenia procesu rekrutacyjnego, obsługi rotacji oraz wykonywania rozliczeń kadrowo-płacowych wyłonionych pracowników. A pamiętajmy, że w przypadku zatrudnienia obcokrajowców dochodzi jeszcze czas niezbędny na legalizację pracowników oraz ich zakwaterowanie i ewentualne zorganizowanie transportu z miejsca zamieszkania do zakładu pracy. Do tego dochodzą koszty zewnętrzne za np. publikację ogłoszeń o pracę, dojazdy na spotkania rekrutacyjne, wykup innych form reklamy oferty pracy, itp.

– Z naszych doświadczeń wynika, że niewiele przedsiębiorstw w Polsce liczy realne koszty rekrutacyjne. O ile koszty zewnętrzne są sprawdzane, o tyle osobowe już bardzo rzadko. A rzeczywistość jest bezlitosna – chcąc zatrudnić większą liczbę pracowników na np. sezon, niezbędne są dodatkowe ręce – nie zawsze tylko dwie – do pracy. Pracodawcom najczęściej nie opłaca się zatrudnianie nowej osoby na kilka miesięcy, więc przerzucają odpowiedzialność na dział HR, który i tak zazwyczaj jest mocno obłożony codzienną pracą. Ten ma do wyboru dwie drogi – albo nadgodziny, albo odłożenie dotychczasowych zadań. I jedno i drugie rozwiązanie nie jest korzystne dla pracodawcy. Skorzystanie z usług profesjonalnej agencji pracy tymczasowej jest tutaj najlepszym rozwiązaniem z możliwych – mówi Agnieszka Haponik, dyrektor rozwoju biznesu i marketingu z LeasingTeam Group.

Optymalizacja kosztów nieodzownie łączy się z elastycznością zatrudnienia. Korzystając z usługi pracy tymczasowej, firma płaci agencji tyko wtedy, gdy potrzebuje pracowników. W piku sezonowym zwiększa załogę, a gdy zamówienia się kończą – ogranicza liczbę pracowników. Jest to możliwe dzięki swobodzie w długości trwania umów tymczasowych oraz krótszym okresom wypowiedzeń.

Wprowadzenie do firmy pracowników tymczasowych warto też rozważyć w sytuacji, gdy zespół etatowy regularnie wypracowuje nadgodziny. Z jednej strony pozwoli to odciążyć zatrudnionych pracowników, poprawić ich efektywność oraz uniknąć zjawiska demotywacji mogącego prowadzić do rezygnacji z pracy. Z drugiej strony jest to realna oszczędność dla pracodawcy, ponieważ koszty nadgodzin (+50% lub +100%) są najczęściej dużo wyższe niż marża agencji.

  1. Zmiana kosztów stałych na zmienne

Każdy manager doskonale zdaje sobie sprawę z tego, jak ważne jest odpowiednie zarządzanie kosztami stałymi vs. zmiennymi. W wielu firmach te pierwsze, czyli w dużej mierze wynagrodzenia pracowników, stanowią znaczącą część ogólnych kosztów firmy. W efekcie przedsiębiorstwa bardzo często określają sztywne budżety na wynagrodzenia dla każdego działu. W sytuacji nagromadzenia zadań czy ekstra zamówień pracownicy wyrabiają nadgodziny albo część projektów jest odkładana. Oba te rozwiązania w perspektywie czasu niosą za sobą realne straty dla organizacji.

Rozwiązaniem tego problemu mogą być właśnie pracownicy tymczasowi, którym w takiej sytuacji firma może powierzyć część obowiązków danego działu, nie zwiększając przy tym kosztów stałych.

– Pracodawca-użytkownik co miesiąc otrzymuje od agencji pracy tymczasowej fakturę VAT za usługę. Klient zmienia więc koszt stały, jakim byłyby wynagrodzenia w przypadku zatrudnienia wewnętrznego, w koszt zmienny. Innymi słowy – ma na swoim pokładzie odpowiednią liczbę osób, która może zrealizować wszystkie planowane zadania, ale nie zwiększa budżetu na wynagrodzenia – wyjaśnia Agnieszka Haponik.

Jak pokazują wyżej omówione zagadnienia, współpraca z agencją pracy tymczasowej jest odpowiedzią na wiele wyzwań, jakie na co dzień stają przed przedsiębiorcami. Firma otrzymuje możliwość elastycznego dopasowania zatrudnienia do aktualnych potrzeb, odciąża wewnętrzne działy i tym samym generuje znaczne oszczędności lub ogranicza wydatki.

Praca tymczasowa to również pracownicy biurowi

Co ważne, agencje pracy tymczasowej mogą wesprzeć pracodawców w pozyskaniu pracowników zarówno produkcyjnych, jak i biurowych. Utarło się przekonanie, że pracownicy tymczasowi to przede wszystkim pracownicy fizyczni. Jest to już jednak od dawna nieaktualne. Owszem, agencje wspierają swoich klientów w pozyskiwaniu tzw. blue collars, ale także współpracują z szeregiem osób tzw. white collars. Mowa tu o pracownikach administracji, call center, obsługi klienta, a nawet takich działów jak finanse czy marketing. Agencja pracy tymczasowej jest więc w stanie zaproponować klientom pracowników niemalże do każdego działu, jaki tylko funkcjonuje w danej firmie.

– Praca tymczasowa white collar staje się coraz popularniejszą usługą wśród klientów. Pracodawcy świadomie podchodzą do kosztów i wiedzą, jak ważna jest elastyczność zatrudnienia, szczególnie w obecnych, pełnych wyzwań czasach. W ramach spółki LeasingTeam Porfessional, która specjalizuje się w usługach white collar wspieramy klientów w niemal wszystkich obszarach ich działalności, od księgowości czy kadr, przez działy administracji i obsługi klienta, kończąc na marketingu czy sprzedaży. W naszej ocenie ta tendencja będzie się pogłębiała – komentuje Agnieszka Haponik.

    Pracownicy sezonowi są poszukiwani szczególnie latem, kiedy wzrasta zapotrzebowanie na pracę sezonową. Ponieważ praca ta jest tymczasowa zarówno pracodawcy, jak i kandydaci, poszukują najkorzystniejszych dla siebie form zatrudnienia. Definicja pracy sezonowej nie jest uregulowana prawnie, dlatego nie ma formy zatrudnienia przeznaczonej wyłącznie dla pracowników sezonowych. Jaką więc formę zatrudnienia wybrać?

    Czym jest praca sezonowa?

    Praca sezonowa nie jest określona w przepisach prawa pracy. Uznaje się jednak, że jest to taki rodzaj zatrudnienia, który uzależniony jest od pór roku, a jego charakter wiąże się z określonym sezonem, warunkami atmosferycznymi i innymi właściwościami danej pory roku. Branże, w których najczęściej zatrudniani są pracownicy sezonowi to m.in. rolnictwo, ogrodnictwo, turystyka, gastronomia, zbieranie warzyw i owoców czy też branża budowlana.

    Jakie są formy pracy sezonowej?

    Pracodawca chcący zatrudnić pracownika sezonowego ma do wyboru kilka możliwości. Nie wszystkie są dla niego tak samo korzystne, dlatego przed zawarciem umowy warto zapoznać się z dostępnymi formami zatrudnienia. Zatrudnianie do pracy sezonowej niewiele różni się od standardowego przebiegu zatrudnienia zwykłego pracownika. Jakie są formy pracy sezonowej?

    Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej

    Ta forma zatrudnienia często kojarzona jest z pracą ponad siły i kiepskim wynagrodzeniem. Dlatego zarówno pracodawcy, jak i kandydaci do pracy, powinni pamiętać, aby korzystać z usług renomowanych firm, które przed podjęciem działań zapoznają się z potrzebami każdej ze stron i dzięki temu będą w stanie spełnić oczekiwania nawet najbardziej wymagających. Co daje agencja pracy tymczasowej pracownikom?

    Niezależnie od formy zatrudnienia, przed podjęciem pracy warto zapoznać się ze wszystkimi „za” i „przeciw” każdej z dostępnych opcji.

    Proces rekrutacji zależny jest nie tylko od stanowiska, na które prowadzony jest nabór, ale też od struktury organizacyjnej danej firmy, jej wielkości czy też charakteru. Znalezienie odpowiedniego kandydata posiadającego niezbędne kwalifikacje i wpisującego się osobowościowo w strukturę firmy bywa wyzwaniem. Rekrutacja to jednak tylko jeden z etapów poszukiwania i przyjmowania pracowników do pracy. Jak skutecznie rekrutować? Podpowiadamy.

    Rekrutacja – czym jest i jakie są jej rodzaje?

    W najprostszym ujęciu rekrutacja stanowi pierwszy etap poszukiwań kandydatów do pracy. Jej celem jest zebranie grupy osób, które spełnią wymagania do pracy na określonym stanowisku.

    Opisać i podzielić proces rekrutacji można na wiele różnych sposobów, w zależności od przyjętych kryteriów. Jednym z nich jest stopień zaangażowania pracodawcy w poszukiwanie nowych pracowników – wyróżnia się wtedy następujące rodzaje rekrutacji:

    Istnieją różne rodzaje rekrutacji, a powyższe z nich to tylko ogólny podział. Jakie rodzaje rekrutacji można jeszcze spotkać? Na przykład rekrutację wewnętrzną, zewnętrzną, ogólną lub segmentową. Proces poszukiwania nowego pracownika jest złożony i wymaga podejmowania szeregu różnorodnych działań.

    Jakie są metody rekrutacji?

    Obecnie rekruterzy do poszukiwania kandydatów do pracy mogą wykorzystywać różne metody działania. Zarówno rodzaje rekrutacji, jak i metody zależą od specyfiki danej branży oraz struktury i charakteru danej firmy. Wśród najczęściej spotykanych metod rekrutacji znaleźć można:

    Jak znaleźć dobrego kandydata?

    Rekrutacja to nie tylko publikowanie ogłoszeń na portalach internetowych, to też selekcja kandydatów poprzez analizę aplikacji, testy (np. językowe), rozmowy, zadania rekrutacyjne czy też weryfikację referencji. W niektórych firmach kandydaci zapraszani są na dzień próbny. Proces rekrutacji wymaga poświęcenia mu wiele czasu i energii. Dlatego alternatywną dla prowadzenia własnych działań może być podjęcie współpracy z agencją pracy tymczasowej. Kiedy warto skorzystać z outsourcingu?

    Decydując się na szukanie kandydatów we własnym zakresie, pamiętać należy o przygotowaniu ogłoszenia dopasowanego do branży oraz o określeniu kogo się szuka. Proces rekrutacyjny jest procesem złożonym, dlatego bez wystarczającego doświadczenia, wiedzy i czasu warto skorzystać z pomocy profesjonalistów.

    Skuteczna rekrutacja pracowników, zwłaszcza do dużych i rozpoznawalnych firm, bywa niezwykle trudna. Nierzadko na jedno ogłoszenie odpowiadają tysiące kandydatów, zwłaszcza w przypadku stanowisk niewymagających specjalistycznych kompetencji. Czasami jednak nawet oferty na stanowiska specjalistyczne cieszą się dużą popularnością, np. ze względu na renomę miejsca pracy lub atrakcyjne warunki zatrudnienia. I choć mogłoby się wydawać, że im więcej aplikacji, tym lepiej – niekoniecznie tak jest. Przejrzenie setek CV i wyselekcjonowanie tych najciekawszych, najlepiej rokujących osób, to prawdziwe wyzwanie. Rekruterzy wypracowali jednak skuteczne metody na selekcję ofert i rekrutację pracowników, którzy faktycznie się do danej pracy nadają.

    Jak pozyskać dobrych kandydatów do swojego przedsiębiorstwa w procesie rekrutacji i selekcji pracowników?

    W przypadku rekrutacji jawnych zazwyczaj pierwszym krokiem do zebrania CV od potencjalnych kandydatów jest umieszczenie ogłoszenia na jednym z popularnych portali do szukania pracowników. Samo dodanie ogłoszenia wiąże się z drobnymi kosztami, od kilkudziesięciu do kilkuset złotych i koszt ten jest stały, czyli nie jest pobierane dodatkowe wynagrodzenie za to, że właśnie przez dany portal znajdzie się pracownika. Jakość aplikacji z tego typu ogłoszeń bywa bardzo różna. Nierzadko poszukujący pracy wysyłają swoje CV na wszystkie możliwe ogłoszenia, aby tylko ktoś się do nich odezwał, co wprowadza chaos i niepotrzebnie wydłuża proces selekcjonowania ofert. Z tego powodu firmy posiadające wewnętrzny dział HR lub mający budżet na zaangażowanie w proces tzw. head-hunterów (czyli łowców głów) często całkowicie rezygnują z wystawiania tego typu ogłoszeń, ponieważ sami posiadają wykwalifikowanych specjalistów do poszukiwania odpowiednich kandydatów. Jednak wszystkie pracownicze portale internetowe okazują się nieocenione w przypadku szukania stażystów, praktykantów lub specjalistów niższego szczebla, którzy stawiają swoje pierwsze kroki na rynku pracy i nie mają doświadczenia w poszukiwaniu wymarzonej posady.

    W przypadku posiadania w strukturze firmy rekruterów lub outsourcingu usług rekrutacyjnych, dobrym pomysłem jest skorzystanie z innych metod rekrutacji, np. poprzez aktywne poszukiwanie kandydatów przez media społecznościowe (np. LinkedIn lub Golden Line), a także metodą Direct Search. W ten sposób można “wyciągnąć” pracownika z innej firmy i zaoferować mu objęcie posady w Twoim przedsiębiorstwie. Najciekawsi kandydaci z rynku nierzadko jednak wykazują się dużą lojalnością i jeśli faktycznie nie zostanie im przedstawiona bardzo dobra i konkurencyjna oferta, nie będą chętni do prowadzenia rozmowy o zmianie pracy. Jeśli jednak pracodawca szuka pracownika do relacji, który pchnie rozwój firmy do przodu, jest to zdecydowanie najlepsza opcja rekrutacji.

    W sytuacji, gdy przez pracodawcę poszukiwane są osoby do pracy tymczasowej lub sezonowej, najlepszym rozwiązaniem jest skorzystanie z firm pośredniczących, które oddelegują do wykonywania zadań odpowiednie osoby. Samodzielna rekrutacja oraz obsługa kadrowa zazwyczaj wiążą się dla takich zatrudniających z niepotrzebnymi kosztami, których w ten sposób można uniknąć.

    Jak znaleźć kandydata idealnego w procesie rekrutacji i selekcji pracowników?

    Niezależnie od tego, jak doszło do zgłoszenia się kandydatów na dane stanowisko, będzie trzeba wyselekcjonować ze zgłoszeń te najlepiej rokujące. Pierwszą rzeczą, którą należy sprawdzić, jest CV – na tym etapie może dojść jeszcze jeden dokument, jakim jest list motywacyjny. Im dokładniej odpowiada ono na treść ogłoszenia i im więcej informacji pokrywa się z “profilem idealnym” szukanego pracownika, tym lepiej. Najłatwiej jest zastosować podczas selekcji metodę oceny punktowej 0-10. Im więcej punktów kandydat uzyska, tym większe szanse na to, że spełni się w nowej roli oraz znak, że warto zaprosić go na dalsze etapy rekrutacyjne.

    Kolejnym krokiem selekcji powinna być rozmowa telefoniczna lub testy rekrutacyjne, sprawdzające zgodność informacji z CV ze stanem faktycznym. Jeśli, np. kandydat napisał, że komunikuje się biegle w języku angielskim, warto zadać mu pytanie w tym języku, aby sprawdzić, jak zareaguje i czy podejmie rozmowę. Jeśli będzie unikał danego tematu lub odmówi wykonania testu, prawdopodobnie informacje z CV nie są prawdziwe.

    Właściwa rozmowa rekrutacyjna powinna skupiać się na doświadczeniach, trudnościach, mocnych i słabych stronach oraz aspiracjach, a także rozwiewać wszelkie pytania formalne danego kandydata. Ciekawym rozwiązaniem w przypadku większości branż może być zorganizowanie dnia próbnego, jako ostatniego etapu rekrutacji, podczas którego kandydat na pracownika będzie mógł wykazać się znajomością branży i umiejętnościami miękkimi, a przy okazji poznać potencjalne środowisko pracy.

    Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników to w dużej mierze sztuka zwracania uwagi na detale. Podstawą jest jednak zastanowienie się, jakie umiejętności są kluczowe na danym stanowisku, a które tylko mile widziane. Dzięki temu rekrutujący będą wiedzieli, na co położyć największy nacisk podczas rozmowy z kandydatami oraz jakie umiejętności oceniać wyżej od innych.

    W polskim systemie prawnym wciąż brakuje jednoznacznej podstawy prawnej umożliwiającej pracodawcy swobodne (tzn. bez narażenia się na ryzyko jakiejkolwiek odpowiedzialności) pytanie pracowników czy kandydatów do pracy o to, czy są zaszczepieni (w zasadzie nie tylko w kierunku COVID-19, ale w ogóle). Oznacza to, że zadawanie pytania o szczepienie jest na ten moment obarczone ryzykiem, którego nie da się wyeliminować.

    Obszary ryzyka są przy tym dwa: kwestia ochrony danych osobowych oraz przepisy prawa pracy – tłumaczy Anna Wiluś-Antoniuk, radca prawny w agencji zatrudnienia LeasingTeam Group – w obu przypadkach sytuacja prawna jest niejasna. Na szczęście zmiany przepisów wydają się możliwe w niedługiej przyszłości – nie brakuje bowiem zwolenników takich zmian.

    RODO a pytanie o szepienia

    W obszarze danych osobowych pytanie o szczepienie obejmuje pytanie o dane osobowe dotyczące zdrowia. Takie dane są szczególnie chronione. Pierwszą teoretyczną podstawą prawną do ich przetwarzania przez pracodawcę jest zgoda danej osoby, czyli w pełni swobodne i dobrowolne udzielenie takiej informacji przez pracownika lub kandydata, zgodnie z odpowiednim przepisem RODO – mówi prawniczka LeasingTeam – ze zgodami w prawie pracy jest jednak pewien niejako systemowy problem – co do zasady przyjmuje się, że ze strony pracownika one nigdy nie są zupełnie swobodne. Z uwagi na zależność pracownika od pracodawcy nie bez racji przyjmuje się, że pracownik czuje się zawsze w pewien sposób przymuszony do odpowiedzi na pytanie pracodawcy (czy udzielenia innej zgody), ponieważ ma poczucie, że od tego zależy jego zatrudnienie. To sprawia, że przetwarzanie danych w oparciu o zgodę pracownika w prawie pracy jest powszechnie kwestionowane. Jednocześnie wskazuje się, że w stosunku pracy zgoda pracownika jest swobodna i świadoma tylko wtedy, kiedy pracownik sam (z własnej inicjatywy) udzielił pracodawcy jakiejś informacji. To prowadziłoby do wniosku, że pracodawca dane o szczepieniach może mieć i przetwarzać, ale nie może o nie pytać.

    Drugą ewentualną podstawą przetwarzania takich danych jest ich niezbędność do celów profilaktyki zdrowotnej lub medycyny pracy, czyli mówiąc w uproszczeniu, względy BHP. Opierając się na założeniu, że zakład pracy to wspólnota, pewna zbiorowość, coraz częściej wskazuje się, że pytanie o szczepienie uzasadnia pierwszeństwo dobra wspólnego nad dobrem indywidualnym pracownika – wyjaśnia Anna Wiluś-Antoniuk – innymi słowy, pomimo braku ewidentnych podstaw prawnych, i tak coraz częściej postuluje się dopuszczalność pytania o szczepienie z uwagi na nadrzędny cel, jakim jest dbałość o zdrowie wszystkich zatrudnianych pracowników.

    Niejasna litera prawa pracy

    Kodeks pracy zawiera katalog informacji, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę. W katalogu tym nie ma przesłanki nawet w przybliżeniu związanej z tzw. statusem covidowym. Zatem, interpretując przepis restrykcyjnie, należałoby założyć, że pracodawca nie ma w ogóle prawa zadać kandydatowi do pracy pytania o szczepienie.

    W przypadku osób już zatrudnionych sytuacja jest podobna, choć art. 221 § 4 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy żądać innych niż wymienione wprost w przepisie informacji, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Na podstawie tego przepisu można próbować powoływać się, na przykład, na powinność pracodawcy zapewnienia bezpieczeństwa załogi i tym uzasadniać pytania o szczepienie.

    Co ciekawe, Państwowa Inspekcja Pracy powściągliwie wypowiada się na temat szczepień w kontekście prawa pracy, ale „(…) niezmiennie uważa za celowe i zasadne jak najszersze poddawanie się pracowników szczepieniom przeciwko COVID-19, zaznaczając jednocześnie, iż w myśl aktualnie obowiązujących przepisów prawa poddanie się tym szczepieniom ma charakter dobrowolny.”, jednocześnie podnosząc, że „(…) pracodawca jest zobligowany do prowadzenia rejestru prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych zakwalifikowanych do grupy 3 lub 4 zagrożenia oraz rejestru pracowników narażonych na działanie szkodliwych czynników biologicznych zakwalifikowanych do grupy 3 lub 4 zagrożenia”1. Do jednej ze wspomnianych grup zagrożenia (tj. grupy 3) należy wirus SARS-COV-2. Naturalnie kategorie prac skutkujących narażeniem na działanie szkodliwych czynników są ściśle określone w przepisach, zatem nie sposób twierdzić, że każdy człowiek obecnie pracuje w sytuacji narażenia (choć zdrowy rozsądek nakazuje przyjąć, że tak jest).

    Niemniej jednak można ostrożnie przypuszczać, że podejmowane przez pracodawców działania mające na celu ustalenie, czy zatrudniają bądź rekrutują pracowników szczepionych nie będzie w prawie pracy potępiane. Niestety, póki co nie ma w temacie dostępnych wypowiedzi orzeczniczych, ani utrwalonych podglądów autorytetów z dziedziny prawa.

    Pytać, czy nie pytać?

    Podsumowując, pytania o szczepienia narażają pracodawców na zarzuty bezprawnego przetwarzania danych osobowych oraz naruszenia przepisów Kodeksu pracy, mogące prowadzić np. do zarzutów dyskryminacji (np. kandydata do pracy niezaszczepionego i niezatrudnionego). Praktyka próbuje radzić sobie z takimi zarzutami przez uzasadnianie pytań o szczepienie za pomocą np.:

    1. Przepisów limitujących liczbę osób na zgromadzeniu/imprezie, do których nie wlicza się osób zaszczepionych – tak np. przy organizacji imprez integracyjnych;

    2. Prowadzonych akcji promujących szczepienia (konkursy, akcje promocyjne) – licząc na chęć pracowników dobrowolnego zgłaszania pracodawcy takiej informacji w celu uzyskania jakiejś korzyści/nagrody.

    Póki co wszelkie próby uzależniania zatrudniania od szczepienia pozostają jednak obarczone ryzykiem, którego nie da się wyeliminować. Ogólny dający się zaobserwować w obszarze prawa pracy klimat pozwala jednak na ostrożny optymizm wywołany tym, że zwolennicy dopuszczalności pytania o fakt zaszczepienia wydają się większością – stwierdza ekspertka LeasingTeam – rośnie również prawdopodobieństwo wygranej pracodawcy w postępowaniu sądowym czy administracyjnym.

    Podejmując decyzję biznesową o tym, czy w danym projekcie stosować wymóg zaszczepienia pracowników, trzeba więc ważyć proporcję ryzyka do wartości biznesowej (a więc nie tylko finansowej) działań, a także powinno się dokonywać analizy zasadności wymogu szczepienia w danej grupie zawodowej z perspektywy „zdrowego rozsądku”, tj. analizować, czy można przekonująco uzasadnić realny wpływ wymogu zaszczepienia na bezpieczeństwo czy ciągłość działania zakładu pracy, czy też podjąć próbę oceny potencjalnej transmisji choroby wśród i za pośrednictwem pracowników niezaszczepionych.

     

    W wielu przedsiębiorstwach zdarzają się sytuację, w których należy zatrudnić dodatkowych pracowników, np. ze względu na zwiększoną produkcję, specjalne zlecenie czy sezonową działalność. Jednak tymczasowe zatrudnienie wiąże się dodatkowymi kosztami rekrutacji i utrzymania pracownika. Alternatywnym rozwiązaniem, które pomoże zredukować te koszty, jest leasing pracowniczy, oferowany m.in. przez LeasingTeam. Dowiedz się, czym dokładnie jest ta usługa i jak wygląda w praktyce.

    Leasing pracowniczy – co to takiego?

    Leasing pracowniczy jest formą współpracy między trzema podmiotami – przedsiębiorstwem, agencją pracy tymczasowej i pracownikiem. Firma, która jest zainteresowana zatrudnieniem dodatkowej siły roboczej, zgłasza się do specjalnej agencji, która wykorzystuje swoje zasoby i umożliwia przedsiębiorstwu „wypożyczenie” potrzebnego im pracownika na określony okres czasu lub do momentu zrealizowania konkretnego zadania.

    Istnieje jeszcze inna forma leasingu pracowniczego, w której to jedna firma wypożycza drugiej firmie swojego pracownika, na zasadzie udzielenia mu bezpłatnego urlopu – podobnie jak w przypadku agencji tymczasowej na określony czas lub do ukończenia wymaganego zadania. By współpraca doszła do skutku, dany pracownik musi wyrazić pisemną zgodę na dokonanie takiej wymiany – żadna firma nie może mu tego narzucić. Wówczas stosunek pracy pracownika w macierzystej firmie zostaje zawieszony na czas powrotu z urlopu.

    W praktyce prezentuje się to w następujący sposób:

    Firma  A, w której zatrudniony jest pracownik, dochodzi do porozumienia z firmą B, na jakich warunkach ma się odbyć jego wypożyczenie. Firma A daje pracownikowi bezpłatny urlop, na podstawie Art. 1741. § 1. KP. by ten mógł przez określony czas pracować u pracodawcy B.

    Leasing pracowniczy a praca tymczasowa

    Usługa wypożyczanie pracownika nie posiada żadnych konkretnych regulacji w polskim prawie poza wymienionym wcześniej artykułem. W żadnych przepisach nie pojawia się wyrażenie „leasing pracowniczy”.

    Nieco inaczej sprawa przedstawia się w przypadku pracy tymczasowej. W tej formie zatrudnienia stosuje się przepisy Ustawy z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnieniu pracowników tymczasowych. Według niej praca tymczasowa to:

    „[…} wykonywanie na rzecz danego pracodawcy / użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań: a) o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub b) których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę / użytkownika nie byłoby możliwe, lub c) których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę / użytkownika”1.

    Ustawa ta określa, że pracownik dla jednego pracodawcy / użytkownika może wykonywać usługi łącznie przez 18 miesięcy, jednak w okresie, który obejmuje następne 36 miesięcy. W przypadku, w którym wypożyczony pracownik zastępuje osobę, która jest zatrudniona na stałe w danym przedsiębiorstwie, maksymalny czas pracy u jednego pracodawcy wynosi 36 miesięcy.

    Zalety leasingu pracowniczego

    Leasing pracowniczy to usługa, która gwarantuje przedsiębiorstwu wiele wymiernych korzyści. Do największych zalet należą:

    Czy leasing pracowniczy się opłaca?

    Jeśli zależy Ci na szybkim znalezieniu pracownika o konkretnych kompetencjach, to leasing pracowniczy lub praca tymczasowa są dla Ciebie idealnym rozwiązaniem. Korzystanie z usług wykwalifikowanej i profesjonalnej agencji, jak LeasingTeam, gwarantuje, że Twoje przedsiębiorstwo dostanie odpowiednią pomoc, gdy będzie tego potrzebowało, a Ty nie będziesz musiał przejmować się formalnościami. Sprawdź naszą ofertę i przekonaj się sam, jakie to wygodne!