Executive Search – strategia rekrutacji w świecie przywództwa

Executive Search, czyli headhunting, to znacznie więcej niż rekrutacja – to misja pozyskiwania liderów, którzy nie szukają pracy, lecz stanowią niedostępny potencjał ukryty głęboko w strukturach rynkowych. W tej usłudze nie chodzi o publikowanie ogłoszeń – chodzi o lokalizowanie i aktywne zainteresowanie wyjątkowych profesjonalistów ofertą, która może zmienić kierunek ich kariery i przyszłość firmy-klienta.

Proces ten ma szczególne znaczenie przy obsadzaniu kluczowych stanowisk kierowniczych, zarządczych i eksperckich, gdzie nietrafiona decyzja może kosztować miliony. Jak pokazuje raport Deloitte (2023), niewłaściwy wybór lidera może obniżyć produktywność działu nawet o 30%, podczas gdy trafna decyzja może podnieść efektywność całej organizacji.

Jak wygląda proces Executive Search?

Choć podejście różni się w zależności od branży i potrzeb klienta, można wyodrębnić sześć kluczowych etapów procesu headhuntingowego:

  1. Definicja profilu idealnego kandydata – szczegółowe zrozumienie kompetencji, doświadczenia i cech osobowościowych, jakich oczekuje klient.
  2. Opracowanie strategii poszukiwań – identyfikacja firm docelowych, potencjalnych kanałów i narzędzi dotarcia do kandydatów.
  3. Research i wstępna selekcja – stworzenie listy potencjalnych kandydatów na podstawie analizy rynku i dostępnych źródeł.
  4. Nawiązanie kontaktu z kandydatami – subtelne i profesjonalne zbadanie gotowości na zmianę miejsca pracy.
  5. Ocena kandydatów – pogłębione wywiady, testy kompetencyjne, badania psychometryczne lub referencyjne.
  6. Prezentacja shortlisty klientowi – rekomendacja kandydatów o najwyższym potencjale do rozmów finalnych.

Gdzie szukamy liderów?

Pozyskiwanie talentów metodą Executive Search wymaga wyjścia poza standardowe ogłoszenia. Headhunterzy korzystają z:

Dlaczego warto zainwestować w Executive Search?

Według raportu Korn Ferry (2022), aż 65% firm korzystających z usług headhunterskich odnotowało wzrost efektywności zarządczej w ciągu 12 miesięcy od zatrudnienia. Oto główne korzyści współpracy z profesjonalną agencją Executive Search:

Czym różni się headhunting od poachingu?

Choć obie metody opierają się na aktywnym dotarciu do kandydata, mają odmienne cele i etykę działania. Headhunting polega na znalezieniu najlepszego możliwego kandydata na podstawie zdefiniowanego profilu – bez konkretnego wskazania przez klienta. Z kolei poaching to działanie na życzenie klienta, który chce „przejąć” konkretnego pracownika, często z firmy konkurencyjnej. To forma agresywnej strategii rekrutacyjnej, która wymaga szczególnej delikatności i znajomości rynku.

Executive Search to dziś nie luksus, lecz konieczność dla firm, które chcą skutecznie walczyć o najlepszych ludzi w warunkach niedoboru talentów. To usługa szyta na miarę, łącząca analitykę, empatię, wiedzę branżową i strategiczne myślenie. Wybierając sprawdzonego partnera, organizacje zyskują nie tylko pracownika, ale i nową przewagę.

Źródła:

  1. Association of Executive Search and Leadership Consultants (AESC), Global Executive Talent Outlook 2023, https://www.aesc.org/insights/thought-leadership/global-executive-talent-outlook-2023
  2. Deloitte, Global Human Capital Trends 2023, s. 42–43, https://www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/human-capital-trends/2023.html
  3. Korn Ferry, The Real World of Executive Search: 2022 Global Study, https://www.kornferry.com/insights/this-week-in-leadership/executive-search-2022

Każdego roku firmy mierzą się z sezonowym wzrostem zapotrzebowania na pracowników, wynikającym zarówno z okresowych prac sezonowych, jak i zwiększonej liczby urlopów wypoczynkowych stałego zespołu pracowników, rotacji czy absencji wynikającej ze wzrostu zachorowań. Nagłe braki kadrowe mogą znacząco utrudnić działalność przedsiębiorstw, zwłaszcza gdy nie dysponują one odpowiednio przygotowanym zapleczem personalnym. Problem ten nasila się wraz ze wzrostem wymagań dotyczących kompetencji i specjalizacji pracowników, których trzeba zastąpić.

Jak sobie poradzić z brakami kadrowymi?

Braki kadrowe nie są czymś wyjątkowym – są częścią rzeczywistości wielu firm małych i dużych. Ważne jest jednak to, jak na nie reagujemy. W sytuacji sezonowego zwiększenia zapotrzebowania na kadry przedsiębiorstwa mają zazwyczaj trzy możliwości działania: samodzielne poszukiwanie tymczasowych pracowników, rotacyjne zastępstwa w ramach istniejącego zespołu lub skorzystanie z outsourcingu pracowniczego, czyli współpracy z wyspecjalizowaną agencją zatrudnienia.

Samodzielne poszukiwanie pracowników

To rozwiązanie w największym stopniu angażuje wewnętrzny dział HR, zarówno pod względem poświęconego czasu, jak i włożonego wysiłku. W tej opcji, musimy liczyć na szybkie i sprawne działanie własnych rekruterów. Niezależnie jednak od ich doświadczenia i umiejętności, jeśli rekrutacje w standardowym trybie nie należą do łatwych zadań, to znalezienie odpowiednich kandydatów na nagłe zastępstwo – chętnych do podjęcia pracy tymczasowej, posiadających konkretne kwalifikacje i na dodatek dostępnych „od ręki”, to dopiero prawdziwe wyzwanie. Warto też podkreślić, że szybkie i nagłe poszukiwanie pracowników wiąże się z wysokim kosztem dla pracodawców – bezpośrednim, związanym z nadgodzinami, ale też pośrednim, jak opóźnienie realizacji innych toczących się projektów. 

Rotacyjne zastępstwa wewnętrzne

W mniejszych firmach popularne jest przesuwanie pracowników wewnątrz przedsiębiorstwa. Najbardziej widoczne jest to w przypadku absencji pracowników recepcji, która zasadniczo nie może działać bez zapewnienia ciągłości obsługi. Niestety to rozwiązanie ma swoje wady, ponieważ osoba, np. z działu sprzedaży, przeniesiona tymczasowo, wyrwana ze swojego trybu pracy, nie jest przygotowana do przejęcia nowych obowiązków. Zazwyczaj radzi sobie gorzej niż w pełni wykwalifikowany, ale nieobecny pracownik, a dodatkowo kosztuje firmę więcej. Nie bez znaczenia jest też zauważalny spadek motywacji takiego pracownika, szczególnie, gdy zostaje przydzielony do wykonywania mniej prestiżowych zadań niż na własnym stanowisku, niezależnie czy to obiektywna, czy tylko subiektywna ocena. 

Outsourcing pracowników

Poszukiwanie pracownika z odpowiednimi kwalifikacjami, dostępnego „od zaraz” i gotowego do podjęcia pracy jedynie na zastępstwo nie należy do prostych zadań. Dla doświadczonej agencji zatrudnienia to jednak chleb powszedni. Dlatego optymalnym rozwiązaniem wydają się zastępstwa pracownicze – outsourcing pracowników- stosowane przez coraz więcej firm. 

Outsourcing pracowników oraz zastępstwa sezonowe są już standardem, szczególnie wśród firm, które chcą utrzymać ciągłość operacyjną i efektywność bez angażowania dodatkowych zasobów wewnętrznych. Stała współpraca pozwala nam precyzyjnie odpowiadać na specyficzne potrzeby organizacji i rozwijać bazy kandydatów dopasowanych do jej indywidualnych wymagań. Dzięki temu efektywność i jakość pracy rosną, przynosząc korzyści wszystkim stronom współpracy” – komentuje Anna Kurczewska-Formela, Executive Director of White Collar Outsourcing w LeasingTeam Professional.

Outsourcing umożliwia firmom efektywne zarządzanie sezonowymi wzrostami zatrudnienia i nieobecnościami wynikającymi z urlopów czy z kilkudniowego L4. Profesjonalna agencja zatrudnienia jest w stanie zaproponować kandydatów na zastępstwo w nawet 2-3 dni robocze, a przy stałej, dłuższej współpracy nawet szybciej. W efekcie klient uniknie strat z tytułu przesuwania pracowników własnych na stanowiska, które nie odpowiadają ich wiedzy, doświadczeniu i wynagrodzeniu. Dodatkowo cały proces rekrutacji, pełne zarządzanie i rozliczanie pracownika zewnętrznego leżą po stronie firmy outsourcingowej, przez co nie trzeba nadmiernie rozbudowywać wewnętrznych działów HR czy kadr i płac, co generowałoby kolejne koszty. 

Warto współpracować długofalowo z wybraną agencją. Z czasem bowiem profesjonaliści z agencji będą coraz lepiej znali specyfikę pracy w danej organizacji, co umożliwi im regularne rozbudowywanie bazy kandydatów o osoby spełniające wymagania danej firmy. Znacząco wzrośnie wówczas poziom dopasowania pracowników, a czas na ich dostarczenie się skróci. Pracownicy z kolei będą coraz sprawniej wdrażali się w nowe obowiązki i lepiej aklimatyzowali w firmie. W efekcie zyskają wszystkie trzy strony. 

Sprawdź, jak LeasingTeam Group z sukcesem zrealizowalizował na zlecenie klienta projekt inwentaryzacji telefonów w 175 punktach sprzedaży zlokalizowanych na terenie całej Polski.

Skomplikowane procedury utrudniają dostęp do kandydatów spoza Europy, choć kierunek Azji, Afryki i Ameryki Południowej wydaje się nieunikniony.  Co więcej, wśród opinii publicznej podsycane są lęki związane z zatrudnianiem migrantów, co dodatkowo może pogorszyć sytuację związaną z niewystarczającą siłą roboczą w kolejnych miesiącach. Szczególnie w perspektywie prac sezonowych. Najniższe dziś bezrobocie w całej Unii Europejskiej – 2,6% według Eurostatu – wpływa na rosnące problemy w uzupełnianiu braków kadrowych. Jak długo rynek pracy to wytrzyma?

Rekrutacyjne patrzenie daleko

W odpowiedzi na aktualne braki kadrowe firmy zaczynają poszukiwać pracowników z dalszych zakątków świata. Już dziś do pracy w Polsce są pozyskiwani kandydaci z Kolumbii, Meksyku, Nepalu, Indii i Filipin. Osoby te trafiają przede wszystkim do sektorów operacyjnych – produkcji, logistyki, gastronomii i retailu – które w największym stopniu odczuwają braki kadrowe, jak wynika z analiz LeasingTeam Group, zajmującej się kompleksowymi rozwiązaniami HR dla firm.

W jednej z firm, w której wdrażaliśmy pracowników z Kolumbii, po roku zrezygnowały tylko 2 osoby na 50. Retencja jest nieporównywalna. Kandydaci są też bardzo zmotywowani – już na etapie szkoleń widzieliśmy większe zaangażowanie niż u pracowników z Ukrainy czy Polski – mówi Daniel Sola, Dyrektor Działu Rekrutacji i Legalizacji Obcokrajowców w LeasingTeam Group.

Coraz wyraźniej widać też, że obywatele Ukrainy – po kilku latach pracy w Polsce – mają dziś wyższe oczekiwania wobec pracodawców. Chodzi nie tylko o stawkę, ale również o warunki zakwaterowania, rodzaj wykonywanych zadań czy możliwości rozwoju. 

To naturalny proces: osoby, które związały się z polskim rynkiem na dłużej, nie chcą już wykonywać pracy, którą na początku podejmowały tymczasowo – zauważa Daniel Sola.

Co dalej z pracownikami z Ukrainy?

Z szacunków LeasingTeam Group, opartych na badaniu ponad 500 pracowników, wynika, że 52% Ukraińców planuje pozostać w Polsce, 26% rozważa powrót, a 22% wciąż się waha. Ich decyzje zależą m.in. od warunków legalizacji pobytu i stabilności zatrudnienia.

W wyniku długotrwałego konfliktu oraz towarzyszącej mu niepewności, wzmacniają się więzi społeczne i zawodowe. Widać bardzo wyraźnie, że część pracowników z Ukrainy myśli o powrocie, ale jednocześnie coraz więcej osób chce się tu zakotwiczyć na dłużej. Dla nich Polska to już nie tylko miejsce pracy, ale także miejsce życia. Między innymi od tego, jak szybko i sprawnie zaoferujemy im stabilne warunki, będzie zależało, czy zostaną – komentuje Daniel Sola.

Ukraińcy stanowią obecnie 75% wszystkich pracowników zagranicznych zatrudnianych przez LeasingTeam Group. W tej grupie 80% pracuje fizycznie (blue collar), a 20% zajmuje stanowiska biurowe. Według danych ZUS z końca listopada 2024 roku w Polsce było ubezpieczonych 794 tys. obywateli Ukrainy – 456 tys. na etatach i 300 tys. na umowach cywilnoprawnych.

Koszty niższe, procedury dłuższe

Rekrutacja z Ameryki Południowej to dziś jedna z największych niewykorzystanych przewag polskiego rynku pracy. Koszty procesu rekrutacyjnego mogą być nawet dziesięciokrotnie niższe niż w przypadku obywateli z Ukrainy. Kandydaci są zmotywowani, ale dostęp do nich blokują czasochłonne i nieprzewidywalne procedury.

Obserwujemy duże ograniczenia formalne w rekrutacji z krajów bardziej odległych geograficznie. Procedury bywają tak długie i skomplikowane, że trudno je uznać za realne narzędzie uzupełniania kadry – wskazuje Justyna Gosk, Dyrektor Operacyjna LeasingTeam Group.

Jednym z największych wyzwań pozostaje czasochłonność procedur i ich nieprzewidywalność. Obowiązujące terminy ustawowe mówią o maksymalnie 30 dniach na wydanie zezwolenia na pracę – w praktyce to często 3–4 miesiące. W przypadku wiz – nawet dwa lata, i to bez gwarancji, że zostaną przyznane.

Migracja to konieczność, ale nie możemy traktować jej jako jedynego rozwiązania problemów kadrowych. Bez stabilnych i przewidywalnych ram prawnych trudno mówić o długofalowym planowaniu. Przedsiębiorcy potrafią radzić sobie z czasem i procedurami, ale nie poradzą sobie z chaosem – mówi Andżelika Majewska, Wiceprezes LeasingTeam Group.

Z danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego wynika, że do 2035 roku z polskiego rynku pracy ubędzie 2,1 mln osób – to 12,6% obecnego zatrudnienia. Największe ubytki dotkną przemysłu, edukacji i ochrony zdrowia. Z kolei w sektorze prywatnym to produkcja, logistyka, gastronomia i retail należą do branż najmocniej uzależnionych od pracy obywateli Ukrainy. Nawet częściowe osłabienie tego zasobu może oznaczać trudności operacyjne i wzrost kosztów dla firm.

Globalna rekrutacja to nie plan B

Dywersyfikacja kierunków rekrutacyjnych to dziś nie tylko odpowiedź na bieżące problemy kadrowe, ale sposób na budowanie długofalowej odporności operacyjnej.

Gdy jedno źródło przestaje działać, drugie pozwala utrzymać ciągłość. Dla naszych klientów to często nie wybór, a konieczność. Nie chodzi tylko o zastępowanie – to docieranie tam, gdzie dotychczasowe rozwiązania przestały działać – podkreśla Daniel Sola.

Kandydaci z Kolumbii, Meksyku czy Nepalu coraz częściej wypełniają luki kadrowe tam, gdzie Ukraińcy już nie chcą pracować, czyli w najbardziej wymagających, fizycznych rolach produkcyjnych i logistycznych.

Migracja zarobkowa z dalszych kierunków – Azji czy Ameryki Południowej – przestaje być alternatywą, a staje się potencjalnym fundamentem nowej struktury rynku pracy. Jednak bez zapewnienia spójnych i przewidywalnych procedur prawnych, Polska może nie być w stanie wykorzystać tego potencjału.

Jeśli nie zaczniemy traktować globalnej rekrutacji jako infrastruktury krytycznej dla rynku pracy – zrobią to inne kraje. Potrzebujemy systemu, który nie tylko umożliwi sprowadzenie ludzi do pracy, ale zrobi to wystarczająco szybko, by firmy mogły działać, zanim poważniej odczujemy konsekwencje zapaści demograficznej i rekordowo niskiego bezrobocia.

Na czym polega rekrutacja stała?

Rekrutacja stała polega na dostarczaniu pracodawcy pracowników spełniających określone kryteria. To złożony proces realizowany przez naszą agencję od A do Z. W ramach rekrutacji stałej podejmowane są czynności, takie jak:

Podczas prowadzenia rekrutacji stałej, na rzecz naszych klientów, wykorzystujemy różne metody, takie jak direct search, head hunting, scouting, networking czy market talent mapping. Za każdym razem dopasowujemy procedurę do charakteru stanowiska wymagającego zapełnienia, a także innych wymagań pracodawcy.

Dlaczego warto zlecić rekrutacje stałe profesjonalistom?

Rekrutacje stałe prowadzone przez fachowców mają sens szczególnie tam, gdzie pozyskanie pracownika o konkretnych kwalifikacjach, doświadczeniu czy cechach jest wyjątkowo istotne. Profesjonalne wsparcie zdecydowanie zwiększa szansę na wyszukanie właściwych osób do zapełnienia konkretnych wakatów. Dzięki wykorzystaniu wewnętrznych kontaktów oraz sprawdzonych technik rekrutacyjnych agencja jest w stanie szybko dotrzeć do odpowiednich kandydatów. Kompleksowo prowadzona rekrutacja pozwala również na dokładne rozpoznanie potrzeb pracodawcy, co prowadzi do znacznie lepszego dopasowania kompetencji pracowników. W skrócie – profesjonalna rekrutacja stała jest po prostu trafniejsza!

Co więcej, dzięki szybkości i skuteczności prowadzonych procesów, współpraca z agencją, taką jak Leasing Team oszczędza też pieniądze. Koszt usługi zwraca się bardzo szybko, dzięki możliwości pozyskania pracownika nie tylko o idealnie dopasowanych umiejętnościach i doświadczeniu, ale również o odpowiednich cechach charakteru. Pozyskujemy kandydatów zmotywowanych, pracowitych i lojalnych, którzy zwykle znajdują u naszych klientów zatrudnienie na długi czas i stają się ważnymi elementami organizmu, który stanowi dane przedsiębiorstwo.

Rekrutacja stała z agencją – kiedy najbardziej się opłaca?

Istnieje wiele sytuacji, w których rekrutacja stała powierzana profesjonalnej agencji jest po prostu najbardziej opłacalna. Warto się na nią zdecydować szczególnie, gdy:

Leasing Team pomoże Ci w każdej z tych sytuacji, organizując profesjonalną i przede wszystkim skuteczną rekrutację dla Twojej firmy.

Rekrutacje stałe z Leasing Team – dlaczego my?

Leasing Team to agencja pracy z ogromnym doświadczeniem w zakresie pozyskiwania kandydatów na różnego rodzaju stanowiska. W zakresie rekrutacji stałych na stanowiska średniego i wysokiego szczebla oraz dostarczaniu kandydatów o wąskiej specjalizacji obsługuje nasza spółka LeasingTeam Professional. Nasz zespół ma doświadczenie w prowadzeniu rekrutacji dla przedstawicieli różnych sektorów oraz biznesów różnej wielkości. Jeśli powierzysz nam znalezienie wysokowykwalifikowanych pracowników do swojego zespołu, będziesz współpracować z rekruterami, którzy doskonale znają nie tylko aktualne realia rynku pracy, ale również Twoją branżę.

Dysponujemy szeroką bazą kontaktów liczącą ponad 200 tys. kandydatów i sprawdzonymi metodami ich weryfikacji. Stosujemy autorską metodę ASSET® (Analysis » Strategy » Selection » Evaluation » Target) przy każdym procesie rekrutacji. W razie potrzeby stosujemy też proces assessment center, służący do bardzo dokładnej weryfikacji kompetencji.

Współpracując z Leasing Team, nie tylko dajesz swojej firmie szansę na pozyskanie najlepszych możliwych kandydatów na dane stanowisko, ale również dbasz o jej wizerunek. Profesjonalnie przeprowadzony proces rekrutacyjny zapewnia pozytywne wrażenia wśród wszystkich zaangażowanych osób. Prowadzimy wszystkie działania w taki sposób, by zapewniać naszym klientom maksymalne korzyści biznesowe i wspierać ich działania. Skracamy i udoskonalamy proces poszukiwania pracowników, zapewniając pełną satysfakcję.

Barometr Zawodów to coroczna, jednoroczna prognoza tworzona przez ekspertów z Wojewódzkich i Powiatowych Urzędów Pracy, koordynowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Dzięki analizom jakościowym oraz danym ilościowym powstaje kompleksowy obraz rynku pracy, który pomaga zrozumieć bieżące i przyszłe potrzeby pracodawców. Najnowsze informacje znajdziemy w oficjalnym raporcie Barometr Zawodów 2025. Jakie wnioski płyną z tego dokumentu dla działów HR? 

 

Zawody deficytowe, zrównoważone i nadwyżkowe w 2025 roku 

Barometr Zawodów dzieli wszystkie analizowane profesje na trzy kategorie:

Zgodnie z informacjami z raportu, w 2025 roku w deficycie pozostają 23 zawody (o 6 mniej niż w prognozie na 2024 rok). Jednocześnie ze względu na wciąż niski poziom bezrobocia nie wskazano żadnych zawodów nadwyżkowych w ujęciu krajowym. Pozostałe zawody pozostają zrównoważone, co oznacza, że – statystycznie – liczba ofert pracy jest tam najbliższa liczbie kandydatów gotowych do podjęcia zatrudnienia. 

Kluczowe wnioski z Barometru Zawodów 2025 

Zgodnie z danymi przedstawionymi w publikacji, na rynku pracy największe braki kadrowe odczuwalne będą w sektorach, gdzie już teraz trudno o wykwalifikowany personel. Do najbardziej poszukiwanych zawodów należeć będą:

W gronie zawodów deficytowych wymieniono także lekarzy, kierowców autobusów i ciężarówek, a także nauczycieli ogólnokształcących i przedszkolnych. Raport wskazuje również na niedostatki kadry w takich profesjach, jak opiekunowie osób starszych i niepełnosprawnych, pielęgniarki, położne oraz księgowi. 

Brak zawodów nadwyżkowych w 2025 roku oznacza, że niemal wszędzie popyt i podaż pracowników albo się wyrównują, albo rynek wykazuje deficyt. Dla firm planujących rekrutację stanowi to jasny sygnał: pozyskanie odpowiednich kandydatów – szczególnie w wymienionych wyżej kategoriach – może okazać się wymagającym i czasochłonnym zadaniem. 

 

Wyzwania i szanse dla działów HR 

Aby skutecznie zapełnić luki kadrowe w zawodach deficytowych, działy HR powinny już dziś wdrażać działania pomagające w pozyskiwaniu i utrzymaniu pracowników. Właściwie zaplanowana strategia rekrutacyjna wymaga nie tylko przewidywania zapotrzebowania na nowe talenty, ale również dbania o employer branding i tworzenie atrakcyjnych ścieżek kariery. Pracownicy coraz częściej oczekują elastyczności w miejscu pracy oraz możliwości ciągłego rozwoju i to właśnie te elementy będą wpływać na decyzje kandydatów. Kluczowe będą: 

1. Proaktywna rekrutacja i współpraca z instytucjami edukacyjnymi 

Firmy coraz częściej sięgają po programy stażowe, organizują warsztaty dla studentów i absolwentów szkół branżowych. Dzięki temu mogą wcześnie wyłowić najlepsze talenty i przygotować je do specyfiki danej organizacji.

2. Rozwój kompetencji wewnątrz organizacji 

Dobrze zorganizowane szkolenia oraz programy przekwalifikowania pomogą uzupełnić braki w zespołach. Szczególnie istotne jest wsparcie pracowników w zdobywaniu umiejętności z zakresu nowych technologii oraz kompetencji miękkich, niezbędnych na współczesnym rynku pracy. 

3. Efektywna strategia HR

Właściwie zaplanowana strategia rekrutacyjna wymaga nie tylko przewidywania zapotrzebowania na nowe talenty, ale również dbania o employer branding i tworzenie atrakcyjnych ścieżek kariery. Pracownicy coraz częściej oczekują elastyczności w miejscu pracy oraz możliwości ciągłego rozwoju i to właśnie te elementy będą wpływać na decyzje kandydatów. 

 

Skorzystaj ze wsparcia ekspertów LeasingTeam Group 

Zastanawiasz się, jak najlepiej wdrożyć rekomendacje płynące z Barometru Zawodów 2025 i skutecznie realizować plany rekrutacyjne? Skontaktuj się z LeasingTeam Group. Wspieramy działy HR w rekrutacji pracowników niskiego i wyższego szczebla oraz doradzamy i pomagamy w tworzeniu efektywnych strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Zapraszamy do kontaktu! 

Sprawdź pełny raport podsumowujący wyniki ogólnopolskiego badania Barometr Zawodów 2025 

 

 

Umowa zlecenie to jedna z kilku form zatrudnienia dostępnych w Polsce. Jest to bardzo popularny dokument, jednak należy pamiętać, że regulują go przepisy Kodeksu Cywilnego. Jak wygląda kwestia zatrudniania na umowę zlecenia w praktyce? Poznaj najważniejsze informacje na ten temat.

Na czym polega umowa zlecenie?

Umowa zlecenie jest jedną z najczęściej stosowanych form zatrudnienia w Polsce. Zatrudnienie na umowę zlecenie jest szczególnie popularne w przypadku prac o charakterze tymczasowym, sezonowym lub dorywczym. Umowy zlecenia regulują przepisy Kodeksu cywilnego. Jest to znacząca różnica, ponieważ umowy o pracę podlegają Kodeksowi pracy.

Umowa zlecenie jest bardzo elastyczna dla obu stron, czyli zarówno dla zleceniodawcy, jak i zleceniobiorcy. Umowa zlecenie określa, że jedna ze stron jest zobowiązana do wykonania określonych czynności na rzecz drugiej strony, oczywiście za wcześniej ustalone wynagrodzenie.

Umowa zlecenie nie określa, że praca musi być wykonana osobiście przez zleceniobiorcę, co umożliwia mu powierzenie wykonanie pracy dla osoby trzeciej. Oczywiście jedynie w sytuacji, gdy nie zabrania tego charakter umowy lub zawarte w niej odpowiednie postanowienia. W przypadku tej umowy nie ma określonego miejsca i czasu na wykonywanie zadań. Odstępstwem od tego jest sytuacja, w której obie ze stron ustalą inaczej. W przypadku umowy zlecenie występuję pełna dowolność i swoboda. Taka forma nie narzuca na zleceniobiorcę zbyt dużo rygorystycznych zobowiązań jak umowa o pracę.

W tym przypadku inaczej wygląda też rekrutacja stała oraz rekrutacja kadr IT, która również często jest stosowana podczas zatrudnienia na umowę zlecenie.

Umowa zlecenie może być ona wykonywana zarówno odpłatnie, jak i nieodpłatnie. W przypadku pierwszego typu wynagrodzenie wypłaca się dopiero po zrealizowaniu zlecenia, a przyjmujący musi informować pracodawcę o postępach. W tej formie umowy nie mają zastosowania przepisy Kodeksu Pracy. Osoba zatrudniająca musi jednak zadbać o bezpieczeństwo pracowników, a wykonywane czynności bazują na ustaleniach zawartych w dokumencie. Umowa zlecenie jest także opodatkowana w odpowiedni sposób.

Jak zatrudnić pracownika na umowę zlecenie?

Aby odpowiedzieć na pytanie, jak zatrudnić pracownika na umowę zlecenie, trzeba przeanalizować podstawowe elementy tego dokumentu. Najważniejsze są informacje o zakresie obowiązków oraz czasie obowiązywania takiej umowy. Ta forma zatrudnienia sprawia, że osoba wykonująca pracę nie jest całkowicie podporządkowana pracodawcy. Przedsiębiorca nie powinien także szczegółowo organizować działań. Jeśli występują warunki podporządkowania w określonym miejscu i czasie, umowa zlecenie musi zostać zamieniona na umową o pracę. W przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy istnieje bowiem ryzyko nałożenia kar.

Krok 1 – przygotowanie i negocjacja warunków umowy

W pierwszym kroku ważne jest ustalenie warunków współpracy. Warunki, które muszą być ustalone w umowie zleceniu to:

Jeżeli mówimy o wynagrodzeniu, na umowie zleceniu musi być uwzględniona minimalna stawka godzinowa, która od lipca 2024 roku wynosi 28,10 zł brutto.

Krok 2 – sporządzenie umowy zlecenia

Kiedy wszystkie warunki są już ustalone, czas na sporządzenie pisemnej umowy. Choć Kodeks cywilny nie wymaga formy pisemnej dla ważności umowy zlecenie, to zaleca się zawarcie takiej umowy dla celów dowodowych. Na umowie powinny znaleźć się dane zleceniodawcy (nazwa firmy, NIP) oraz zleceniobiorcy (imię i nazwisko, PESEL, adres). Określony musi być też przedmiot umowy, czyli opis zadań, które obowiązują przyjmującego zlecenie. Jeżeli zlecenie ma określony czas realizacji, to powinno być to również uwzględnione w umowie. To samo dotyczy się wynagrodzenia. Wszystkie te informacje są ważne w celu należytego wykonania zlecenia przez zleceniobiorcę.

 Krok 3 – zgłoszenie zleceniobiorcy do ZUS

Pracodawca zatrudniający na umowę zlecenie ma obowiązek zgłoszenia zleceniobiorcy do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w sytuacji, gdy zleceniobiorca podlega ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym. Takiego zgłoszenia należy dokonać w ciągu 7 dni od rozpoczęcia wykonywania zlecenia.

W umowie zlecenie to pracodawca pełni rolę płatnika podatków i to on jest zobowiązany do dokonania określonej czynności prawnej, która z tego tytułu wynika. Oznacza to, że jest on odpowiedzialny i musi przypilnować odprowadzania składek społecznych, ale też podatku dochodowego PIT. Wysokość składek jest obliczana na podstawie sytuacji zleceniobiorcy, czyli tego, czy ma inne źródła dochody lub jest np. studentem.

Bardzo często na takim dokumencie bazuje teżrekrutacja pracowników ze Wschodu. Jest to forma umowy opodatkowana w nieco inny sposób niż w przypadku stosunku pracy, dlatego od lat cieszy się dużą popularnością. Warto jednak pamiętać, że można ją zastosować tylko w określonych sytuacjach.

Umowa zlecenie a ZUS

Podpisanie umowy zlecenia wiąże się z obowiązkowym odprowadzaniem składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Wyjątkiem jest sytuacja, w której zleceniobiorca jest zwolniony z tego obowiązku, ponieważ jest np. studentem poniżej 26. roku życia. W przypadku umowy zlecenie to pracodawca ma obowiązek zgłosić pracownika do ZUS, ale też odprowadzać za niego składki emerytalne, rentowe, wypadkowe i ubezpieczenie chorobowe. Co ważne, składki te są potrącane z wynagrodzenia zleceniobiorcy. Odrębne traktowanie tego typu zatrudnienia pozwala na większą elastyczność w zakresie ponoszenia kosztów.

Umowa zlecenie z własnym pracownikiem również jest możliwa, jednak w takim przypadku trzeba pamiętać o zastosowaniu się do kilku zasad. Przede wszystkim zlecone czynności nie mogą pokrywać się z tymi, które dana osoba wykonuje w związku ze stosunkiem pracy. Ważne jest także zadbanie o dostosowanie terminów realizowania konkretnych obowiązków do wymagań prawnych. Warto wiedzieć, że nawet w przypadku podpisania umowy zlecenie z własnym pracownikiem, istnieje konieczność opłacenia obowiązkowej stawki zdrowotnej, rentowej, wypadkowej i emerytalnej.

Obowiązki pracodawcy wynikające z umowy zlecenia

Pracodawca decydujący się na zatrudnienie pracownika na umowę zlecenie musi dopełnić kilku formalności. Najważniejsze jest zgłoszenie tego faktu do ZUS-u w ciągu 7 dni od rozpoczęcia współpracy (datę umieszcza się na dokumencie). Pracodawca musi bowiem opłacić wszystkie obowiązkowe ubezpieczenia. Na ogół można pominąć dobrowolną składkę chorobową, jednak istnieją wyjątki od tej reguły. Ma to miejsce, np. wtedy, gdy dana osoba jest już zatrudniona w tej samej firmie na umowie o pracę, ale realizuje zlecenie poza swoimi obowiązkami. Wówczas podlega ona również ubezpieczeniu chorobowemu.

Przedsiębiorca musi zająć się również odprowadzeniem zaliczki na podatek dochodowy. Obecnie jednak obowiązują przepisy, zgodnie z którymi ta kwestia nie dotyczy osób do 26 roku życia, na pierwszym progu podatkowym. Warto na bieżąco sprawdzać wymagania związane z opodatkowaniem umów zlecenia, ponieważ prawo zmienia się bardzo dynamicznie.

Umowę zlecenie da się także wypowiedzieć. Z tego powodu w takim dokumencie warto zawrzeć informacje na temat sposobu przerwania współpracy. W tym przypadku nie trzeba jednak stosować przepisów o okresie wypowiedzenia czy czasie jego złożenia. W razie zakończenia współpracy pracodawca musi rozliczyć się ze zleceniobiorcą zgodnie z warunkami zawartymi w umowie, ale też obowiązującymi przepisami prawa.

Dodatkowo zleceniodawca powinien zapewnić odpowiednie warunki do realizacji zlecenia. Jeżeli wymagają tego ustalenia, musi dbać także o bezpieczeństwo, jeżeli zleceniobiorca wykonuje zlecenie w warunkach wymagających przestrzegania BHP. To samo tyczy się higienicznych warunków pracy.

Umowa zlecenie a praca tymczasowa

Umowa zlecenie jest bardzo często wykorzystywana w przypadku pracy tymczasowej. Dlaczego? Charakteryzuje się większą elastycznością niż umowa o pracę i to przemawia na jej korzyść. W przeciwieństwie do tradycyjnego zatrudnienia, umowa zlecenie nie narzuca przestrzegania sztywnych norm dotyczących godzin pracy lub miejsca, co umożliwia dostosowywanie czasu i sposobu, w jaki zostanie zrealizowane zadanie.

Praca tymczasowa to zatrudnienie tylko przez określony, zwykle krótki czas. Ono również może bazować na umowie zlecenie. Dokument tego typu znajduje bowiem zastosowanie zarówno w przypadku stałej pracy spełniającej określone warunki, jak i zatrudnienia jedynie przez krótki okres, na przykład w sezonie letnim. LeasingTeam pomaga zarówno w szukaniu kandydatów na stanowiska tymczasowe, jak i w sporządzaniu umów. Jest to ogromne ułatwienie dla pracodawców, którzy często poszukują wielu pracowników, np. do zadań sezonowych.

Prawa i obowiązki pracownika na umowie zlecenie

Jak już wcześniej wspomnieliśmy, umowa zlecenie oferuje bardzo dużą elastyczność, ale z drugiej strony niesie za sobą pewne ograniczenia w zakresie praw pracownika. Zleceniobiorca, który zobowiązuje się do wykonania pracy, ma obowiązek:

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy zlecenie ma również określone prawa, które wynikają z tej formy współpracy, a należą do nich:

Korzyści zatrudniania na umowę zlecenie

Czas na przedstawienie korzyści wynikających z zatrudnienia na umowę zlecenie. Wspominaliśmy już wielokrotnie o elastyczności, ale tych plusów jest nieco więcej.

Dla przedsiębiorców

Umowy zlecenia nie podlegają również przepisom Kodeksu pracy, co oznacza mniej formalności dla zleceniodawcy. Odwrotnie sytuacja wygląda w przypadku umowy o pracę.

Zatrudnienie pracownika na umowę zlecenie to bardzo często mniejsze koszty ponoszone przez zleceniodawcę. Należą do nich między innymi niższe koszty związane z ubezpieczeniem społecznym oraz zdrowotnym.

Możliwość szybkiego zakończenia współpracy jest bardzo ważna dla obu ze stron. W przypadku zakończenia współpracy zleceniodawca może to zrobić z krótszym okresem wypowiedzenia niż w przypadku umowy o pracę.

Umowa zlecenie umożliwia zatrudnianie specjalistów do konkretnych zadań w obrębie określonych projektów. Nie da się ukryć, że jest to rozwiązanie korzystne dla pracodawcy.

Dla pracowników

W przypadku pracowników tych korzyści jest ciut więcej i należą do nich:

Umowa zlecenie to jedna z popularnych form zatrudnienia w Polsce, szczególnie wykorzystywana w przypadku pracy tymczasowej, dorywczej czy sezonowej. Podlega przepisom Kodeksu cywilnego, co odróżnia ją od tradycyjnej umowy o pracę, którą reguluje Kodeks pracy. Jej elastyczność daje swobodę w zakresie wykonywania zadań, organizacji czasu i miejsca pracy. W procesie zatrudnienia tymczasowego dochodzi do różnego rodzaju rekrutacji.

Praca na zastępstwo jest w Polsce zjawiskiem bardziej powszechnym, niż mogłoby się wydawać. W wielu przedsiębiorstwach liczba etatów jest raczej stała, a zajmują je pracownicy długo związani z firmą. Zdarzają się sytuacje, w których jeden z nich przez pewien czas nie może wykonywać swoich obowiązków. W perspektywie krótkoterminowej mogą je przejąć inni pracownicy, ale gdy nieobecność przeciąga się miesiącami, a nawet latami, należy skorzystać z permanentnego rozwiązania.

Jest nim pracownik na zastępstwo. Taką formę zatrudnienia przewiduje między innymi Kodeks pracy, chociaż w praktyce praca na zastępstwo może odbywać się na rozmaitych zasadach. Poza umową o pracę w grę wchodzą także inne formy zatrudnienia, w tym umowy cywilnoprawne. Bardzo ciekawym rozwiązaniem jest pracownik na zastępstwo udostępniany przez agencję pracy tymczasowej w ramach leasingu pracowniczego. Wbrew pozorom wsparcie agencji nie dotyczy jedynie pracy sezonowej i stanowisk niższego szczebla. Co warto wiedzieć o pracy na zastępstwo?

Praca na zastępstwo – dość powszechne zjawisko

Praca na zastępstwo to forma zatrudnienia pracownika, która cieszy się bardzo dużą popularnością. Zarówno wśród firm, jak i tych, którzy poszukują pracy. Praca ta odbywa się w celu zastępstwa nieobecnego pracownika zatrudnionego na etat. Co ważniejsze niesie za sobą mnóstwo plusów. Łączy między innymi elastyczność, różnorodność zadań i możliwość rozwoju zawodowego, który jest spowodowany relatywnie szybkim dostępem do zatrudnienia.

Pracownik na zastępstwo przydaje się w rozmaitych sytuacjach. Najbardziej klasyczną jest oczywiście urlop macierzyński osoby zatrudnionej na umowę o pracę, która z oczywistych względów nie może pełnić swoich obowiązków i wymagane jest zastępstwo.

Jednak istnieje więcej powodów, dla których cenieni specjaliści, których pracodawca pragnie zatrzymać przy sobie na dłużej, przez pewien czas znajdują się poza przedsiębiorstwem. Należą do nich między innymi przewlekłe choroby czy rekonwalescencja po wypadkach. Zdarza się, że sytuacja rodzinna bądź życiowe plany zmuszają pracownika do czasowej rezygnacji z etatu. Niektórzy cierpią też na wypalenie zawodowe i potrzebują dłuższej przerwy, którą przeznaczają na podróże i inne formy resetu. Cześć pracodawców doceniając zasługi swoich pracowników potrafi pójść im w takiej sytuacji na rękę.

Pracownik na zastępstwo – możliwość zatrudnienia na podstawie umowy na zastępstwo

Typowym rozwiązaniem, na mocy którego w przedsiębiorstwie pojawia się pracownik na zastępstwo jest umowa pracy na zastępstwo. Taka forma zatrudnienia jest przewidziana w Kodeksie pracy i w praktyce niewiele się różni od pozostałych umów o pracę. Ma charakter tymczasowy, a więc jest podpisywana na czas określony. Nowo zatrudniona osoba nie musi przejmować wszystkich obowiązków dotychczasowego pracownika, ale jej zakres obowiązków nie powinien być także powiększony. Pracodawca ponosi z tytułu tej umowy dokładnie takie same koszty, jak w przypadku standardowej umowy o pracę. Identyczne są również obowiązki obu stron. Umowa na zastępstwo może zostać rozwiązana, gdy zgodnie ze swoją treścią wygaśnie, a więc ustanie stosunek pracy, albo z dniem powrotu etatowego pracownika. Ważna różnica polega na tym, że pracownik na zastępstwo nie jest chroniony ze względu na ciążę, a w jej trakcie umowa z ciężarną pracownicą może zostać rozwiązana na wspomnianych wcześniej zasadach.

Pracownik na zastępstwo – dopuszczalne inne formy zatrudnienia

Pracownik na zastępstwo na podstawie umowy o pracę nie stanowi szczególnego ryzyka z punktu widzenia pracodawcy. Z drugiej strony pracodawca ponosi z tego tytułu koszty. Jeśli pracownik na zastępstwo z różnych powodów nie może wykonywać pełnego zakresu obowiązków zastępowanej osoby, na przykład ze względu na brak doświadczenia lub niedostateczne kwalifikacje, sytuacja jest dla pracodawcy niekorzystna. Jednak kwestię zastępstwa można rozwiązać w inny sposób, na przykład poprzez umowę cywilnoprawną, najczęściej umowę zlecenie. Formalnie nie ma ona w związku z nieobecnością etatowego pracownika, ale stanowi narzędzie, by choć częściowo wypełnić lukę po zatrudnianej dotychczas osobie.

Równie popularnym rozwiązaniem jest zatrudnienie na umowę o dzieło. W przypadku umowy o dzieło mówimy o konkretnym projekcie lub raporcie, który musi wykonać zleceniobiorca. Zawarcie umowy o dzieło ogranicza koszty i trwa do momentu wykonania określonego w umowie dzieła. Nie mniej popularną formą jest freelancing. Zastępowany pracownik to często freelancer, który jest niezależnym wykonawcą, mogącym dostarczyć określony projekt bądź świadczyć usługę w ramach zlecenia lub współpracy b2b.

Nie możemy zapomnieć również o umowie o pracę na czas określony. Jest to najbardziej klasyczna forma zatrudnienia na zastępstwo, która jest zawierana wyłącznie na czas nieobecności pracownika i kończy się z dniem powrotu zastępowanego pracownika. Umowa o pracę na czas określony nie może trwać dłużej niż 33 miesiące. Po tym czasie automatycznie przekształca się w umowę o pracę na czas nieokreślony.

Umowa na zastępstwo, czy warto?

Dla pracodawcy zastępstwo za pomocą umowy na czas określony wiąże się z wieloma aspektami, które musi poważnie rozważyć przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu. Oto kilka zalet takiego rozwiązania:

Czy istnieją wady umowy na zastępstwo? Oczywiście, ale jest ich znacznie mniej aniżeli zalet. Pracownik zastępowany ma więcej praw pracowniczych, niż osoba zatrudniona na zastępstwo. Nowa osoba może potrzebować czasu na adaptację w nowym miejscu pracy, co może być trochę uporczywe. Może wystąpić także potrzeba szkoleń, która będzie nieunikniona w przypadku bardziej skomplikowanych ról, które będzie musiała wykonywać nowo zatrudniona osoba.

W niektórych sytuacjach zatrudnienie na zastępstwo może oznaczać wyższe koszty – jeżeli pracownik będzie miał duże oczekiwania co do wysokości wynagrodzenia. Zagrożeniem jest też ryzyko rotacji, co w dłuższej perspektywie może źle wpływać na zespół.

Pracownik na zastępstwo z agencji pracy tymczasowej

Obecnie pracodawcy szukający osoby na zastępstwo chętnie decydują się na jeszcze jedno rozwiązanie. Jest nią skorzystanie ze wsparcia agencji pracy tymczasowej. Agencje niesłusznie kojarzą się wyłącznie z rekrutacją pracowników sezonowych niższego szczebla. Agencja dysponuje bazą pracowników o różnych kwalifikacjach, dlatego może stanowić cenne wsparcie także w przypadku zastępstwa. W dodatku takie rozwiązanie ma szereg korzyści dla pracodawcy.

Warto również podkreślić, że agencja pracy odgrywa bardzo istotną rolę w procesie przyjęcia do pracy zastępowanego pracownika. To pracodawca zgłasza zapotrzebowanie na pracownika tymczasowego, a agencja pracy stara się odpowiadać na tę potrzebę, znajdując odpowiednie osoby, które będą mogły spełnić wymagania tymczasowego pracodawcy.

Jak skutecznie wprowadzić pracownika na zastępstwo do zespołu?

Wprowadzenie pracownika na zastępstwo do nowego zespołu to kluczowy proces w całym przedsięwzięciu. Dobry onboarding wpływa pozytywnie na efektywność pracy oraz integrację wewnątrz zespołu. Jak więc przygotować się na wdrożenie nowego pracownika? Oto kilka wskazówek:

  1. Przygotuj całą niezbędną dokumentację oraz opracuj szczegółowy plan onboardingowy (plan wdrożenia), wraz ze szczegółami na temat obowiązków, celów, harmonogramu szkoleń i spotkań.
  2. Poznaj pracownika z zespołem i przydziel mu tzw. mentora, który będzie go wspierał i pomoże w aklimatyzacji w nowym miejscu.
  3. Dokładnie wyjaśnij zakres obowiązków oraz oczekiwań. Przeprowadź też wszystkie odpowiednie szkolenia, które pozwolą zrozumieć nowemu pracownikowi procedury i procesy zachodzące w firmie.
  4. Regularnie komunikuj się z nową osobą, aby omawiać postępy i udzielać mu informacji zwrotnej (feedbacku) na temat jego pracy. Zachęcaj też nowych pracowników do częstego zadawania pytań.
  5. Monitoruj postępy pracy, oceniaj efektywność, ale nie zapominaj o wsparciu emocjonalnym i odpowiedniej motywacji. W pierwszej kolejności ustal cele, a następnie sprawdzaj, jakie postępy robi pracownik. Pamiętaj, aby mieć na uwadze, że nowy pracownik może pracować pod dużym stresem. Bądź otwarty na jego potrzeby i wspieraj go w trudnych momentach.
  6. Skuteczne wprowadzenie pracownika na zastępstwo do zespołu wymaga odpowiedniego przygotowania, transparentności w komunikacji oraz regularnej oceny postępów. Nie da się więc ukryć, że dobrze zorganizowany proces wdrożeniowy nie tylko ułatwi pracownikowi adaptację, ale również pozytywnie wpłynie na atmosferę w zespole oraz efektywność jego pracy.

Ograniczone koszty zatrudnienia i wygoda pracodawcy

Leasing pracowniczy, bo tak nazywa się usługa, jest bardzo wygodny z punktu widzenia pracodawcy poszukującego pracownika na zastępstwo. Po pierwsze, rekrutacja przebiega szybko i sprawnie. Jest prowadzona przez specjalistów, co ogranicza ryzyko, że zakończyła się zatrudnieniem nie odpowiedniej osoby. Agencja dysponuje własnymi kandydatami, dla których praca tymczasowa nie stanowi problemu, a więc mają wystarczająco wysoką motywację, Nawet jeśli wykonują swoje obowiązki w zastępstwie. Pracodawca redukuje ponadto koszty związane z zatrudnieniem. Obsługa kadrowo-płacowa zatrudnianego tymczasowo pracownika oraz inne formalności pozostają w gestii agencji. Jednocześnie wydatki są dla pracodawcy kosztem uzyskania przychodów. Właśnie dlatego leasing pracowniczy to usługa, którą zdecydowanie warto rozważyć poszukując odpowiedniego zastępstwa dla nieobecnego przez dłuższy czas pracownika.

Proces rekrutacji pracowników nierzadko stanowi wyzwanie zarówno ze względu na konieczność sprawdzenia kompetencji kandydatów, jak i koszty z nim związane. Duży wpływ na jego przebieg ma nie tylko specyfika firmy i stanowiska, ale i rodzaj prowadzonej rekrutacji. Z tego artykułu dowiesz się, jakie rodzaje rekrutacji pracowników się wyróżnia oraz czym charakteryzują się poszczególne z nich. Udzielamy także wskazówek, które pomogą ograniczyć koszty związane z zatrudnieniem nowych osób.

Wewnętrzne i zewnętrzne rodzaje rekrutacji pracowników

Rekrutacja pracowników to kluczowy proces zarządzania zasobami ludzkimi w firmie. W czasie rekrutacji dochodzi do pozyskiwania i selekcji potencjalnych kandydatów na tzw. wakaty. Wyróżnia się dwa główne rodzaje rekrutacji, a należą do nich rekrutacja stała wewnętrzna i rekrutacja zewnętrzna.

Jednym z najpopularniejszych podziałów w kontekście rekrutacji jest ten dotyczący źródła pozyskiwania kandydatów. Jeśli poszukiwanie idealnej osoby na dane stanowisko odbywa się poprzez korzystanie z zasobów ludzkich danej firmy, czyli daje się awanse osobom już zatrudnionym, mówimy o rekrutacji wewnętrznej. Jeśli poszukiwania prowadzone są poza organizacją, np. poprzez portale pracownicze lub social media typu LinkedIn, mówimy o rekrutacji zewnętrznej.

Niskie koszty rekrutacji wewnętrznej

Rekrutacja wewnętrzna wiąże się ze stosunkowo niskimi kosztami, ze względu na brak konieczności poszukiwania osoby na rynku pracy, a korzystanie z bieżących zasobów pracowniczych. Co więcej, awansowanie obecnego pracownika jest motywujące zarówno dla niego, jak i dla innych członków zespołu. Pracownicy, widząc, że starania przynoszą efekty, są bardziej skorzy do angażowania się w swoje zadania, obowiązki i życie firmy. Minusem jest jednak to, że zazwyczaj po awansowaniu jednej osoby, powstaje luka na jej dotychczasowym stanowisku, która prędzej czy później trzeba będzie zapełnić poprzez przeprowadzenie rekrutacji zewnętrznej. Przesuwanie pracowników między stanowiskami nie jest więc doskonałą metodą na uzupełnianie braków kadrowych.

Rekrutacja zewnętrzna, czyli szersze pole manewru

Rekrutacja zewnętrzna to proces zatrudniania pracowników spoza firmy. Wspomniane rozwiązanie oferuje szereg korzyści i możliwości, które Ty, jako właściciel, dyrektor lub pracownik działu HR, możesz wykorzystać, aby firma rozkwitała i wykorzystywała swój pełen potencjał.

Rekrutacja zewnętrzna wiąże się ze stosunkowo wysokimi kosztami. Konieczne jest bowiem poświęcenie czasu i zasobów na poszukiwanie kandydatów oraz rozmowy z nimi. Publikacja ogłoszenia o pracę czy korzystanie z usług zewnętrznych firm rekruterskich także wiąże się z kosztami. Rekrutacja zewnętrzna jest jednak niezastąpiona w sytuacji, gdy poszukuje się “nowej krwi” do zespołu, kogoś z nowymi pomysłami czy specjalistę gotowego do przejęcia dotychczasowych projektów.

Co więcej, rekrutacja zewnętrzna pozwala dotrzeć do wielu kandydatów, np. poprzez media społecznościowe. Większy wybór oznacza dostęp do większej puli utalentowanych pracowników, którzy mogą wnieść odświeżenie na danym stanowisku, a nawet przynieść nowe spojrzenie na funkcjonujące w firmie procesy.

Rekrutacja zewnętrzna wprowadza też różnorodność, która jest bardzo potrzebna w zespole. Dzięki temu wśród pracowników podnosi się poziom kreatywności, podejmują oni lepsze decyzje, co powoduje skuteczniejsze rozwiązywanie rozmaitych problemów.

Zewnętrzne metody rekrutacji pracowników wpływają także pozytywnie na budowanie wizerunku marki. Employer branding obrazuje przedsiębiorstwo jako atrakcyjne miejsce pracy, w którym można się rozwijać. W ten sposób przyciąga się utalentowane osoby.

Najpopularniejsze metody zewnętrznej rekrutacji pracowników

Rodzaje rekrutacji pracowników i podział na wewnętrzną oraz zewnętrzną zdecydowanie nie wyczerpują tematu rekrutacji. Odpowiednich specjalistów, a także perspektywicznych talentów można szukać na rynku na różne sposoby. Istnieje kilka najpopularniejszych metod rekrutacji zewnętrznej, które najczęściej możemy spotkać we współczesnych przedsiębiorstwach. Niektóre spośród nich wymagają większej aktywności i są bardziej kosztowne, inne mają raczej charakter pasywny, ale każda ma swoje wady i zalety.

Rekrutacja poprzez ogłoszenie o pracę

Wśród zewnętrznych rodzajów rekrutacji ta metoda wciąż pozostaje najpopularniejszym rozwiązaniem. Zamieszczając dobrze przygotowane ogłoszenie o pracę na ogólnym lub związanym z branżą portalu rekrutacyjnym, można zyskać szybki dostęp do nieograniczonej bazy potencjalnych kandydatów, którzy szukają aktywnie nowej pracy lub pragnących zmienić pracodawcę. Portale internetowe oraz media społecznościowe to miejsca idealne do poszukiwania pracowników.

Direct search

Ten rodzaj rekrutacji działa na zupełnie innych zasadach, ponieważ poszukiwanie odbywa się wśród kandydatów pasywnych, czyli takich, którzy przynajmniej teoretycznie nie poszukują w danym momencie nowego zatrudnienia. Metoda jest szczególnie popularna w odniesieniu do kandydatów na najwyższe stanowiska specjalistyczne, którzy legitymują się imponującymi osiągnięciami.

Rekrutacja przez rekomendacje

Niektóre przedsiębiorstwa wykorzystują kolejny rodzaj rekrutacji zewnętrznej kierując się rekomendacjami dotychczasowych pracowników. Rekrutacja przez rekomendacje opiera się w dużej mierze na obustronnym zaufaniu, a kandydaci są zazwyczaj wysoko zmotywowani. Bardzo często stosuje się też tzw. bonusy za polecenia, co oczywiście motywuje pracowników, aby ci brali aktywny udział w procesie rekrutacji.

Networking

Udział w konferencjach, targach pracy, czy webinarach to idealna okazja do nawiązywania kontaktów z potencjalnymi kandydatami. Rekrutację można przeprowadzać w różny sposób i choć pierwsze zetknięcie się z nową osobą, podczas takich okazji, nie będzie oficjalną rozmową kwalifikacyjną, to z takiej konwersacji można wynieść naprawdę dużo.

Rekrutacja poprzez zakładkę „kariera”

Wiele przedsiębiorstw posiada na swojej stronie internetowej specjalną zakładkę „kariera”. Ten rodzaj rekrutacji łączy ze sobą metody aktywne i pasywne. Podstrona stanowi odpowiednie miejsce do publikowania aktualnych ogłoszeń dotyczących prowadzonych rekrutacji, ale często umożliwia również potencjalnym kandydatom pozostawienie swojego CV na poczet rekrutacji prowadzonych w przyszłości. Dzięki temu rozwiązaniu kandydaci mogą dowiedzieć się więcej na temat samej firmy oraz złożyć aplikację na wybrane stanowisko pracy bezpośrednio na stronie.

Udział w targach pracy

Kolejnym rodzajem rekrutacji zewnętrznych jest udział przedsiębiorstwa w targach pracy. Taka aktywność to przede wszystkim elementem empoyer brandingu, czyli kreowania pozytywnego wizerunku przedsiębiorstwa w roli pracodawcy, które ma zaowocować w przyszłości przyciąganiem atrakcyjnych kandydatów. Targi pracy są wykorzystywane również do wyławiania młodych talentów kończących etap edukacji. Jednocześnie targi pracy można wykorzystać do poszukiwania kandydatów, którzy wezmą udział w aktualnie prowadzonych rekrutacjach.

Bazy danych kandydatów pasywnych

Wiele przedsiębiorstw decyduje się na tworzenie baz danych, w których zbierane są podesłane wcześniej CV, które następnie są wykorzystywane w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Baza kandydatów to rozwiązanie proste, ale też skuteczne, ponieważ pozwala wyłonić w szybkim czasie optymalnych kandydatów na wolne stanowiska pracy.

Współpraca z uczelniami wyższymi

Wiele przedsiębiorstw w celu budowania przyszłych kadr i wyłowienia talentów wkraczających na rynek pracy wykorzystuje również współpracę z uczelniami. Kandydaci na poszczególne stanowiska mogę rozpocząć współpracę z pracodawcą jeszcze przed zakończeniem edukacji, na przykład w ramach praktyk i staży, na czym korzystają obie strony. Następnie najzdolniejsi obejmują w przedsiębiorstwie stanowiska rozpoczynając swoją karierę, a zaletą takiego rozwiązania jest skrócony czas wdrożenia nowego pracownika w specyfikę organizacji i obowiązki.

Współpraca z Urzędem Pracy

Obecnie z tej metody korzystają raczej przedsiębiorstwa poszukujące pracowników na stanowiska niższego szczebla. Wynika to z faktu, że specjaliści stosunkowo rzadko poszukują zatrudnienia poprzez tę instytucję.

Rekrutacja zewnętrzna w ramach outsourcingu

W przypadku pracowników fizycznych lub niższego szczebla, zamiast korzystać z usług rekruterów, lepiej outsourcować cały proces zatrudniania i obsługi ofert. Praca tymczasowa, ze względu na swoją charakterystykę, zazwyczaj nie musi być świadczona przez osoby o specyficznych kompetencjach, dlatego dużo łatwiej i szybciej znaleźć do niej pracowników. W przypadku zatrudnienia pracowników sezonowych outsourcing rekrutacji także może okazać się lepszym rozwiązaniem. Zwłaszcza gdy w grę wchodzi rekrutacja kadr IT.

Wąskie i szerokie rodzaje rekrutacji pracowników

Procesy rekrutacyjne można podzielić także ze względu na to, kto może świadczyć dane usługi na rzecz pracodawcy. Jeśli grupa osób mogących podjąć zatrudnienia jest nieliczna, mówimy o rekrutacji wąskiej. W przypadku poszukiwania kandydatów na stanowiska, których objęcie nie wymaga specyficznych uprawnień czy kompetencji, mówimy o rekrutacji szerokiej.

Rekrutacja wąska wymaga znacznie dłuższych poszukiwań i większych nakładów środków. Jeśli pracodawca chce, by ofertę otrzymały osoby o konkretnych uprawnieniach, powinien skorzystać z profesjonalnej firmy rekruterskiej. Taka rekrutacja skupia się na specyficznych kompetencjach, wymaga użycia wyspecjalizowanych kanałów (specjalistyczne portale pracy, fora branżowe), obejmuje mniejszą liczbę kandydatów, ale oferuje też przede wszystkim wysoką jakość kandydatów.

Im większe wymagania, min. dotyczące wykształcenia i doświadczenia, tym większa szansa, że zajdzie konieczność czynnego szukania pracownika (tj. samodzielnego kontaktowania się z osobami spełniającymi określone warunki), np. poprzez kontakt przez LinkedIn.

Rekrutacja szeroka ma większy zasięg i umożliwia korzystanie z wielu kanałów rekrutacyjnych. Szerokie rekrutacje przyciągają pokaźne grono pracowników z różnych środowisk i ze zróżnicowanymi umiejętnościami, co nie wyklucza, że w tym gronie nie znajdują się utalentowane osoby. Większa liczba kandydatów oznacza większą szansę na znalezienie dobrze wykwalifikowanej osoby.

Jawne i niejawne rodzaje rekrutacji pracowników

Popularnym podziałem jest także ten uwzględniający, w jaki sposób eksponowana jest oferta pracodawcy. Jeśli jest ona rozpowszechniana za pomocą popularnych portali (także tych, na których odbywa się rekrutacja pracowników z zagranicy) lub na stronie firmowej, mówimy o rekrutacjijawnej. Jeśli jednak cały proces odbywa się “po cichu” jedynie poprzez kontakt mailowy lub telefoniczny z interesującymi kandydatami, a oferta w ogóle nie została publicznie opublikowana (lub bez wskazywania, jakiego miejsca pracy dotyczy), mówimy o rekrutacjiniejawnej.

Rekrutacje jawne i niejawne – zalety obu rozwiązań

Oba modele mają swoje wady i zalety. Rekrutacje jawne są mniej kosztowne, ale odpowiadają na nie mniej dopasowani kandydaci, w związku z czym w całym procesie poszukiwania może zrobić się bałagan. Wynika to z tego, że stosowany jest tu szeroki zasięg. Z drugiej strony jawna rekrutacja buduje zaufanie wśród kandydatów, którzy widzą, że firma jest otwarta i nie kryje się ze swoimi działaniami. Otwarte rekrutacje przyciągają wielu kandydatów, co jak w poprzednich przypadkach daje możliwość na zatrudnienie kogoś naprawdę uzdolnionego.

Rekrutacje niejawne często są bardziej kosztowne, jednak prawdopodobieństwo szybkiego zatrudnienia idealnego kandydata w ich przypadku jest znacznie wyższe. Szczególnie problematyczne może okazać się przeprowadzanie rekrutacji niejawnej, zwłaszcza gdy nie ma się wewnętrznego działu HR lub head-hunterów. Wymaga ona dużego doświadczenia, dlatego w takiej sytuacji najlepiej zaufać doświadczonej firmie zewnętrznej np. agencji pracy LeasingTeam, która znajdzie i przedstawi Ci najkorzystniejszych kandydatów na poszukiwane przez Twoje przedsiębiorstwo stanowisko.

Alternatywy dla rekrutacji pracowników

Omawiając rodzaje rekrutacji warto wspomnieć jeszcze o alternatywach wobec poszukiwania nowych pracowników zatrudnionych na stałe. Prowadzenie rekrutacji i późniejsza selekcja kandydatów nie zawsze stanowią optymalne rozwiązanie, zwłaszcza gdy zapotrzebowanie na pracowników ma potencjalnie charakter tymczasowy. W jaki sposób przedsiębiorstwo może rozwiązać problem brakujących rąk do pracy bez prowadzenia tradycyjnej rekrutacji?

Praca w nadgodzinach

W niektórych przedsiębiorstwach pracownicy chętnie przyjmują nadgodziny w zamian za dodatkowe, wyższe od standardowego, wynagrodzenie. W krótszej i średniej perspektywie czasowej takie rozwiązanie może być bardziej opłacalne niż poszczególne rodzaje rekrutacji, ponieważ prowadzi do oszczędności. Firma nie musi ponosić kosztów rekrutacji nowych pracowników, ich przeszkolenia lub wdrożenia. Na dłuższą metę nadgodziny mogą okazać się niewystarczające ze względu na potencjalne przemęczenie pracowników oraz wyższe wynagrodzenia.

Umowy cywilnoprawne

Nowych pracowników, którzy prawdopodobnie nie zwiążą się z przedsiębiorstwem na dłużej można na pewien okres czasu zatrudnić w ramach umów cywilnoprawnych. Wiąże się to z odrobinę niższymi kosztami, ale również mniejszą ilością zobowiązań pracodawcy wobec pracownika zatrudnionego na podstawie umowy zlecenie lub umowy o dzieło.

Leasing pracowniczy

Coraz bardziej popularną alternatywą dla poszczególnych rodzajów rekrutacji staje się leasing pracowniczy. W tym przypadku pracownicy nie są zatrudniani na stałe, natomiast dostarczani przez wyspecjalizowaną agencję pracy, w której pozostają zatrudnieni. Z punktu widzenia pracodawcy to spora oszczędność kosztów i bardzo elastyczne rozwiązanie. Leasing pracowniczy wbrew pozorom dotyczy nie tylko pracy tymczasowej i niższych stanowisk, ale również specjalistów, czego dobrym przykładem jest branża IT.

Rekrutacja pracowników to kluczowy proces w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Dzieli się on na rekrutację zewnętrzną i wewnętrzną. Każda z opcji oferuje inne zastosowanie, z którego można korzystać ze względu na potrzeby w firmie. Proces ten można także klasyfikować na wąski (skupiający się na specyficznych kompetencjach) i szeroki (z większym zakresem poszukiwań), a także na jawny (tańszy, budujący zaufanie) i niejawny (kosztowniejszy, ale z większą szansą na szybkie znalezienie idealnego kandydata).

Zbliżające się wakacje to dobry czas dla szukających dodatkowego zarobku. Eksperci zapewniają, że ofert pracy sezonowej nie zabraknie i można całkiem nieźle zarobić. Nawet jeśli nie posiadamy żadnego doświadczenia. Pracownicy o niskich kwalifikacjach potrzebni są głównie w obsłudze ruchu turystycznego i rolnictwie. Uczniowie i studenci mogą tu liczyć średnio na 27 zł brutto, a u naszych zachodnich sąsiadów stawki są blisko 3-krotnie wyższe. Ile można zarobić na pracach sezonowych i na co zwrócić uwagę, decydując się na wyjazd za granicę?

Wakacje są czasem, który pozwala nam się zregenerować i oderwać od rzeczywistości. Nie wszystkim jednak kojarzą się wyłącznie z błogim relaksem na plaży, zwiedzaniem egzotycznym miejsc czy górskimi wycieczkami. Młodzi ludzie, zwłaszcza studenci, czas wolny od zajęć akademickich coraz częściej wykorzystują, aby zyskać dodatkowy zastrzyk gotówki. – Praca sezonowa to idealne rozwiązanie dla studentów, osób chcących zarobić swoje pierwsze pieniądze, jak również dla tych osób, które wchodzą dopiero na rynek zawodowy, zdobywając pierwsze doświadczenie – mówi Anna Kotasińska, Kierownik Zespołu Rekrutacji w LeasingTeam Group.

Polscy pracodawcy poszukują w sezonie przede wszystkim osób do prac związanych ze zbiorem warzyw i owoców, z branżą kwiatową, gastronomią i hotelarstwem (pokojówki, kelnerzy/kelnerki) oraz do prac inwentaryzacyjnych. Z kolei u naszych zachodnich sąsiadów brakuje rąk do pracy w branży hotelarskiej i gastronomicznej, ale też w magazynowej i przemyśle spożywczym. Zajęcia te nie wymagają większego doświadczenia i chętnie wykonywane są właśnie przez uczniów czy studentów.

Ile można zarobić na pracy sezonowej?

Stawki w branży gastronomicznej, hotelarskiej i rolniczej są do siebie zbliżone. Wykonując te prace w Polsce możemy zarobić średnio 27 zł brutto na godzinę. W Niemczech możemy liczyć na 13-14 euro brutto, czyli około 60 zł. Jak wynika z wyliczeń agencji zatrudnienia LeasingTeam, pracownik sezonowy w Niemczech, przy 8-godzinnej dniówce w okresie od czerwca do września może zarobić 8 992 euro brutto, czyli przeliczając na naszą walutę – około 40 tys. zł. brutto.

– Decydując się na pracę sezonową w Niemczech, możemy spodziewać się zarobków w wysokości 13-14 euro brutto za godzinę. Plusem jest możliwość wypracowania dużej liczby godzin, zwłaszcza w gastronomii i hotelarstwie, co daje bezpośrednie przełożenie na miesięczne wynagrodzenie brutto pracownika, które oscyluje w granicach 2200 – 2400 euro– wylicza Anna Kotasińska, Kierownik Zespołu Rekrutacji w LeasingTeam Group.

Bez dwóch zdań zbliżające się wakacje to dobry czas dla szukających dodatkowego zarobku. Zwłaszcza dla uczniów i studentów do 26. roku życia, którzy są w tej uprzywilejowane sytuacji, że przy pracy na umowę zlecenie otrzymują na rękę kwotę brutto.

– W przypadku uczniów i studentów do 26. roku życia umowa zlecenia będzie najkorzystniejszą formą zatrudnienia, właśnie ze względu na zwolnienie z podatku. Jednak jeżeli chodzi o kwestię składek, wysokość ubezpieczenia czy prawa do urlopu, warto rozważyć zatrudnienie na podstawie umowy o pracę tymczasową – tłumaczy Victoria Wochnik, koordynatorka HR w LeasingTeam Group, specjalizująca się w rekrutacjach do pracy w Niemczech.

Praca sezonowa za granicą – na co zwrócić uwagę?

Podejmując decyzję o wyjeździe za granicę, w pierwszej kolejności musimy dokładnie zapoznać się ze wszystkimi warunkami zatrudnienia. Odpowiedzi na większość pytań znajdziemy w umowie, którą powinniśmy bardzo dokładnie przeczytać. Jeżeli mamy jakiekolwiek wątpliwości, nie bójmy się zwrócić do kogoś, kto zna się na tym lepiej. W przypadku współpracy z agencją pracy tymczasowej, odpowiednią osobą będzie dedykowany koordynator. Eksperci podkreślają, że analizując umowę, warto szczególnie przyjrzeć się kilku istotnym aspektom. Jednym z nich są terminy wypowiedzenia.

– Podstawą przy podejmowaniu każdej pracy zarobkowej jest skrupulatne zapoznanie się z warunkami zatrudnienia. Jednak w przypadku wyjazdów krótkoterminowych za granicę powinniśmy zwrócić szczególną uwagę na zapisy dotyczące kosztów i warunków zakwaterowania. Jeżeli formą zatrudnienia będzie umowa o pracę tymczasową, to pamiętajmy, że obowiązują w niej sztywne okresy wypowiedzeń. Oznacza to, że pracownik nie będzie mógł zrezygnować z pracy z dnia na dzień – wyjaśnia Anna Kotasińska, Kierownik Zespołu Rekrutacji w LeasingTeam Group.

Analizując oferty, nie zaszkodzi też zasięgnąć opinii znajomych, którzy mają doświadczenie w pracy sezonowej. Warto również sprawdzić opinie o pracodawcy w Internecie, mając jednak z tyłu głowy, że nie zawsze wszystkie są w pełni wiarygodne.

Bezpośrednio czy przez agencję?

Potrzeba bycia niezależnym czy rozwijania umiejętności organizacyjnych, sprawia, że młodzi ludzie często szukają pracy za granicą na własną rękę. Ma to swoje plusy, ale też minusy. Z jednej strony pozwala na większą elastyczność i możliwość eksplorowania różnych źródeł zatrudnienia, w tym lokalnych ogłoszeń. Z drugiej samodzielne organizowania wyjazdu zawsze niesie za sobą pewną dozę ryzyka, wymaga wytrwałości oraz poświęcenia dużej ilości czasu. Tego z pewnością oszczędzi nam współpraca z agencją pracy tymczasowej. Jednak najważniejszą zaletą takiego rozwiązania jest opieka dedykowanego koordynatora, który zajmie się kwestiami formalnymi i zadba o zabezpieczenie odpowiedzialności prawnej zarówno dla kandydata, jak i pracodawcy.

– Agencja pracy tymczasowej dysponuje naprawdę szeroką paletą ofert, łatwo dopasowując je do potrzeb kandydata. Zajmujemy się wszystkimi formalnościami, a sprawy załatwiamy zdalnie, aby zaoszczędzić jak najwięcej czasu pracownika. Dostaje on też stały dostęp do koordynatora, który bezpośrednio kontaktuje się z pracodawcą i załatwia wszelkie niezbędne sprawy związane z zatrudnieniem. Zapewniamy także zakwaterowanie z pełnym wyposażeniem oraz w wielu przypadkach również transport. Co ważne, nie pobieramy z wynagrodzenia pracownika kosztów za mieszkanie – mówi Victoria Wochnik, koordynatorka HR w LeasingTeam Group.

Praca sezonowa to nie tylko szansa na dodatkowy zarobek. Dla wielu młodych ludzi jest doskonałą okazją do zwiększenia motywacji, poznania ludzi, rozwoju zdolności interpersonalnych i zyskania nowych perspektyw. Wrócą z bagażem cennych doświadczeń i umiejętnościami, które z pewnością zaowocują w przyszłej pracy zawodowej.

Praca sezonowa dla każdego: Gdzie szukać ofert bez wymagań doświadczenia?

W tym miejscu musisz zadać sobie dwa konkretne pytania. Jak mam znaleźć pracę na wakacje? Oraz, jak mogę znaleźć pracę bez wymaganego doświadczenia zawodowego?

W pierwszej kolejności warto sprawdzić lokalne portale ogłoszeniowe. To na nich bardzo często przedsiębiorcy umieszczają ogłoszenia o pracę. W tym miejscu musimy przestrzec osoby, które szukają pracy sezonowej za granicą. Przede wszystkim zwracajcie uwagę na to, czy w ogłoszeniu jest podana nazwa firmy, miejsce pracy czy wynikające z niej obowiązki.

Wiele ogłoszeń na portalach społecznościowych mogą być próbą oszustwa. Jeżeli nie jesteś pewny przeglądanego ogłoszenia, poszukaj informacji o pracodawcy w sieci. Być może uda Ci się znaleźć opinię na jego temat, co ułatwi podjęcie decyzji o wysłaniu CV.

Szukasz pracy, ale nie wiesz, na co się zdecydować? Mamy na to proste rozwiązanie. Skontaktuj się z najbliższą agencją pracy tymczasowej, np. LeasingTeam. Z pomocą doświadczonych osób poszukiwania pracy będą łatwiejsze, bezpieczniejsze i prawdopodobnie szybsze, aniżeli szukanie zatrudnienia na własną rękę. Jeżeli w Twojej okolicy nie ma agencji LeasingTeam, możesz się udać np. do Powiatowego Urzędu Pracy.

Najpopularniejszymi branżami w czasie wakacji są rolnictwo, turystyka, hotelarstwo, handel detaliczny, gastronomia oraz budownictwo. Bardzo często PUP posiada oferty pracy, które możesz podjąć od zaraz.

Aby wykonywać pracę wakacyjną, musisz mieć ukończone 18 lat. W wielu przypadkach pracodawcy nie decydują się zatrudniać osoby poniżej 18 roku życia, ponieważ wiąże się to z wieloma wymogami formalnymi. Najchętniej wybieraną grupą są uczniowie i studenci, których obowiązuje wówczas umowa zlecenie.

Jak napisać CV na pracę sezonową bez doświadczenia?

Trzeba pamiętać, że praca wakacyjna w pewnym sensie jest, jak praca tymczasowa. Oczywiście podjęcie takiej pracy pomoże w zdobyciu doświadczenia zawodowego, ale w większości przypadków będzie to po prostu praca fizyczna. Do popularnych zajęć należy pomoc w zbiorach owoców, rozdawanie ulotek, pomoc kuchenna, czy pomoc na budowie. Każda z tych praca wymaga dużych chęci i wytrzymałości.

Takie prace charakteryzują się małymi wymaganiami, a więc napisanie przyzwoitego CV nie powinno stanowić żadnego problemu. W tym przypadku lepszym rozwiązaniem może być np. list motywacyjny. Musisz wiedzieć, że podczas wakacyjnej pracy najważniejsze są same chęci. Na rozmowie o pracę podkreślaj swoją motywację do działania. Jest możliwe, że pracodawca nie będzie wymagał od Ciebie CV. Mimo to warto mieć je ze sobą.

W swoim CV możesz umieścić poprzednie miejsca pracy. Jeżeli nie masz żadnego doświadczenia, skup się na opisaniu swojego wykształcenia i umiejętności. Być może masz odbyte praktyki studenckie? Jeśli tak, umieść je w CV. Możesz także opisać swoje cele zawodowe. Wytłumacz, dlaczego chcesz otrzymać angaż w pracy wakacyjnej i jaki ma to związek z Twoimi planami na przyszłość. Nie zapomnij o swoich zainteresowaniach i hobby. Ważne są również umiejętności miękkie oraz umiejętności specjalistyczne.

Zalety pracy sezonowej: Jakie korzyści można uzyskać?

Dotarliśmy do momentu, w którym wiesz już, jak szukać ofert pracy i w jaki sposób napisać CV bez wcześniejszego doświadczenia. Dalej masz wątpliwości co do pracy w okresie wakacji? Pozwól, że je rozwiejemy.

Praca sezonowa umożliwia zdobycie doświadczenia zawodowego. Dlatego też jest polecana dla młodzieży, której zależy na zdobyciu praktyki. Praca sezonowa pozwala na poznanie różnych dziedzin, ale rozwija także w dużej mierze umiejętności manualne.

Praca sezonowa to doskonała okazja do rozwinięcia umiejętności miękkich, a w tym komunikacji, poprzez pracę z klientami, pracy zespołowej, która występuje w wielu pracach sezonowych, ale też zarządzania własnym czasem, łącząc po raz pierwszy życie prywatne z pracą.

Dla wielu młodych wakacyjna praca to przede wszystkim krok w kierunku niezależności finansowej. Pierwsze wejście na rynek pracy jest umotywowane zarobieniem pieniędzy na własne wydatki. Bardzo często pierwsze zarobione pieniądze są przeznaczane na finansowanie nauki, rozwój hobby, oszczędności oraz podróże.

Jeżeli chcesz znaleźć pracę marzeń – postaw na budowanie sieci kontaktów. Praca na wakacje to szansa na zdobycie rekomendacji oraz tzw. networkingu, czyli poznawanie osób, które mogą pomóc w znalezieniu przyszłego zatrudnienia lub stażu.

Praca sezonowa uczy odpowiedzialności za obowiązki, elastyczności, radzenia sobie w różnych sytuacjach oraz kultury pracy (zasad panujących w określonym miejscu pracy).

Okres wakacyjny to czas, kiedy możesz zarobić, ale także stać się osobą bardziej samodzielną i pewną siebie. Wykorzystaj ten okres w pełni!

Jakie branże najczęściej zatrudniają pracowników sezonowych bez doświadczenia?

Jest kilka zawodów, w których nie wymaga się doświadczenia i niekoniecznie są to stricte prace sezonowe. Wielu studentów decyduje się na pracę w call center, jako copywriter, opiekunka do dzieci, recepcjonista, czy korepetytor.

Popularnymi zajęciami bez wymaganego doświadczenia są prace w gospodarstwie rolnym, czyli pomoc przy żniwach, wykopkach i zbiorach owoców. Do tej listy dodać możemy też prace ogrodnicze, działalność budowlaną oraz stanowiska w branży turystycznej, gastronomicznej i rekreacyjnej. Zwłaszcza w miejscowościach turystycznych oraz dużych ośrodkach wypoczynkowych.

Najlepiej opłacanymi pracami wakacyjnymi są:

W podobnych branżach odbywa się rekrutacja pracowników ze wschodu. W ich przypadku ważne jest jednak pozwolenie na pracę, które wydają wyznaczone przez państwo organy. Do zatrudnienia takich pracowników potrzebne są również wszystkie niezbędne dokumenty, które umożliwiają funkcjonowanie na polskim rynku pracy. Pracownicy z zagranicy pracują najczęściej przy uprawach rolnych oraz chowie i hodowli zwierząt, a także zakwaterowaniu i usługach gastronomicznych.