Jakie informacje powinny znaleźć się w umowie o pracę, abyś mógł czuć się bezpiecznie?

Reguluje je 29. artykuł kodeksu pracy, ale ich brak nie przesądza o ważności takiej umowy. Warto wiedzieć!

Podpisując umowę warto zwrócić uwagę czy zawiera ona poniższe informacje:

1. Strony umowy czyli pomiędzy kim jest zawierana umowa,

2. Rodzaj pracy – stanowisko lub zakres czynności, jakie będzie świadczył pracownik,

2. Rodzaj umowy o pracę – informacja czy jest to okres próbny, czas określony, nieokreślony lub też na zastępstwo,

3. Datę zawarcia umowy (może być inna niż data rozpoczęcia umowy)

4. Miejsce wykonywania pracy

5. Termin rozpoczęcia i zakończenia pracy

6. Wymiar czasu pracy – informacja o tym czy jest to praca na pełny etat czy też inny wymiar godzinowy.

7. Wynagrodzenie za pracę – wraz z uwzględnieniem dodatkowych składników wynagrodzenia np. premie.

8. Podpisy – kluczowy element poświadczający o ważności dokumentu.

Każda umowa może zawierać dodatkowe postanowienia np. zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dłuższy okres wypowiedzenia, prawo do telefonu komórkowego, laptopa czy samochodu służbowego i zasady korzystania z nich, ale to jest zależne od woli stron.

Blisko 100 lat temu Henry Ford stwierdził, że „jeśli jest coś, czego nie potrafimy zrobić wydajniej, taniej i lepiej niż nasi konkurenci, to nie ma sensu, żebyśmy to robili; powinniśmy zatrudnić do wykonania tej pracy kogoś, kto zrobi to lepiej”. Trudno zarzucić tej myśli brak logiki. Jednak outsourcing, bo o nim właśnie mowa, był przez długi czas postrzegany w Polsce jako kontrowersyjna i niebezpieczna praktyka, która naraża przedsiębiorcę na zarzut pozorowania braku stosunku pracy w celu uniknięcia zobowiązań publiczno-prawnych (opłacania składek ZUS czy podatków). Na szczęście zaczyna się to zmieniać, m.in. za sprawą niedawnego wyroku Sądu Najwyższego, który orzekł, że outsourcingowi pracowniczemu nie można z założenia przypisywać pozorności. O ostatnich zmianach w orzecznictwie opowiada Anna Wiluś–Antoniuk, radca prawny w agencji zatrudnienia LeasingTeam, specjalizującej się w outsourcingu pracowników i usług HR.

Brak uregulowań prawnych i nieprzychylne dotąd orzecznictwo sądów powodowały, że przedsiębiorcy podchodzili do outsourcingu z dużą rezerwą. Choć polskie prawo nie działa na zasadzie precedensów, wyrok Sądu Najwyższego stanowi mocny argument, aby nie obawiać się tej formy korzystania z zewnętrznych zasobów.

ZMIANA W PODEJŚCIU POLSKICH SĄDÓW

Polskie sądownictwo zaczyna dostrzegać trafność stwierdzenia H. Forda, przyznając umowie outsourcingowej status pełnoprawnej, legalnej formy współpracy w obrocie gospodarczym. Wyrokiem z dnia 2 października 2019 r. (sprawa o sygnaturze II UK 103/18) Sąd Najwyższy rozstrzygnął spór między ZUS-em a firmą F. Sp. z o.o. , na korzyść tej ostatniej. Spółka F., właściciel sklepów budowalnych, powierzyła ich obsługę firmie R. Sp. z o.o. w oparciu o jej załogę. Jako że pracownicy firmy R. podlegali pod merytoryczny nadzór firmy F., zdaniem ZUS-u powinni być traktowani jak jej własny personel. Choć sądy pierwszej i drugiej instancji przyznały ZUS-owi rację, Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wyrok Sądu Apelacyjnego, uznając, że nawet jeśli w praktyce załoga firmy R. świadczyła pracę na rzecz firmy F. (właściciel sklepów), nie można domniemywać, iż zaistniał tu stosunek „zatrudnienia” między zewnętrznymi członkami obsługi marketu a firmą F. Wyrok Sądu Najwyższego dowodzi, że tok myślenia „z automatu” i „na skróty” jest błędny i nie stanowi wystarczającego argumentu, by kwestionować rzeczywisty outsourcing.

SŁUSZNA KONCEPCJA BIZNESOWA

Nazwa outsourcing to skrót stworzony z trzech angielskich słów – outside-resource-using, co oznacza wykorzystywanie źródeł zewnętrznych. Jako stosunek prawny, outsourcing jest jedną z umów nienazwanych, dopuszczalną w świetle zasady swobody umów. Jest to nic innego, jak wykorzystywanie kompetencji i umiejętności zewnętrznych podmiotów, by zajęły się wyodrębnionymi zadaniami lub funkcjami zleceniodawcy, często takimi, które nie należą do głównego obszaru jego działalności. Mówiąc obrazowo: Henry Ford wiedział, jak produkować samochody, ale nie był księgowym ani prawnikiem, nie był też zainteresowany prowadzeniem pracowniczej stołówki, czy organizowaniem sprzątania hali produkcyjnej. Do tych czynności, każdy współczesny „Henry Ford” ma nie tylko prawo, ale i racjonalne uzasadnienie, by zatrudniać podmiot zewnętrzny. Idea outsourcingu polega bowiem na „rozszerzaniu dostępu do zasobów fizycznych, informacyjnych i innych niematerialnych, a także ludzkich, bez powiększania rozmiarów organizacji macierzystej” .

Podstawowym celem outsourcingu jest umożliwienie zlecającemu skupienia uwagi na jego głównych biznesowych celach i zadaniach, dzięki powierzeniu wykonywania wybranych (niezbędnych do utrzymania firmy) czynności w ręce innych podmiotów, które chcą i potrafią się nimi zajmować. Co istotne, outsourcing to nie tylko szansa na skorzystanie z zewnętrznych, wyspecjalizowanych kompetencji w danym obszarze, ale także na optymalizację organizacyjną i finansową. Nie ma potrzeby zatrudniania własnej kadry, a poprzez scedowanie na zewnątrz pewnej ilości obowiązków, wewnętrzny personel jest odciążony, dzięki czemu może poświęcić czas na zajmowanie się priorytetowymi sprawami firmy.

ELASTYCZNOŚĆ UMOWY OUTSURCINGU

Cechą charakterystyczną umowy outsourcingowej jest dostosowanie do charakteru relacji klienta z usługodawcą. Ma cechy indywidualne, ale i typowe m.in. dla umów zlecenia, o świadczenie usług, czy o dzieło. Może posiadać zarówno cechy jednej z nich, jak i kilku łącznie. Tak też outsourcing postrzega Sąd Najwyższy, powołując się w przytoczonym powyżej wyroku na swoje wcześniejsze rozstrzygnięcia: „Umowa outsourcingu w praktyce może przyjmować różne formy, np. tzw. outsourcing pracowniczy, czyli korzystanie z pracowników firmy zewnętrznej dla wykonywania określonych usług, co w aspekcie finansowym może stanowić korzystną alternatywę wobec zatrudniania własnych pracowników. Inne formy outsorcingu występujące w obrocie mogą dotyczyć np. usług: informatycznych, księgowych, logistycznych, transportowych, obsługi administracyjnej czy marketingowych (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2019 r., I UK 159/18, niepublikowane)”. Co istotne, Sąd Najwyższy przy ocenie stanów faktycznych związanych z outsourcingiem odżegnał się od wszelkiego automatyzmu ocen. Potwierdził tym samym, że okoliczność, iż beneficjentem pracy danej osoby jest określony podmiot, wcale nie przesądza o tym, że to właśnie ten podmiot pełni rolę pracodawcy, czy też cywilnoprawnego zleceniodawcy wobec tej osoby. Podobnie wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę/zleceniodawcę (usługobiorcę w umowie outsourcingu), a znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu (usługodawcy w umowie outsourcingu) i pod jego kierownictwem, nie powoduje automatycznie nawiązania stosunku pracy lub stosunku zlecenia z tymże podmiotem. Nie można więc z założenia uznać, że umowa outsourcingu jest czynnością z natury pozorną, mającą na celu ukrycie nawiązania stosunku prawnego (pracy, zlecenia) przez korzystającego z pracy z osobami ją świadczącymi.

WYJŚCIE POZA SCHEMAT

Warto pozostać otwartym na możliwości, jakie oferuje outsourcing, zwłaszcza, że wbrew stosowanym – jeszcze do niedawna bezrefleksyjnie – dogmatom prawa pracy, staje się on pełnoprawnym elementem polskiej rzeczywistości biznesowej, a co najważniejsze prawnej. Podkreślmy – do umów prawa cywilnego – tak zwykłego zlecenia, jak i outsourcingu – nie mają zastosowania przepisy prawa pracy. Wręcz przeciwnie – to do umów o pracę mogą znaleźć zastosowanie przepisy prawa cywilnego (na mocy odesłania z art. 300 Kodeksu pracy). Organy rentowe (ZUS), pozostające w kajdanach myślenia kategoriami prawa pracy, powinny zmienić tok rozumowania, skoro w kwestii outsourcingu cała argumentacja prawna powinna odwoływać się do zasad prawa cywilnego. A ono opiera się na fundamencie swobody umów, czyli decydowania przez same zainteresowane strony jakiego rodzaju relację i na jakich warunkach chcą nawiązać. Relacje przedsiębiorców z osobami wykonującymi na ich rzecz określone zadania nie muszą zatem zawsze – niczym ciastka – być wycinane tą samą foremką stosunku pracy czy też zlecenia. Mogą pochodzić z outsourcingu usług, w którym korzystający z pracy nie nawiązuje z osobą ją wykonującą żadnej prawnej relacji.

BEZPIECZNE ROZWIĄZANIE

Obawa przedsiębiorców przed korzystaniem z outsourcingu to niestety pokłosie nadużyć, które miały miejsce w przeszłości, a polegały głównie na pozorowaniu procesu outsourcingu w celu niepłacenia i/lub unikania przez firmy świadczące usługę zobowiązań publiczno-prawnych, tj. składek ZUS czy podatków. Jak w każdej relacji biznesowej, tak i przy umowie outsourcingowej – jeśli pojawiają się nadużycia, w wyniku czego nie są regulowane zobowiązania publiczno-prawne, pojawiają się też poważne podstawy, by ją kwestionować. Ponieważ outsourcing zakłada współodpowiedzialność, negatywne efekty takich zaniechań odczuwały firmy zlecające tę usługę – musiały zapłacić zaległe należności. Wybór wiarygodnej, doświadczonej i legalnie działającej na rynku firmy oferującej outsourcing eliminuje takie zagrożenia, pozwalając w pełni czerpać z zalet zewnętrznego zatrudnienia: elastyczności, możliwości szybkiej reakcji na zmieniające się uwarunkowania rynku i przedsiębiorstwa, redukcji kosztów, czy usprawnienia organizacyjnego.

Koronawirus (COVID-19) z dnia na dzień sieje coraz większe spustoszenie w firmach w Polsce. Duża część przedsiębiorstw nie może przejść na pracę zdalną, zatem zmuszona jest do zamknięcia zakładów lub znacznego ograniczenia ich funkcjonowania na nieznany czas. W efekcie pojawia się pytanie, jak postąpić z pracownikami, którzy stanowią znaczy koszt stały, a w sytuacji ostatecznej, tj. zwolnień, jak przeprowadzić je w sposób bezpieczny dla firmy, nie zapominając przy tym o pracownikach.

WSPÓŁPRACA Z AGENCJAMI PRACY TYMCZASOWEJ

Aby zabezpieczyć się przed niespodziewanymi sytuacjami gospodarczymi (spowolnienie, kryzys, pandemia), zaleca się utrzymanie elastycznego zatrudnienia (praca tymczasowa) na poziomie min. 10-15%, a najlepiej 20%. Dzięki współpracy z agencjami zatrudnienia tymczasowego, w kryzysowych sytuacjach można dużo szybciej zareagować oraz zoptymalizować zatrudnienie oraz ewentualne straty finansowe.

Przykłady, jak współpraca z agencją zatrudnienia wpływa na elastyczność firm pod kątem zatrudnienia pracowników

1. Przedsiębiorstwa na bieżąco współpracujące z agencjami zatrudnienia w ramach pracy tymczasowej mogą niemal z dnia na dzień wstrzymać zamówienia na pracownikach, a w krytycznej sytuacji, zrezygnować ze wszystkich pracowników tymczasowych. Jest to natychmiastowa oszczędność, bez konieczności wprowadzania skomplikowanego procesu zwolnień grupowych.

2. Współpraca z dużą i wiarygodną agencją zatrudnienia ma dodatkowy plus polegający na tym, że dołoży ona wszelkich starań, by wstrzymanych/zwolnionych pracowników tymczasowych lokować do pracy u innych klientów, którzy w dobie koronawirusa potrzebują dodatkowych rąk do pracy. Wpłynie to nie tylko na pozytywny odbiór agencji przez pracowników, ale również na zachowanie pozytywnego wizerunku samego klienta.

3. Co więcej, agencja może też wesprzeć Cię przy zwolnieniach pracowników wewnętrznych. Z jednej strony przeprowadzić Twoją firmę przez cały proces zwolnień grupowych w taki sposób, by zminimalizować ryzyko ewentualnych roszczeń prawnych pracowników, z drugiej – zaproponować im pracę u innych klientów agencji, podobnie jak w przypadku pracowników tymczasowych lub przeprowadzić program Outplcementu.

4. Pamiętajmy, kryzys związany z koronawirusem wcześniej czy później się zakończy. Firmy będą zmuszone odrobić straty, zwiększając produkcję, a tym samym i zatrudnienie. W tej sytuacja agencja zatrudnienia będzie nieodzowna, gdyż wewnętrzne działy HR nie będą w stanie w krótkim czasie przeprowadzić liczebnych rekrutacji. Co więcej, im agencja/firma lepiej zachowa się względem pracowników, tym większa szansa na ich powrót do pracy.

Chcesz ochronić jak najwięcej miejsc pracy, mimo zwolnień pracowników? Skontaktuj się z nami – kliknij. Znajdziemy najlepsze rozwiązanie dla firmy i pracowników.

DECYZJA O ZWOLNIENIACH ZAPADŁA? ZRÓB TO W SPOSÓB BEZPIECZNY – OUTPLACEMENT

Jeśli decyzja o zwolnieniach zapadła, agencja zatrudnienia może wesprzeć Cię w bezpiecznym przeprowadzeniu procesu zwolnień grupowych, ale również w zachowaniu jak najlepszego wizerunku wśród pracowników poprzez realizację usługi outplacementu.

Proces zwolnień grupowych jest skomplikowaną procedurą, która wymaga gruntownej znajomości prawa pracy. Jego złe przeprowadzenie niesie za sobą bardzo kosztowne i czasochłonne konsekwencje w postaci np. wielu rozpraw sądowych oraz możliwych odszkodowań finansowych.

Proces zwolnień grupowych warto uzupełnić o usługę outplacementu, czyli program wsparcia pracowników w poszukiwaniu nowej pracy, zgodnej z ich kompetencjami. Outplacement wiąże się z korzyściami tak dla pracowników, jak i pracodawcy. Należą do nich:

1 – wsparcie kadry zarządzającej wyspecjalizowanej agencji zatrudnienia przy podejmowaniu decyzji dotyczących zwolnień pracowników

2 – minimalizacja ryzyka i ograniczenie kosztów związanych z ewentualnymi procesami sądowymi zwalnianych pracowników

3 – pozytywny wpływ na zadowolenie pracowników pozostających w firmie i ich satysfakcję z pracy

4 – wzmocnienie poczucia bezpieczeństwa pracowników pozostających w firmie, dające pewność otrzymania pomocy w ewentualnej sytuacji zwolnienia

5 – korzystny wpływ na wizerunek firmy, również w oczach przyszłych pracowników

6 – pomoc psychologiczna i merytoryczna dla zwalnianych osób

Proces outplacementu realizuje LeasingTeam Professional – spółka wchodząca w skład Grupy LeasingTeam. Outplacement składa się z 4 etapów:

1. Dyżur konsultanta – sesja zapoznawcza przygotowująca do przystąpienia do programu Outplacement

2. Sesja wstępna – kilkugodzinne spotkanie wstępna z pracownikami dotycząca rynku pracy

3. Warsztat – całodzienne spotkanie z uczestnikami programu, na którym poruszamy wszystkie niezbędne tematy związane z rynkiem pracy, CV, rozmową kwalifikacyjną, itp.

4. Konsultacje indywidualne – kilkugodzinne konsultacje z pracownikami w formie Audytu Rynku Pracy. Opracujemy dalsze etapy działań pracownika oraz każdy z nich otrzyma indywidualnie przygotowane oferty pracy.

Interesuje Cię proces outplacementu? Skontaktuj się z nami – kliknij, opowiemy o szczegółach.

Informujemy, iż w trosce o bezpieczeństwo i zdrowie naszych pracowników, od dnia 17.03 do odwołania spółka LeasingTeam oraz inne spółki Grupy Kapitałowej LeasingTeam pracują w trybie zdalnym.

W związku z tym nasze biura stacjonarne funkcjonują w ograniczonym zakresie i dostępne są dla Państwa po wcześniejszym umówieniu się. Bardzo prosimy wszystkich kandydatów i gości o wyrozumiałość.

Zachęcamy do kontaktu telefonicznego pod numerami: 22 460 50 00 (połączenie z sekretariatem; informacje o ofertach pracy) lub 602 332 021 (tematy kadrowo-płacowe).

Pozdrawiamy!

#ZostanWdomu

Firmy w Polsce zatrudniają coraz większą liczbę obcokrajowców, najczęściej obywateli Ukrainy. Przepisy dotyczące legalizacji pobytu i pracy cudzoziemców choć mogą się wydawać oczywiste, pod względem prawa pracy wcale takie nie są. Ich znajomość jest kluczowa, by legalnie zatrudniać pracowników i nie narazić się na nieprzyjemne konsekwencje prawne.

Jakie są zatem podstawowe kwestie, o których pracodawca powinien wiedzieć i pamiętać podczas zatrudniania obcokrajowca?

Masz wątpliwości? Potrzebujesz wsparcia w legalizacji pobytu oraz pracy obcokrajowców, a może potrzebujesz wsparcia w ich rekrutacji? Zgłoś się do nas! Wypełnij formularz.

Specjaliści IT to aktualnie najbardziej poszukiwana grupa pracowników na rynku, która ze względu na swoją pozycję dyktuje warunki współpracy pracodawcom. Oprócz wysokości wynagrodzenia oraz możliwości rozwoju informatycy coraz więcej wagi przywiązują do formy zatrudnienia. Na jakich warunkach firmy mogą współpracować ze specjalistami IT i które z rozwiązań będą najbardziej optymalne również dla pracodawców?  
 

Rynek pracy w branży IT oferuje wiele form współpracy zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Każda z tych grup ma swoje interesy, każda zwraca uwagę na inne aspekty, które narzuca im dana forma współpracy. W przypadku specjalistów IT bezsprzecznie mamy do czynienia z rynkiem pracownika, zatem pozyskanie wysokiej klasy eksperta wymaga od pracodawców dużej elastyczności i to na wielu polach – wynagrodzenia, możliwości rozwoju, dodatkowych benefitów i właśnie możliwości wyboru formy współpracy. Coraz częściej doświadczeni specjaliści chcą pracować jako kontraktorzy, zatrudnieni tylko na czas konkretnego projektu, mieć możliwość wyboru pracodawcy, a nawet pracy jednocześnie nad kilkoma zleceniami od różnych firm, co daje im możliwość zarobienia dodatkowych pieniędzy. Znajomość dostępnych na rynku form współpracy pozwoli na wyjście naprzeciw oczekiwaniom pracowników specjalizujących się w IT, a także na optymalizację kosztów.

Stałe zatrudnienie

Umowa o pracę jest najbardziej popularną formą zatrudnienia. Nie sprawdza się jednak w przypadku większości specjalistów IT, zwłaszcza tych z kilkuletnim doświadczeniem. Można nawet zaryzykować stwierdzenie, że firmy oferujące kandydatom umowę o pracę, mogą mieć problem z pozyskaniem bardzo doświadczonych specjalistów IT, ponieważ preferują oni samozatrudnienie bądź inne formy współpracy, które zapewniają im niezależność. Poza tym, wynagrodzenia dla specjalistów IT pracujących na umowie o pracę, ze względu na wysokie koszty zatrudnienia po stronie pracodawcy, mogą być niższe nawet o 25-30% niż osób, które mają własną działalność.

Umowę o pracę warto zaoferować młodym osobom, studentom ostatnich lat bądź absolwentom kierunków informatycznych, którzy stawiają pierwsze kroki na rynku pracy. Zwykle, na początku kariery jest to korzystniejsze rozwiązanie, ponieważ pozwala im skupić się na własnym rozwoju. Wszelkie aspekty związane z prowadzeniem działalności gospodarczej mogą zakłócić zdobywanie praktycznego doświadczenia w pierwszym miejscu pracy – komentuje Marek Mrozowski, Kierownik Działu Rekrutacji IT w IT LeasingTeam.

Specjalista od projektu

Jedną z najbardziej elastycznych form współpracy ze specjalistami IT jest zatrudnianie kontraktorów na czas trwania określonego projektu w ramach tzw. body leasingu. Największą zaletą body leasingu jest jego elastyczność, która najlepiej sprawdza się w przypadku pracy projektowej, ale jest stosowana także przy stałej współpracy. Czas trwania projektu może wynosić od kilku dni nawet do kilku lat. Dla kandydatów jest to ciekawa forma współpracy, ponieważ nie muszą oni współpracować z pracodawcą na stałe i mogą wybierać zlecenia, w które się angażują. Natomiast firma, znając stawkę kandydata, może zaplanować budżet na cały projekt lub odwrotnie, do budżetu dobrać odpowiedniego specjalistę. Dużym ułatwieniem dla firm korzystających z tej formy zatrudnienia jest wsparcie partnera, wyspecjalizowanego w pozyskiwaniu i oddelegowywaniu pracowników na kontrakty. Warto porozmawiać z przedstawicielami kilku firm by porównać warunki współpracy, sposób rekrutacji a także warunki oferowane pracującym kontraktorom. Do zadań takiej firmy należy m.in. dopasowanie i zrekrutowanie odpowiedniej osoby, załatwienie wszelkich formalności administracyjnych i rozliczeń, a co najważniejsze, zapewnienie natychmiastowego zastępstwa w przypadku choroby lub urlopu kontraktora.

Dla partnera specjalizującego się w oddelegowywaniu pracowników na kontrakty znalezienie zastępstwa nie stanowi problemu, ponieważ dysponuje własną bazą freelancerów. W sytuacji zakończenia projektu, kontraktor kończy współpracę z danym pracodawcą, a firma nie ponosi kosztów związanych z zatrudnieniem osoby, dla której może nie mieć już więcej zadań do wykonania. Natomiast na czas trwania projektu ma do dyspozycji wysokiej klasy specjalistę z różnorodnym doświadczeniem projektowym, które byłoby trudne do zdobycia u jednego pracodawcy – uważa Małgorzata Zalewska, Kierownik Działu Sprzedaży w IT LeasingTeam.

Outsourcing kadry IT

Kolejną formą współpracy jest outsourcing kompetencji IT do zewnętrznej firmy wyspecjalizowanej w danym obszarze. Jest to rozwiązanie stosowane zarówno w małych, jak i w dużych przedsiębiorstwach. W zależności od profilu firmy i wielkości działu IT, na zewnątrz możemy wydzielić jeden lub kilka obszarów kompetencyjnych np. helpdesk, testy, development dotyczący technologii, w której się nie specjalizujemy. W małej firmie może się to sprowadzać do wynajęcia zewnętrznej firmy oferującej usługi wsparcia IT (helpdesk). W praktyce jest to obsługa IT uzależniona od potrzeb użytkowników, polegająca na kilkudniowej obecności w firmie oddelegowanego specjalisty. Natomiast w przypadku dużej firmy może to być sztab kilkudziesięciu osób oddelegowanych tylko na jej potrzeby. Współpraca w ramach świadczonych usług przeważnie ma charakter stały, a dostawca rozliczany jest z efektów wykonywanych prac, jej jakości i niezawodności.

Praktyki pracodawców

Jeszcze kilka lat temu pracodawcy zdecydowanie preferowali zatrudnianie na etat wszystkich pracowników, włącznie z działami IT. Obecnie ta sytuacja wygląda inaczej. Zdecydowana większość firm w działach IT zatrudnia na etacie osoby na stanowiskach menedżerskich oraz administratorów. Z innych form zatrudnienia natomiast, najczęściej korzystają developerzy i testerzy, ze względu na specyfikę ich pracy. Firmy korzystają z body leasingu i outsourcingu pracowników IT, ponieważ mogą skupić się na swojej podstawowej działalności. Wybranie odpowiedniego partnera do współpracy jest kluczowe by faktycznie współpracować z najlepszymi specjalistami wykonującymi usługi wysokiej jakości za atrakcyjną stawkę. Model współpracy należy dobierać indywidualnie i dopasowywać do aktualnych potrzeb przedsiębiorstw.

Najlepsze rozwiązanie dla pracownika

Specjaliści IT mają duże wymagania wobec swoich przyszłych pracodawców i cenią sobie swobodę. Najważniejsze, aby podchodzić do nich indywidualnie, wysłuchać potrzeb i jeżeli firma ma taką możliwość, zaakceptować preferowaną przez informatyków formę zatrudnienia. Pracodawcy, którzy mogą zaoferować elastyczne formy współpracy, są lepiej oceniani przez potencjalnych kandydatów.  

Preferowana przez kandydata forma zatrudnienia bardzo często zależy od jego obecnej sytuacji zawodowej bądź prywatnej. Zazwyczaj specjaliści IT mają wybór pomiędzy pracą na stałe, w ramach umowy o pracę, a samozatrudnieniem w przypadku freelancerów. Na stałe zatrudnienie decydują się osoby, którym zależy na długiej i stabilnej współpracy. Nie są one zainteresowane ciągłym poszukiwaniem nowych projektów. Takie osoby zazwyczaj nawiązują współpracę z pracodawcą na minimum 2-3 lata.

Na samozatrudnienie najczęściej decydują się osoby, które lubią pracować projektowo i cenią sobie swobodę w doborze zleceń i wykonywaniu pracy. Umożliwia im to również uczestnictwo w kilku projektach jednocześnie i pracę nawet dla kilku firm. Niewątpliwie, taki charakter pracy to szansa na zdobycie wielu, różnorodnych doświadczeń. Osoby pracujące jako freelancerzy wykonują konkretne zadanie lub projekt w ustalonym z pracodawcą czasie. Angażują się w projekt, ale nie są przywiązane do firm – twierdzi Marek Mrozowski z IT LeasingTeam.

Szukając najlepszego modelu zatrudnienia kadry IT, warto porównać różne formy współpracy, poznać ich plusy i minusy. Pozwoli to na świadome podjęcie decyzji odnośnie oferowanych specjalistom IT form współpracy. Takie działanie może nie tylko podnieść atrakcyjność firmy jako pracodawcy, ale także zoptymalizować koszty jej działalności.

Regulowana kodeksem pracy. Podpisywana na okres próbny, czas określony i czas nieokreślony.

Umowa o pracę to najbardziej tradycyjna forma zatrudnienia, regulowana Kodeksem Pracy. W ramach niej wyróżniamy: umowę o pracę na okres próbny, umowę o pracę na czas określony i umowę o pracę na czas nieokreślony.

Dlaczego warto korzystać z tej formy zatrudnienia?

1. Umowa o pracę na okres próbny

Okres próbny to czas, kiedy każda ze stron może przekonać się o trafności dokonanego wyboru. Pracodawca może w praktyce zweryfikować, czy zatrudnił odpowiednią osobę, a pracownik, może przekonać się czy odpowiada mu kultura organizacyjna firmy i rodzaj wykonywanej pracy.

Umowa o pracę na okres próbny musi zostać zawarta w formie pisemnej i nie może przekroczyć 3 miesięcy. Dopuszczalne jest ponowne zawarcie umowy na okres próbny tylko w sytuacji, gdy:

Umowę na okres próbny można rozwiązać za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem, które wynosi:

2. Umowa o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony jest zawierana w formie pisemnej i ma ustalony termin ważności. Umowa ta służy realizacji bieżących lub okresowych celów firmy, których zakończenie może być określone konkretną datą.

Maksymalny czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, których liczba nie może przekroczyć 3 umów, i czasu jaki upłynie pomiędzy zawieraniem kolejnych umów, wynosi 33 miesiące. Do limitu nie wlicza się umowa na okres próbny. To oznacza, że w okres zatrudnienia pracownika na umowie na czas określony może maksymalnie trwać 3 lata (3 miesiące umowy próbnej i 33 miesiące umowy na czas określony). Jednocześnie, te same strony nie mogą zawrzeć więcej niż 3 umowy na czas określony.

Zarówno zawarcie czwartej umowy na czas określony z tym samym pracownikiem, jak i przekroczenie 33 miesięcy zatrudnienia w ramach umowy na czas określony, oznacza, że pracownik zostaje automatycznie zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Umowa o pracę na czas określony rozwiązuje się wraz z upływem terminu wskazanego w umowie. W przypadku kobiet w ciąży umowa automatycznie zostaje przedłużona do dnia porodu jeśli bez przedłużenia uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Taką umowę można także rozwiązać za wypowiedzeniem, którego długość jest uzależniona od okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Okres wypowiedzenia wynosi:

3. Umowa o pracę na czas nieokreślony

W umowie o pracę na czas nieokreślony nie wpisuje się terminu rozwiązania umowy. Umowa jest zawierana w formie pisemnej.

Taką umowę można rozwiązać na trzy sposoby: podpisując porozumienie o rozwiązaniu umowy, wypowiadając umowę lub rozwiązując umowę bez wypowiedzenia.

Umowa o pracę na czas nieokreślony może być rozwiązana na mocy porozumienia stron w terminie przez nie ustalonym lub po upływie okresu wypowiedzenia, który zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

Jeśli pracodawca chce wypowiedzieć umowę o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia, musi przedłożyć oświadczenie uzasadniające tę decyzję. W takiej sytuacji ma także obowiązek poinformować pracownika o przysługującym mu prawie odwołania do sądu pracy.