Koszty pracy w Polsce są niezwykle wysokie i stale rosną. Umowa o pracę, czyli najpopularniejsza forma zatrudnienia, zdecydowanie preferowana przez samych pracowników daje im pewne przywileje, ale stanowi duże obciążenie dla pracodawcy. Od kilku lat również umowa zlecenie jest w pełni oskładkowana.

Dlatego pracodawcy szukający oszczędności jako alternatywę starają się wybierać umowę o dzieło oraz współpracę B2B. Jak prezentują się koszty zatrudnienia w tych dwóch formach? A może na niektórych stanowiskach istnieją jeszcze bardziej opłacalne rozwiązania, na przykład praca tymczasowa bądź rekrutacja pracowników z zagranicy?

Koszty zatrudnienia – umowa o dzieło

Dlaczego umowa o dzieło jest tak korzystną alternatywą dla umowy o pracę? Niestety ta druga forma zatrudnienia jest obwarowana bardzo wysokimi składkami społecznymi odprowadzanymi do ZUS w każdym miesiącu. Ich wysokość w odniesieniu do wynagrodzenia brutto to:

W 2021 roku minimalne wynagrodzenie to 2800 zł brutto. Sumując wartość wspomnianych składek, pracodawca musi co miesiąc z tytułu zatrudnienia pracownika zasilić budżet państwa kwotą około 574 zł. Warto pamiętać, że pensja minimalna to rzadkość, a niejeden dobrze wykwalifikowany pracownik zarabia nawet kilkakrotnie więcej. Proporcjonalnie do wyższej pensji rośnie również wysokość składek. W większości przypadków identyczne obciążenia towarzyszą wynikającej z kodeksu cywilnego umowie zlecenie.

Właśnie dlatego część pracodawców dąży do zatrudniania swoich pracowników na umowę o dzieło. Jest ona pozbawiona składek społecznych, dlatego w tym przypadku jedynym kosztem ponoszonym przez pracodawcę jest wynagrodzenie pracownika brutto. Jednak umowa o dzieło nie jest preferowana przez zatrudnionych. W końcu nie daje im ona żadnych przywilejów. W dodatku umowa o dzieło dotyczy zgodnie ze swoją nazwą wykonania konkretnego dzieła, dlatego pracodawca przynajmniej w teorii nie ma kontroli nad czasem pracy i jakością usług świadczonych przez pracownika – liczy się tylko efekt. Umowa o dzieło zdecydowanie nie pasuje do większości stanowisk, zwłaszcza dotyczących stabilnego, a nawet czasowego zatrudnienia.

Koszty zatrudnienia – umowa B2B

Alternatywnym sposobem ograniczenia kosztów pracy jest współpraca B2B. Na taką formę zatrudnienia dość często decydują się specjaliści. Pracownik zakłada wówczas własną działalność gospodarczą, a pod koniec miesiąca wystawia przedsiębiorstwu fakturę za świadczone usługi. W tym przypadku faktura VAT wystawiana przez pracownika jest jedynym kosztem ponoszonym przez pracodawcę i można ją porównać do wynagrodzenia w ramach umowy o dzieło.

Na taką formę współpracy dość chętnie decydują się specjaliści o relatywnie wysokich zarobkach, którzy z otrzymanej zapłaty opłacają podatek dochodowy, podatek VAT, a także składki, najczęściej w minimalnej wysokości. B2B to opłacalna alternatywa dla osób o wyższych zarobkach, ponieważ dopuszcza rozliczanie się z urzędem skarbowym na zasadzie podatku liniowego wynoszącego aktualnie 19%. Z punktu widzenia pracodawcy współpraca B2B jest korzystnym rozwiązaniem, ale z pewnością nie zgodzą się na nią pracownicy o relatywnie niskich wynagrodzeniach, zajmujący niższe stanowiska.

Korzystne alternatywy – praca tymczasowa i rekrutacja pracowników z zagranicy

Polski rynek pracy zmienił się w ostatnich latach. Problemem pracodawców są nie tylko wysokie koszty pracy, ale także niska podaż potencjalnych zatrudnionych. Dlatego obecnie ciekawą i coraz bardziej popularną alternatywą na zapełnienie etatów bywa praca tymczasowa. To bardzo dobry pomysł w przypadku stanowisk, na których z natury występują duże rotacje. Przedsiębiorstwa chętnie korzystają z pomocy agencji pracy tymczasowej, z którą rozliczają się w ramach faktury, unikając niepotrzebnych kosztów. Pracownicy tymczasowi są tak naprawdę zatrudnieni przez agencję. Przedsiębiorstwo zyskuje natychmiastowy dostęp do kandydatów o niezbędnych kwalifikacjach, nie musi utrzymywać rozbudowanego działu HR i tracić czasu na rekrutację. Koszty zatrudnienia wliczają się do kosztów uzyskania przychodu.

Rekrutacja pracowników z zagranicy staje się coraz ciekawszym elementem oferty agencji pracy tymczasowych. Dlaczego warto rozważyć takie rozwiązanie? Pracownicy z zagranicy nastawiają się przede wszystkim na zarobek, są więc doskonale zmotywowani, przy czym polskie wynagrodzenia są dla nich atrakcyjne. W ten sposób w krótkim czasie można zapełnić wiele etatów, unikając złożonych i żmudnych formalności wiążących się z zagranicznymi rekrutacjami.

W dobie skomplikowanej sytuacji panującej na rynku pracy, jak również rosnących składek społecznych naprawdę warto poszukać alternatywnych rozwiązań, które ograniczają formalności i koszty ponoszone przez przedsiębiorcę, podobnie jak ryzyko wiążące się z nieudanymi rekrutacjami i wysoką rotacją na niektórych stanowiskach.

W polskim systemie prawnym wciąż brakuje jednoznacznej podstawy prawnej umożliwiającej pracodawcy swobodne (tzn. bez narażenia się na ryzyko jakiejkolwiek odpowiedzialności) pytanie pracowników czy kandydatów do pracy o to, czy są zaszczepieni (w zasadzie nie tylko w kierunku COVID-19, ale w ogóle). Oznacza to, że zadawanie pytania o szczepienie jest na ten moment obarczone ryzykiem, którego nie da się wyeliminować.

Obszary ryzyka są przy tym dwa: kwestia ochrony danych osobowych oraz przepisy prawa pracy – tłumaczy Anna Wiluś-Antoniuk, radca prawny w agencji zatrudnienia LeasingTeam Group – w obu przypadkach sytuacja prawna jest niejasna. Na szczęście zmiany przepisów wydają się możliwe w niedługiej przyszłości – nie brakuje bowiem zwolenników takich zmian.

RODO a pytanie o szepienia

W obszarze danych osobowych pytanie o szczepienie obejmuje pytanie o dane osobowe dotyczące zdrowia. Takie dane są szczególnie chronione. Pierwszą teoretyczną podstawą prawną do ich przetwarzania przez pracodawcę jest zgoda danej osoby, czyli w pełni swobodne i dobrowolne udzielenie takiej informacji przez pracownika lub kandydata, zgodnie z odpowiednim przepisem RODO – mówi prawniczka LeasingTeam – ze zgodami w prawie pracy jest jednak pewien niejako systemowy problem – co do zasady przyjmuje się, że ze strony pracownika one nigdy nie są zupełnie swobodne. Z uwagi na zależność pracownika od pracodawcy nie bez racji przyjmuje się, że pracownik czuje się zawsze w pewien sposób przymuszony do odpowiedzi na pytanie pracodawcy (czy udzielenia innej zgody), ponieważ ma poczucie, że od tego zależy jego zatrudnienie. To sprawia, że przetwarzanie danych w oparciu o zgodę pracownika w prawie pracy jest powszechnie kwestionowane. Jednocześnie wskazuje się, że w stosunku pracy zgoda pracownika jest swobodna i świadoma tylko wtedy, kiedy pracownik sam (z własnej inicjatywy) udzielił pracodawcy jakiejś informacji. To prowadziłoby do wniosku, że pracodawca dane o szczepieniach może mieć i przetwarzać, ale nie może o nie pytać.

Drugą ewentualną podstawą przetwarzania takich danych jest ich niezbędność do celów profilaktyki zdrowotnej lub medycyny pracy, czyli mówiąc w uproszczeniu, względy BHP. Opierając się na założeniu, że zakład pracy to wspólnota, pewna zbiorowość, coraz częściej wskazuje się, że pytanie o szczepienie uzasadnia pierwszeństwo dobra wspólnego nad dobrem indywidualnym pracownika – wyjaśnia Anna Wiluś-Antoniuk – innymi słowy, pomimo braku ewidentnych podstaw prawnych, i tak coraz częściej postuluje się dopuszczalność pytania o szczepienie z uwagi na nadrzędny cel, jakim jest dbałość o zdrowie wszystkich zatrudnianych pracowników.

Niejasna litera prawa pracy

Kodeks pracy zawiera katalog informacji, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę. W katalogu tym nie ma przesłanki nawet w przybliżeniu związanej z tzw. statusem covidowym. Zatem, interpretując przepis restrykcyjnie, należałoby założyć, że pracodawca nie ma w ogóle prawa zadać kandydatowi do pracy pytania o szczepienie.

W przypadku osób już zatrudnionych sytuacja jest podobna, choć art. 221 § 4 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy żądać innych niż wymienione wprost w przepisie informacji, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Na podstawie tego przepisu można próbować powoływać się, na przykład, na powinność pracodawcy zapewnienia bezpieczeństwa załogi i tym uzasadniać pytania o szczepienie.

Co ciekawe, Państwowa Inspekcja Pracy powściągliwie wypowiada się na temat szczepień w kontekście prawa pracy, ale „(…) niezmiennie uważa za celowe i zasadne jak najszersze poddawanie się pracowników szczepieniom przeciwko COVID-19, zaznaczając jednocześnie, iż w myśl aktualnie obowiązujących przepisów prawa poddanie się tym szczepieniom ma charakter dobrowolny.”, jednocześnie podnosząc, że „(…) pracodawca jest zobligowany do prowadzenia rejestru prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych zakwalifikowanych do grupy 3 lub 4 zagrożenia oraz rejestru pracowników narażonych na działanie szkodliwych czynników biologicznych zakwalifikowanych do grupy 3 lub 4 zagrożenia”1. Do jednej ze wspomnianych grup zagrożenia (tj. grupy 3) należy wirus SARS-COV-2. Naturalnie kategorie prac skutkujących narażeniem na działanie szkodliwych czynników są ściśle określone w przepisach, zatem nie sposób twierdzić, że każdy człowiek obecnie pracuje w sytuacji narażenia (choć zdrowy rozsądek nakazuje przyjąć, że tak jest).

Niemniej jednak można ostrożnie przypuszczać, że podejmowane przez pracodawców działania mające na celu ustalenie, czy zatrudniają bądź rekrutują pracowników szczepionych nie będzie w prawie pracy potępiane. Niestety, póki co nie ma w temacie dostępnych wypowiedzi orzeczniczych, ani utrwalonych podglądów autorytetów z dziedziny prawa.

Pytać, czy nie pytać?

Podsumowując, pytania o szczepienia narażają pracodawców na zarzuty bezprawnego przetwarzania danych osobowych oraz naruszenia przepisów Kodeksu pracy, mogące prowadzić np. do zarzutów dyskryminacji (np. kandydata do pracy niezaszczepionego i niezatrudnionego). Praktyka próbuje radzić sobie z takimi zarzutami przez uzasadnianie pytań o szczepienie za pomocą np.:

  1. Przepisów limitujących liczbę osób na zgromadzeniu/imprezie, do których nie wlicza się osób zaszczepionych – tak np. przy organizacji imprez integracyjnych;

  2. Prowadzonych akcji promujących szczepienia (konkursy, akcje promocyjne) – licząc na chęć pracowników dobrowolnego zgłaszania pracodawcy takiej informacji w celu uzyskania jakiejś korzyści/nagrody.

Póki co wszelkie próby uzależniania zatrudniania od szczepienia pozostają jednak obarczone ryzykiem, którego nie da się wyeliminować. Ogólny dający się zaobserwować w obszarze prawa pracy klimat pozwala jednak na ostrożny optymizm wywołany tym, że zwolennicy dopuszczalności pytania o fakt zaszczepienia wydają się większością – stwierdza ekspertka LeasingTeam – rośnie również prawdopodobieństwo wygranej pracodawcy w postępowaniu sądowym czy administracyjnym.

Podejmując decyzję biznesową o tym, czy w danym projekcie stosować wymóg zaszczepienia pracowników, trzeba więc ważyć proporcję ryzyka do wartości biznesowej (a więc nie tylko finansowej) działań, a także powinno się dokonywać analizy zasadności wymogu szczepienia w danej grupie zawodowej z perspektywy „zdrowego rozsądku”, tj. analizować, czy można przekonująco uzasadnić realny wpływ wymogu zaszczepienia na bezpieczeństwo czy ciągłość działania zakładu pracy, czy też podjąć próbę oceny potencjalnej transmisji choroby wśród i za pośrednictwem pracowników niezaszczepionych.

 

Określenie „zakład pracy”, choć brzmi nieco archaicznie, formalnie oznacza połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej. Faktycznie, nawet będąc częścią dużej firmy, zakład pracy działa prawie samodzielnie i może być zarządzany w całości przez firmę outsourcingową. W przypadku przejęcia nowy przedsiębiorca zobowiązuje się do podtrzymania dotychczasowych warunków zatrudnienia pracowników zakładu pracy, choć często zdarza się, że próbuje ominąć przepisy, np. poprzez namawianie zastanych pracowników do podpisywania nowych umów. Co się wówczas dzieje?

Pracownicy jako zgrany i wyszkolony zespół obsługujący określony proces biznesowy są na rynku łakomym kąskiem, jako że największym aktywem większości przedsiębiorców są właśnie ludzie – opowiada Anna Wiluś-Antoniuk, radca prawny w agencji zatrudnienia LeasingTeam, specjalizującej się w outsourcingu pracowników i usług HR – na szczęście prawo pracy stoi na straży pracowników i skutkiem przejęcia jest ciągłość zatrudnienia, czyli trwałość tych samych stosunków pracy, jakie istniały u pierwotnego pracodawcy.

Metaforyczny kiosk

Zakład pracy to dosyć dziwne, trudne do identyfikacji pojęcie, trochę jak Yeti, czyli Wielka Stopa – mówi ekspertka LeasingTeam – to zagadkowe określenie od dawna pojawia się w przepisach prawa pracy, choć od zmiany ustrojowej w 1989 r. posługujemy się jego nazwą niechętnie. Kojarzone z socjalistyczną nomenklaturą „zakładowej stołówki pracowniczej” pojęcie to jest na wymarciu, odżywając jedynie w dwóch rodzajach dyskusji: o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych i przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę. Dyskusje w tym drugim obszarze dotykają pracowników częściej, niż im się wydaje.

Sąd Najwyższy tłumaczy, że „zakład pracy” lub „część zakładu pracy” to pojęcia równoważne do określenia „jednostka gospodarcza”1. Jest to zespół składników umożliwiający wykonywanie w niej pracy2. Moim ulubionym osobistym przykładem zakładu pracy jest kiosk z prasą: wyodrębnione organizacyjnie miejsce, w którym osoby sprzedające wykonują powierzone im czynności, które na ogół jest częścią wielkiej firmy o zasięgu krajowym, ale równie dobrze mogłoby być samodzielną małą firemką, która żyje z zaopatrywania w gazety lokalnej społeczności.

Zakład pracy jako część firmy

Nie zawsze jednak określenie zakładu pracy czy jego części jest jednak tak proste i namacalne. Nie każdy bowiem przedsiębiorca ma działalność ustrukturyzowaną w wyodrębnione części. W działalności większości przedsiębiorców można jednak wskazać metaforyczne „kioski”, które często zmieniają właścicieli, a zatrudnieni w nich pracownicy – pracodawców.

Sąd Najwyższy3, pomagając w zdefiniowaniu zakładu pracy podpowiada, że w celu stwierdzenia, czy mamy do czynienia z jednostką gospodarczą zorganizowaną w sposób stały, która może stanowić zakład, należy uwzględniać rodzaj przedsiębiorstwa, jego składniki majątkowe i ich wartość, klientów związanych z tą jednostką, a także rodzaj prowadzonej w jednostce działalności – tłumaczy Anna Wiluś-Antoniuk – Metaforycznym „kioskiem” wielkiej firmy produkującej cokolwiek (np. pluszowe Yeti, czemu nie) będzie pewnie jej dział produkcji (czyli hala, taśmy produkcyjne, składacze i pakowacze tych interesujących zabawek itp.), ale także np. dział księgowości. Zatrudnione księgowe w firmie produkującej pluszaki, biurka, komputery, zadania oraz „klient” (czyli pracodawca – fabryka na rzecz której prowadzą księgi rachunkowe) również wydają się zorganizowaną jednostką gospodarczą, która mogłaby na rynku działać samodzielnie. Dział księgowości może zatem być zakładem pracy bądź co najmniej jego częścią.

Outsourcingowy zakład pracy

W firmie świadczącej usługi na rynku zatrudnienia, takie jak outsourcing zasobów ludzkich do obsługi określonych procesów biznesowych, bardzo często wraz z zyskaniem klienta pojawia się zakład pracy – opowiada radca prawny LeasingTeam – przejmując do obsługi np. linię produkcyjną w fabryce pluszaków, dostawca usług outsourcingowych tworzy w swoich strukturach jednostkę przeznaczoną pod względem kompetencji i umiejętności załogi właśnie do produkcji pluszaków. Jednostka ta zyskuje też klienta, wobec czego fizycznie może jej do samodzielności brakować tylko sprzętu (linii produkcyjnej, z której zeskakują gotowe przytulanki). Zawierając umowę outsourcingową usługodawca uzyskuje jednak na ogół prawo do korzystania z jakiegoś sprzętu usługobiorcy, i tak powstaje zakład pracy nie mniej namacalny niż kiosk.

Zagrywki drapieżnej konkurancji

Zorganizowane „kioski” przedsiębiorcy świadczącego usługi outsourcingowe bywają ofiarą drapieżnych zapędów konkurencji. Polowanie na dobre załogi, wyszkolone i pozyskane przez innego przedsiębiorcę, nie jest więc zjawiskiem tak rzadkim, jak widok Wielkiej Stopy. Pomijając to, że przejęcie załogi innego przedsiębiorcy należy ocenić negatywnie nie tylko ze względów etycznych, ale i prawnych (jako czyn nieuczciwej konkurencji), warto jednocześnie podkreślić, że na ogół takie przejęcie wywrze skutek w postaci przejęcia przez drapieżnego przejmującego zorganizowanej części przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 231 Kodeksu pracy – tłumaczy ekspertka – skutkiem tego jest zaś ciągłość zatrudnienia, czyli trwałość tych samych stosunków pracy, jakie istniały u pierwotnego pracodawcy, u pracodawcy nowego.

Przedsiębiorcy polujący na personel innych przedsiębiorców próbują uciekać od reguł Kodeksu pracy, namawiając pracowników np. do rozwiązywania umów z pierwszym pracodawcą i podpisywania ich na nowo z nowym zatrudniającym. Zdarzają się wśród przedsiębiorców przejmujących cudzych pracowników próby kreowania wrażenia, że do przejścia zakładu pracy nie doszło, gdyż zupełnym przypadkiem wszyscy zatrudnieni przy, np. obsłudze produkcji pluszaków w przedsiębiorstwie A zdecydowali się odejść od A i zatrudnić w B. Całe szczęście, sądy w takich przypadkach nie dają się łatwo oszukać. W orzecznictwie nie budzi bowiem wątpliwości, że przejęcie zakładu pracy lub jego części nie zależy od czynności prawnej między pracodawcami (a więc np. podpisania umowy sprzedaży części zakładu pracy), a wola stron co do przejścia zakładu pracy nie ma rozstrzygającego znaczenia4. Można zatem wstąpić w prawa i obowiązki poprzednika, wchodząc w stosunki pracy w jego miejsce, właściwie tego nie chcąc. Liczy się bowiem skutek.

Nowy pracodawca – stare zasady

Polując na pracowników konkurencji można zatem obudzić się „w butach” konkurenta, czyli poprzedniego pracodawcy – przestrzega ekspertka LeasingTeam – licząc na proste przejęcie dobrej załogi na własnych warunkach, można stać się pracodawcą załogi z dużą liczbą zaległych dni urlopowych, z aktywnie działającymi związkami zawodowymi i innymi okolicznościami kształtującymi sytuację pracowników inaczej, niż mógłby to sobie wyobrażać przejmujący ich przedsiębiorca. 

Prawo pracy sprzyja pracownikom oraz tylko uczciwej konkurencji, obarczając rynkowych drapieżników odpowiedzialnością za kontynuowanie stosunków zatrudnienia po przejściu zakładu pracy na nowego właściciela. Zasada kontynuacji zatrudnienia oznacza bowiem przejęcie przez nowego pracodawcę umów o pracę z przejętymi pracownikami w kształcie niezmienionym, z całym „dobrodziejstwem inwentarza”, co w szczególności oznacza pełną odpowiedzialność za zachowanie i realizację wszelkich nabytych praw przejętej załogi. 

 

1 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2018 r., II PK 53/17.
2 K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. XI, Warszawa 2019, art. 23(1).
3 W wyroku z 19.10.2010 r., I PK 91/10 192.
4 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 30 czerwca 2021 r., III AUa 378/21.

Koszty zatrudnienia pracownika w Polsce są horrendalnie wysokie. Wielu pracodawców nie tworzy dodatkowych etatów mimo zapotrzebowania, bo poza pensją dla zatrudnionego musi się liczyć z ogromnymi wydatkami związanymi ze składkami ZUS. Niegdyś koszty zatrudnienia można było zredukować decydując się na umowy cywilnoprawne, przede wszystkim umowę zlecenie. Obecnie nawet ona wiąże się z wysokimi kosztami.

Ile tak naprawdę wydaje pracodawca ze względu na zatrudnianie pracowników? Co oprócz typowych kosztów pracy należy uwzględnić w ostatecznej kalkulacji? W jaki sposób ograniczać koszty związane z zatrudnieniem nie rezygnując z wykwalifikowanych pracowników?

Koszty zatrudnienia pracownika na umowę o pracę

Najbardziej pożądaną przez pracowników i najpopularniejszą formą zatrudnienia w Polsce jest umowa o pracę. Regulacje prawne z nią związane wynikają z Kodeksu Pracy. Z wysokich kosztów ponoszonych przez pracodawcę nie zawsze zdają sobie pracownicy. W obszarze ich zainteresowania leży wynagrodzenie netto otrzymywane do ręki. Ale koszty zatrudnienia pracownika są o wiele wyższe – pracodawca musi sięgnąć do kieszeni zdecydowanie głębiej.

Poza wynagrodzeniem oraz podatkiem dochodowym, który w praktyce odprowadza pracodawca, do ponoszonych przez niego kosztów należą jeszcze następujące składki:

W 2021 roku wynagrodzenie minimalne wynosiło 2800 zł brutto. W roku 2022 jego wysokość wzrosła do poziomu 3100 zł brutto. Jednak to nie koniec podwyżek, a w przyszłym roku będą one jeszcze bardziej radykalne. Od 1 stycznia 2023 roku wynagrodzenie minimalne wzrośnie do poziomu 3490 zł, by następnie od 1 lipca osiągnąć wartość 3 600 zł brutto.

Przy obecnym minimalnym wynagrodzeniu pracodawca ponosi z tytułu składek dodatkowy koszt w wysokości ponad 616 zł. Z kolei już od lipca 2023 roku przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym 3 600 zł brutto. Łączny koszt pracodawcy sięgnie 4 337,28 zł, co oznacza 737,28 zł przeznaczanych co miesiąc na obowiązkowe składki.

Warto jednak wziąć pod uwagę, że wynagrodzenia minimalne są raczej rzadkością. Specjaliści zarabiają przynajmniej kilka razy więcej. Proporcjonalnie rosną wówczas także pozostałe koszty zatrudnienia pracownika. Jednym słowem, sytuacja pracodawcy nie jest komfortowa..

Koszty zatrudnienia pracownika na umowę zlecenie

Umowa zlecenie wciąż pozostaje dość popularną formą zatrudnienia, szczególnie wśród pracowników tymczasowych, pracowników sezonowych i pracowników niższego szczebla, gdzie obowiązuje stosunkowo duża rotacja. Kwestię umowy zlecenia reguluje Kodeks cywilny. Część pracodawców wciąż wybiera tę formę zatrudnienia, ponieważ daje ona wyższą elastyczność, na przykład w kwestii zwolnienia pracownika.

Jak prezentują się koszty zatrudnienia z tytułu umowy zlecenie? Są one zmienne. Koszty zatrudnienia pracownika na umowę zlecenie, który nie ukończył 26 roku życia i ma status studenta to jedynie wysokość wynagrodzenia brutto. Podobnie sytuacja prezentuje się w przypadku pracowników, którzy są zatrudnieni w innej firmie, gdzie otrzymują wynagrodzenie w wysokości przynajmniej wynagrodzenia minimalnego. Niestety w pozostałych przypadkach, które stanowią znakomitą większość, pracodawca ponosi dokładnie te same koszty, jak w przypadku zatrudnienia na umowę o pracę.

Koszty pracy związane z umową o dzieło

Inaczej wygląda sytuacja w przypadku umów o dzieło, które nie są oskładkowane, dlatego jedynym kosztem ponoszony przez pracodawcę jest wynagrodzenie pracownika brutto. Dlaczego w takim razie ten rodzaj umowy cywilnoprawnej nie jest szerzej wykorzystywany w polskich przedsiębiorstwach?

Ponieważ umowa o dzieło w żaden sposób nie wiąże pracownika z pracodawcą, a jedynie zobowiązuje go do wykonanie określonego, zawartego w umowie dzieła. Oznacza to w praktyce, że pracownik, który podpisałby taką umowę może realizować dzieło w dowolnym miejscu, nie musi pojawiać się w siedzibie firmy i nie podlega kontroli pracodawcy.

Warto wspomnieć, że współczesny rynek pracy jest w dużej mierze rynkiem pracownika i to właśnie zatrudnieni lub potencjalni zatrudnieni mają więcej do powiedzenia przy negocjacji warunków współpracy. Umowa o dzieło nie jest atrakcyjna dla pracowników stałych, a nawet tymczasowych, bo nie gwarantuje im żadnych praw i przywilejów pracowniczych. Obecnie zgodnie ze swoim przeznaczeniem jest wykorzystywana przez profesjonalistów przyjmujących od zleceniodawców konkretne zlecenia.

Wysokie koszty zatrudnienia a charakterystyka rynku pracy

Pracodawca, który zastanawia się nad stworzeniem dodatkowych etatów musi wziąć pod uwagę jeszcze inne czynniki. Suche koszty zatrudnienia pracownika to nie wszystko. Współczesny rynek pracy jest przyjazny pracownikom, którzy zazwyczaj mogą wybierać spośród wielu ofert i oczekiwać od pracodawcy dodatkowych benefitów. Należą do nich między innymi Prywatna Opieka Medyczna, dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne czy świadczenia sportowe i inne benefity pozapłacowe.

Dodatkowo w kalkulacji warto uwzględnić także wszelkie koszty związane z zapleczem socjalnym, a także obsługą kadrowo-płacową i samą rekrutację pracowników. Utrzymanie działu HR, nawet nielicznego, wymaga stworzenia dodatkowych etatów. Warto pamiętać, że każda rekrutacja wiąże się też z ryzykiem, że nie uda znaleźć się odpowiedniego specjalisty. Na szczęście i przynajmniej to ryzyko i związane z nim koszty można zredukować.

Rekrutacje stałe z agencją – to się opłaca

Coraz więcej przedsiębiorstw dostrzega korzyści związane ze wsparciem udzielanym w zakresie rekrutacji przez agencję pracy. Ceniona usługą stały się rekrutacje stałe. Na czym one polegają? Agencja bierze na swoje barki cały proces rekrutacji. Dzięki temu, że wyspecjalizowane firmy zewnętrzne dysponują ogromnym doświadczeniem i bazą kandydatów, prawdopodobieństwo znalezienia w ten sposób odpowiedniego pracownika, który zaakceptuje możliwe do zaoferowania przez pracodawcę warunki, jest znacznie wyższe. Jak wygląda proces rekrutacji stałej?

W pierwszej kolejności agencja wraz ze swoim klientem, czyli pracodawcą, dokładnie określają potrzeby i oczekiwania związane z danym stanowiskiem. W ten sposób tworzy się profil idealnego kandydata. W kolejnym etapie agencja zajmuje się poszukiwaniem odpowiednich kandydatów. Do tego celu wykorzystuje własną bazę kontaktów, ale także profesjonalnie przygotowane ogłoszenia zamieszczone na portalach rekrutacyjnych i stronach branżowych. Wstępna selekcja kandydatów odbywa się jeszcze w agencji, co stanowi ogromną oszczędność czasu. To samo dotyczy wstępnych rozmów rekrutacyjnych. W efekcie pracodawca będący klientem agencji otrzymuje listę wskazanych kandydatów. W dalszej kolejności wybranych spośród nich może zrekrutować samodzielnie.

Koszty zatrudnienia pracownika a korzyści wynikające z rekrutacji stałych przeprowadzanych przez agencję

Biorąc pod uwagę wysokie koszty zatrudnienia ryzyko dotyczące nieskutecznej rekrutacji staje się jeszcze wyższe. Pracodawca traci czas i zasoby na przeszkolenie zrekrutowanego pracownika, a jeśli po kilku miesiącach okresu próbnego okazuje się, że kandydat nie spełnia oczekiwań, cały proces zaczyna się od nowa. Dlatego rekrutacje stałe przeprowadzane przy pomocy agencji pracy są niezwykle opłacalne.

Najważniejsze korzyści wynikające z rekrutacji stałych przeprowadzanych przez agencję:

Wysokie koszty zatrudnienia pracownika w Polsce sprawiają, że nie warto ponosić zbędnego ryzyka związanego z nieudanymi rekrutacjami. Rekrutację stałe w wykonaniu wyspecjalizowanych agencji ograniczają koszty i ryzyko, pozwalają na znalezienie najlepszych specjalistów i przyspieszają sam proces rekrutacji.

Część przedsiębiorców narzekających na wysokie koszty pracy może również rozważyć bardziej elastyczne formy zatrudniania pracowników, jeżeli zapotrzebowanie na pracę zmienia się na przestrzeni czasu, albo z różnych powodów etatowy pracownik będzie przez dłuższy czas nieobecny w pracy. Wówczas zasadnym rozwiązaniem okazuje się praca tymczasowa, która ogranicza koszty i formalności po stronie pracodawcy do absolutnego minimum.

W sytuacji kryzysowej spowodowanej m. in.: zmianami na rynku, konkurencją, kryzysem gospodarczym lub zdarzeniami losowymi, przedsiębiorca chcąc ratować firmę może zastosować jedną z metod redukcji kosztów czyli zwolnienia grupowego. Podczas kryzysu występującego w firmie przedsiębiorca staje w obliczu bardzo trudnych decyzji. Procedura zwolnienia grupowego wiąże się z wieloma przepisami oraz formalnościami do dopilnowania. Szczegóły ich dotyczące określa ustawa o zwolnieniach grupowych.

Czym są zwolnienia grupowe? 

Ustawa o zwolnieniach grupowych ma zastosowanie wtedy gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób oraz, gdy firma rozwiązuje stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. 

O zwolnieniach grupowych można mówić tylko wtedy, gdy przedsiębiorca spełni powyższe warunki zwalniając w ciągu 30 dni:

O tym, czy w danym przypadku ustawa o zwolnieniach grupowych może być zastosowana decyduje liczba zatrudnionych pracowników obowiązująca w momencie wypowiadania umowy o pracę. Warto pamiętać, że do określenia liczby pracowników nie uwzględnia się pracowników tymczasowych, a także pozostałych osób świadczących na rzecz pracodawcy usługi na zasadach innych niż stosunek pracy, w tym umów cywilnoprawnych.

Ustawa o zwolnieniach grupowych – kryteria doboru zwalnianych pracowników

W świetle prawa, gdy dochodzi do zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca nie ma pełnej dowolności w typowaniu pracowników, z którymi stosunek pracy zostanie rozwiązany. Naczelną zasadą stosowaną w tym przypadku jest zasada niedyskryminacji pracowników.

Obowiązkiem pracodawcy w trakcie typowania pracowników do zwolnienia jest wzięcie pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczy sytuacja, a następnie przy podejmowaniu decyzji kierowanie się wyłącznie obiektywnymi przesłankami.

Jednocześnie pracodawca podejmując decyzję o typowaniu konkretnych pracowników do zwolnienia grupowego może kierować się własnym interesem i potrzebami. W ten sposób pod uwagę brane są przez pracodawcę kryteria takie jak:

Ustawa o zwolnieniach grupowych – pracownicy pod wzmożoną ochroną

Pracodawca planujący zwolnienia grupowe nie ma pełnej dowolności w doborze pracowników, których obejmie zwolnienie grupowe. Istnieją grupy pracowników, które z różnych powodów znajdują się pod wzmożoną ochroną, a pracodawca ma jedynie prawo do wypowiedzenia tym zatrudnionym dotychczasowych warunków pracy i płacy.

Oto przykłady pracowników znajdujących się pod wzmożoną ochroną, którzy nie mogą zostać objęci zwolnieniem grupowym:

Jedynym wyjątkiem od tej reguły, zezwalający na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem podlegającym wzmożonej ochronie jest likwidacja przedsiębiorstwa lub ogłoszenie z jego stanu upadłości.

Gdy pracodawca zdecyduje się na wypowiedzenie warunków pracy i płacy wobec tych grup pracowników, a spowoduje to obniżenie ich wynagrodzenia, pracownikom przysługuje dodatek wyrównawczy. Jest on dokładnie różnicą pomiędzy wynagrodzeniem powstałym na podstawie zmian, a wcześniejszym wynagrodzeniem. Pracownicy podlegający wzmożonej ochronie korzystają z dodatku wyrównawczego do końca okresu, w którym korzystaliby oni ze szczególnej ochrony.

Dodatkowe obowiązki pracodawcy

Zwolnienia grupowe zobowiązują również pracodawcę do dopełnienia określonych w prawie formalności. Pracodawca mając zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych musi skonsultować się ze związkami zawodowymi oraz powiadomić właściwy powiatowy urząd pracy i poinformować o ustaleniach przyjętych w drodze negocjacji ze związkami zawodowymi. 

Konsultacja zwolnienia grupowego ze związkami zawodowymi

Planując zwolnienia grupowe pracodawca jest zobowiązany do skonsultowania tej decyzji z działającymi w przedsiębiorstwie zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli w firmie nie funkcjonują związki zawodowe, taki obowiązek istnieje wobec przedstawicieli pracowników. Związki zawodowe lub przedstawiciele pracowników muszą otrzymać od pracodawcy pismo zawierające kluczowe informacje na temat planowanych zwolnień.

W dokumencie powinny znaleźć się przyczyny planowanego zwolnienia grupowego. Pismo musi zawierać również liczbę zatrudnionych pracowników wraz z grupami zawodowymi, do których należą. Wśród nich pracodawca wskazuje grupy, które zgodnie z planem zostaną objęte zwolnieniami. W dokumencie muszą się też znaleźć informacje o kolejności dokonywania zwolnień, okresie, w którym dojdzie do zwolnień i wspomnianych wcześniej kryteriów doboru pracowników, na podstawie których zwolnieni pracownicy zostaną wytypowani.

Następnie pracodawca i przedstawiciele związków zawodowych przygotowują porozumienie dotyczące zwolnień grupowych. Dokument powinien powstać po maksymalnie 20 dniach od momentu, w którym pracodawca pisemnie poinformował organizacje związkowe bądź przedstawicieli pracowników o planowanych zwolnieniach.

Zdarza się, że pracodawca i przedstawiciele organizacji związkowych nie mogą dojść do porozumienia i wypracować takiego dokumentu. Wówczas pracodawca samodzielnie przygotowuje regulamin dotyczący zwolnień grupowych, ale jego obowiązkiem jest w miarę możliwości uwzględnienie propozycji przedstawionych przez organizacje związkowe lub przedstawicieli pracowników w ramach wcześniejszych konsultacji. Przygotowane porozumienie lub regulamin określa to, ilu pracowników dotkną zwolnienia, jakie będą kryteria doboru pracowników, a także kolejność zwolnień i terminy dokonywania wypowiedzeń.

Zwolnienia grupowe – zawiadomienie urzędu pracy

Na tym nie kończą się obowiązki pracodawcy dotyczące zwolnienia grupowego. Po wypracowaniu porozumienia z organizacjami związkowymi lub przygotowaniu regulaminu dotyczącego zwolnień, pracodawca w formie pisemnej zawiadamia o ustaleniach właściwy powiatowy urząd pracy. Kopia dokumentu trafia natomiast do zakładowych organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników. Mają oni prawo do przedstawienia urzędowi własnej opinii na temat zwolnienia.

Co powinno znaleźć się w piśmie powiadamiającym urząd o warunkach zwolnienia grupowego?

Pracodawca przeprowadzający grupowe zwolnienie pracowników może rozwiązać z pracownikami stosunek pracy dopiero po upływie 30 dni od złożenia pisemnego zawiadomienia do urzędu pracy.

UWAGA! W przypadku przeprowadzenia zwolnienia grupowego rozwiązanie umowy z pracownikiem może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu pracy o zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu. 

Odprawa Pracownicza 

Pracownicy zwalniani w ramach zwolnień grupowych otrzymują świadczenie w wysokości zależnej od okresu zatrudnienia w danej firmie. Odprawa wynosi odpowiednio: 

Odprawa nie może być wyższa niż wartość 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za prace obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. 

>> Najważniejsze informacje o odprawach pracowniczych po zwolnieniu z pracy

Ponowne zatrudnienie pracownika po zwolnieniu grupowym

Pracownicy zwolnieni w ramach grupowego wypowiedzenia mają pierwszeństwo powrotu do firmy. Jednak nie ma gwarancji na otrzymanie tego samego stanowiska, wynagrodzenia czy warunków pracy, jeśli: 

Pracodawca ma obowiązek przyjąć do pracy wcześniej zwolnioną osobę. W przeciwnym razie pracownik może domagać się przyjęcia do pracy i odszkodowania. 

W przypadku gdy miejsc pracy jest mniej niż zwolnionych wcześniej pracowników, należy stworzyć kryteria w oparciu o zasady równego traktowania, pozwalające wybrać, kto zostanie ponownie przyjęty do pracy. 

Czym jest zaświadczenie o zatrudnieniu i kogo obowiązuje?

Zaświadczenie o zatrudnieniu i zarobkach jest dokumentem wystawianym przez pracodawcę na wniosek pracownika. Służy on potwierdzeniu źródła oraz wysokości dochodu, co jest niezbędne lub przydatne w wielu sytuacjach. W Kodeksie pracy nie ma konkretnych zapisów wskazujących na sposób ubiegania się o zaświadczenie o zatrudnieniu. Zgodnie z jego przepisami wydanie dokumentu przez pracodawcę nie jest też obowiązkowe. Wynika jedynie z jego dobrej woli, z wyjątkiem jednej sytuacji – gdy zaświadczenie o zarobkach jest niezbędne do ustalenia prawa do świadczeń ZUS (emerytury, renty) i ich wysokości. Wówczas, zgodnie z Ustawą o emeryturach i rentach Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, pracodawca jest zobowiązany do wystawienia dokumentu.

Warto jednak wiedzieć, że odmowę wydania zaświadczenia w innych sytuacjach można uznać jako działanie na szkodę pracownika, a tym samym złamanie obowiązku dbania o dobro pracownika.

Kto wystawia zaświadczenie o dochodach i zatrudnieniu?

O wystawienie zaświadczenia o dochodach lub zatrudnieniu pracownik prosi pracodawcę. W praktyce zwykle jest to jednak jego przedstawiciel – kierownik czy, np. księgowy. Mogą to być osoby upoważnione do wystawiania tego typu dokumentów. Pracownik powinien się jednak upewnić, że instytucja, która prosi o przedstawienie dowodu zatrudnienia, przyjmie taki dokument. Czasami zdarza się bowiem, że wymagany jest również podpis samego pracodawcy.

Zaświadczenie o zatrudnieniu – umowa zlecenie i inne formy zatrudnienia

A jak wygląda kwestia zaświadczenia o zatrudnieniu w przypadku umowy zlecenia lub umowy o dzieło? W tym przypadku zleceniodawca również może wystawić taki dokument. Nie jest jednak do tego zobowiązany na podstawie żadnych przepisów. Zazwyczaj jednak nie ma problemu z uzyskaniem zaświadczenia. W przypadku zatrudnienia na zasadach pracy tymczasowej, po zaświadczenie o zatrudnieniu i zarobkach, należy się zwrócić bezpośrednio do agencji, z którą ma się podpisaną umowę. Agencja ma również obowiązek wystawienia świadectwa pracy (potwierdzenia zatrudnienia w określonym okresie) po zakończeniu obowiązywania umowy (w terminie do 7 dni).

Kiedy jest potrzebne zaświadczenie o zatrudnieniu i zarobkach?

Zaświadczenie o dochodach lub zatrudnieniu może być potrzebne pracownikowi w różnych sytuacjach. Najczęściej zatrudnieni proszą o wydanie dokumentu w celu przedstawienia go instytucji finansowej (bankowi) podczas ubiegania się o kredyt. Jest on potrzebny zarówno przy kredytach hipotecznych, jak i innego rodzaju pożyczkach oraz zawieraniu umów leasingowych czy ratalnych. Zaświadczenia o zarobkach często wymagają też instytucje pozabankowe udzielające pożyczek. Służą one przede wszystkim do obliczenia zdolności kredytowej. Czasami można je zastąpić wyciągiem z konta bankowego lub oświadczeniem, ale zazwyczaj jest to możliwe jedynie przy pożyczaniu mniejszych kwot i krótszych okresach kredytowania. Zaświadczenie o zatrudnieniu od pracodawcy daje bowiem instytucji większą pewność, że raty kredytu, zakupu lub leasingu, będą spłacane na czas.

O zaświadczenia o zatrudnieniu i zarobkach często proszą też pracownicy będący rodzicami. Mogą być one bowiem wymagane w przedszkolu lub innego rodzaju placówce opiekuńczo-wychowawczej. W niektórych miejscach istnieje potrzeba wykazania dochodu przypadającego na członka rodziny tudzież potwierdzenia, że rodzice pracują, przez co nie mogą samodzielnie opiekować się dzieckiem w ciągu dnia.

Ponadto zdarza się, że zaświadczenie o dochodach lub zatrudnieniu jest wymagane:

Jest to więc dość istotny dla pracowników rodzaj dokumentu.

Co powinno zawierać zaświadczenie o zatrudnieniu i zarobkach?

Sporządzenie zaświadczenia o zatrudnieniu i zarobkach nie powinno sprawić nikomu problemu. Wzór takiego dokumentu można znaleźć w internecie. Zdarza się również, że instytucja wymagająca złożenia zaświadczenia dysponuje własnym formularzem, który należy tylko uzupełnić o dane firmy i pracownika, podpisać i opatrzyć pieczątką firmową. Na pewno w treści dokumentu muszą się znaleźć:

Należy pamiętać o zawarciu pieczątki i podpisu pracodawcy – bez tego dokument będzie nieważny.

Pracodawcy doskonale wiedzą, z jak licznymi obowiązkami i dużą odpowiedzialnością wiąże się prowadzenie własnej firmy. Wielu formalności wymaga chociażby zatrudnianie pracowników, które wiąże się również z dużymi kosztami. Sprawdź, jakie formy zatrudnienia są dostępne i która z nich jest najkorzystniejsza.

Od czego zależy wybór formy zatrudnienia pracowników?

Każda forma zatrudnienia pracowników wiąże się z nieco innymi obowiązkami pracodawcy i kosztami. Każda jest również przeznaczona do innych celów. Dlatego jej wybór powinien zależeć w znacznej mierze od tego, w jaki sposób będzie przebiegać współpraca pomiędzy stroną zatrudniającą i zatrudnianą. Istnieją stanowiska, w których istotne jest stałe kontrolowanie pracownika, ale są też takie, w których czas, sposób czy miejsce wykonywania pracy nie mają znaczenia – liczy się jedynie efekt. Może to mieć wpływ na optymalną formę zatrudnienia.

W tym przypadku wiele zależy od oczekiwań obu stron, a także specyfiki prowadzenia biznesu i potrzeb pracodawcy. Dlatego żadnej formy zatrudnienia nie można uznać za uniwersalnie najlepszą. Dlatego warto zapoznać się z cechami każdego rozwiązania i samodzielnie podjąć decyzję.

Formy zatrudnienia – umowa o pracę

Umowa o pracę często uważana jest za „najlepszą” formę zatrudnienia – szczególnie z punktu widzenia pracownika. Faktycznie, zatrudniony może w tym przypadku cieszyć się licznymi przywilejami, a przede wszystkim stabilnością. Formalnie tylko osoby zatrudniane na podstawie umowy o pracę mogą być nazywane pracownikami. Tylko ich dotyczy również Kodeks pracy. Dlatego też z punktu widzenia pracodawcy ta forma zatrudnienia niekoniecznie jest korzystna – przede wszystkim dlatego, że powoduje wiele ograniczeń.

Umowa o pracę dotyczy wykonywania pracy na wskazanym stanowisku, w określonym miejscu i czasie, pod kierownictwem pracodawcy lub innej osoby, którą wskaże pracodawca, za konkretnym wynagrodzeniem. Wiąże się z koniecznością pokrywania kosztów pełnych składek ZUS. Najważniejsze cechy charakterystyczne tej formy zatrudnienia pracownika to:

Pracodawca musi się wówczas liczyć z wysokimi kosztami zatrudnienia – znacznie wyższymi niż w przypadku innych umów. Minimalny koszt zatrudnienia pracownika na umowę o pracę to wysokość wynagrodzenia minimalnego plus ok. 20% opłat na składki społeczne. Problemem może być również sposób rozwiązania umowy. Pracownik jest w ramach tej formy zatrudnienia chroniony.

Warto też wiedzieć, że istnieją różne rodzaje umowy o pracę. Są to umowy:

Czy zatem umowa o pracę ma jakieś zalety z punktu widzenia pracodawcy? Na pewno zwiększa atrakcyjność danego stanowiska, pomagając w przyciągnięciu lepszych pracowników. Dzięki zaoferowaniu umowy o pracę rekrutacja stała specjalistów i wykwalifikowanych pracowników jest znacznie łatwiejsza. Pomaga też w zmniejszeniu rotacji i poprawie współpracy dzięki stabilności zespołu. Zwiększa lojalność pracowników i może się przełożyć na jakość ich pracy. To jednak również zagrożenia, ponieważ zatrudniony na umowę o pracę może bez większych konsekwencji nadużywać swoich przywilejów.

Umowa zlecenie – lepsza forma zatrudnienia?

Alternatywą dla pracodawców, którzy obawiają się obowiązków i kosztów związanych z umową o pracę jest umowa zlecenie. Jest ona zawierana na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Wiąże się z większą niezależnością pracownika i mniejszymi obowiązkami pracodawcy. Zazwyczaj zawierana jest na wykonanie konkretnej pracy za określonym wynagrodzeniem. Pracownika określa się wówczas mianem zleceniobiorcy, a pracodawcę – zleceniodawcy. Zleceniobiorca jest zobowiązany na podstawie umowy do starannego wykonania zlecenia, ale nie ma w tym przypadku mowy o konkretnym efekcie.

Umowa zlecenie to zdecydowanie mniej pożądana przez pracowników forma zatrudnienia. Nie wiąże się ona z płatnym urlopem ani możliwością skorzystania z wynagrodzenia chorobowego. Można ją rozwiązać bez licznych formalności i bez okresu wypowiedzenia. W tym przypadku nie obowiązują również ustalenia Kodeksu pracy, np. co do maksymalnego czasu pracy, nieprzerwanego odpoczynku czy nadgodzin. Koszty pracodawcy są jednak znacznie mniejsze, co zwykle oznacza wyższe wynagrodzenie netto („na rękę”) dla pracownika. Aktualnie wszystkie umowy zlecenia podlegają obowiązkowemu oskładkowaniu do momentu przekroczenia miesięcznego przychodu z wszystkich tytułów do ubezpieczenia – 2600 zł brutto. Dla umów zlecenie obowiązuje też minimalna stawka godzinowa wynagrodzenia.

Należy jednak wiedzieć, że zgodnie z prawem umowa zlecenie jest przeznaczona do stosowania tylko w sytuacjach, w których zatrudnienie nie ma cech stosunku pracy. Dotyczy to więc stanowisk charakteryzujących się samodzielnością i swobodą w organizacji pracy i brakiem ściśle określonych godzin pracy. Jeśli praca ma być wykonywana w określonym miejscu i czasie, a pracownik podlega poleceniom przełożonego i nie ma swobody co do organizacji swoich obowiązków, zastosowanie umowy zlecenia może się wiązać z przykrymi konsekwencjami prawnymi dla pracodawcy.

Umowa o dzieło – forma zatrudnienia, w której najważniejszy jest efekt

Umowa o dzieło jest najrzadziej stosowaną formą zatrudnienia, ponieważ charakteryzuje się specyficznym przeznaczeniem. Jest zawierana na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego i dotyczy wykonania określonego dzieła. Oznacza to, że liczy się rezultat wykonanej pracy. Zwykle w ramach umowy o dzieło jest określany maksymalny czas jego wykonania, ale poza tym pracownik ma pełną swobodę dotyczącą organizacji czasu, miejsca i sposobu pracy.

Wykonawca nie podlega oskładkowaniu ZUS, nie ma też żadnych przywilejów pracowniczych. Nie obowiązują żadne stawki wynagrodzenia minimalnego. Istnieje możliwość zastosowania wysokich zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodu. Jest to forma zatrudnienia związana z minimalnymi formalnościami, idealna w sytuacjach, w których liczy się tylko efekt wykonanej pracy. Koszty zatrudnienia są w tym przypadku najniższe.

Pracownicy zagraniczni to dla wielu polskich firm szansa na zapełnienie wakatów i rozwój działalności. Stanowiska pracy w Polsce cieszą się szczególnym zainteresowaniem wśród imigrantów z Ukrainy, Białorusi czy Rosji, ale w naszym kraju nie brakuje również pracowników z Chin, Indii, Filipin i wielu innych krajów świata. Jak wygląda zatrudnienie cudzoziemca? Jakie formalności należy spełnić? Przeczytaj i sprawdź!

Jak zatrudnić cudzoziemca – podstawy

Na pewno nie można powiedzieć, by zatrudnienie cudzoziemca w Polsce było kwestią problematyczną. Natomiast wiąże się to z pewnymi istotnymi przepisami i procedurami prawnymi. Ich dopełnienie jest konieczne, jeśli chce się uniknąć problemów z wymiarem sprawiedliwości.

Warto przy tym wiedzieć, że za cudzoziemca uważa się każdą osobę, która nie ma polskiego obywatelstwa, natomiast zatrudnienie to wykonywanie pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego oraz umowy o pracę nakładczą. Cudzoziemiec może również wykonywać pracę lub świadczyć usługi na mocy umów cywilnoprawnych. W większości przypadków zatrudnienie obcokrajowca wymaga ubiegania się o zezwolenie.

Zezwolenie na zatrudnienie cudzoziemca

Zezwolenie na zatrudnienie cudzoziemca można otrzymać od wojewody po złożeniu odpowiedniego wniosku. To obowiązek należący do pracodawcy. Aby otrzymać zezwolenie, muszą być spełnione dwa główne warunki:

Możliwe jest również uzyskanie zezwolenia na zatrudnienie obcokrajowca w tzw. trybie uproszczonym – bez informacji od starosty. Dzieje się tak tylko wtedy, gdy zawód lub rodzaj pracy, który miałby wykonywać cudzoziemiec, będzie ujęty w specjalnym wykazie. Uzyskanie informacji od starosty nie jest też konieczne przy przedłużaniu zezwolenia, o ile dotyczy ono tego samego pracownika i tego samego stanowiska.

Zezwolenie na zatrudnienie cudzoziemca wydawane jest na czas określony (maksymalnie 3 lata), chyba że pełni on funkcję w zarządzie firmy mającej status osoby prawnej i zatrudniającej (w dniu składania wniosku) więcej niż 25 osób – wówczas zezwolenie może obejmować nawet 5 lat. Jeśli cudzoziemiec ma być oddelegowany do wykonania usługi eksportowej, zezwolenie obejmuje zaś tylko okres delegacji. Z uzyskaniem zezwolenia wiąże się opłata na rzecz Skarbu Państwa (od 50 do 200 złotych, w zależności od rodzaju i czasu obowiązywania zezwolenia). Opłata za wniosek o przedłużenie wynosi połowę kwoty wymaganej w przypadku uzyskiwania zezwolenia. Istnieje 5 rodzajów zezwoleń na pracę cudzoziemców na terenie RP udzielanych przez wojewodę, oznaczonych literami od A do E. Zezwolenie na pracę sezonową jest oznaczone literą S i udzielane przez starostę.

Zatrudnienie pracownika z Ukrainy – czy zezwolenie jest potrzebne?

Istnieją jednak przypadki, w których zezwolenie na zatrudnienie cudzoziemca nie jest potrzebne. Dotyczy to m.in. obywateli krajów, takich jak:

W tym przypadku obowiązuje uproszczona procedura zatrudnienia, o ile cudzoziemiec będzie wykonywać pracę przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy (niezależnie od ilości pracodawców). Wówczas pracodawca ma jedynie obowiązek złożenia w powiatowym urzędzie pracy oświadczenia o zamiarze zatrudnienia.

Zezwolenie na pracę cudzoziemca w Polsce nie jest również wymagane w szeregu innych przypadków wymienionych w art. 87 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 1265). Bez dodatkowych formalności można zatrudniać m.in. uchodźców, osoby z zezwoleniem na osiedlenie się w Polsce, obywateli państw członkowskich UE, EOG lub Szwajcarii. Ponadto zezwolenie nie jest wymagane dla:

Rekrutacja pracowników z zagranicy

Jesteś zainteresowany uzupełnieniem kadry o cudzoziemców, ale nie wiesz, jak się za to zabrać? Najlepszym pomysłem będzie rekrutacja pracowników z zagranicy zorganizowana przez rzetelnego pośrednika, takiego jak Leasing Team. Tą drogą możliwe jest zatrudnienie pracownika z Ukrainy, Białorusi, Mołdawii czy innych krajów Wschodu, a także z krajów azjatyckich, takich jak Indie, Nepal czy Filipiny. Dzięki temu nie tylko zostaniesz wyręczony we wszelkich formalnościach, ale również zyskasz pracowników o kompetencjach idealnie pasujących do danego stanowiska. W ramach usługi możliwa jest również pomoc w prowadzeniu kadr i płac, a także organizacji zakwaterowania czy dojazdu. Agencja zajmuje się również przygotowywaniem umów. Dzięki temu skomplikowany proces zatrudniania cudzoziemców staje się znacznie prostszy!

Praca tymczasowa to świetne rozwiązanie zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Tym pierwszym pozwala uzupełnić braki kadrowe powstające, np. w przypadku dłuższej nieobecności pracownika czy wzmożonej ilości zamówień. Tym drugim pozwala zdobywać cenne doświadczenie i sezonowo dorabiać. Dowiedz się, jak powinno wyglądać zatrudnianie pracowników tymczasowych, by wszystko odbyło się zgodnie z prawem.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych – podstawy

Zgodnie z prawem praca tymczasowa polega na wykonywaniu zadań:

Zatrudnianie pracowników tymczasowych nazywa się również leasingiem pracowników, ponieważ polega na „wynajmowaniu” siły roboczej od innego podmiotu – agencji pracy tymczasowej. W związku z tym w procedurze biorą udział trzy podmioty:

Agencja zawiera dwie umowy – jedną z pracownikiem, a drugą z pracodawcą użytkownikiem. Formalnie to agencja jest pracodawcą wynajmowanego pracownika i realizuje większość związanych z tym obowiązków. Praca tymczasowa może być świadczona zarówno w ramach stosunku pracy, jak i na podstawie umowy cywilnoprawnej. Wówczas mówi się o kierowaniu do pracy tymczasowej osób niebędących pracownikami.

Ograniczenia w zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Praca tymczasowa jest wykorzystywana przede wszystkim w tych sektorach, w których są potrzebni mało wykwalifikowani pracownicy. Należy jednak pamiętać o pewnych ograniczeniach związanych z jej stosowaniem. Pracownik tymczasowy nie może:

Umowa o pracę tymczasową musi być zawarta na czas określony. Praca tymczasowa nie może zastępować stałej pracy. Łącznie jeden pracownik może wykonywać pracę tymczasową na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż 18 miesięcy w 36-miesięcznym okresie, niezależnie od rodzaju podpisanej umowy (umowa o pracę, umowa cywilnoprawna). Limit może być w ramach wyjątku podniesiony do 36 miesięcy, ale tylko wtedy, gdy pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły pracę obejmującą zadania należące do nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Co po zakończeniu umowy pracy tymczasowej?

Pracownik tymczasowy może po upływie czasu obowiązywania umowy pracy tymczasowej uzyskać zatrudnienie u pracodawcy użytkownika. Wówczas podpisuje z nim zupełnie nową umowę, a wszelkie dotychczasowe ustalenia są nieważne. Pracodawca użytkownik ma też obowiązek informowania pracowników tymczasowych o stanowiskach pracy, na które prowadzona jest rekrutacja.

Zatrudnianie pracowników tymczasowych – dlaczego warto?

Zatrudnianie pracowników tymczasowych niesie za sobą wiele korzyści dla pracodawcy. Przede wszystkim jest doskonałym sposobem na uzupełnienie wakatów wynikających z nieobecności pracowników (np. na skutek problemów zdrowotnych) lub wzmocnienie zasobów ludzkich w okresach wzmożonej pracy. Dzięki szybkiej i prostej rekrutacji pozwala w elastyczny sposób dostosowywać się do aktualnych potrzeb i zmian na rynku pracy. Ponadto zatrudniając pracownika tymczasowego:

Oczywiście zatrudnianie pracowników tymczasowych wiąże się też z pewnymi obowiązkami i ryzykiem, ale ich skala jest zdecydowanie mniejsza niż w przypadku tradycyjnego zatrudnienia.

Pracownik tymczasowy – jak go pozyskać?

Jesteś zainteresowany zatrudnieniem pracowników tymczasowych? Skorzystaj z usług doświadczonej agencji, takiej jak Leasing Team, a cała procedura będzie prosta i przyjemna. Uzupełnij braki kadrowe i ciesz się minimum kosztów oraz odpowiedzialności. Zadbamy o to, by dotarli do Ciebie pracownicy idealnie spełniający wymagania. Zajmiemy się całym procesem rekrutacji, przygotujemy korzystną dla wszystkich stron umowę o pracę tymczasową i zadbamy o większość formalności. Zapraszamy do współpracy!