Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie naliczania stażu pracy, opracowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, jest obecnie w trakcie konsultacji. Celem zmian jest wyrównanie szans pracowników poprzez rozszerzenie listy okresów, które będą wliczane do stażu pracy.

Nowe przepisy obejmują m.in. okresy prowadzenia działalności gospodarczej, zawieszenia działalności w celu opieki nad dzieckiem, wykonywania umowy zlecenia oraz współpracy z osobą prowadzącą działalność. Wliczane będą także okresy pozostawania członkiem rolniczych spółdzielni produkcyjnych i kółek rolniczych. Potwierdzaniem tych okresów zajmie się ZUS, a w przypadku pracy za granicą – będą stosowane ogólne zasady dowodowe.

Nowe regulacje mają na celu zapewnienie, że osoby, które nie miały wyboru formy zatrudnienia, uzyskają takie same uprawnienia, jak osoby zatrudnione na etatach. Będą mogły korzystać z dłuższych urlopów, nagród jubileuszowych oraz dodatków stażowych. Przykładowo, pracownik z 7-letnim stażem, po zaliczeniu dodatkowych 4 lat z umów zlecenia, będzie miał prawo do 26 dni urlopu zamiast 20.

Zmiany wejdą w życie od 1 stycznia 2026 roku.

W dniu 12 czerwca 2024 r. ogłoszono ustawę „Aktywny Rodzic”, która wprowadza trzy nowe świadczenia dla rodziców małych dzieci, mające na celu wspieranie aktywności zawodowej i wychowania dzieci.

Wnioski o nowe świadczenia będzie można składać do ZUS od 1 października 2024 r.

Ustawa wprowadza następujące świadczenia:

1. „Aktywni rodzice w pracy” – skierowane do rodziców pracujących zawodowo, posiadających dzieci w wieku od 12 do 35 miesięcy. Świadczenie wynosi 1500 zł miesięcznie przez 24 miesiące, a dla dzieci z orzeczeniem o niepełnosprawności 1900 zł miesięcznie.

2. „Aktywnie w żłobku” – zastępuje obecne dofinansowanie opłaty za pobyt dziecka w żłobku, klubie dziecięcym lub u dziennego opiekuna. Świadczenie przysługuje w wysokości do 1500 zł miesięcznie na dziecko, a dla dzieci niepełnosprawnych do 1900 zł, jednak nie więcej niż wysokość opłaty ponoszonej przez rodziców. Wprowadzono także górną granicę opłat żłobkowych wynoszącą 2200 zł miesięcznie, której przekroczenie wyklucza daną instytucję z programu.

3. „Aktywnie w domu” – zastępuje rodzinny kapitał opiekuńczy, przyznawany na każde dziecko w wieku od 12 do 35 miesięcy w wysokości 500 zł miesięcznie przez 24 miesiące. Jest to wsparcie dla rodziców nieaktywnych zawodowo lub tych, których dzieci nie uczęszczają do instytucji opieki.

Rodzice mogą wybrać jedno z trzech świadczeń na to samo dziecko na dany miesiąc oraz zmieniać formę wsparcia w zależności od potrzeb. Ustawa wprowadza również zmiany w ustawie z 2011 r. o opiece nad dziećmi do lat 3, zwiększając dostępność i jakość usług w tych instytucjach.

Program będzie realizowany przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych od 1 października 2024 r.

Źródło: https://www.gov.pl/web/rodzina/aktywny-rodzic

Regulowana ustawą o pracy tymczasowej. Dostęp do tych samych świadczeń, które daje umowa kodeksowa.

Praca tymczasowa to forma zatrudnienia, w którą zaangażowane są 3 strony: pracownik tymczasowy, agencja zatrudnienia i pracodawca-użytkownik. Jak to działa? Podpisujesz umowę o pracę tymczasową z agencją zatrudnienia, która staje się twoim pracodawcą. Agencja zatrudnienia deleguje Cię do wykonywania pracy u swojego klienta, czyli pracodawcy użytkownika. Pod jego kierownictwem wykonujesz swoje obowiązki. Z kolei agencja zatrudnienia, jako twój formalny pracodawca, zajmuje się całą obsługą kadrowo-płacową związaną z twoim zatrudnieniem, czyli nalicza i wypłaca ci wynagrodzenie, rozlicza urlopy, odprowadza zaliczki na podatek dochodowy, składki na ZUS, itd.

Dlaczego warto korzystać z tej formy zatrudnienia?

Umowa o pracę tymczasową różni się od kodeksowej umowy o pracę tym, że jest regulowana przez ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 9 lipca 2003 r. (Dz. U. 2003.166.1608).

Zgodnie z ustawą, pracę tymczasową stosuje się w przypadku prac sezonowych, prac okresowych, prac na zastępstwo nieobecnego pracownika oraz prac, w których pracownicy zatrudnieni na stałe nie byliby w stanie wykonać w danym okresie. To rozwiązanie, które sprawdza się zarówno w przypadku pracowników fizycznych, jak i umysłowych, w tym wykwalifikowanych specjalistów.

Możliwość wykonywania pracy tymczasowej jest ograniczona czasowo – dla jednego pracodawcy-użytkownika nie można pracować dłużej niż przez 18 miesięcy w ciągu 36 kolejnych miesięcy.

Umowę o pracę tymczasową można rozwiązać za wypowiedzeniem, które wynosi:

Zapewnia elastyczność i możliwość zdobywania różnych doświadczeń

Umowa zlecenie

Umowa zlecenie (tzw. umowa starannego działania) to umowa cywilnoprawna, w której jeden podmiot (tzw. zleceniodawca) zleca określone czynności, a drugi podmiot (tzw. zleceniobiorca) zobowiązuje się je wykonywać. Umowa zlecenie  co do zasady zawierana jest na czas określony i jest uregulowana w art. 734-751 Kodeksu Cywilnego. Stronami umowy zlecenia mogą być dowolne osoby fizyczne lub osoby prawne. Do umowy zlecenie nie mają zastosowania przepisy Kodeksu Pracy, dlatego zleceniobiorcy przysługują wyłącznie prawa wynikające z treści zawartej umowy. Przedmiotem umowy zlecenie jest najczęściej konkretna usługa, a liczy się staranne wykonywanie zleconego działania.
Dlaczego warto korzystać z tej formy współpracy?

Umowa o dzieło

Umowa o dzieło (tzw. umowa rezultatu) to umowa cywilnoprawna, w której wykonawca zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła (czyli konkretnego wyniku pracy), a zamawiający do wypłaty wynagrodzenia określonego w umowie. Umowa ta jest regulowana Kodeksem Cywilnym art. 627-646. Zawierając taką umowę należy dokładnie określić dzieło, jakie ma wykonać realizujący zamówienie. Może to być dowolna rzecz, np. program komputerowy lub artykuł.  W umowie określa się spodziewane wyniki działań oraz ustaloną kwotę wynagrodzenia lub kryteria, na podstawie których zostanie ono określone. Do umowy o dzieło nie mają zastosowania przepisy Kodeksu Pracy, dlatego wykonawcy dzieła przysługują wyłącznie prawa wynikające z treści zawartej umowy.

Dlaczego warto korzystać z tej formy współpracy?

Jak działa agencja pracy tymczasowej?

Zatrudnianie pracowników na zasadach pracy tymczasowej, to tak naprawdę wynajmowanie ich od innego podmiotu – agencji zatrudnienia. Nazywa się to również leasingiem pracowniczym. Agencja zatrudnienia jest w tym przypadku podmiotem pośredniczącym. Zawiera ona dwie umowy – jedną z pracownikiem, a drugą z tzw. pracodawcą użytkownikiem. Formalnie pracownik jest zatrudniony przez agencję, co oznacza wiele korzyści dla pracodawcy użytkownika. Najważniejsze jest zminimalizowanie obowiązków formalnych związanych m.in. z kadrami i płacami, ochroną danych osobowych, sporządzaniem umów, odprowadzaniem składek itd. Agencja pracy tymczasowej ponosi również odpowiedzialność za ewentualne szkody spowodowane przez pracownika i jest zobowiązana do wypłacenia odszkodowania w przypadku ich zaistnienia.

Praca tymczasowa – kiedy ma to sens?

Praca tymczasowa w wielu sytuacjach jest idealnym rozwiązaniem. Ze względu na to, że obejmuje umowę na czas określony oraz pozwala na jej rozwiązanie z krótkim okresem wypowiedzenia i bez konieczności wypłacania odprawy, sprawdza się szczególnie wtedy, gdy:

Należy jedynie pamiętać, że praca tymczasowa nie może zastępować stałej pracy. Jeden pracownik może być zatrudniony w ten sposób u określonego pracodawcy maksymalnie przez 18 miesięcy (łącznie) w 36-miesięcznym okresie. Wyjątkiem jest jedynie sytuacja, w której pracownik tymczasowy zastępuje pracownika zatrudnionego na stałe – wówczas umowa może obejmować maksymalnie 36 miesięcy. Po zakończeniu kontraktu na pracę tymczasową, można zaproponować pracownikowi stałe zatrudnienie w firmie – wówczas nowa umowa zawierana jest wyłącznie poza pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem i może obejmować zupełnie inne warunki, zgodnie z ustaleniami stron.

Praca tymczasowa – najpopularniejsze branże

Praca tymczasowa to rozwiązanie, które w pewnych okolicznościach sprawdza się w praktycznie każdym biznesie, bo pozwala na zatrudnianie pracowników na elastycznych zasadach, jak również ograniczenie kosztów. Największe zapotrzebowanie na pracę tymczasową dotyczy jednak branż sezonowych, jak również tych, które są wyjątkowo podatne na fluktuacje gospodarcze.

W jakich branżach najczęściej poszukuje się dodatkowych rąk do pracy poprzez agencje pracy tymczasowej?

Wszystkie wymienione branże łączy jedno – pracodawcom nie opłaca się utrzymywać stałego poziomu zatrudnienia przez cały rok. Ponadto, gdy pojawia się dodatkowe zapotrzebowanie na pracę, brakuje czasu na przeprowadzenie rekrutacji kompetentnych pracowników, a jednocześnie konieczność przeprowadzania takich rekrutacji wiązałaby się ze sporymi kosztami. Dlatego doskonałym rozwiązaniem dla przedsiębiorstw działających we wspomnianych branżach jest właśnie praca tymczasowa, zapewniana przez dysponującą bazą wolnych kandydatów agencję pracy tymczasowej.

Charakterystyka pracowników tymczasowych

Rozważając zatrudnienie w swoim przedsiębiorstwie pracowników tymczasowych zatrudnionych de facto przez agencję pracy tymczasowej, warto zapoznać się z charakterystyką takich pracowników. Zwykle są to osoby, które na pewnym etapie życia świadomie i z różnych powodów rezygnują z tradycyjnego, stałego zatrudnienia, na rzecz większej elastyczności.

Wśród pracowników tymczasowych można znaleźć osoby, które dzięki elastycznemu zatrudnieniu łączą pracę z edukacją lub innymi obowiązkami, na przykład rodzinnymi. W niektórych przypadkach interesują ich kontrakty krótkoterminowe, odpowiadające fluktuacjom panującym w rozmaitych branżach. W takim modelu pracownik tymczasowy podejmuje zatrudnienie na pół roku, by przez kolejne sześć miesięcy zajmować się innymi obowiązkami.

Wielu pracowników tymczasowych posiada wysokie kwalifikacje. Ich dodatkowym atutem jest dotychczasowa kariera zawodowa, która wiąże się z doświadczeniami u różnorodnych pracodawców. Dzięki temu wdrożenie pracownika tymczasowego do jego nowych obowiązków nie jest najmniejszym problemem, co stanowi swego rodzaju esencję pracy tymczasowej, gdzie ogromnie liczy się oszczędność czasu. Istnieje również spore prawdopodobieństwo, że sprawdzony pracownik tymczasowy na skutek doświadczenia z nowym pracodawcą będzie zainteresowany podjęciem stałej współpracy, z czego pracodawca może skorzystać, gdy pojawi się zapotrzebowanie na zapełnienie kolejnego etatu.

Praca tymczasowa – dlaczego warto?

Praca tymczasowa to wiele korzyści dla pracodawców użytkowników. Wspomniane już przerzucenie większości formalności na agencję to tylko jedna z nich. Ponadto współpraca z renomowaną firmą zapewnia:

Współpracując z agencją, taką jak Leasing Team, możesz otrzymać stałe wsparcie w zakresie zatrudnienia pracowników tymczasowych. Dopasowuj zatrudnienie do aktualnych potrzeb, nie martwiąc się o szczegóły!

Nasze wieloletnie doświadczenie w realizacji usługi pracy tymczasowej pozwoliło na wypracowanie modelu współpracy, odpowiadającego na potrzeby naszych klientów, w tym polskich i globalnych koncernów. Każdego miesiąca oddelegowujemy do przedsiębiorstw na terenie całego kraju  blisko 10 tys. pracowników tymczasowych.

Korzyści z wdrożenia usługi pracy tymczasowej dla pracodawcy użytkownika:

  • szybkie pozyskanie poszukiwanych pracowników,
  •  elastyczne dopasowanie zatrudnienia do potrzeb firmy,
  •  ujęcie kosztu usługi pracy tymczasowej jako koszt zmienny,
  •  odciążenie działu HR – koncentracja na kluczowych zadaniach,
  •  dokumentacja i rozliczanie kadrowo-płacowe po stronie agencji zatrudnienia,
  •  obsługa dodatkowych zamówień bez konieczności tworzenia dodatkowych etatów.

Praca tymczasowa a umowa zlecenie

Praca tymczasowa może być doskonałym rozwiązaniem dla przedsiębiorstw, które dotychczas rozwiązywały problem dodatkowego zapotrzebowania na pracowników przy pomocy umów cywilnoprawnych. W tym kontakcie jedną z najważniejszych zalet skorzystania z pracowników tymczasowych stanowi fakt, że ich rekrutacja nie pochłania dodatkowego czasu i kosztów, a więc są dostępni natychmiast.

Jednak na tym nie kończą się zalety pracy tymczasowej w porównaniu do zatrudnienia dodatkowych pracowników w ramach umów cywilnoprawnych. Współpraca z agencją pracy tymczasowej umożliwia zazwyczaj znalezienie natychmiast lepszych kandydatów.

Na współczesnym rynku pracy osoby zainteresowane elastycznymi formami zatrudnienia chętniej wybierają pracę tymczasową, ponieważ dzięki zatrudnieniu przez agencję zachowują prawo do wynagrodzenia chorobowego, okresu wypowiedzenia, a także urlopu w wymiarze dwóch dni miesięcznie. Tego wszystkiego nie gwarantuje umowa zlecenie, która staje się w ten sposób mało atrakcyjnym rozwiązaniem z punktu widzenia pracownika, zatem nie przyciąga najlepszych dostępnych na rynku kandydatów.

O sukcesie przedsiębiorstwa decyduje wysoka motywacja pracowników. Pod tym względem pracownicy oddelegowani przez agencję pracy tymczasowej prezentują się znacznie lepiej niż osoby zatrudnione na elastycznych zasadach na podstawie umów cywilnoprawnych. Pracownicy tymczasowi pochodzący z agencji to osoby, które świadomie wybierają taką formę zatrudnienia, by zdobywać Kolejne doświadczenia zawodowe, dokończyć edukację, a także odnaleźć ścieżkę zawodową, z którą z wiążą swoją przyszłość. Dzięki tym wszystkim czynnikom Już od pierwszego dnia u nowego pracodawcy są wysoko zmotywowani, a obowiązki wobec pracownika spełniane przez samą agencję dodatkowo się do tego przyczyniają.

Praca tymczasowa jako alternatywa dla nadgodzin

Praca tymczasowa coraz częściej bywa wybierana przez przedsiębiorstwa jako alternatywa dla nadgodzin. Co prawda, to drugie rozwiązanie ma swoje zalety, pod warunkiem, że odbywa się za zgodą pracowników. Do przyjmowania nadgodzin skłania ich możliwość dodatkowego zarobku, szczególnie, kiedy wiąże się to z lepiej płatną pracą w weekendy.

Jednak nadgodziny w dłuższej perspektywie czasowej nie są najskuteczniejszym rozwiązaniem na zwiększenie efektywności przedsiębiorstwa. Po pierwsze, pracownicy przyjmujący nadgodziny, po pewnym czasie stają się bardziej przemęczeni i tracą motywację do pracy. Po drugie, z racji podwyższonych stawek w dłuższej perspektywie czasowej nadgodziny przestają być niekiedy opłacalne dla pracodawcy.

Agencja pracy tymczasowej dostarczająca dodatkowych pracowników idealnie wypełnia tę lukę. Przedsiębiorstwo zyskuje doskonale zmotywowanych i przygotowanych do wykonywania swoich obowiązków pracowników, których pełną obsługą, nie licząc ewidencji czasu pracy, zajmuje się agencja. Pracodawca nie musi się też martwić o to, czy pracownicy etatowi zaakceptują nadgodziny. To klasyczna sytuacja, w której wygrywają trzy strony – pracodawca, pracownicy etatowi oraz pracownicy tymczasowi.

Agencja pracy tymczasowej Leasing Team – dlaczego my?

Agencja pracy tymczasowej Leasing Team ma wieloletnie doświadczenie w leasingu pracowniczym. Wspieramy pracodawców w rozwoju ich biznesów, pomagając w dopasowaniu zatrudnienia do aktualnych potrzeb. Zajmujemy się zarówno rekrutacją, jak i kwestiami związanymi z utrzymaniem pracownika oraz jego formalnym zatrudnieniem. Dzięki temu pracodawca użytkownik jest obciążony minimum obowiązków. Współpracownicy cenią naszą rzetelność i zaangażowanie, co potwierdzają pozytywne opinie na nasz temat.

Współpracę w zakresie pracy tymczasowej rozpoczynamy od dokładnego rozpoznania Twoich potrzeb i uzgodnienia korzystnych warunków współpracy. Następnie wykorzystując rozmaite kanały, prowadzimy rekrutację, poszukując idealnych kandydatów na dane stanowiska. Kolejno oddelegowujemy pracowników do pracodawcy użytkownika i zajmujemy się całą związaną z tym dokumentacją.

Nasze doświadczenie oraz rozbudowana baza potencjalnych kandydatów sprawiają, że zawsze znajdziemy najlepszych dostępnych specjalistów, którzy natychmiast pomogą wznosić Twój biznes na wyższy poziom. Co ważne, nasza agencja pracy tymczasowej współpracowała dotychczas z przedsiębiorstwami reprezentującymi rozmaite branże, nie tylko te, które charakteryzują się sezonowością, dlatego niezależnie od charakteru działalności naszego klienta, zawsze znajdujemy najbardziej optymalne rozwiązania.

Do Ciebie, jako naszego klienta, należy w zasadzie jedynie ewidencja czasu pracy pracownika tymczasowego. Każdego miesiąca rozliczasz się z nami, zgodnie z zasadami zawartymi w umowie, a my zajmujemy się naliczaniem wynagrodzeń pracowników, odprowadzaniem składek i pozostałymi formalnościami. Ponosimy pełną odpowiedzialność prawną i socjalną za zatrudnianych pracowników tymczasowych, a w razie jakichkolwiek problemów jesteśmy do Twojej dyspozycji! Skontaktuj się z nami i dowiedz się więcej!

Wchodzące w życie zmiany Kodeksu pracy dotyczące pracy zdalnej nie są zupełną rewolucją. Pandemia wymusiła bowiem na nas wszystkich przystosowanie się do pracy w odosobnieniu – życie samo przeprowadziło reformę, którą trzeba było tylko usankcjonować.

Kilka zmian w pracy zdalnej

Ustawodawca sięgnął do znanych już prawu pracy rozwiązań:

Co trzeba wiedzieć wprowadzając pracę zdalną w firmie?

Jest jednak kilka kwestii, o których warto pamiętać, przygotowując się do transformacji zasad pracy w swojej firmie.

Po pierwsze, praca zdalna nie musi być pracą przy komputerze czy z użyciem telefonu (choć zapewne najczęściej będzie). Jednak w każdym przypadku koszty narzędzi pracy ponosi pracodawca. Kluczowe zatem jest ustalenie, jaka praca – jeśli wymaga czegoś ponad komputer i telefon – realnie może być wykonywana w domu. Praca zdalna zdominuje, jak się wydaje, sferę pracy umysłowej, choć teoretycznie praca fizyczna również może być wykonywana zdalnie.

Po drugie, praca zdalna musi być bezpieczna dla wszystkich zainteresowanych. Stąd konieczne jest nie tylko opracowanie reguł kontrolowania pracownika czy jego szkolenia w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy. Bardzo ważnym aspektem jest również poufność informacji prawnie chronionych, w tym danych osobowych. Pewnie można liczyć w przyszłości na całkiem poważne (i potrzebne) opracowania o całkiem zabawnych tytułach, typu „Dzieci i mąż jako czynniki ryzyka w ochronie danych osobowych”.

Po trzecie, praca zdalna nigdy nie będzie przyjęta wiążąco i raz na zawsze. Zasadą, jeśli wprowadzono ją w trakcie zatrudnienia, jest odwoływalność pracy zdalnej przez każdą ze stron. Z pewnym wyjątkiem mamy do czynienia po stronie pracodawcy, gdzie swoboda ta jest ograniczona przy zatrudnianiu pracowników szczególnie uprzywilejowanych, wskazanych w ustawie (zasadniczo swego rodzaju uprzywilejowanie dotyczy sytuacji związanych z rodzicielstwem). Warto zatem przemyśleć nie tylko plan przeniesienia pracowników na pracę zdalną, ale i plan wyjścia z sytuacji, w której praca z domu kogoś przerośnie. Stąd optymistyczne likwidowanie powierzchni biurowej należałoby zastąpić likwidowaniem przemyślanym.

Dodatkowo informacja standardowo wręczana pracownikom przy podjęciu zatrudnienia (art. 29 § 1 k.p.) zostanie poszerzona o pewne informacje związane z pracą zdalną. Warto zatem dopilnować, by stosowane w kadrach formularze zostały zaktualizowane.

Czy prawo działa poprawnie?

Ustawodawca nowelizuje prawo pracy, zmienia, udoskonala, ale wciąż pomija rozstrzygnięcie pewnych problemów zasadniczych. Należy do nich problem formy czynności prawnej w prawie pracy. Niewolnicze posługiwanie się pojęciem czynności dokonywanych „na piśmie” (zamiast formy pisemnej), a także dodawanie „postaci papierowej” (która nie wiadomo, czym właściwie jest) czy też „postaci elektronicznej” (niebędącej przecież znaną Kodeksowi cywilnemu „formą elektroniczną”) tylko pogłębia chaos.

A kolejne zmiany mają przecież upraszczać życie pracodawców i pracowników. Właśnie dlatego zapewne wnioski pracownika związane z pracą zdalną, dla których przepisy wymagają formy pisemnej, mogą być złożone „w postaci papierowej lub elektronicznej”. Miało być prościej, a wyszło jak zwykle – prawnicy wciąż mają się nad czym zastanawiać.

Definicja pracy zdalnej – praca zdalna i zmiany w kodeksie pracy

Najnowsze przepisy dotyczące pracy zdalnej określają dokładnie, czym powinna być praca wykonywana z domu oraz, jakie są zasady wykonywania pracy zdalnej. Polega ona stricte na wykonywaniu zajęcia całkowicie lub częściowo w miejscu, które wskazał pracownik. Ważne jest też to, że miejsce wykonywania pracy zdalnej musi być każdorazowo uzgodnione z pracodawcą, a wszystko powinno przebiegać z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się.

Ustawodawca wskazuje, że kluczowe w tej definicji jest to, że miejsce wykonywania pracy zdalnej okazjonalnej lub stałej jest uzgodnione z pracodawcą. W sytuacji, gdy miejsce działań wskaże pracodawca, wówczas nie mówimy o pracy zdalnej.

Aby lepiej zrozumieć definicję wykonywania pracy zdalnej, posłużę się przykładem, który to zobrazuje:

Pan Patryk przez 2 dni w tygodniu pracuje w siedzibie firmy. Trzy dni natomiast wykonuję pracę zdalną w miejscu zamieszkania. Pracownik sam wskazał mieszkanie, a więc mówimy o miejscu wykonywania pracy zdalnej, które zostało uzgodnione pomiędzy Panem Patrykiem a pracodawcą.

Co ważne, z wykonywaniem pracy zdalnej wiąże się jeszcze jeden ważny aspekt. Ani pracodawca, ani pracownik nie mogą narzucić drugiej stronie miejsca, w którym wykonywana będzie praca zdalna.

Wniosek pracownika o pracę zdalną – jak przejść do wykonywania pracy zdalnej

Pracownik może złożyć wniosek o wykonywanie pracy zdalnej, a pracodawca musi to uwzględnić w przypadku pracowników:

Oczywiście pracodawca może odmówić, ale tylko w przypadku, gdy taki rodzaj pracy nie może być wykonywany ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika bądź organizację pracy w przedsiębiorstwie. Pracodawca musi wówczas poinformować pracownika pisemnie w postaci papierowej lub elektronicznej w ciągu 7 dni roboczych od złożenia wniosku.

Przegląd nowych przepisów dotyczących pracy zdalnej w kodeksie pracy

Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej zostały wprowadzone do Kodeksu pracy w Polsce, po to, aby dostosować prawo do rzeczywistości, w której praca poza siedzibą firmy staja się nieodłącznym elementem pracy na etat.

Oto kluczowe zmiany:

Praca zdalna a nowe obowiązki pracodawcy – co się zmienia?

Wprowadzenie nowych przepisów nakłada na pracodawcę szereg dodatkowych obowiązków, które mają na celu stworzenie pracownikowi wykonującemu pracę zdalną odpowiednich warunków, aby ten mógł w pełni wywiązywać się ze swoich obowiązków poza siedzibą firmy.

Koszty pracy zdalnej: Co pokrywa pracodawca według nowych przepisów?

Według najnowszych przepisów pracodawca jest zobowiązany do pokrywania wielu kosztów stałych pracownika wykonującego pracę zdalną. Oczywiście są to głównie rzeczy z listy tzw. niezbędnych do wykonywania pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę zdalną – zmiany w kodeksie pracy

Pracodawca i pracownik mogą ustalić, że praca będzie wykonywana wyłącznie przez jakiś czas. Zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej może wystąpić w sytuacji, gdy każda ze stron złoży odpowiedni wniosek o powrót do pracy w trybie stacjonarnym. O zakończeniu wykonywania pracy zdalnej decydują zatem pracownik i pracodawca.

Zmiany w prawie niezależnie od obszaru, którego dotyczą bywają wyzwaniem nawet dla prawników. Wiele planowanych zmian nie zostaje nawet zrealizowanych, pozostają w sferze pomysłów i założeń. W przypadku Ustawy o cudzoziemcach udało się wprowadzić ją w życie w styczniu 2022 roku. Co zmieniło się w prawie dotyczącym pracy cudzoziemców?

Jak dotychczas wyglądało zatrudnianie cudzoziemców?

Dotychczas zarówno cudzoziemcy chcący pracować w Polsce jak i pracodawcy chcący zatrudniać osoby z zagranicy zmagali się z biurokracją. Legalizacja pobytu i zatrudnienia wiązała się ze spełnieniem szeregu różnych procedur i wypełniania niezliczonej ilości dokumentacji. Dla osoby nieobeznanej z przepisami mogło być to wyzwaniem. Wtedy doskonale sprawdzało się na przykład korzystanie z biura pośrednictwa pracy. Niektórzy decydowali się też na samodzielne poszukiwania odpowiedzi w sieci. Niestety nie wszystkie znajdowane informacje są wiarygodnym źródłem, dlatego w kwestiach prawnych lepiej ufać specjalistom. Chociaż nie trzeba znać na pamięć wszystkich przepisów, warto obserwować na bieżąco zmiany w ustawach bezpośrednio nas dotyczących.

Jakie zmiany wprowadzono w Ustawie o cudzoziemcach?

Wśród zmian wprowadzonych w Ustawie o cudzoziemcach warto zwrócić uwagę na kilka najważniejszych punktów. 

Zmian w Ustawie o cudzoziemcach jest więcej, dlatego oprócz głównych założeń warto zapoznać się ze wszystkimi, aby uniknąć trudności. W razie problemów można skorzystać z biura pośrednictwa pracy, które specjalizuje się zarówno w pomocy cudzoziemcom jak i pracodawcom.

Jak ułatwić zatrudnianie cudzoziemców?

Warto pamiętać, że obecna nowelizacja Ustawy zawiera zapis o zwiększeniu kadry służb konsularnych. Niestety w dalszym ciągu liczba pracowników w urzędach wojewódzkich jest często niewystarczająca w stosunku do stale rosnącej ilości obowiązków. Co więcej już sam proces składania wniosków bywa trudny, ze względu na konieczność osobistego stawiennictwa w urzędzie. Dlatego cudzoziemcy poszukujący pracy czy też pracodawcy chcący zatrudniać cudzoziemców mogą ułatwić sobie proces rekrutacji. We wszelkich formalnościach pomóc może na przykład Agencja Pracy Katowice, która nie tylko złoży niezbędne dokumenty, ale też wyjaśni zawiłe procedury. Zespoły rekruterów biura pośrednictwa pracy mają też możliwość prowadzenia rozmów rekrutacyjnych w różnych językach i dopasowują kwalifikacje kandydatów do ofert pracodawców. Możliwość uzyskania wszystkich potrzebnych informacji oraz wsparcia w jednym miejscu zdecydowanie ułatwia zarówno zatrudnianie cudzoziemców jak i poszukiwanie przez nich pracy.

Wszelkie zmiany w kodeksie pracy stanowią wyzwanie dla pracodawców. Dotyczy to szczególnie działów HR, których liczba obowiązków zwiększa się ze względu na konieczność analizy zmian legislacyjnych oraz dostosowywanie płac do nowego prawa. Jakie są zmiany w kodeksie pracy w 2022 roku? Co będzie wyzwaniem dla specjalistów do spraw kadr i płac?

Nowa rzeczywistość na rynku pracy

Prace nad zmianami w Kodeksie Pracy prowadzone są już od początku pandemii. To właśnie COVID – 19 przyczynił się do wzrostu liczby nowych przepisów w obszarze prawa pracy. Skąd nowelizacja w 2022 roku? Wynika to z konieczności dostosowania krajowego ustawodawstwa do dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej. Dyrektywy te dotyczą przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz równowagi pomiędzy życiem zawodowym, a prywatnym rodziców i opiekunów. Obydwie z nich wprowadzone muszą zostać na początku sierpnia 2022 roku. Zwiększenie liczby obowiązków dla działu kadr i płac może być przeciążeniem dla zatrudnionych pracowników. Wtedy z pomocą przyjść może leasing pracowniczy, który pozwoli rozdzielić dodatkowe zadania na większą liczbę osób.

Najważniejsze zmiany w przepisach

Nowelizacja kodeksu pracy obejmuje szereg różnych zmian. Jakich obszarów będą dotyczyć?

Wyzwania dla pracodawców

Nowelizacja kodeksu pracy oznaczać będzie dla pracodawców stawanie wobec nowych wyzwań. Mają oni jednak kilka możliwości na ułatwienie prowadzenia działań firmy po wprowadzeniu zmian. Przede wszystkim skorzystać mogą z pomocy profesjonalistów. Agencja Pracy Warszawa może zapewnić nie tylko leasing pracowniczy czy zatrudnianie obcokrajowców, ale też usługi kadrowo – płacowe. To właśnie dział kadr i płac będzie najbardziej obciążony zmianami w kodeksie pracy w 2022 roku. Zastosowanie outsourcingu w tym zakresie minimalizuje ryzyko popełniania błędów do zera i nie wymaga dużych nakładów finansowych. W przypadku skomplikowanych przepisów prawnych warto korzystać z pomocy specjalistów.

Umowa o pracę, czyli najpopularniejsza forma zatrudnienia w Polsce, jest niezwykle ceniona, ponieważ zapewnia pracownikom bezpieczeństwo ich interesów i stabilne zatrudnienie. Jednocześnie prawa pracodawcy również są przez nią chronione. W umowie o pracę przewidziany jest okres wypowiedzenia umowy, do którego przestrzegania zobowiązane są obie strony. W świetle prawa porzucenie pracy przez pracownika, który jednostronnie rozwiązuje stosunek pracy, nie jest możliwe z dnia na dzień. Czy w takim przypadku pracodawcy należy się odszkodowanie? Jeśli tak, w jaki sposób się o nie ubiegać?

Porzucenie pracy – kiedy takie prawo przysługuje pracownikowi?

Umowa o pracę może zostać wypowiedziana przez obie strony, jednak wówczas pracownik zobowiązany jest do zachowania okresu wypowiedzenia. Stosunek pracy może dobiec końca również za porozumieniem stron i jeśli obie zgodzą się na to, okres wypowiedzenia może stracić znaczenie. W przeciwnym razie porzucenie pracy przez pracownika nie jest możliwe, pomijając czas wypowiedzenia, jednak istnieją od tej reguły dwa wyjątki.

Kodeks Pracy przewiduje, że porzucenie pracy przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia jest możliwe, jeśli wystąpi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika ze strony pracodawcy. Definicja ciężkiego naruszenia nie jest jednoznaczna, dlatego, jeśli pracownik skorzysta z takiego rozwiązania, sprawa może skończyć się w sądzie i niekoniecznie racja stoi po stronie zatrudnionego, bo to na nim spoczywa ciężar udowodnienia uchybień ze strony pracodawcy, które wpłynęły na porzucenie pracy.

Drugi wyjątek dotyczy sytuacji zdrowotnej pracownika. Porzucenie pracy przez zatrudnionego jest możliwe, jeśli po przeprowadzonym badaniu lekarskim zostanie stwierdzone, że obowiązki, które wykonuje, mają szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika. Jednak porzucenie pracy w takim przypadku jest legalne wyłącznie, gdy pracodawca nie przeniesie zainteresowanego do innej pracy odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a także stan zdrowia.

Konsekwencje porzucenia pracy przez pracownika nie są wyciągane jedynie w tych przypadkach. Natomiast jeśli porzucenie pracy odbyło się z winy zatrudnionego, w takiej sytuacji pracodawca może chcieć ubiegać się o zadośćuczynienie.

Porzucenie pracy z winy pracownika – czy pracodawca może ubiegać się o odszkodowanie?

Poza tymi dwoma wyjątkami porzucenie pracy przez zatrudnionego jest nielegalne. Jednocześnie Kodeks Pracy nie przewiduje możliwości bezpośredniego ubiegania się o odszkodowanie z takiego powodu. Według prawa, mimo porzucenia pracy przez zatrudnionego, nie nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy i trwa ono nadal. Pracodawca może dochodzić sprawiedliwości w inny sposób – udowadniając ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych przez zatrudnionego, który porzucił pracę. Pracodawca decydujących się na taką ścieżkę może wówczas rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia z winy zatrudnionego. Z tego rozwiązania można skorzystać, kiedy pracownik rozwiązał umowę w sposób natychmiastowy i nieuzasadniony. Ewentualne konsekwencje porzucenia pracy określi wówczas Sąd Pracy. Wysokość takiego odszkodowania to kwota wynagrodzenia przysługującego za okres wypowiedzenia.

Zdarza się, że pracownicy po prostu opuszczają swoje stanowisko pracy z dnia na dzień. Wówczas również można ubiegać się o odszkodowanie. W tym przypadku będzie ono dotyczyło niestawienia się w pracy i wynikające z tego faktu szkody. Pracodawca zwracając się do sądu o odszkodowanie, musi udowodnić powstanie szkody wynikającej z porzucenia pracy przez pracownika. Treść pozwu musi zawierać szczegółowy wykaz strat poniesionych przez firmę, które wynikły przez nieobecność pracownika. Jeśli sąd przyzna rację pracodawcy, były pracobiorca będzie zobowiązany do pokrycia szkody.

Jak uniknąć ryzyka porzucenia pracy?

Porzucenie pracy należy do rzadkości, ponieważ pracownicy zdają sobie sprawę z ryzyka, jakie ponoszą, decydując się na taką decyzję. Niezależnie od powodów zdecydowanie lepiej i bezpieczniej dogadać się z pracodawcą. Jednak gdy dojdzie do porzucenia pracy, sytuacja nie jest komfortowa dla przedsiębiorstwa, ponieważ straty wynikające z nagłej zmiany sytuacji są realne. Dlatego warto dołożyć wszelkich starań, aby porzucenie pracy w przyszłości nie występowało. W tym kontekście kluczowe znaczenie marekrutacja i selekcja pracowników już na wstępie. Jeśli przedsiębiorstwo nie posiada rozbudowanego działu HR, sposobem na ograniczenie ryzyka porzucenia przez pracownika pracy jest skorzystanie ze wsparcia z zewnątrz w postaci agencji rekrutacyjnej.

W przypadku stanowisk, na których z natury rzeczy występuje spora rotacja, a które nie wymagają szczególnie wysokich kwalifikacji, bardzo popularnym rozwiązaniem jest współpraca z agencją pracy tymczasowej. Dzięki temu pracodawca nie ponosi kosztów związanych z rekrutacją. Opłaca jedynie wynagrodzenie dla pracowników de facto zatrudnionych przez agencję. W dużym stopniu ogranicza to odbywanie rozmów kwalifikacyjnych, niweluje ryzyko nieskutecznej selekcji odpowiednich kandydatów i zaistnienia sytuacji, takiej jak porzucenie pracy. Pieniądze wydane na zatrudnienie tymczasowe stają się kosztami stałymi przedsiębiorstwa, co jest korzystne ze względów podatkowych.

Kolejną zaletą takiego rozwiązania jest też elastyczne zatrudnienie – dodatkowe ręce do pracy pojawiają się w przedsiębiorstwie wyłącznie wówczas, gdy są niezbędne. W pozostałym okresie pracodawca nie musi utrzymywać niepotrzebnych etatów i ponosić z tego tytułu strat finansowych. Klasyczna umowa o pracę jest więc dobrym rozwiązaniem na zatrudnienie specjalistów, których pracodawca chce przyciągnąć na dłużej. Pozostałe stanowiska można z powodzeniem obsadzić pracownikami tymczasowymi zatrudnionymi przez agencję.