Wypełnienie dokumentów

Pracodawca przekaże ci komplet dokumentów, których wypełnienie jest niezbędne do skutecznego zatrudnienia pracownika. Będą to:

Podpisanie umowy

Po wypełnieniu dokumentów podpisujesz umowę o pracę lub umowę o pracę tymczasową oraz oświadczenie o zapoznaniu się z regulaminem pracy. Jeśli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcie przez ciebie pracy, powinien pisemnie potwierdzić wszystkie ustalenia i warunki. W ciągu 7 dni od zatrudnienia, pracodawca powinien poinformować Cię m.in. o: obowiązującej normie czasu pracy, terminach i sposobie wypłat wynagrodzenia, wymiarze urlopu wypoczynkowego, długości wypowiedzenia.

Badania lekarskie

Na podstawie wypełnionego przez Ciebie kwestionariusza osobowego, pracodawca wystawi Ci skierowanie na badania lekarskie. Są one obowiązkowe i mają na celu wykluczenie przeciwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku. Ich koszt ponosi pracodawca. Bez nich nie możesz zostać dopuszczony do pracy.

Szkolenie BHP

Przed rozpoczęciem pracy musisz odbyć wstępne szkolenie z zakresu przepisów BHP, a także instruktaż ogólny i stanowiskowy organizowany przez pracodawcę. Szkolenie jest ważne przez 5 lat i stanowi warunek konieczny dopuszczenia pracownika do pracy.

Ubezpieczenie

W ciągu 7 dni od daty zatrudnienia pracodawca ma obowiązek zgłosić Cię jako swojego pracownika do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, a następnie odprowadzać za Ciebie określone składki ubezpieczeniowe: emerytalną, rentową, chorobową i wypadkową. ZUS pobiera i przekazuje innym instytucjom również składki na ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i Fundusz Emerytur Pomostowych.

Na czym polega uzupełniający urlop macierzyński? 

W sytuacji, gdy noworodek wymaga hospitalizacji zaraz po porodzie, rodzice będą mogli skorzystać z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, o ile zostaną spełnione odpowiednie warunki dotyczące między innymi tygodnia ciąży, w którym dziecko się urodziło, jego wagi urodzeniowej czy długości pobytu w szpitalu. W zależności od konkretnych kryteriów czas ten może wynosić nawet do 15 tygodni lub – w innych przypadkach – do 8 tygodni. Co ważne, nowy urlop będzie można wykorzystać bezpośrednio po zakończeniu podstawowego urlopu macierzyńskiego, a pracodawca będzie miał obowiązek uwzględnić wniosek o jego udzielenie.

Warunki przyznania uzupełniającego urlopu macierzyńskiego 

Zgodnie z art. 180 § 2 Kodeksu pracy, uzupełniający urlop macierzyński przysługuje w wymiarze tygodnia dodatkowego urlopu za każdy tydzień pobytu dziecka w szpitalu, jednak nie dłużej niż do określonej granicy:

Gdy rodzi się więcej niż jedno dziecko 

W przypadku narodzin wieloraczków (dwójka i więcej dzieci podczas jednego porodu) przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu bierze się pod uwagę:

Zasady udzielania dodatkowego urlopu i dokumenty niezbędne do wniosku

Uzupełniający urlop macierzyński jest przyznawany wyłącznie jednorazowo, co w praktyce oznacza, że rodzic może skorzystać z niego tylko w jednym, ciągłym okresie. Aby otrzymać ten dodatkowy czas na opiekę nad dzieckiem, konieczne jest złożenie wniosku najpóźniej na 21 dni przed planowanym zakończeniem podstawowego urlopu macierzyńskiego. Warto mieć na uwadze, że jeżeli pracownik nie zdecyduje się na skorzystanie z tego urlopu bezpośrednio po podstawowym urlopie macierzyńskim, nie będzie miał możliwości wykorzystania go w późniejszym terminie.

Do wniosku o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego należy dołączyć:

Warto zaznaczyć, że z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego mogą skorzystać nie tylko rodzice biologiczni. Prawo do tego świadczenia przysługuje również pracownikom, którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza (z wyjątkiem zawodowej rodziny zastępczej) oraz osobom, które wystąpiły do sądu z wnioskiem o przysposobienie dziecka. Istotne jest jednak, by hospitalizacja miała miejsce już po formalnym przyjęciu dziecka na wychowanie.

Dodatkowo z nowego rozwiązania mogą skorzystać także osoby, które w dniu wejścia w życie ustawy są w trakcie korzystania z urlopu macierzyńskiego (lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego), nabyły to prawo przed 19 marca 2025 roku i spełniają wszystkie wymogi ustawowe, w tym dotyczące hospitalizacji dziecka. W takiej sytuacji możliwe będzie skorzystanie z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego już od dnia wejścia w życie przepisów, pod warunkiem że nastąpi to bezpośrednio po zakończeniu podstawowego urlopu macierzyńskiego.

Standardowy urlop macierzyński – przypomnienie 

Zgodnie z art. 180 § 1 Kodeksu pracy, podstawowy urlop macierzyński przysługuje w wymiarze:

Dopiero po wykorzystaniu ww. urlopów, rodzic może wnioskować o uzupełniający urlop macierzyński, jeżeli spełnia określone w przepisach warunki związane z hospitalizacją dziecka.

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy 

Pracownica lub pracownik-ojciec wychowujący dziecko podlegają szczególnej ochronie w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego oraz jego uzupełnienia. Oznacza to, że od dnia złożenia wniosku o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego do zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

Co ważne, jeśli pracownik złoży wniosek o uzupełniający urlop macierzyński wcześniej niż 21 dni przed zakończeniem podstawowego urlopu macierzyńskiego, ochrona zacznie obowiązywać 21 dni przed planowanym rozpoczęciem uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.

Zasiłek macierzyński i powrót do pracy 

Za okres uzupełniającego urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru.

Po zakończeniu uzupełniającego urlopu macierzyńskiego pracodawca zobowiązany jest do dopuszczenia pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym lub innym, nie mniej korzystnym.

Kogo jeszcze dotyczą zmiany? 

Ustawą nowelizującą Kodeks pracy wprowadzono szereg zmian dostosowawczych w innych aktach prawnych, m.in. w:

Podsumowanie 

Nowe przepisy dotyczące uzupełniającego urlopu macierzyńskiego zapewniają rodzicom wcześniaków i dzieci hospitalizowanych w pierwszych tygodniach życia dodatkowe wsparcie oraz ochronę prawną. Warunkiem skorzystania z tych uprawnień jest bezpośrednie przejście na uzupełniający urlop macierzyński po zakończeniu podstawowego urlopu oraz złożenie wniosku na co najmniej 21 dni przed jego planowanym zakończeniem.

Jeżeli potrzebują Państwo dodatkowych informacji na temat organizacji pracy, uprawnień pracowniczych czy procesów kadrowo-płacowych, zapraszamy do kontaktu z LeasingTeam Group – chętnie pomożemy dostosować Państwa organizację do nowych przepisów.

Podstawa prawna: 

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej prowadzi zaawansowane prace nad nowelizacją przepisów dotyczących mobbingu, zapowiadając przełom w dotychczasowym podejściu do ochrony pracowników przed nękaniem w miejscu zatrudnienia. Rosnąca liczba zgłoszeń przypadków naruszeń, wzrost świadomości prawnej osób zatrudnionych oraz społeczne oczekiwania wobec miejsc pracy sprawiły, że resort planuje daleko idące zmiany w Kodeksie pracy. Proponowane regulacje zakładają rozszerzenie definicji mobbingu oraz wprowadzenie nowych obowiązków dla pracodawców, tak aby zminimalizować przypadki „zamiatania spraw pod dywan”. Warto przyjrzeć się, na czym konkretnie polegają planowane modyfikacje i jaki mogą mieć wpływ na polski rynek pracy. 

Obecna definicja mobbingu i początki regulacji 

Podstawy prawne dotyczące mobbingu wprowadzono w 2004 roku w art. 94 3 § 2 Kodeksu pracy. Przepis ten określa mobbing jako działanie lub zachowanie dotyczące pracownika (lub skierowane przeciwko niemu), polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu albo zastraszaniu, wywołującym obniżoną ocenę przydatności zawodowej, a ponadto mającym na celu lub skutkującym poniżeniem, ośmieszeniem, izolowaniem bądź wyeliminowaniem z zespołu. Ta ustawowa definicja z pewnością była krokiem naprzód w walce z przemocą w miejscu pracy, jednak wieloletnie obserwacje danych z Państwowej Inspekcji Pracy pokazują, że postawienie wymogu długotrwałości i powtarzalności zachowań nie zawsze pozwala poszkodowanym pracownikom skutecznie bronić swoich praw. Jednorazowe, ale wyjątkowo dotkliwe incydenty często nie wpisują się w literalne brzmienie przepisu, co stanowi jedną z głównych przyczyn planowanych zmian. Przepisy uchwalone ponad dwadzieścia lat temu nie odpowiadają aktualnym realiom i czas je uaktualnić. 

Dyskryminacja i nękanie w ujęciu Państwowej Inspekcji Pracy 

Państwowa Inspekcja Pracy przyznaje, że mobbing to forma przemocy psychicznej, która może mieć wiele odcieni i przenikać do różnych aspektów relacji zawodowych. Dyskryminacja, nękanie i mobbing często wzajemnie się przenikają – wszystkie te zjawiska prowadzą do naruszenia godności pracownika, wywołują u niego poczucie zagrożenia, obniżają komfort pracy i mogą powodować poważne konsekwencje zdrowotne. Statystyki PIP wskazują, że rokrocznie do inspekcji wpływają tysiące skarg związanych z nieprawidłowym traktowaniem w miejscu zatrudnienia. Część z nich dotyczy wprost zjawisk o charakterze mobbingu, ale również dyskryminacji na różnych płaszczyznach, m.in. ze względu na płeć, wiek czy przekonania. 

Równocześnie PIP sygnalizuje, że zgłoszenia, których celem jest wyjaśnienie praktyk noszących znamiona mobbingu, często są bardzo skomplikowane i wymagają szczegółowych analiz. Według danych dostępnych na stronie Inspekcji, choć znacząca część zgłoszeń rzeczywiście kończy się przeprowadzeniem kontroli i wyjaśnieniem sprawy, nadal wiele z nich pozostaje w szarej strefie – bez odpowiedniej dokumentacji lub świadków, co skutkuje umorzeniami lub niesatysfakcjonującym rozstrzygnięciem dla poszkodowanych pracowników. Ten stan rzeczy dodatkowo pokazuje potrzebę wzmocnienia mechanizmów ochronnych. 

Według stanu na dzień 10 grudnia 2024 r. do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęły ogółem 1683 skargi, w których skarżący zgłaszali problem mobbingu. Inspektorzy pracy potwierdzili zasadność 95 podniesionych zarzutów, 418 z nich uznano za bezzasadne, 156 spraw jest w toku. W pozostałych przypadkach postępowanie dowodowe prowadzone w trakcie kontroli nie pozwoliło na zweryfikowanie zarzutów podniesionych przez skarżących, tym samym rozstrzygnięcie sporu między stronami co do zaistnienia mobbingu pozostaje w wyłącznej gestii sądu1.

Dlaczego ministerstwo przewiduje zmiany? 

W ostatnich latach uwidacznia się rosnąca determinacja pracowników w dochodzeniu swoich praw. Wzmożona liczba zgłoszeń o niewłaściwym traktowaniu, którą odnotowuje PIP, nie pozostaje bez wpływu na działania legislacyjne. O skali problemu świadczą również chociażby dane z raportu „Mobbing w polskich firmach. Druga edycja – 2023 vs. 2022”, przygotowanego przez platformę analityczno-badawczą UCE RESEARCH i platformę ePsycholodzy.pl, według którego w ciągu ostatnich 6 miesięcy 2023 roku aż 41,4% badanych pracowników doświadczyło znamion mobbingu (wobec 40% w 2022 roku). 

Statystyki i obserwacje zebrane przez PIP oraz liczne organizacje eksperckie pokazują, że obecna definicja mobbingu – skupiona na powtarzalności i długotrwałości – jest niewystarczająca do ochrony poszkodowanych. Część zdarzeń, aczkolwiek jednorazowych, wywołuje ogromne szkody psychiczne lub zdrowotne u pracowników. Dlatego właśnie MRPiPS postuluje doprecyzowanie przepisów tak, aby obejmowały także pojedyncze, ale wyjątkowo krzywdzące akty nękania czy przemocy. 

Jak zmieni się definicja mobbingu? 

Proponowana nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje rozszerzenie i uelastycznienie pojęcia oraz wyróżnienie 3 jego form: fizycznej, werbalnej i pozawerbalnej. Mobbing ma oznaczać „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe.” Ma obejmować takie działania jak: 

Nowa definicja powinna być dokładnie przemyślana, aby nie dać pracownikom poczucia, że każde niewłaściwe zachowanie jest mobbingiem. Już teraz zdarza się, że takie zarzuty są nieuzasadnione i wynikają z subiektywnych odczuć osoby. Bywają też wykorzystywane jako sposób zemsty na swoim poprzednim pracodawcy. Obecnie przepisy nie dają odpowiedzi do wielu przypadków, więc sądy są zmuszone do zbadania konkretnych zachowań pod kątem mobbingu. Warto dodać, że planowane zmiany zakładają, że sądy nie będą już badały intencji sprawcy, lecz skupią się na samym fakcie wystąpienia mobbingu. 

Według resortu planowane zmiany to kluczowy krok w dostosowaniu polskich przepisów do realiów współczesnego rynku pracy. Zaproponowane przepisy mają też wzmocnić funkcję prewencyjną – łatwiejsza ścieżka dochodzenia roszczeń może skuteczniej odstraszać potencjalnych sprawców od podejmowania zachowań noszących znamiona przemocy psychicznej, a pracodawców mobilizować do konsekwentnego budowania kultury organizacyjnej wolnej od dyskryminacji i innych nieprawidłowości. 

Nowe obowiązki dla pracodawców 

Planowane zmiany nie ograniczą się wyłącznie do modyfikacji definicji zjawiska mobbingu. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej chce również wprowadzić szereg nowych wymogów, które uszczelnią system ochrony i wyraźnie wskażą, że za bezpieczeństwo psychiczne pracowników odpowiada nie tylko poszkodowany czy potencjalny sprawca, lecz także cała organizacja. Należy w tym kontekście wymienić: 

W ocenie ekspertów Państwowej Inspekcji Pracy wyraźne sformalizowanie tych procedur będzie wymagało od niektórych pracodawców całkowitej zmiany dotychczasowej praktyki. W dłuższej perspektywie może jednak znacząco wpłynąć na poprawę atmosfery w pracy i zahamować niepokojące tendencje widoczne w statystykach PIP. 

Kary dla pracodawcy i mobbera 
Już na gruncie obecnych przepisów osobie dotkniętej mobbingiem w miejscu pracy przysługuje prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia za poniesioną szkodę czy krzywdę psychiczną, a jeśli nękanie doprowadzi do rozwiązania umowy o pracę – pracownik może żądać dodatkowego zadośćuczynienia od pracodawcy. W praktyce często oznacza to długotrwałe spory sądowe. 

Planowana nowelizacja Kodeksu pracy ma dodatkowo zaostrzyć sankcje, przewidując wyższe kary pieniężne (po nowelizacji minimalna kwota ma wzrosnąć do sześciokrotności wynagrodzenia minimalnego) oraz większą odpowiedzialność za tuszowanie lub bagatelizowanie przypadków nękania. Osoba dopuszczająca się mobbingu, zwłaszcza jeżeli pełni funkcję menedżerską lub reprezentuje w sposób decyzyjny pracodawcę, będzie mogła zostać objęta surowszymi konsekwencjami prawnymi, włącznie z nakazem wypłaty zadośćuczynienia i zrekompensowania kosztów poniesionych przez ofiarę (np. wsparcia psychologicznego). Za szczególnie rażące naruszenia przepisów dotyczących poszanowania praw pracownika grozić mogą nie tylko administracyjne grzywny, ale także odpowiedzialność na drodze cywilnej, zaś w skrajnych przypadkach np. wielokrotnych naruszeń – postępowanie karne za złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracowniczych. 

Rola nowych rozwiązań i wyzwania dla rynku pracy 

Zapowiadana nowelizacja wpisuje się w ogólnoeuropejskie trendy, w których dąży się do tworzenia transparentnych, wolnych od dyskryminacji i przemocy środowisk pracy. Rozszerzona definicja mobbingu ułatwi pracownikom szybsze i bardziej zdecydowane reagowanie na wszelkie przejawy nękania, a pracodawcy będą zmuszeni wdrożyć skuteczne mechanizmy zapobiegawcze. Zmiany te mogą w efekcie sprzyjać budowaniu lepszej kultury organizacyjnej, co przekłada się na obniżoną rotację kadr i wzrost zaangażowania zespołów. 

Równocześnie trzeba pamiętać, że dla wielu firm nowe obowiązki wiążą się z koniecznością audytu istniejących regulaminów, przeprowadzenia szkoleń oraz wypracowania efektywnych procedur antymobbingowych. W tym kontekście szczególnie cenne może być wsparcie wyspecjalizowanych agencji, takich jak LeasingTeam, które pomagają przedsiębiorstwom przejść przez proces dostosowawczy, analizując ryzyka i przygotowując rozwiązania skrojone na miarę potrzeb organizacji. 

Dlaczego warto śledzić zmiany już teraz? 

Ostateczny kształt nowych przepisów będzie znany dopiero po zakończeniu prac legislacyjnych, ale MRPiPS informuje, że został już złożony wniosek o wpisanie projektu ustawy do wykazu prac legislacyjnych rządu. Pracodawcy nie powinni jednak zwlekać z podjęciem działań przygotowawczych. Wzmożone zainteresowanie opinii publicznej, liczba zgłoszeń w Państwowej Inspekcji Pracy oraz wyniki badań pokazują, że temat mobbingu i dyskryminacji będzie jeszcze bardziej eksponowany. Brak adekwatnej reakcji lub próby bagatelizowania problemu mogą przynieść nie tylko konsekwencje finansowe, ale też dalekosiężne szkody wizerunkowe. Wzrost świadomości prawnej pracowników sprawia, że zaniedbania w tym obszarze coraz częściej znajdują swój finał w sądzie. 

Podsumowanie 

Przygotowywana nowelizacja Kodeksu pracy to krok w stronę skuteczniejszego przeciwdziałania nadużyciom i przemocy psychicznej w miejscu pracy, której przejawem mogą być zarówno powtarzające się praktyki nękania, jak i jednorazowe, lecz skrajnie dotkliwe zachowania. Dane Państwowej Inspekcji Pracy i raporty badawcze czy rynkowe jednoznacznie wskazują, że problem mobbingu i dyskryminacji nie maleje, a wręcz przybiera na sile. 

Rozszerzona definicja mobbingu ma wesprzeć osoby poszkodowane w dochodzeniu swoich praw, a zwiększenie obowiązków pracodawców – skłonić firmy do wdrażania skutecznych polityk prewencyjnych i zapewnienia bezpiecznego, przyjaznego środowiska pracy. Nowelizacja może okazać się wyzwaniem dla niektórych przedsiębiorstw, ale zarazem szansą na podniesienie standardów rynkowych. Wprowadzenie czytelnych procedur zgłaszania nadużyć i realne wsparcie ofiar nękania nie tylko zmniejszy ryzyko sankcji, lecz także przyczyni się do stworzenia etycznej kultury organizacyjnej, w której pracownicy czują się szanowani i chronieni. 

W kontekście nadchodzących zmian niezwykle ważna jest profesjonalizacja działań – zarówno w zakresie HR, jak i szkoleń czy doradztwa zewnętrznego. Firmy takie jak LeasingTeam Group mogą odegrać tu istotną rolę, audytując istniejące procesy HR, które zaprojektowane i działające prawidłowo realnie wpływają na komfort i efektywność pracy. Finalny efekt proponowanej nowelizacji ma przynieść korzyści wszystkim zaangażowanym stronom: pracownikom – w postaci wprowadzonym działaniom prewencyjnym i mocniejszej ochrony, pracodawcom – w formie transparentnego wizerunku i zaufania zespołu, a całemu rynkowi pracy – poprzez wyższe standardy etyczne i wzmacnianie partnerskich relacji. 

Źródła: 

1 Mobbing to przemoc – Państwowa Inspekcja Pracy https://www.pip.gov.pl/aktualnosci/mobbing-to-przemoc

Umowa o pracę tymczasową jest jedną z funkcjonujących w polskim prawie form zatrudniania pracowników. Stanowi specyficzny rodzaj umowy o pracę, którą szczegółowo regulują przepisy z ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, pochodzącej z 2003 roku, a także późniejsze zmiany. W zagadnieniach, o których nie ma mowy w tej ustawie zasady pracy tymczasowej są regulowane przez Kodeks Pracy, podobnie jak ma to miejsce w przypadku innych umów o pracę. Ważnym wyróżnikiem umowy o pracę tymczasową jest fakt, że występuje w niej dwóch pracodawców –pracodawca (agencja pracytymczasowej) oraz pracodawca użytkownik – przedsiębiorca, dla którego pracownik wykonuje swoje obowiązki.

Na czym dokładnie polega umowa o pracę tymczasową i czym różni się od standardowej umowy o pracę? Jak wygląda kwestia podatków i składek dla pracowników tymczasowych? Jak długo trwa umowa o pracę tymczasową, jak wyglądają prawa pracownicze oraz okres wypowiedzenia towarzyszący umowie? Wyjaśniamy!

Czym jest umowa o pracę tymczasową?

Pracę tymczasową można opisać jako zadanie, które wykonujemy na rzecz pracodawcy zlecającego realizacje konkretnego zajęcia. Praca tymczasowa ma charakter sezonowy, okresowy lub doraźny, więc nie jest wykonywana przez osoby zatrudnione na stałe.

Takich pracowników obejmuje umowa o pracę tymczasową. Najczęściej to agencje pracy tymczasowej zajmują się zatrudnieniem w imieniu firmy i taka rekrutacja także jest inna aniżeli rekrutacja stała. Agencja pracy zajmuje się wówczas wypłatami, czyli odpowiada za wynagrodzenie pracownika tymczasowego oraz opłaca składki na ubezpieczenie społeczne.

Nic więc dziwnego, że zatrudnianie pracowników tymczasowych stanowi dla wielu przedsiębiorstw możliwość bardzo szybkiego zapełnienia wolnych stanowisk, które zgodnie z nazwą pojawiają się w zakładzie pracy sezonowo, lub doraźnie, na przykład ze względu na porę roku czy aktualną sytuację rynkową. Podejmując współpracę z agencją pracy tymczasowej, pracodawca nie musi marnować czasu, ani pieniędzy na prowadzoną rekrutację, a wybierając kooperację z zaufanym partnerem, może liczyć na świetnie przygotowanych do swoich obowiązków pracowników tymczasowych.

Na tej sytuacji korzysta również pracownik tymczasowy, któremu zależy na zatrudnieniu, ale jednocześnie dość elastycznych terminach, pozwalających godzić pracę tymczasową z innymi obowiązkami. Jest to więc klasyczna sytuacja win-win. Korzyść polegająca na zatrudnianiu pracowników tymczasowych jest oczywista dla obu stron, dlatego w Polsce postanowiono prawnie uregulować kwestię pracy tymczasowej.

Przed dwoma dekadami na mocy specjalnej ustawy stała się ona kolejnym rodzajem umowy o pracę. Różnica polega głównie na tym, że pracownik tymczasowy pozostaje zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej, z którą podpisuje umowę, a następnie może być oddelegowany do konkretnego pracodawcy użytkownika. Ustawa przewiduje pewne ograniczenia związane z zatrudnieniem pracownika tymczasowego, przede wszystkim czasowe, jednak należy pamiętać, że jest to umowa o pracę z wszystkimi jej najważniejszymi konsekwencjami dotyczącymi urlopu, świadczeń, składek oraz podatków.

Czym się różni umowa o pracę od umowy o pracę tymczasowa?

Umowa o pracę tymczasową służy zatrudnianiu pracowników tymczasowych na zasadach zgodnych z Kodeksem Pracy. Jej stronami są pracownik oraz agencja pracy tymczasowej. W umowie znajdują się standardowe elementy, takie jak strony umowy, data jej podpisania, ale jednocześnie dokument wskazuje pracodawcę użytkownika, okres trwania i obowiązki w okresie wykonywania pracy. W tej części umowy można znaleźć między innymi rodzaj pracy powierzonej pracownikowi tymczasowemu, miejsce wykonywania pracy tymczasowej, wynagrodzenie wraz z terminem jego zapłaty, a także wymiar pracy wykonywanej przez pracownika tymczasowego.

Umowa o pracę tymczasową jest zawsze umową na czas określony, ponieważ z racji swojego charakteru, praca tymczasowa nie może być wykonywana na stałe. Pracownik tymczasowy może u danego pracodawcy użytkownika spędzić maksymalnie 18 miesięcy na przestrzeni 36 miesięcy. Jeśli umowa zostanie podpisana na 18 miesięcy i dobiegnie końca, stosunek pracy ustaje, a pracownik tymczasowy nie może wrócić na to samo stanowisko przez następne 18 miesięcy.

Umowa chroni pracowników w jeszcze jeden bardzo istotny sposób – pracownik tymczasowy zatrudniony na identycznym stanowisku jak etatowy, wymagającym tych samych kwalifikacji, powinien otrzymywać identyczne wynagrodzenie. Dotyczy to zarówno podstawowego wynagrodzenia, jak i premii oraz nadgodzin. Oczywiście na wynagrodzenie wpływa także staż pracy, ale w tej kwestii i pracownicy tymczasowi podlegają takim samym widełkom płacowym. Wszystkie pozostałe warunki zatrudnienia również muszą być tożsame do pracowników etatowych.

Umowa o pracę tymczasową podpisywana z agencją pracy tymczasowej może dotyczyć tylko niektórych prac – to jedna z ważniejszych różnic względem zwykłej umowy o pracę. Pracownik tymczasowy może wykonywać wyłącznie prace:

Jednocześnie zasady zatrudniania pracowników tymczasowych stwierdzają między innymi, że nie może być to praca szczególnie niebezpieczna, wykonywana na stanowisku pracownika uczestniczącego w strajku, ani nie może być to praca w ochronie wymagające uzbrojenia w broń palną.

Umowa o pracę tymczasową – składki i podatki

Warunki pracy tymczasowej na mocy tej umowy niezależnie od agencji pracy tymczasowej nie różnią się od innej umowy o pracę. Z tego względu przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych agencja pracy tymczasowej jako pracodawca odprowadza za nich pełne składki ZUS – emerytalną, rentową, zdrowotną i chorobową, wypadkową, Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Dzięki temu pracownicy tymczasowi będący do dyspozycji pracodawcy użytkownika mogą korzystać z pełnych świadczeń, w tym zasiłku chorobowego. To samo dotyczy pomocy medycznej udzielanej w ramach NFZ.

Pracowników zatrudnionych w ramach umowy o pracę tymczasową obowiązuje podatek dochodowy, w praktyce odprowadzany przez pracodawcę, dlatego wypłata z agencji pracy tymczasowej, podobnie jak w przypadku każdej innej umowy o pracę to wynagrodzenie netto.

Ile może trwać umowa o pracę tymczasową?

Pracę tymczasową można wykonywać wyłącznie przez wskazany w ustawie okres czasu. Pracownika tymczasowego zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej obowiązuje ograniczenie wynoszące 18 miesięcy z jednym pracodawcą użytkownikiem, a okres nieprzekraczający 18 miesięcy dotyczy 36 miesięcy. Innymi słowy, zasady zatrudniania pracownika tymczasowego pozwalają w ciągu 3 lat spędzić na danym stanowisku tylko półtora roku. Okres dłuższy jest dopuszczalny tylko w przypadku pracy tymczasowej na zastępstwo i wynosi 36 miesięcy. Umowa zawierana z agencją musi to uwzględniać. Dopuszczalna jest natomiast sytuacja, w której pracodawca po jej zakończeniu zatrudnia pracownika na umowę o pracę bez pośrednictwa ze strony agencji.

Jak długo można pracować jako pracownik tymczasowy?

Limit 18 miesięcy obejmuje wyłącznie jednego pracodawcę użytkownika. Gdy nadejdzie wypowiedzenie umowy lub po prostu, gdy umowa dobiegnie końca, pracodawca użytkownik może związać się z innym pracownikiem tymczasowym. Z kolei pracownik tymczasowy może wówczas korzystać z innych ofert pracy i związać się na podstawie umowy podpisanej z agencją pracy tymczasowej z nowym pracodawcą. Każdy ma prawo wykonywać pracę tymczasową tak długo, jak ma na to ochotę, lecz nim upłynie 36 miesięcy musi wybrać innego pracodawcę użytkownika.

Czy praca tymczasowa liczy się do stażu pracy i emerytury?

Agencja pracy tymczasowej zapewnia pracownikowi tymczasowemu przez czas określony w umowie dokładnie te same świadczenia, jak w przypadku umowy o pracę. Różnica polega na tym, że wypłata wynagrodzenia leży po jej stronie, a pracodawca użytkownik się tym nie zajmuje. Na podstawie umowy przez cały czas odprowadzane są wszystkie wspomniane wyżej składki, dlatego pracownik zatrudniony przez agencję podnosi swój staż pracy niezbędny do przyszłej emerytury. Prawa pracownika tymczasowego są pełne, niezależnie od tego, że wykonuje on swoje obowiązki na rzecz pracodawcy użytkownika i że jest to praca o charakterze sezonowym. Każdy pracownik i pracownica tymczasowa mogą być spokojni o swoją przyszłą emeryturę.

Prawa i obowiązki pracownika tymczasowego

Osoby zatrudnione na podstawie umowy cywilnoprawnej na okres tymczasowy mają specyficzne prawa i obowiązki, które różnią się od praw i obowiązków osób zatrudnionych na standardową umowę o pracę.

Pracownik ma przede wszystkim prawo do wynagrodzenia, równego traktowania, prawo do urlopu, prawo do bezpiecznych warunków pracy, prawo do okresu wypowiedzenia, czy prawo do ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem w pracy.

Do obowiązków pracownika tymczasowego należy wykonywanie pracy zgodnie z umową, przestrzeganie regulaminu pracy i zasad BHP, zachowywanie tajemnic przedsiębiorstwa, terminowe informowanie o nieobecności oraz zgłaszanie naruszeń praw.

Urlop w przypadku umowy o pracę tymczasową

Oprócz tego w trakcie wykonywania pracy tymczasowej dla pracowników zatrudnionych w agencji pracy tymczasowej przewidziano możliwość korzystania z pełnych świadczeń urlopowych (pełny wymiar urlopu).

Każdy pracodawca decydujący się zatrudnić pracownika tymczasowego musi zdawać sobie z tego sprawę w momencie, gdy umowa została zawarta. Obowiązki pracodawcy dotyczą nie tylko wynagrodzenia i higieny pracy, ale również urlopu wypoczynkowego. Od dnia zawarcia umowy pracownikowi przysługują 2 dni za każdy miesiąc stażu pracy. Korzystając z niego pracownik ma prawo do pełnego wynagrodzenia. Kiedy czas trwania zatrudnienia nie przekracza 6 miesięcy, agencja i pracodawca użytkownik ustalają, czy pracownik może wykorzystać całość urlopu w okresie trwania pracy tymczasowej. Gdy jest to okres dłuższy niż 6 miesięcy, to pracownik uzgadnia czas wykorzystania urlopu. W dodatku pojawia się możliwość skorzystania z urlopu wypoczynkowego na żądanie, o czym mówią zasady kierowania pracowników tymczasowych.

Praca tymczasowa a ciąża i urlop macierzyński

Umowa o pracę tymczasową daje pracownikom, a konkretnie pracownicom jeszcze jeden bardzo ważny przywilej. Jeśli czas jej trwania wynosi co najmniej dwa miesiące, osoba zatrudniona może korzystać ze świadczeń macierzyńskich. Umowa jest automatycznie przedłużana z pracownikiem tymczasowym do dnia porodu, gdyby miała ulec automatycznemu rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży. Dzięki temu osoba zatrudniona przez agencję na podstawie umowy o pracę tymczasową zyskuje następnie prawo do korzystania z zasiłku macierzyńskiego.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową

Jeśli chodzi o pracę tymczasową umowa o pracę jest umową na czas określony i dobiega końca, po zakończeniu czasu trwania zatrudnienia u konkretnego pracodawcy użytkownika. Jednocześnie obie strony mogą zdecydować się na jej wcześniejsze zakończenie, pod warunkiem, że pracownik i agencja wybiorą taki zapis.

Okres wypowiedzenia zależy od długości trwania umowy i wynosi:

Czy umowa o pracę tymczasową jest opłacalna? Analiza kosztów i korzyści

Korzyści dla pracowników 

Na sprawę korzyści z zatrudnienia jako pracownik tymczasowy trzeba spojrzeć holistycznie. Z punktu widzenia pracownika występuje kilka ważnych plusów takiego rozwiązania. Pierwszą z nich jest elastyczność. Praca tymczasowa jest dobra dla studentów lub uczniów, osób na urlopach macierzyńskich czy osób, które chcą łączyć pracę z innymi obowiązkami.

Bardzo ważnym aspektem jest również szybkie wejście na rynek pracy. Pracownik tymczasowy jest oddelegowywany do prac, które potrzebują natychmiastowego zatrudnienia, a więc nie musi obawiać się długich i mozolnych poszukiwań miejsca pracy.

Praca tymczasowa to także możliwość zyskania doświadczenia zawodowego w różnych branżach. Korzystanie z usług agencji pracy tymczasowej pozwoli na rozbudowanie doświadczenia w CV i zwiększenie swojej wartości na rynku pracy.

Korzyści dla pracodawców 

A jak sprawa się ma w przypadku pracodawcy? Ci również mogą liczyć na bardzo dużą elastyczność, która wynika z możliwości dostosowania liczby pracowników do bieżących potrzeb w firmie. W sytuacji podbramkowej jest to najlepsze rozwiązanie.

Zatrudnienie pracowników tymczasowych to także szansa na zmniejszenie kosztów związanych z utrzymaniem pracowników zatrudnionych na stałe. Umowa na czas określony zwalnia pracodawcę z ponoszenia kosztów z tytułu świadczeń socjalnych, wynagrodzenia za okres urlopowy, czy odpraw na rzecz pracownika.

Zatrudnienie tymczasowe daje firmie możliwość testowania pracowników. W ten sposób, bez większego ryzyka, można ocenić kompetencje, wydajność oraz umiejętność pracy w zespole. W rezultacie podejmowanie decyzji o stałym zatrudnieniu jest o wiele prostsze i pewniejsze.

Umowa o pracę tymczasową, będąca specyficzną formą zatrudnienia, oferuje elastyczne rozwiązania zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Dla pracowników stanowi szansę na szybkie zdobycie zatrudnienia, rozwinięcie doświadczenia zawodowego oraz możliwość godzenia pracy z innymi obowiązkami. Dla pracodawców z kolei oznacza to elastyczność zatrudnienia, wraz z dostosowaniem liczby pracowników do aktualnych potrzeb firmy bez długotrwałych zobowiązań.

Umowa zlecenie to jedna z kilku form zatrudnienia dostępnych w Polsce. Jest to bardzo popularny dokument, jednak należy pamiętać, że regulują go przepisy Kodeksu Cywilnego. Jak wygląda kwestia zatrudniania na umowę zlecenia w praktyce? Poznaj najważniejsze informacje na ten temat.

Na czym polega umowa zlecenie?

Umowa zlecenie jest jedną z najczęściej stosowanych form zatrudnienia w Polsce. Zatrudnienie na umowę zlecenie jest szczególnie popularne w przypadku prac o charakterze tymczasowym, sezonowym lub dorywczym. Umowy zlecenia regulują przepisy Kodeksu cywilnego. Jest to znacząca różnica, ponieważ umowy o pracę podlegają Kodeksowi pracy.

Umowa zlecenie jest bardzo elastyczna dla obu stron, czyli zarówno dla zleceniodawcy, jak i zleceniobiorcy. Umowa zlecenie określa, że jedna ze stron jest zobowiązana do wykonania określonych czynności na rzecz drugiej strony, oczywiście za wcześniej ustalone wynagrodzenie.

Umowa zlecenie nie określa, że praca musi być wykonana osobiście przez zleceniobiorcę, co umożliwia mu powierzenie wykonanie pracy dla osoby trzeciej. Oczywiście jedynie w sytuacji, gdy nie zabrania tego charakter umowy lub zawarte w niej odpowiednie postanowienia. W przypadku tej umowy nie ma określonego miejsca i czasu na wykonywanie zadań. Odstępstwem od tego jest sytuacja, w której obie ze stron ustalą inaczej. W przypadku umowy zlecenie występuję pełna dowolność i swoboda. Taka forma nie narzuca na zleceniobiorcę zbyt dużo rygorystycznych zobowiązań jak umowa o pracę.

W tym przypadku inaczej wygląda też rekrutacja stała oraz rekrutacja kadr IT, która również często jest stosowana podczas zatrudnienia na umowę zlecenie.

Umowa zlecenie może być ona wykonywana zarówno odpłatnie, jak i nieodpłatnie. W przypadku pierwszego typu wynagrodzenie wypłaca się dopiero po zrealizowaniu zlecenia, a przyjmujący musi informować pracodawcę o postępach. W tej formie umowy nie mają zastosowania przepisy Kodeksu Pracy. Osoba zatrudniająca musi jednak zadbać o bezpieczeństwo pracowników, a wykonywane czynności bazują na ustaleniach zawartych w dokumencie. Umowa zlecenie jest także opodatkowana w odpowiedni sposób.

Jak zatrudnić pracownika na umowę zlecenie?

Aby odpowiedzieć na pytanie, jak zatrudnić pracownika na umowę zlecenie, trzeba przeanalizować podstawowe elementy tego dokumentu. Najważniejsze są informacje o zakresie obowiązków oraz czasie obowiązywania takiej umowy. Ta forma zatrudnienia sprawia, że osoba wykonująca pracę nie jest całkowicie podporządkowana pracodawcy. Przedsiębiorca nie powinien także szczegółowo organizować działań. Jeśli występują warunki podporządkowania w określonym miejscu i czasie, umowa zlecenie musi zostać zamieniona na umową o pracę. W przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy istnieje bowiem ryzyko nałożenia kar.

Krok 1 – przygotowanie i negocjacja warunków umowy

W pierwszym kroku ważne jest ustalenie warunków współpracy. Warunki, które muszą być ustalone w umowie zleceniu to:

Jeżeli mówimy o wynagrodzeniu, na umowie zleceniu musi być uwzględniona minimalna stawka godzinowa, która od lipca 2024 roku wynosi 28,10 zł brutto.

Krok 2 – sporządzenie umowy zlecenia

Kiedy wszystkie warunki są już ustalone, czas na sporządzenie pisemnej umowy. Choć Kodeks cywilny nie wymaga formy pisemnej dla ważności umowy zlecenie, to zaleca się zawarcie takiej umowy dla celów dowodowych. Na umowie powinny znaleźć się dane zleceniodawcy (nazwa firmy, NIP) oraz zleceniobiorcy (imię i nazwisko, PESEL, adres). Określony musi być też przedmiot umowy, czyli opis zadań, które obowiązują przyjmującego zlecenie. Jeżeli zlecenie ma określony czas realizacji, to powinno być to również uwzględnione w umowie. To samo dotyczy się wynagrodzenia. Wszystkie te informacje są ważne w celu należytego wykonania zlecenia przez zleceniobiorcę.

 Krok 3 – zgłoszenie zleceniobiorcy do ZUS

Pracodawca zatrudniający na umowę zlecenie ma obowiązek zgłoszenia zleceniobiorcy do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w sytuacji, gdy zleceniobiorca podlega ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym. Takiego zgłoszenia należy dokonać w ciągu 7 dni od rozpoczęcia wykonywania zlecenia.

W umowie zlecenie to pracodawca pełni rolę płatnika podatków i to on jest zobowiązany do dokonania określonej czynności prawnej, która z tego tytułu wynika. Oznacza to, że jest on odpowiedzialny i musi przypilnować odprowadzania składek społecznych, ale też podatku dochodowego PIT. Wysokość składek jest obliczana na podstawie sytuacji zleceniobiorcy, czyli tego, czy ma inne źródła dochody lub jest np. studentem.

Bardzo często na takim dokumencie bazuje teżrekrutacja pracowników ze Wschodu. Jest to forma umowy opodatkowana w nieco inny sposób niż w przypadku stosunku pracy, dlatego od lat cieszy się dużą popularnością. Warto jednak pamiętać, że można ją zastosować tylko w określonych sytuacjach.

Umowa zlecenie a ZUS

Podpisanie umowy zlecenia wiąże się z obowiązkowym odprowadzaniem składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. Wyjątkiem jest sytuacja, w której zleceniobiorca jest zwolniony z tego obowiązku, ponieważ jest np. studentem poniżej 26. roku życia. W przypadku umowy zlecenie to pracodawca ma obowiązek zgłosić pracownika do ZUS, ale też odprowadzać za niego składki emerytalne, rentowe, wypadkowe i ubezpieczenie chorobowe. Co ważne, składki te są potrącane z wynagrodzenia zleceniobiorcy. Odrębne traktowanie tego typu zatrudnienia pozwala na większą elastyczność w zakresie ponoszenia kosztów.

Umowa zlecenie z własnym pracownikiem również jest możliwa, jednak w takim przypadku trzeba pamiętać o zastosowaniu się do kilku zasad. Przede wszystkim zlecone czynności nie mogą pokrywać się z tymi, które dana osoba wykonuje w związku ze stosunkiem pracy. Ważne jest także zadbanie o dostosowanie terminów realizowania konkretnych obowiązków do wymagań prawnych. Warto wiedzieć, że nawet w przypadku podpisania umowy zlecenie z własnym pracownikiem, istnieje konieczność opłacenia obowiązkowej stawki zdrowotnej, rentowej, wypadkowej i emerytalnej.

Obowiązki pracodawcy wynikające z umowy zlecenia

Pracodawca decydujący się na zatrudnienie pracownika na umowę zlecenie musi dopełnić kilku formalności. Najważniejsze jest zgłoszenie tego faktu do ZUS-u w ciągu 7 dni od rozpoczęcia współpracy (datę umieszcza się na dokumencie). Pracodawca musi bowiem opłacić wszystkie obowiązkowe ubezpieczenia. Na ogół można pominąć dobrowolną składkę chorobową, jednak istnieją wyjątki od tej reguły. Ma to miejsce, np. wtedy, gdy dana osoba jest już zatrudniona w tej samej firmie na umowie o pracę, ale realizuje zlecenie poza swoimi obowiązkami. Wówczas podlega ona również ubezpieczeniu chorobowemu.

Przedsiębiorca musi zająć się również odprowadzeniem zaliczki na podatek dochodowy. Obecnie jednak obowiązują przepisy, zgodnie z którymi ta kwestia nie dotyczy osób do 26 roku życia, na pierwszym progu podatkowym. Warto na bieżąco sprawdzać wymagania związane z opodatkowaniem umów zlecenia, ponieważ prawo zmienia się bardzo dynamicznie.

Umowę zlecenie da się także wypowiedzieć. Z tego powodu w takim dokumencie warto zawrzeć informacje na temat sposobu przerwania współpracy. W tym przypadku nie trzeba jednak stosować przepisów o okresie wypowiedzenia czy czasie jego złożenia. W razie zakończenia współpracy pracodawca musi rozliczyć się ze zleceniobiorcą zgodnie z warunkami zawartymi w umowie, ale też obowiązującymi przepisami prawa.

Dodatkowo zleceniodawca powinien zapewnić odpowiednie warunki do realizacji zlecenia. Jeżeli wymagają tego ustalenia, musi dbać także o bezpieczeństwo, jeżeli zleceniobiorca wykonuje zlecenie w warunkach wymagających przestrzegania BHP. To samo tyczy się higienicznych warunków pracy.

Umowa zlecenie a praca tymczasowa

Umowa zlecenie jest bardzo często wykorzystywana w przypadku pracy tymczasowej. Dlaczego? Charakteryzuje się większą elastycznością niż umowa o pracę i to przemawia na jej korzyść. W przeciwieństwie do tradycyjnego zatrudnienia, umowa zlecenie nie narzuca przestrzegania sztywnych norm dotyczących godzin pracy lub miejsca, co umożliwia dostosowywanie czasu i sposobu, w jaki zostanie zrealizowane zadanie.

Praca tymczasowa to zatrudnienie tylko przez określony, zwykle krótki czas. Ono również może bazować na umowie zlecenie. Dokument tego typu znajduje bowiem zastosowanie zarówno w przypadku stałej pracy spełniającej określone warunki, jak i zatrudnienia jedynie przez krótki okres, na przykład w sezonie letnim. LeasingTeam pomaga zarówno w szukaniu kandydatów na stanowiska tymczasowe, jak i w sporządzaniu umów. Jest to ogromne ułatwienie dla pracodawców, którzy często poszukują wielu pracowników, np. do zadań sezonowych.

Prawa i obowiązki pracownika na umowie zlecenie

Jak już wcześniej wspomnieliśmy, umowa zlecenie oferuje bardzo dużą elastyczność, ale z drugiej strony niesie za sobą pewne ograniczenia w zakresie praw pracownika. Zleceniobiorca, który zobowiązuje się do wykonania pracy, ma obowiązek:

Pracownik zatrudniony na podstawie umowy zlecenie ma również określone prawa, które wynikają z tej formy współpracy, a należą do nich:

Korzyści zatrudniania na umowę zlecenie

Czas na przedstawienie korzyści wynikających z zatrudnienia na umowę zlecenie. Wspominaliśmy już wielokrotnie o elastyczności, ale tych plusów jest nieco więcej.

Dla przedsiębiorców

Umowy zlecenia nie podlegają również przepisom Kodeksu pracy, co oznacza mniej formalności dla zleceniodawcy. Odwrotnie sytuacja wygląda w przypadku umowy o pracę.

Zatrudnienie pracownika na umowę zlecenie to bardzo często mniejsze koszty ponoszone przez zleceniodawcę. Należą do nich między innymi niższe koszty związane z ubezpieczeniem społecznym oraz zdrowotnym.

Możliwość szybkiego zakończenia współpracy jest bardzo ważna dla obu ze stron. W przypadku zakończenia współpracy zleceniodawca może to zrobić z krótszym okresem wypowiedzenia niż w przypadku umowy o pracę.

Umowa zlecenie umożliwia zatrudnianie specjalistów do konkretnych zadań w obrębie określonych projektów. Nie da się ukryć, że jest to rozwiązanie korzystne dla pracodawcy.

Dla pracowników

W przypadku pracowników tych korzyści jest ciut więcej i należą do nich:

Umowa zlecenie to jedna z popularnych form zatrudnienia w Polsce, szczególnie wykorzystywana w przypadku pracy tymczasowej, dorywczej czy sezonowej. Podlega przepisom Kodeksu cywilnego, co odróżnia ją od tradycyjnej umowy o pracę, którą reguluje Kodeks pracy. Jej elastyczność daje swobodę w zakresie wykonywania zadań, organizacji czasu i miejsca pracy. W procesie zatrudnienia tymczasowego dochodzi do różnego rodzaju rekrutacji.

Praca przez określony czas, czyli zatrudnienie tymczasowe, to bardzo popularne rozwiązanie w Polsce, szczególnie w branżach charakteryzujących się sezonowością, takich jak rolnictwo, turystyka czy handel detaliczny. W tych sektorach zapotrzebowanie na większą liczbę pracowników pojawia się tylko w określonych okresach, np. w sezonie zbiorów, wakacyjnym czy świątecznym. 

Coraz częściej firmy z różnych branż decydują się na wynajmowanie pracowników tymczasowych do realizacji konkretnych przedsięwzięć, projektów czy w przypadku nagłych wzrostów zapotrzebowania na pracę, np. gdy ich własne moce przerobowe są niewystarczające. Pracodawcy wykorzystują zatrudnienie tymczasowe również, gdy pojawia się konieczność zastępstwa za etatowych pracowników przebywających na dłuższych urlopach lub zwolnieniach lekarskich. Przepisy związane z tego typu zatrudnieniem można znaleźć w ustawie o pracy tymczasowej z 2003 roku. Jakie są główne założenie ustawy i co jeszcze warto wiedzieć o tym sposobie zatrudnienia?

Czym jest praca tymczasowa?

Praca tymczasowa to forma zatrudnienia, która jest oparta na zatrudnianiu pracowników tymczasowych na określony czas. Zazwyczaj odbywa się przez agencję pracy tymczasowej, która zajmuje się wszelkimi wymaganymi formalnościami w tym zakresie.

Umowa o pracę tymczasową jest zawierana na krótki okres, który może wynosić od kilku dni do kilku miesięcy. Oczywiście zatrudnienie może być przedłużone. Wszystko zależy od indywidualnych potrzeb pracodawcy.

Praca tymczasowa stawia na elastyczność, zarówno dla pracodawców, którzy w szybki sposób znajdują potrzebne zastępstwo, jak i dla pracowników, którzy nie mogą narzekać na brak różnorodności zleceń.

To agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracownika tymczasowego, którego wyłania w procesie rekrutacji, a następnie przydziela go do pracy na rzecz pracodawcy.

Pracownika zatrudnia agencja

Ustawa o pracy tymczasowej tłumaczy, jak nietypową formą zatrudnienia jest to zjawisko. Podmiotem, który zatrudnia pracownika tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej, która podpisuje z nim stosowną umowę. Następnie pracownik może być delegowany do pracy u pracodawców zatrudniających, którzy korzystają z usługi leasingu pracowniczego. Ustawa o pracy tymczasowej przewiduje, że stosunek pracy może opierać się na umowie o pracę, ale również umowie zlecenie.

Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej oznacza dużą elastyczność. Pracodawca otrzymuje szybki dostęp do bardzo dobrze wykwalifikowanych pracowników, a ci z kolei mogą skorzystać z mnogości ofert, i wybrać taką, która dobrze wpłynie na ich doświadczenie zawodowe. Pracownika tymczasowego można zatrudnić w różnych rolach, co pozwala mu na rozwój umiejętności i rozbudowanie CV.

Obowiązki pracodawcy wg ustawy o pracy tymczasowej

W ustawie o pracy tymczasowej zawarte są przepisy, które mają na celu ochornę interesów pracownika. Pracodawca, który korzysta z usług agencji, ma obowiązki wobec zatrudnionych pracowników. Ustawa o pracy tymczasowej określa między innymi:

Prawo określa, że pracownik tymczasowy nie może być zatrudniony na mniej korzystnych warunkach, a w razie konfliktu może dochodzić swoich praw na podstawie przepisów Kodeksu pracy.

Do obowiązków pracodawcy należy także:

Przestrzeganie tych obowiązków ma na celu ochronę pracownika tymczasowego oraz zapewnienie prawidłowego funkcjonowania rynku pracy.

Ustawa o pracy tymczasowej – możliwość pracy jedynie na 18 miesięcy

W ustawie o pracy tymczasowej znajdują się także regulacje dotyczące czasu, w którym jeden pracownik tymczasowy może wykonywać obowiązki na rzecz określonego pracodawcy. Czas ich wykonywania nie może przekroczyć 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 miesięcy. Oznacza to, że po upływie tego czasu pracodawca nie może już ponownie zatrudnić tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę tymczasową, chyba że nastąpi przerwa w zatrudnieniu.

Od tego przepisu istnieją jednak wyjątki. Ustawa o pracy tymczasowej pozwala na zatrudnienie pracownika na okres aż 36 miesięcy, pod warunkiem że będzie on skierowany do wykonywania zadań nieobecnego pracownika lub występuje potrzeba wykonywania prac sezonowych bądź doraźnych. Jest to więc klasyczna praca na zastępstwo.

Jeżeli pracodawca zamierza wznowić zatrudnienie pracownika po upływie 18 miesięcy, musi zastosować wcześniej odpowiednią przerwę. Czas tej przerwy nie jest określony dokładnie, lecz powinien wynosić co najmniej 3 miesiące.

Limit pracy tymczasowej nie obowiązuje jedynie wtedy, gdy zmienia się rodzaj podpisywanej umowy lub zakres obowiązków. Limit 18 miesięcy przestaje więc dotyczyć pracownika, który np. przechodzi na umowę o pracę.

Ustawa ma na celu zapobieganie nadużywaniu pracy tymczasowej, a zwłaszcza ochronę praw pracowników. Pracownik tymczasowy powinien mieć z tego tytułu lepsze warunki zatrudnienia oraz możliwość stabilizacji zawodowej w dłuższej perspektywie.

Jakie są minimalne wymagania płacowe dla pracowników tymczasowych?

Minimalne wymagania płacowe dla pracownika tymczasowego określają przepisy prawa pracy, w tym Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz Kodeks Pracy.

Pracownik tymczasowy powinien otrzymywać wynagrodzenie nie niższe niż osoba zatrudniona bezpośrednio na takim samym stanowisku. Oznacza to, że wynagrodzenie musi być równe temu, które dostają pracownicy zatrudnieni na stałe, ponieważ obie grupy wykonują analogicznie takie same prace.

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego nie może być niższe od obowiązującej minimalnej płacy krajowej. Od 1 lipca 2024 minimalne wynagrodzenie wynosi 4300 zł brutto miesięcznie, a minimalna stawka godzinowa wynosi 28,10 zł brutto dla osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym umów-zleceń.

Jeżeli w firmie przysługują dodatkowe premie lub dodatki za nadgodziny, pracę w godzinach nocnych, czy święta itp., pracownik tymczasowy ma do nich takie same prawa, jak pracownik zatrudniony na umowę o pracę.

Pracownik tymczasowy ma prawo do wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, które również jest obliczane na podstawie wynagrodzenia otrzymywanego na danym stanowisku.

Ustawa o pracy tymczasowej – praca tylko na wybranych stanowiskach

Praca tymczasowa nie może być wykorzystywana na każdym stanowisku i w każdych okolicznościach. Ustawa o pracy tymczasowej reguluje również tę kwestię. Pracownik tymczasowy może być zatrudniony:

Krok po kroku – jak wygląda proces rekrutacji pracowników zatrudnionych tymczasowo?

Cały proces powinien rozpocząć się od określenia aktualnych potrzeb zatrudnienia. Ich identyfikacja pozwoli na lepszą oceną sytuacji. Ważne jest też, aby określić obowiązki i zadania, które będą przypisane do pracownika tymczasowego.

Krok drugi to najczęściej badanie rynku w celu znalezienia agencji pracy tymczasowej z dużym doświadczeniem w branży oraz odpowiednią reputacją. Pamiętaj też o porównywaniu ofert, prowizjach, dostępności pracowników. Porównaj też jakość świadczonych usług przed ostatecznym podpisaniem umowy.

W dalszym etapie przekazuje się agencji pracy tymczasowej dokładne wymagania dotyczące umiejętności oraz kwalifikacji, które ma mieć zatrudniona osoba. Na tym etapie warto też przygotować program szkoleń, który szybko wdroży nowych pracowników do pracy w Twojej firmie.

To agencja pracy tymczasowej przeprowadza rekrutację za pomocą wcześniej dostarczonych kryteriów, a następnie selekcjonuje kandydatów i przeprowadza rozmowy wstępne. Pracodawca może uczestniczyć w tym procesie, wybierając kandydatów wedle swoich preferencji. Po wyborze to agencja finalizuje zatrudnienie.

Kolejne etapy to zatrudnienie i przedstawienie umowy oraz wprowadzenie pracownika do firmy, czyli zaznajomienie go z zespołem, zasadami BHP, zadaniami oraz procedurami w przedsiębiorstwie.

W całym procesie ważne jest również monitorowanie oraz ocena pracownika. Wydajność i jakość świadczonych zadań jest tu kluczowa. Zwłaszcza gdy współpraca się kończy. Wówczas można ocenić efekty oraz podsumować całościowo współpracę.

Na sam koniec można już tylko wyciągać wnioski, które mogą okazać się ważne, jeżeli w przyszłości znów zdecydujemy się na zatrudnienie pracownika tymczasowego. Zidentyfikowanie mocnych stron i obszarów do poprawy mogą zaowocować w przyszłości.

Ustawa o pracy tymczasowej – taka forma zatrudnienia nie zawsze jest możliwa

W ustawie o pracy tymczasowej znajdują się także przepisy określające warunki, w których praca nie może zostać podjęta. Jedną z sytuacji, o których mowa w przepisach jest praca szczególnie niebezpieczna. Prace szczególnie niebezpieczne określa z kolei rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Do tego grona zaliczają się niektóre roboty budowlane i rozbiórkowe, praca przy użyciu materiałów niebezpiecznych, czy w niektórych zamkniętych przestrzeniach.

Ponadto pracownik tymczasowy nie może zastąpić pracownika, który aktualnie uczestniczy w strajku. Pracownik tymczasowy nie może też pracować jako pracownik ochrony, jeśli do wykonywania jego obowiązków wymagane jest uzbrojenie w broń palną lub niektóre przedmioty przeznaczone do obezwładniania.

Ustawa o pracy tymczasowej – forma pracy opłacalna dla pracodawcy

Nieprzypadkowo liczne grono pracodawców powszechnie korzysta z tej formy zatrudnienia. Istnieją branże, takie jak budownictwo, rolnictwo, gastronomia, ogrodnictwo czy turystyka, w których zapotrzebowanie na dodatkowych pracowników istnieje tylko w sezonie. Przedsiębiorstwu w oczywisty sposób nie opłaca się więc utrzymywać stałych etatów na stanowiskach, które są potrzebne jedynie przez kilka miesięcy w roku. Agencja pracy tymczasowej pomaga wówczas w natychmiastowym znalezieniu odpowiednich pracowników, a taka forma zatrudnienia jest elastyczna, więc bardzo korzystna dla pracodawcy.

Elastyczność zatrudnienia

Zatrudnienie w ramach umowy o pracę tymczasową umożliwia dostosowanie procesu rekrutacji do potrzeb w przedsiębiorstwie. Pracodawcy mogą szybko dostosować liczbę pracowników, która często bardzo dynamicznie się zmienia. Zwłaszcza w okresach prac sezonowych, wzmożonej produkcji lub w sytuacji wzrostu zapotrzebowania na produkt.

Niższe koszty rekrutacji

Kolejne oszczędności są związane z ograniczeniem kosztów rekrutacji pracowników. Pracodawca musiałby prowadzić ją od zera mocno obciążając własny dział HR i tracąc mnóstwo czasu na rekrutację. Doświadczona agencja pracy tymczasowej dysponuje bazą odpowiednio wykwalifikowanych i dobrze zmotywowanych pracowników. Nie jest to rekrutacja stała, więc przebiega więc błyskawicznie.

Małe ryzyko przy zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Umowa o pracę oznacza wiele zobowiązań związanych z długoterminowym zatrudnieniem. Jeżeli pracownik nie wywiązuje się ze swoich prac lub nie spełnia oczekiwań, jego zatrudnienie można bardzo szybko zakończyć, a w jego miejsce przyjąć kolejnego kandydata.

Testowanie pracowników

Praca tymczasowa daje szansę zarówno pracownikowi tymczasowemu, jak i pracodawcy, który ma czas na ocenę umiejętności i dopasowanie pracownika do zespołu. Kandydat ma natomiast okazję na pokazanie się z jak najlepszej strony.

Skupienie uwagi na kluczowych kwestiach

Zatrudnienie pracownika tymczasowego pozwala skupić się na kluczowych sprawach w firmie. Mniej istotne zadania trafiają w ręce pracownika tymczasowego, a te ważniejsze i bardziej wymagające wędrują do pracowników etatowych, którzy mogą w pełni skupić się na powierzonym im zadaniu.

Obsługa kadrowo-płacowa po stronie wykwalifikowanej agencji

Kolejną korzyścią są oszczędności wynikające z faktu, że pracownik tymczasowy jest de facto zatrudniony przez agencję pracy. Z tego względu to agencja pracy zajmuje się obsługą kadrowo-płacową swoich pracowników i pozostałymi formalnościami. Pracodawca ponosi jedynie koszty związane z wynagrodzeniem i z tworzeniem warunków pracy.

Praca tymczasowa a ubezpieczenie społeczne – kluczowe informacje

Praca tymczasowa, podobnie jak inne formy zatrudnienia, wiąże się z obowiązkami ubezpieczeniowymi zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika tymczasowego.

Pracownik tymczasowy, zatrudniony na podstawie umowy o pracę tymczasową, podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym, które obejmują:

Składki te są odprowadzane przez agencję pracy tymczasowej, która jest formalnym pracodawcą.

W przypadku zatrudnienia na podstawie umowy zlecenia w ramach pracy tymczasowej, ubezpieczenie chorobowe jest dobrowolne.

Pracownicy tymczasowi podlegają również obowiązkowemu ubezpieczeniu zdrowotnemu, co oznacza, że mają prawo do korzystania z opieki medycznej finansowanej przez Narodowy Fundusz Zdrowia (NFZ).

W przypadku umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie, obowiązek ubezpieczeniowy zależy od tego, czy dana osoba pracuje na podstawie innych umów o pracę. W sytuacji, gdy umowa zlecenie jest jedynym źródłem dochodu, pracownik podlega pełnym ubezpieczeniom społecznym, w tym zdrowotnym.

Agencja pracy tymczasowej, jako pracodawca formalny, jest odpowiedzialna za zgłoszenie pracownika tymczasowego do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) oraz odprowadzanie odpowiednich składek.

Pracownicy tymczasowi mają więc prawo do ubezpieczeń społecznych na takich samych zasadach jak pracownicy zatrudnieni na stałe.

Po wrześniowej powodzi stan klęski żywiołowej ogłoszono w 749 miejscowościach w Polsce. Trwa wielkie sprzątanie i liczenie strat. Powódź wywołała wielowymiarowe trudności, które wpływają na codzienne funkcjonowanie zarówno pracowników, jak i pracodawców. Wymaga to od obu stron wzajemnego zrozumienia, elastyczności oraz współpracy w celu minimalizowania negatywnych skutków i jak najszybszego powrotu do normalności. Jakie prawa przysługują pracownikowi w czasie powodzi? Jakie są obowiązki pracodawcy? Przedstawiamy najważniejsze informacje i zmiany wynikające przede wszystkim z przepisów nowelizujących ustawę z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi.

Prawa i obowiązki pracownika dotkniętego powodzią 

Sytuacja powodziowa jako podstawa do usprawiedliwienia nieobecności w pracy 

Zgodnie z § 1 rozporządzenia MRPiPS z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z dnia 2014.11.24), przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecności w pracy pracownika w pracy są m.in.:

Sytuacja powodziowa stanowi więc podstawę do usprawiedliwienia nieobecności w pracy, gdy powódź uniemożliwia pracownikowi dotarcie do miejsca pracy, np. z powodu zalania dróg lub zakłóceń komunikacyjnych. Ważne jest jednak, aby pracownik niezwłocznie poinformował pracodawcę o swojej sytuacji.

Za czas usprawiedliwionej nieobecności w związku z powodzią pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z jego rozkładu czasu pracy (art. 8 ust. 2 ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi, Dz. U z 2024 r. poz. 654). Przepis ten nie ma jednak zastosowania do pracowników, których uprawnienie do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi lub do innej formy rekompensaty utraconego wynagrodzenia z tego tytułu wynika z odrębnych przepisów.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Zgodnie z art. 148 (1). k.p., w przypadku niemożności wykonywania pracy z powodu siły wyższej, pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy na 2 dni lub 16 godzin (dotyczy osób zatrudnionych na pełen etat; dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wolne ustala się proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy). Za taką nieobecność w pracy pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 50%.

Zwolnienie od pracy przysługuje w pilnych sprawach np. rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. Siła wyższa to zdarzenie nadzwyczajne, zewnętrzne, którego nie można było przewidzieć, ale też któremu nie można było zapobiec. Oznacza to, że nie możemy takiej nieobecności przewidzieć z wyprzedzeniem.

Pracodawca jest obowiązany do udzielenia zwolnienia, jeżeli pracownik złoży wniosek najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia, pod warunkiem, że przesłanki zostały zachowane. Wniosek o udzielenie zwolnienia z powodu siły wyższej może być składany pisemnie i elektronicznie, a nawet SMS-em. Jest to uzasadnione charakterem nieobecności, której nie da się przewidzieć.

Urlop na żądanie dla pracowników dotkniętych powodzią oraz dodatkowy urlop dla walczących ze skutkami powodzi 

Zgodnie z art. 167(2) k.p., pracownikowi przysługują 4 dni urlopu na żądanie w roku kalendarzowym. Znowelizowana ustawa powodziowa z 2024 roku zwiększa liczbę dni urlopu na żądanie o 4 dni (czyli łącznie 8 dni urlopu na żądanie) dla pracowników zamieszkałych na terenie powodziowym, do wykorzystania do końca grudnia 2024 roku. Pracownik powinien zgłosić urlop najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia. Urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego, zatem wlicza się w ogólny wymiar urlopu przysługującego pracownikowi.

Pracownik ma możliwość skorzystania z dnia wolnego w trybie natychmiastowym. Pracodawca może jednak odmówić pracownikowi udzielenia urlopu na żądanie ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego i podlega takim samym regułom; udzielany jest więc na wniosek pracownika za zgodą pracodawcy. Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca go nie udzieli. Jeśli złożenie wniosku nie było możliwe przed rozpoczęciem urlopu, pracownik powinien uzupełnić wniosek urlopowy, w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy, w pierwszym dniu po powrocie z urlopu na żądanie.

Dodatkowo pracownicy, których dom uległ zniszczeniu wskutek niedawnej powodzi, mają prawo do 20 dni płatnego zwolnienia od pracy, z wynagrodzeniem w wysokości 100%. Wynagrodzenie za ten czas może być częściowo pokrywane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Aby uzyskać takie wsparcie pracodawca powinien złożyć wniosek za pośrednictwem wojewódzkiego urzędu pracy, właściwego ze względu na miejsce prowadzenia działalności.

Opieka nad dzieckiem w przypadku zamknięcia szkoły, przedszkola lub żłobka 

Zgodnie z przepisami ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U.2023.0.2780), gdy żłobek, przedszkole lub szkoła zostaną nieprzewidziane zamknięte, pracownik posiadający ubezpieczenie chorobowe ma prawo do zasiłku opiekuńczego na dziecko do 8. roku życia. W celu uzyskania dodatkowego zasiłku opiekuńczego pracownik składa pracodawcy oświadczenie o nieprzewidzianym zamknięciu placówki oraz wniosek o wypłatę zasiłku na druku Z-15. Zasiłek opiekuńczy przysługuje za każdy dzień sprawowania opieki nad dzieckiem w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Urlop – opieka nad dzieckiem z art. 188 k.p. 

Zwolnienie to przysługuje każdemu pracownikowi, który wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat, bez względu na staż i wymiar czasu pracy. Prawo do zwolnienia przysługuje do dnia ukończenia przez najmłodsze z dzieci pracownika 14. roku życia. Jeżeli oboje rodzice są zatrudnieni, z uprawnienia może skorzystać jedno z nich. Nie wyklucza się także, aby rodzice podzielili się i skorzystali każde po jednym dniu. Wraz z wnioskiem pracownik powinien złożyć do pracodawcy oświadczenie o braku zamiaru korzystania ze zwolnienia przez drugiego rodzica. Wymiar zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem to 16 godzin albo 2 dni w roku kalendarzowym i jest on niezależny od liczby dzieci spełniających kryterium wieku, którymi opiekuje się pracownik.

Dodatkowe uprawnienia pracowników

Na wniosek pracownika firma może udzielić zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych. Zgodnie z art. 151 § 21 k.p., pracownik powinien odpracować takie zwolnienie od pracy, a czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca na pisemny wniosek pracownika pracodawca może także udzielić mu urlopu bezpłatnego (art. 174 k.p.).

Wynagrodzenie w czasie przestoju w czasie powodzi

Jeśli zakład pracy nie funkcjonuje, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za czas przestoju, nawet jeśli w tym czasie pracownik nie wykonuje pracy. Zgodnie z art. 81 k.p., pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie.

Wynagrodzenie przysługuje w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną (czyli najczęściej wynagrodzenie zasadnicze). Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania (np. gdy pracownik wynagradzany jest akordowo lub prowizyjne), przysługuje mu 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, które aktualnie wynosi 4300 zł brutto.

Powódź a zmiany w prawie pracy 

Na mocy specustawy (Dz.U. poz. 1473) pracownik, który nie może wrócić do pracy w pełnym wymiarze godzinowym po powodzi, ma prawo wystąpić o zmniejszenie czasu pracy maksymalnie do połowy etatu, a pracodawca (poza wyjątkowymi sytuacjami) nie może mu tego odmówić.

Dodatkowo pracownika dotkniętego powodzią nie można delegować poza miejsce zamieszkania oraz nakazać mu pracy w nadgodzinach.

Warto również pamiętać, że przepisy Kodeksu pracy przewidują, iż m.in. na okres obowiązywania stanu nadzwyczajnego oraz na okres kolejnych 3 miesięcy po jego odwołaniu, pracodawca może wydać polecenie wykonywania pracy zdalnej, o ile pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Warto zaznaczyć, że pracodawca ma prawo cofnąć polecenie pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem, jeżeli sytuacja w zakładzie pracy ulegnie poprawie.

Zapomogi pracownicze dla osób dotkniętych powodzią 

Pracodawcy mogą w sposób istotny pomóc swoim pracownikom, których dotknęła klęska żywiołowa. Dotyczy to przede wszystkim tych pracodawców, którzy tworzą specjalny fundusz przeznaczony na pomoc socjalną – Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych (ZFŚS), za pomocą którego można udzielać wszechstronnej pomocy w ramach działalności socjalnej. Zgodnie z przepisami (art. 21 ust. 1 pkt 26 ustawy o podatku od osób fizycznych) zwolnione z podatku dochodowego są zapomogi otrzymane w przypadku indywidualnych zdarzeń losowych, klęsk żywiołowych, długotrwałej choroby lub śmierci:

Jeśli pracodawca nie utworzył ZFŚS, a chce wesprzeć pracowników w czasie powodzi, może wypłacić zapomogi ze środków obrotowych.

Prawa i obowiązki pracodawców podczas powodzi 

Bezpieczeństwo pracowników w czasie powodzi

Zgodnie z art. 207 § 1 i 2 k.p., pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne warunki pracy, nawet w sytuacjach nadzwyczajnych, takich jak powódź. Pracodawcy powinni informować pracowników o wszelkich, możliwych zagrożeniach, regularnie monitorować warunki pracy, oceniać ryzyko i podejmować odpowiednie działania np. zapewniać odpowiednie środki ochrony osobistej, jeżeli praca w zakładzie jest możliwa mimo powodzi. Działania te są częścią szerszych obowiązków wynikających z przepisów BHP (Bezpieczeństwa i Higieny Pracy).

Czasowe powierzenie innej pracy w czasie powodzi 

Znowelizowana ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi przewiduje dodatkowo, że pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy niż ta, która wynika z jego umowy o pracę (czyli zmienić zakres obowiązków), jeżeli jest to konieczne w związku z usuwaniem skutków powodzi u tego pracodawcy. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Warto wspomnieć, że nie wprowadzono maksymalnego okresu takiego powierzenia ani nie zawarto zastrzeżenia, że powierzana praca ma odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Tymczasowa zmiana zakresu obowiązków może dotyczyć nie tylko pracowników fizycznych, ale także np. administracyjnych.

Zawieszenie obowiązków w zakresie badań okresowych i dłuższy termin na przeprowadzenie szkolenia okresowego BHP

Znowelizowana ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi (Dz.U. poz. 1473) zawiesza się obowiązki w zakresie badań okresowych. Ustawa jasno precyzuje, że po zakończeniu okresu wskazanego w przepisach wydanych na podstawie art. 1 ust. 2 pracodawca i pracownik są obowiązani do niezwłocznego podjęcia wykonywania zawieszonych obowiązków, o których mowa w ust. 1, i wykonania ich w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia zakończenia tego okresu.

W przypadku braku dostępu do lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego lub kontrolnego, badanie takie może przeprowadzić inny lekarz i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie (traci ono moc po upływie 30 dni od dnia zakończenia okresu wskazanego w przepisach). Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza włącza się do akt osobowych pracownika.

W przypadku pracowników zamieszkałych na terenie objętym powodzią dopuszcza się również przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej (e-learning), z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego. Termin przeprowadzenie szkolenia okresowego BHP wydłużono do 30. dnia od dnia zakończenia ważności obecnych przepisów.

Wsparcie finansowe pracodawców 

Pracodawca, który w wyniku powodzi czasowo zaprzestał wykonywania działalności lub ma poważne problemy finansowe, może złożyć wniosek o udzielenie mu nieoprocentowanej pożyczki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 23 ust. 1 Dz.U.2024.0.654). Środki pozyskane z tego źródła można przeznaczyć na wypłatę wynagrodzeń dla pracowników oraz pokrycie należnych składek na ubezpieczenia społeczne.

Pracodawca, który mimo zniszczenia części zakładu utrzymał zatrudnienie, może ubiegać się o zwrot kosztów na utrzymanie aktualnych miejsc pracy. Taki wniosek może złożyć w urzędzie pracy. Co ważne, jeżeli z powodu powodzi nie opłaci składek w terminie, uniknie kar i odsetek. Odpowiedni wniosek trzeba złożyć do urzędu pracy do 31.12.2024.

Dodatkowo przedsiębiorcy, którzy ponieśli straty w wyniku powodzi, otrzymają wsparcie w wysokości 16 tys. zł na każdego pracownika zgłoszonego do ubezpieczenia w ZUS lub równowartość 75% średniomiesięcznego przychodu osiągniętego rok wcześniej. Z pomocą mogą skorzystać osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą, działalność sezonową, a także pracodawcy.

Obowiązki pracodawcy zatrudniającego żołnierzy WOT oraz strażaków ochotników

W kontekście ustawy o obronie Ojczyzny pracodawcy zatrudniający żołnierzy Wojsk Obrony Terytorialnej muszą wziąć pod uwagę, że żołnierze, w trybie natychmiastowym, mogą zostać wezwani do pełnienia służby. Analogiczna sytuacja dotyczy członków Ochotniczej Straży Pożarnej (OSP). Zgodnie z § 11 rozporządzenia MRPiPS z dnia 15 maja 1996 r., pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego członkiem OSP – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych oraz do pełnienia służby (zwalczania klęsk żywiołowych i likwidacji ich skutków) i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także – w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenie pożarnicze. Za czas powyższych zwolnień wynagrodzenie nie przysługuje. W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy, o którym mowa wyżej, pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu.

Sytuacje nadzwyczajne, takie jak powódź, wymagają elastyczności i współpracy między pracodawcą a pracownikami. Ważne jest przestrzeganie obowiązujących przepisów prawa oraz wzajemne informowanie się o możliwościach i ograniczeniach wynikających z zaistniałej sytuacji. W przypadku wątpliwości warto skonsultować się z inspekcją pracy lub prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.

Państwowa Inspekcja Pracy uruchomiła specjalną infolinię dla pracowników i pracodawców z terenów objętych powodzią, gdzie eksperci udzielają odpowiedzi na pytania związane z prawem pracy w kontekście sytuacji spowodowanej powodzią. Infolinia jest czynna od poniedziałku do piątku w godz. 9.00-15.00 pod numerem (22) 391 83 70. 

Źródła:

Obsługiwanie kadr i płac w przedsiębiorstwie to skomplikowany proces, realizowany przez samodzielny dział w strukturze firmy. W wielu przypadkach korzystniejszym rozwiązaniem jest jednak skorzystanie z outsourcingu, czyli zleceniu innemu podmiotowi zarządzaniem procesami kadrowo-płacowymi. Z tego artykułu dowiesz się, jakie zalety ma obsługa kadrowo-płacowa przez zewnętrzną firmę. Wskażemy także jej wady, aby każdy mógł samodzielnie zadecydować, co najlepiej sprawdzi się w jego wypadku

Na czym właściwie polega obsługa kadrowo-płacowa?

Outsourcing kadrowo-płacowy przebija się ostatnio do mainstreamu i staje się w Polsce nieodłącznym elementem wielu nowoczesnych przedsiębiorstw. Prowadzenie średniego lub dużego przedsiębiorstwa zatrudniającego większą ilość pracowników wiąże się z koniecznością dopełniania wielu formalności i zarządzania obszerną dokumentacją. Każdy pracownik musi mieć przecież umowę, na podstawie której wypłacane będzie wynagrodzenie. Ktoś musi naliczać urlopy i prowadzić ewidencję godzin pracy.

Co więcej, dział kadr i płac zajmuje się również obliczaniem wysokości składek ZUS oraz zaliczek na podatek dochodowy dla każdej zatrudnionej osoby. W przypadku mniejszych przedsiębiorstw nie wystarczy zatrudnienie jednej osoby do tego typu obowiązków. Nierzadko trzeba zbudować cały dział, który będzie na bieżąco zarządzał formalnościami dotyczącymi pracowników, zwłaszcza gdy pracownikom oferowana jest, np. praca tymczasowa, zatrudnienie na zasadach B2B czy w oparciu o kontrakt menedżerski.

Outsourcing kadrowo-płacowy pozwala firmom skoncentrować się na najważniejszych obszarach ich działalności poprzez przekazywanie procesów dla partnerów. Wówczas obsługą personelu i wyliczaniem wynagrodzeń zajmują się zewnętrzni specjaliści, a nie wewnętrzny dział, który w związku z tym może skupić się na innych działaniach.

Tego typu rozwiązanie cieszy się znaczną popularnością w bardzo dużych przedsiębiorstwach, które charakteryzują się złożonymi i skomplikowanymi strukturami, które podlegają różnym regulacjom. Nie oznacza to, że mniejsze firmy nie mogą korzystać z outsourcingu.

Outsourcing procesów biznesowych – ile kosztuje?

Każda wycena usług kadrowo-płacowych jest przeprowadzana indywidualnie. Na końcowy koszt ma wpływ zakres spraw, potrzeb oraz oczekiwań klienta, ale też specyfiki przedsiębiorstwa, które decyduje się na taką współpracę.

Podczas szukania nowego partnera biznesowego zwróć uwagę na zakres usług, które oferuje. Koszt jest oczywiście ważny, ale jeszcze ważniejsze są czynności, które wchodzą w skład całego procesu.

Niekiedy niska cena skutkuje wąskim zakresem usług, a dodatkowe ważne zadania będą w takiej sytuacji najprawdopodobniej dodatkowo płatne. Niska cena może oznaczać również niską jakość usług lub brak gwarancji, na to, że działania będą skuteczne. Według nas jest to gra nie warta świeczki, a taka współpraca może być naprawdę bardzo ryzykowna.

Jak więc wybrać odpowiednią firmę? Przede wszystkim musisz oszacować, jakie obecnie koszty ponosi Twoje przedsiębiorstwo z tytułu obsługi kadrowo-płacowej. Wiemy, że nie zawsze pracodawca dokładnie wie, jakie są realne wydatki z tym związane i dotyczy to wielu działów. Jednak te informacje są niezbędne. Koszty prowadzenia działu to nie tylko wynagrodzenia dla pracowników, ale też wyposażenie miejsca pracy, dostęp do odpowiednich technologii i programów pomagających prowadzenie działań kadrowo-płacowych.

Jakie usługi obejmuje outsourcing kadrowo-płacowy?

Osoby zajmujące się tak odpowiedzialnymi zadaniami powinny posiadać stosowną wiedzę i wykształcenie, zwłaszcza w zakresie księgowości i prawa pracy. W końcu to one nierzadko odpowiedzialne są za udzielanie informacji o warunkach zatrudnienia i odpowiadanie na pytania ze strony zatrudnianych osób. Każdy ich błąd bądź niedopatrzenie może wiązać się z poważnymi konsekwencjami prawnymi i finansowymi. Aby ich działania nie przyniosły firmie problemów, niezwykle ważnym jest, aby pracownicy tego działu regularnie odświeżali swoją wiedzę, np. podczas kursów i szkoleń zapewnianych i opłacanych przez firmę.

Firma outsourcingowa zajmuje się tymi samymi zagadnieniami, jednak obsługuje więcej niż jedną firmę i dysponuje wieloma specjalistami z zakresu kadr i płac, posiadającymi stosowne wykształcenie i regularnie aktualizującymi stan posiadanej wiedzy. Nierzadko firmy outsourcingowe są dodatkowo audytowane przez specjalistów zewnętrznych, aby móc świadczyć najlepszej jakości usługi.

Outsourcing kadrowo-płacowy obejmuje ogół zadań wynikający z tytułu prowadzenie obsługi kadr i płac. Profesjonalne firmy z dużym doświadczeniem oferują kompleksową obsługę takich zadań jak:

Często outsourcing kadrowo-płacowy oznacza także realizowanie takich usług jak obsługa PPK, pomoc przy organizacji szkoleń BHP, czy przeprowadzanie od A do Z procesów rekrutacji nowych pracowników.

Zalety outsourcingu obsługi kadrowo-płacowej

Outsourcing jest rozwiązaniem, które ma bardzo dużo zalet, dlatego decydują się na niego przedsiębiorstwa z niemal wszystkich branż. Eliminuje on konieczność posiadania działu kadr i płac w strukturze firmy, dzięki czemu obniżone zostają koszty pracodawcy. Nie trzeba rekrutować specjalistów do spraw kadr i płac, co także naturalnie obniża koszty. Nie ma również wydatków związanych z opłacania kursów czy szkoleń dla pracowników pionu finansowego, a także specjalistycznych programów komputerowych.

Powierzając firmie outsourcingowej sprawowanie pieczy nad dokumentacją, właściciel może odzyskać także czas, który dotychczas wkładał w kontrolowanie dokumentacji i archiwizację. Odpowiedzialność za sprawy formalne spoczywa na zewnętrznym podmiocie. Przedsiębiorstwa tego typu regularnie przedstawiają raporty ze swoich działań oraz przygotowują sprawozdania, dzięki czemu zarządcom biznesów łatwiej jest kontrolować sytuację finansową.

Co więcej, outsourcing kadrowo-płacowy to szansa na korzystanie z usług najlepszych konsultantów i specjalistów, bez konieczności opłacania ich czasu “na wyłączność”. Dodatkowo Twoja firma ma zapewnione “płynne działanie”, ponieważ wyspecjalizowana firma zewnętrzna zatrudnia wielu pracowników, nawet jeśli kilku z nich weźmie urlop, nie zaburzy to w żaden sposób działania Twojego przedsiębiorstwa w sferze kadrowo-płacowej.

Zmniejszanie kosztów działalności to nie wszystko. Outsourcing kadr może skutkować większą mocą przerobową aktualnych pracowników, którzy mogą się skupić na swoich normalnych zadaniach. Firmy outsourcingowe specjalizujące się w danej dziedzinie mają duże doświadczenie, które pozwala sądzić, że wykonają swoją pracę w sposób profesjonalny.

Wykorzystywanie zewnętrznych zasobów i wiedzy specjalistów pozwoli zwiększyć świadomość pracowników firmy. Firma zewnętrzna i jej szeroki zakres usług umożliwi wypracowanie standardów, które w normalnej sytuacji wypracowuje się przez wiele lat.

Większa wydajność to kolejny plus outsourcingu. Wspomnieliśmy już o tym, że zlecenie specjalistycznych zadań pozwoli Twoim pracownikom na skupienie się na ich najważniejszych zadaniach. Wprowadzenie outsourcingu to również optymalizacja funkcjonowania całego przedsiębiorstwa. Wykorzystanie specjalistycznej wiedzy z pewnością przyczyni się do rozwoju całej firmy i jej wydajności.

Pozostałe zalety outsourcingu kadr i płac:

Wady outsourcingu obsługi kadrowo-płacowej

Mimo licznych zalet outsourcing nie jest pozbawiony wad. Największą jest to, że przedsiębiorstwo częściowo uzależnia się od zewnętrznego podmiotu. W przypadku rozwiązania współpracy trudniej będzie wdrożyć osoby w sprawy firmy, aniżeli w przypadku, gdy posiadałoby się dział własny. Wadą wynikającą z outsourcingu jest także to, że wraz z rozwiązaniem współpracy traci się dostęp do wyspecjalizowanej kadry. Ponadto niektóre firmy zajmujące się obsługą kadrowo-płacową, mogą też zawyżać stawki za świadczone usługi, przez co bardziej opłacalnym okazuje się utworzenie własnego działu w firmie.

Wszystkie te wady związane są jednak z potencjalnym rozwiązaniem współpracy lub trafieniem na nieuczciwą firmę, a nie z samym outsourcingiem. Wybierając zaufanego partnera, któremu chce się powierzyć ważne zadanie, jakim jest obsługa kadrowo-płacowa, właściciel firmy nie ma się jednak czego obawiać.

Outsourcing procesów biznesowych to także chęć obniżania kosztów, która może być pułapką dla przedsiębiorstwa. Chęć ścinania kosztów do granic możliwości może wpłynąć na jakość otrzymywanych usług. Wybierając partnera do współpracy, nie kieruj się wyłącznie ceną, ale też wiedzą i doświadczeniem, które może zaoferować. Złe podejście do outsourcingu procesów może szybko przyćmić korzyści płynące z takiego rozwiązania.

Miej na uwadze, że oddawanie części zadań na zewnętrzne firmy może spowodować mniejszą kontrolę nad procesami, które będą odbywać się bez Twojego udziału. Nie da się ukryć, że jest to swego rodzaje zagrożenie wynikające z usług outsourcingowych. Dlatego też wybór firmy outsourcingowej musi być dobrze przemyślany.

Musisz się liczyć również, z tym że początek współpracy może być nieco chaotyczny, a brak wiedzy w niektórych tematach ze strony zewnętrznych firm nie jest niczym wyjątkowym. Niektóre procesy w Twoim przedsiębiorstwie mogą być niejasne, a w związku z nimi może dojść do różnych nieporozumień. Te jednak zostaną wyjaśnione podczas rozmów.

Podsumowanie

Decydując się na oddelegowanie niektórych procesów, pamiętaj o tym, aby zrobić dobre rozeznanie na rynku. Znając plusy outsourcingu i minusy outsourcingu wiesz, że korzyści takiego rozwiązania jest znacznie więcej. Przed podjęciem decyzji przeanalizuj jeszcze raz każde za i przeciw, aby wybór był w pełni uzasadniony.

Zwolnienie z pracy jest bardzo trudnym wydarzeniem, jednak warto wiedzieć, że po takiej decyzji można ubiegać się o wypłatę konkretnych środków. Mowa tu o odprawie, która przysługuje pracownikowi w określonej sytuacji. Jak dokładnie wygląda ta kwestia? Kto może starać się o odprawę?

Czym jest odprawa po zwolnieniu z pracy? Definicja i podstawowe informacje

Na wstępie musimy zaznaczyć, że kodeks pracy nie przewiduje czegoś takiego, jak odprawa pieniężna dla pracownika zwalnianego. Uwzględnione są natomiast odprawy rentowo-emerytalne i pośmiertne. O odprawach związanych ze zwolnieniami mówi ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jest to ustawa z marca 2003 roku.

Chcesz wiedzieć, jak przebiega proces rekrutacji oraz, czym charakteryzują się rekrutacje stałe? Skorzystaj z usług LeasingTeam i dowiedz się wszystkich najważniejszych informacji.

Czy odprawa jest opodatkowana? Kluczowe informacje

Podatki to temat bardzo ważny temat. Nic dziwnego, że pracownicy otrzymujący odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy zastanawiają się, czy świadczenie to musi być opodatkowane. Odpowiedź brzmi: tak, musi być i należy je opodatkować podatkiem dochodowym PIT.

Istnieją pewne rozbieżności, które mogłyby sugerować, że nie ma takiego przymusu, jednakże ustawa z 13 marca 2003 roku określa to jasno. W sytuacji, gdy do zwolnienia dochodzi z przyczyn niedotyczących pracowników – tego typu świadczenie jest niezwolnione z podatku.

3-miesięczna odprawa pieniężna – termin oraz wysokość

Na wysokość odprawy wpływa staż pracy oraz wysokość wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed zwolnieniem. Pracownik, który otrzymał do swoich rąk wypowiedzenie o pracę lub zakończył współpracę za porozumieniem stron w związku ze zwolnieniami grupowymi, musi otrzymać swoją odprawę według zasad określonych w ustawie.

Na jaką odprawę pieniężną można liczyć? Ustawa mówi o jedno, dwu, lub trzymiesięcznym wynagrodzeniu w zależności od stażu pracy w firmie. Pamiętaj, że cały czas mówimy o sytuacji, w której umowa została rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracowników. W tym przypadku pracodawca powinien wypłacić odprawę najpóźniej z ostatnim dniem pracy (według umowy) i wewnętrznymi zasadami wypłat dla pracowników.

Po upływie tego terminu pracownik może domagać się odsetek za opóźnienie wraz z pozostałą kwotą, oczywiście, jeżeli będzie dochodzić swoich praw przed Sądem Pracy.

Jeżeli pracodawca odmawia zapłaty, pracownik ma prawo wystosować odpowiednie pismo, które będzie przedsądowym wezwaniem do zapłaty. Gdy takie pismo nie pomoże, wówczas warto rozwiązać tę sytuację na drodze sądowej.

Czy pracodawca może ustalić własne warunki wypłaty odpraw?

Oczywiście, pracodawca może na podstawie wewnętrznych przepisów praca pracy ustalić dla pracowników korzystniejsze warunki odpraw. Słowo korzystniejsze jest tu bardzo ważne. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób, również może ustalić wewnętrzne przepisy w firmie zgodnie, z którymi pracownicy będą mogli otrzymać odprawę z tytułu rozwiązania umowy o pracę.

Dodatkowo w umowach o pracę pracodawcy mogą uwzględnić dodatkowe kwestie związane z odprawą, czyli przysłowiowe dodatki. Pozwala na to orzecznictwo Sądu Najwyższego. Dlatego też wypłata dodatkowych pieniędzy zagwarantowanych przez pracodawcę z przyczyn niedotyczących pracowników jest dopuszczalna przez prawo. Nie narusza też ustawy o zwolnieniach grupowych oraz Kodeksu Pracy.

Czy pracownikowi należy się odprawa, gdy zwolni się sam?

Jest to ciekawy przykład i warto mu się przyjrzeć bliżej. Zwolnienia najczęściej dokonuje pracodawca, ale są też sytuacje, w których to pracownik decyduje się odejść z aktualnego miejsca pracy. Czy takiej osobie przysługuje odprawa pieniężna? I tak i nie. W sytuacji, gdy pracownik rezygnuje z pracy i nie ma to związku z naruszeniami po stronie pracodawcy, odprawa pieniężna się mu nie należy.

Jeżeli dochodzi do sytuacji, w której pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia na czas, wówczas mówimy o ciężkim naruszenie podstawowych obowiązków. W związku z tym może to być wyłączny powód rozwiązania umowy o pracę, a jak widzimy, wynika on z rezygnacji z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Zatem odprawa powinna zostać wypłacona.

Jak uzyskać odprawę przy zakończeniu współpracy za porozumieniem stron?

W takiej sytuacji ważny jest moment podpisywania porozumienia. Kluczowe jest, aby w porozumieniu uwzględnić, że wynika ono z propozycji złożonej przez pracodawcę, a nie pracownika. Warto też, aby zawarta była informacja, że obie strony bezspornie uznają prawo do zapłaty odprawy. Dobrze jest też umieścić jej dokładny termin.

Pomocne w tej sytuacji może się okazać zatrudnienie adwokata, który wynegocjuje za pracownika dogodne warunki. Nie da się ukryć, że pracodawca niechętnie będzie chciał umieszczać takie zapisy.

Odprawa pieniężna przy zwolnieniu bez wypowiedzenia umowy o pracę

Pracodawca zatrudniający pracowników może próbować uniknąć wypłaty odprawy, podając, że do zwolnienia dochodzi z przyczyn wynikających po stronie pracownika. Często zdarza się, że jest to niezgodne z prawdą, a umowa rozwiązywana jest w trybie dyscyplinarnym. Co w takiej sytuacji?

Po pierwsze, pracownik musi udowodnić podczas procesu sądowego, że przyczyna wskazana przez pracodawcę była fałszywa. Po drugie, musi wykazać, że zwolnienie wynikło z przyczyn niedotyczących pracownika. Tylko i wyłącznie wtedy pracownik może domagać się wypłaty odprawy. Oczywiście po uprzednim wyroku Sądy Pracy.

Po decyzji wysokość odprawy pieniężnej może zostać powiększona o odpowiednie odszkodowanie, a łączna kwota tych świadczeń może opiewać na nawet 6-miesięcznych wynagrodzeń.

Jeżeli pracownik został słusznie zwolniony bez wypowiedzenia, to oczywiście nie dostanie odprawy. Nie polecamy również rościć prawo do odprawy w sytuacji, gdy wina leży po waszej stronie. Jesteście wówczas na straconej pozycji.

Czym jest zwolnienie grupowe?

Czas na kilka słów o zwolnieniach grupowych. Pamiętajcie, że nie każde zwolnienie większej liczby pracowników musi być zwolnieniem grupowym. Takie zwolnienie musi spełniać kilka warunków.

Kiedy przysługuje odprawa?

To, kiedy przysługuje odprawa, jest ściśle regulowane przez prawo. Przede wszystkim zwolnienie nie może nastąpić z winy pracownika. Jego powód powinien być całkowicie niezależny od jego pracy. Przepisy dotyczące odprawy można zastosować w zakładach, w których zatrudnione jest co najmniej 20 osób. Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie wypowiedzenia musi wówczas dotyczyć zwolnienia grupowego.

Warto jednak pamiętać, że o zwolnieniu grupowym można mówić tylko wtedy, kiedy stosunek pracy zostanie rozwiązany z określoną liczbą osób. Wszystko zależy od wielkości firmy. Czasem istnieje jednak możliwość ubiegania się o odprawę również w sytuacji, gdy zwolnienie dotyczy jednego pracownika. Ma to miejsce wtedy, kiedy w firmie pracuje mniej niż 20 osób, ale zwolnienie miało miejsce wyłącznie z winy pracodawcy. Jeśli zostały spełnione niezbędne warunki, pracownicy mogą ubiegać się o wypłacenie świadczenia.

Najczęściej o odprawę można starać się wtedy, gdy zwolnienie ma związek z:

Istnieje również opcja skorzystania z odprawy także w sytuacji, gdy pracodawca wypowiedział dotychczasowe warunki pracy i zaproponował nowe. Gdy pracownik nie zgodzi się na takie rozwiązanie, może wnioskować o wypłacenie świadczenia.

Nie wszyscy wiedzą, że mają możliwość ubiegania się o odprawę. Pracodawcy nie informują o takiej opcji, czekając, aż pracownik sam się o nią upomni. Z tego powodu dobrym pomysłem jest korzystanie z pomocy specjalistów i upewnienie się, że w danej sytuacji przysługuje Ci świadczenie. Warto także zapoznać się z informacjami dla pracowników w naszej Strefie Pracownika.

Kiedy nie należy się odprawa przy zwolnieniu?

Warto również wiedzieć, kiedy nie należy się odprawa przy zwolnieniu. Są to przede wszystkim sytuacje, w których stosunek pracy zostanie przerwany ze względu na zaniedbania pracownika. Odprawy nie da się uzyskać także wtedy, gdy umowa po prostu wygaśnie zgodnie z określonym terminem zapisanym w dokumencie. Jeśli nie zostanie ona przedłużona, pracownik nie może liczyć na wypłatę świadczenia.

Należy również wiedzieć, że odprawa należy się jedynie osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (zarówno w wersji na czas określony, jak i nieokreślony). Oznacza to, że osoby pracujące w oparciu o inne dokumenty nie mogą wnioskować o wypłacenie pieniędzy.

Odprawa dla pracownika

W przypadku zatrudnienia tymczasowego również może dojść do sytuacji, jaką jest zwolnienie z pracy. Odprawaw takich przypadkach nie może zostać przyznana pracownikowi. Ma to związek z ustawą, dlatego wówczas osoba, która straciła pracę, jest pozbawiona możliwości uzyskania dodatkowych pieniędzy. Praca tymczasowa to specyficzny rodzaj zatrudnienia, dlatego w jej przypadku szczegóły wypłacania świadczeń różnią się od sytuacji, w której dana osoba działa w oparciu o umowę o pracę.

Ile wynosi odprawa dla pracownika?

Odprawa przy zwolnieniu z pracy to świadczenie, którego wartość nie została z góry ustalona. Wszystko zależy bowiem od stażu zatrudnienia u konkretnego pracodawcy. W sytuacji, kiedy dana osoba pracowała we wskazanym miejscu krócej niż dwa lata odprawa zwykle przyjmuje wartość miesięcznego wynagrodzenia. W okresie od dwóch do ośmiu lat jest to dwukrotność tej sumy. Jeśli jednak pracownik był zatrudniony dłużej niż 8 lat, może wnioskować o wypłacenie pieniędzy wartych trzymiesięczne wynagrodzenie.

Istnieją jednak limity narzucone przez obowiązującą ustawę. Mówią one o granicznej wartości odprawy. Nie powinna ona przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia. Oznacza to, że niektóre osoby nie będą mogły skorzystać z trzymiesięcznego wynagrodzenia ze względu na fakt, że suma wypłat przekracza wskazaną wartość. Wówczas pracownik otrzyma jedynie 15-krotność minimalnego wynagrodzenia, zakładając, że przepracował w firmie określoną ilość czasu.

Prawo zmienia się jednak dynamicznie, dlatego w 2020 roku został wprowadzony przepis stworzony z myślą o pandemii. Zgodnie z jego brzmieniem odprawa dla pracownika może zostać zmniejszona do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia w sytuacji, gdy do zwolnienia doszło w związku z koronawirusem, a zależność ta zostanie udowodniona.

Kiedy można starać się o wypłacenie odprawy?

Odprawa za zwolnienie z pracy to świadczenie, które można uzyskać bezpośrednio po otrzymaniu wypowiedzenia. Niektóre osoby zapominają jednak o wnioskowaniu o wypłatę pieniędzy lub nie wiedzą, że mają do tego prawo. Na szczęście odprawa jest dostępna przez 3 lata od ustania stosunku pracy. Jeśli pracownik nie przekroczy tego terminu, może spodziewać się uzyskania świadczenia wyliczanego na podstawie przedstawionych zasad. Po 3 latach sprawa się przedawnia i nie ma już opcji wypłacenia odprawy.