Twój PIT-11 za 2023 rok jest już dostępny. Pamiętaj! Pobranie PIT-u jest konieczne do przygotowania rozliczenia z Urzędem Skarbowym.

Zaloguj się na platformie TalentPoint i pobierz swój dokument już teraz.
 

Pamiętaj o logicznej strukturze

CV powinno być przemyślanym dokumentem o logicznej strukturze, która pozwoli przekazać informacje w uporządkowany sposób. W profesjonalnie przygotowanym dokumencie na pewno powinny znaleźć się takie informacje, jak: dane osobowe i kontaktowe, doświadczenie zawodowe, osiągnięcia, umiejętności, wykształcenie, znajomość języków, zainteresowania oraz klauzula ze zgodą na przetwarzanie danych osobowych. Wskazane informacje najlepiej wyodrębnić jako osobne części, aby rekruter mógł w łatwy sposób znaleźć informacje, których szuka. Opisując swoje doświadczenia warto stosować zasadę tzw. „odwróconej chronologii”, ponieważ potencjalnego pracodawcę zdecydowanie bardziej zainteresuje nasze ostatnie doświadczenie zawodowe niż to sprzed kilku lat. Ważne jest także dbanie o selekcję informacji. Rekrutera niekoniecznie musi interesować stan cywilny kandydata, ale już informacja o okresie czasu, w jakim pracował w danej firmie będzie dla niego bardzo istotna.

Dopasuj treść CV do ogłoszenia

Nie ma czegoś takiego jak uniwersalne CV, dlatego wysyłanie tej samej aplikacji na każde stanowisko może przynieść niezadowalające rezultaty. Zawsze należy zastanowić się, które z posiadanych kompetencji oraz doświadczeń zawodowych będą kluczowe na stanowisku, na które aplikujemy. Przykładowo, jeśli chcesz rozwijać się na stanowisku specjalisty ds. HR i przy tym pracować w firmie z branży finansowej, zamieść w swoim CV tylko te doświadczenia i umiejętności, które będą dla rekrutera podstawą do stwierdzenia, że odnajdziesz się w danej roli. Podkreślenie cech pożądanych na danym stanowisku, czy wskazanie doświadczenia w realizacji określonych projektów, to dla rekrutera najlepszy dowód na to, że nie jesteś przypadkową osobą i dobrze znasz treść ogłoszenia.

Określ swój cel zawodowy

Na jedno ogłoszenie o pracę przychodzi czasem nawet kilkaset CV. Nic więc dziwnego, że rekruterzy nie mają czasu starannie analizować każdej aplikacji. W tej sytuacji warto zadbać o wyróżnienie swojej aplikacji na tle innych kandydatów poprzez zamieszczenie na początku dokumentu swojego celu zawodowego. Jeśli CV jest przygotowane pod konkretną ofertę, ważne, aby cel zawodowy był spójny z oferowanym stanowiskiem. Zamieść go zwłaszcza, gdy pracodawca nie wymaga listu motywacyjnego. W ten sposób możesz przekazać mu, dlaczego aplikujesz akurat tutaj i w jakim kierunku chcesz się rozwijać. Najlepiej, aby cel zawodowy był spójny z doświadczeniem, kompetencjami, umiejętnościami i zainteresowaniami. Możesz skupić się na opisaniu celu krótkoterminowego, czyli np. rozwijaniu swoich umiejętności na określonym stanowisku, lub długoterminowego, jak np. rozwój zawodowy w danej branży.

Zadbaj o przejrzystość dokumentu

To, jakie wrażenie na rekruterze zrobi nasza aplikacja może zadecydować o tym, czy w ogóle się z nią zapozna, dlatego CV powinno być dopracowane zarówno od strony merytorycznej, jak i wizualnej. O estetyce i przejrzystości dokumentu decyduje nie tylko logiczne podzielenie go na części, ale też odpowiednie wyeksponowanie ważnych informacji. Istotny też jest odpowiedni układ strony, zachowanie marginesów i wyrównanie tekstu do lewej strony, co ułatwia czytanie dokumentu. Ważna jest także konsekwencja w formatowaniu tekstu. Rodzaj i wielkość czcionki, odstępy interlinii, rodzaj punktorów i wyróżnienia w tekście – w całym dokumencie powinny być spójne. Pamiętaj też o odpowiedniej objętości dokumentu – jeśli nie chcesz znużyć rekrutera najlepiej zmieść wszystko na dwóch stronach.

Opisując swoje sukcesy odwołuj się do liczb

Ogólne deklaracje dotyczące kompetencji, umiejętności czy przygotowania do pełnienia danych obowiązków nigdy nie są tak przekonujące, jak pokazanie wymiernych rezultatów swojej pracy. Zazwyczaj pracodawcy oczekują, że nowo zatrudniona osoba podniesie efektywność pracy działu czy realizacji projektu, dlatego opisując doświadczenie w CV najlepiej poprzeć je danymi liczbowymi. Przykładowo, jeśli aplikujesz na stanowisko specjalisty ds. sprzedaży, podaj informację, ilu klientów i w jakim czasie udało Ci się pozyskać dla poprzedniego pracodawcy. Jeśli starasz się o pracę przy organizacji eventu, podaj zwrot z inwestycji, jaki udało się osiągnąć przy realizacji analogicznego projektu.

Jak działa agencja pracy tymczasowej?

Zatrudnianie pracowników na zasadach pracy tymczasowej, to tak naprawdę wynajmowanie ich od innego podmiotu – agencji zatrudnienia. Nazywa się to również leasingiem pracowniczym. Agencja zatrudnienia jest w tym przypadku podmiotem pośredniczącym. Zawiera ona dwie umowy – jedną z pracownikiem, a drugą z tzw. pracodawcą użytkownikiem. Formalnie pracownik jest zatrudniony przez agencję, co oznacza wiele korzyści dla pracodawcy użytkownika. Najważniejsze jest zminimalizowanie obowiązków formalnych związanych m.in. z kadrami i płacami, ochroną danych osobowych, sporządzaniem umów, odprowadzaniem składek itd. Agencja pracy tymczasowej ponosi również odpowiedzialność za ewentualne szkody spowodowane przez pracownika i jest zobowiązana do wypłacenia odszkodowania w przypadku ich zaistnienia.

Praca tymczasowa – kiedy ma to sens?

Praca tymczasowa w wielu sytuacjach jest idealnym rozwiązaniem. Ze względu na to, że obejmuje umowę na czas określony oraz pozwala na jej rozwiązanie z krótkim okresem wypowiedzenia i bez konieczności wypłacania odprawy, sprawdza się szczególnie wtedy, gdy:

Należy jedynie pamiętać, że praca tymczasowa nie może zastępować stałej pracy. Jeden pracownik może być zatrudniony w ten sposób u określonego pracodawcy maksymalnie przez 18 miesięcy (łącznie) w 36-miesięcznym okresie. Wyjątkiem jest jedynie sytuacja, w której pracownik tymczasowy zastępuje pracownika zatrudnionego na stałe – wówczas umowa może obejmować maksymalnie 36 miesięcy. Po zakończeniu kontraktu na pracę tymczasową, można zaproponować pracownikowi stałe zatrudnienie w firmie – wówczas nowa umowa zawierana jest wyłącznie poza pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem i może obejmować zupełnie inne warunki, zgodnie z ustaleniami stron.

Praca tymczasowa – najpopularniejsze branże

Praca tymczasowa to rozwiązanie, które w pewnych okolicznościach sprawdza się w praktycznie każdym biznesie, bo pozwala na zatrudnianie pracowników na elastycznych zasadach, jak również ograniczenie kosztów. Największe zapotrzebowanie na pracę tymczasową dotyczy jednak branż sezonowych, jak również tych, które są wyjątkowo podatne na fluktuacje gospodarcze.

W jakich branżach najczęściej poszukuje się dodatkowych rąk do pracy poprzez agencje pracy tymczasowej?

Wszystkie wymienione branże łączy jedno – pracodawcom nie opłaca się utrzymywać stałego poziomu zatrudnienia przez cały rok. Ponadto, gdy pojawia się dodatkowe zapotrzebowanie na pracę, brakuje czasu na przeprowadzenie rekrutacji kompetentnych pracowników, a jednocześnie konieczność przeprowadzania takich rekrutacji wiązałaby się ze sporymi kosztami. Dlatego doskonałym rozwiązaniem dla przedsiębiorstw działających we wspomnianych branżach jest właśnie praca tymczasowa, zapewniana przez dysponującą bazą wolnych kandydatów agencję pracy tymczasowej.

Charakterystyka pracowników tymczasowych

Rozważając zatrudnienie w swoim przedsiębiorstwie pracowników tymczasowych zatrudnionych de facto przez agencję pracy tymczasowej, warto zapoznać się z charakterystyką takich pracowników. Zwykle są to osoby, które na pewnym etapie życia świadomie i z różnych powodów rezygnują z tradycyjnego, stałego zatrudnienia, na rzecz większej elastyczności.

Wśród pracowników tymczasowych można znaleźć osoby, które dzięki elastycznemu zatrudnieniu łączą pracę z edukacją lub innymi obowiązkami, na przykład rodzinnymi. W niektórych przypadkach interesują ich kontrakty krótkoterminowe, odpowiadające fluktuacjom panującym w rozmaitych branżach. W takim modelu pracownik tymczasowy podejmuje zatrudnienie na pół roku, by przez kolejne sześć miesięcy zajmować się innymi obowiązkami.

Wielu pracowników tymczasowych posiada wysokie kwalifikacje. Ich dodatkowym atutem jest dotychczasowa kariera zawodowa, która wiąże się z doświadczeniami u różnorodnych pracodawców. Dzięki temu wdrożenie pracownika tymczasowego do jego nowych obowiązków nie jest najmniejszym problemem, co stanowi swego rodzaju esencję pracy tymczasowej, gdzie ogromnie liczy się oszczędność czasu. Istnieje również spore prawdopodobieństwo, że sprawdzony pracownik tymczasowy na skutek doświadczenia z nowym pracodawcą będzie zainteresowany podjęciem stałej współpracy, z czego pracodawca może skorzystać, gdy pojawi się zapotrzebowanie na zapełnienie kolejnego etatu.

Praca tymczasowa – dlaczego warto?

Praca tymczasowa to wiele korzyści dla pracodawców użytkowników. Wspomniane już przerzucenie większości formalności na agencję to tylko jedna z nich. Ponadto współpraca z renomowaną firmą zapewnia:

Współpracując z agencją, taką jak Leasing Team, możesz otrzymać stałe wsparcie w zakresie zatrudnienia pracowników tymczasowych. Dopasowuj zatrudnienie do aktualnych potrzeb, nie martwiąc się o szczegóły!

Nasze wieloletnie doświadczenie w realizacji usługi pracy tymczasowej pozwoliło na wypracowanie modelu współpracy, odpowiadającego na potrzeby naszych klientów, w tym polskich i globalnych koncernów. Każdego miesiąca oddelegowujemy do przedsiębiorstw na terenie całego kraju  blisko 10 tys. pracowników tymczasowych.

Korzyści z wdrożenia usługi pracy tymczasowej dla pracodawcy użytkownika:

  • szybkie pozyskanie poszukiwanych pracowników,
  •  elastyczne dopasowanie zatrudnienia do potrzeb firmy,
  •  ujęcie kosztu usługi pracy tymczasowej jako koszt zmienny,
  •  odciążenie działu HR – koncentracja na kluczowych zadaniach,
  •  dokumentacja i rozliczanie kadrowo-płacowe po stronie agencji zatrudnienia,
  •  obsługa dodatkowych zamówień bez konieczności tworzenia dodatkowych etatów.

Praca tymczasowa a umowa zlecenie

Praca tymczasowa może być doskonałym rozwiązaniem dla przedsiębiorstw, które dotychczas rozwiązywały problem dodatkowego zapotrzebowania na pracowników przy pomocy umów cywilnoprawnych. W tym kontakcie jedną z najważniejszych zalet skorzystania z pracowników tymczasowych stanowi fakt, że ich rekrutacja nie pochłania dodatkowego czasu i kosztów, a więc są dostępni natychmiast.

Jednak na tym nie kończą się zalety pracy tymczasowej w porównaniu do zatrudnienia dodatkowych pracowników w ramach umów cywilnoprawnych. Współpraca z agencją pracy tymczasowej umożliwia zazwyczaj znalezienie natychmiast lepszych kandydatów.

Na współczesnym rynku pracy osoby zainteresowane elastycznymi formami zatrudnienia chętniej wybierają pracę tymczasową, ponieważ dzięki zatrudnieniu przez agencję zachowują prawo do wynagrodzenia chorobowego, okresu wypowiedzenia, a także urlopu w wymiarze dwóch dni miesięcznie. Tego wszystkiego nie gwarantuje umowa zlecenie, która staje się w ten sposób mało atrakcyjnym rozwiązaniem z punktu widzenia pracownika, zatem nie przyciąga najlepszych dostępnych na rynku kandydatów.

O sukcesie przedsiębiorstwa decyduje wysoka motywacja pracowników. Pod tym względem pracownicy oddelegowani przez agencję pracy tymczasowej prezentują się znacznie lepiej niż osoby zatrudnione na elastycznych zasadach na podstawie umów cywilnoprawnych. Pracownicy tymczasowi pochodzący z agencji to osoby, które świadomie wybierają taką formę zatrudnienia, by zdobywać Kolejne doświadczenia zawodowe, dokończyć edukację, a także odnaleźć ścieżkę zawodową, z którą z wiążą swoją przyszłość. Dzięki tym wszystkim czynnikom Już od pierwszego dnia u nowego pracodawcy są wysoko zmotywowani, a obowiązki wobec pracownika spełniane przez samą agencję dodatkowo się do tego przyczyniają.

Praca tymczasowa jako alternatywa dla nadgodzin

Praca tymczasowa coraz częściej bywa wybierana przez przedsiębiorstwa jako alternatywa dla nadgodzin. Co prawda, to drugie rozwiązanie ma swoje zalety, pod warunkiem, że odbywa się za zgodą pracowników. Do przyjmowania nadgodzin skłania ich możliwość dodatkowego zarobku, szczególnie, kiedy wiąże się to z lepiej płatną pracą w weekendy.

Jednak nadgodziny w dłuższej perspektywie czasowej nie są najskuteczniejszym rozwiązaniem na zwiększenie efektywności przedsiębiorstwa. Po pierwsze, pracownicy przyjmujący nadgodziny, po pewnym czasie stają się bardziej przemęczeni i tracą motywację do pracy. Po drugie, z racji podwyższonych stawek w dłuższej perspektywie czasowej nadgodziny przestają być niekiedy opłacalne dla pracodawcy.

Agencja pracy tymczasowej dostarczająca dodatkowych pracowników idealnie wypełnia tę lukę. Przedsiębiorstwo zyskuje doskonale zmotywowanych i przygotowanych do wykonywania swoich obowiązków pracowników, których pełną obsługą, nie licząc ewidencji czasu pracy, zajmuje się agencja. Pracodawca nie musi się też martwić o to, czy pracownicy etatowi zaakceptują nadgodziny. To klasyczna sytuacja, w której wygrywają trzy strony – pracodawca, pracownicy etatowi oraz pracownicy tymczasowi.

Agencja pracy tymczasowej Leasing Team – dlaczego my?

Agencja pracy tymczasowej Leasing Team ma wieloletnie doświadczenie w leasingu pracowniczym. Wspieramy pracodawców w rozwoju ich biznesów, pomagając w dopasowaniu zatrudnienia do aktualnych potrzeb. Zajmujemy się zarówno rekrutacją, jak i kwestiami związanymi z utrzymaniem pracownika oraz jego formalnym zatrudnieniem. Dzięki temu pracodawca użytkownik jest obciążony minimum obowiązków. Współpracownicy cenią naszą rzetelność i zaangażowanie, co potwierdzają pozytywne opinie na nasz temat.

Współpracę w zakresie pracy tymczasowej rozpoczynamy od dokładnego rozpoznania Twoich potrzeb i uzgodnienia korzystnych warunków współpracy. Następnie wykorzystując rozmaite kanały, prowadzimy rekrutację, poszukując idealnych kandydatów na dane stanowiska. Kolejno oddelegowujemy pracowników do pracodawcy użytkownika i zajmujemy się całą związaną z tym dokumentacją.

Nasze doświadczenie oraz rozbudowana baza potencjalnych kandydatów sprawiają, że zawsze znajdziemy najlepszych dostępnych specjalistów, którzy natychmiast pomogą wznosić Twój biznes na wyższy poziom. Co ważne, nasza agencja pracy tymczasowej współpracowała dotychczas z przedsiębiorstwami reprezentującymi rozmaite branże, nie tylko te, które charakteryzują się sezonowością, dlatego niezależnie od charakteru działalności naszego klienta, zawsze znajdujemy najbardziej optymalne rozwiązania.

Do Ciebie, jako naszego klienta, należy w zasadzie jedynie ewidencja czasu pracy pracownika tymczasowego. Każdego miesiąca rozliczasz się z nami, zgodnie z zasadami zawartymi w umowie, a my zajmujemy się naliczaniem wynagrodzeń pracowników, odprowadzaniem składek i pozostałymi formalnościami. Ponosimy pełną odpowiedzialność prawną i socjalną za zatrudnianych pracowników tymczasowych, a w razie jakichkolwiek problemów jesteśmy do Twojej dyspozycji! Skontaktuj się z nami i dowiedz się więcej!

Na współczesnym rynku pracy coraz trudniej przyciągnąć wartościowych pracowników. Obecnie oczekują oni nie tylko wysokiego wynagrodzenia, ale także benefitów pozapłacowych. Z punktu widzenia pracodawcy można je potraktować jako szansę na wyprzedzenie konkurencji, jednak z drugiej strony benefity stanowią też dodatkowe obciążenie dla budżetu przedsiębiorstwa. Czego poza wysoką pensją oczekują obecnie pracownicy na polskim rynku? Jak ograniczyć koszty zatrudnienia i wspomnianych benefitów rekrutując wartościowych specjalistów?

Najważniejsze benefity, których oczekują pracownicy

Chociaż pracownicy doceniają dobrą atmosferę panującą w miejscu pracy, poza wynagrodzeniem oczekują od pracodawcy wymiernych korzyści. Innymi słowy „owocowe czwartki” czy imprezy integracyjne mogą nie wystarczyć, aby pracodawca uchodził za wartościowego. Jakie benefity pracownicze są obecnie najbardziej oczekiwane wśród zatrudnionych?

· Bony podarunkowe i okolicznościowe

Z badania IBRIS zaprezentowanego na portalu Bankier.pl wynika, że już 9 na 10 pracowników korzysta w swoim miejscu pracy z benefitów pozapłacowych. Największą popularnością cieszą się bony podarunkowe i okolicznościowe. To rozwiązanie powszechnie stosowane przez pracodawców w okresie świątecznym. W niektórych firmach takie rozwiązanie jest udostępnione pracownikom po prostu raz w roku. Zatrudnieni otrzymują między innymi opiewające na określoną kwotę karty prepaid, które mogą wykorzystać w wybranych sklepach stacjonarnych bądź internetowych. W przypadku tego benefitu pracodawca pokrywa jego koszty, choć z racji konkurencji panującej na rynku niekoniecznie w wysokości, na jaką opiewają same bony.

· Grupowe ubezpieczenie na życie

Równie dużą popularnością wśród benefitów pozapłacowych cieszą się grupowe ubezpieczenia na życie. Pracodawcy mogą podejść do tego benefitu elastycznie. Firma ubezpieczeniowa oferująca taką usługę z chęcią podejmuje współpracę, proponując korzystne dla pracowników zniżki, z czego zadowoleni są wszyscy. Jednak wiele przedsiębiorstw zdaję sobie sprawę z rosnących wymagań zatrudnionych i decyduje się na współfinansowanie ubezpieczenia, co oczywiście stanowi obciążenie dla budżetu przedsiębiorstwa.

· Szkolenia zawodowe

Teoretycznie szkolenia zawodowe to rozwiązanie, na którym korzysta zarówno pracodawca, jak i pracownik. Ten drugi podnosi swoje kwalifikacje, dzięki czemu może lepiej wykonywać swoje obowiązki. Przedsiębiorstwo udostępniające swoim pracownikom takie rozwiązanie powinno być zadowolone z rosnącej wartości pracownika, jednak finansowanie szkoleń zawodowych jest obarczone pewną dawką ryzyka. Po pierwsze, lepiej wykwalifikowany pracownik może z czasem dojść do wniosku, że ze względu na wyższe kwalifikacje przysługuje mu również wyższe wynagrodzenie. Po drugie, niezaspokojenie jego potrzeb finansowych może skończyć się odejściem z pracy, a tym samym zasilaniem konkurencji. Jeśli nastąpi to relatywnie szybko, inwestycja w pracownika w postaci sfinansowania szkolenia pójdzie na marne.

· Możliwość pracy zdalnej

To rozwiązanie zyskało na znaczeniu w ostatnich latach, a po wybuchu pandemii stało się bardzo popularne. W wielu filmach dostrzeżono, że praca zdalna wcale nie musi oznaczać ograniczonej wydajności pracowników, a wręcz przeciwnie – wzrasta poziom ich zadowolenia i zaufania do pracodawcy. Jeśli możliwość częstego korzystania z pracy zdalnej nie wpływa negatywnie na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, zdecydowanie warto udostępniać pracownikom taką możliwość. Oczywiście nie jest to możliwe na wszystkich stanowiskach, bo wiele spośród nich wymaga obecności zatrudnionego w miejscu pracy.

· Prywatna opieka medyczna

Publiczna służba zdrowia pozostawia wiele do życzenia, dlatego wielu zatrudnionym zależy na dostępie do prywatnej opieki medycznej. Z tego benefitu mogą skorzystać pracodawcy, pod warunkiem, że w ramach korzystnej umowy nie będzie on nadmiernie obciążał budżetu przedsiębiorstwa. Przy wielu zatrudnionych można liczyć na naprawdę korzystne ceny prywatnej opieki zdrowotnej. Poza tym, pracownicy, którzy mają dostęp do prywatnej opieki medycznej, nie tracą czasu i nie zwalniają się z pracy na wizyty u specjalistów. W prywatnych placówkach wiele specjalistycznych badań i zabiegów można wykonać jednego dnia – to korzystne dla obydwu stron.

· Karty sportowe

Dostęp do obiektów sportowych również wpływa na zadowolenie pracowników, więc jest godnym rozważenia benefitem. Jego opłacalność zależy od tego, w jakim stopniu pracodawca zdecyduje się współfinansować tę usługę.

Zbyt wysokie koszty zatrudnienia? Warto spróbować pracy tymczasowej

Niektóre spośród wyżej wymienionych benefitów pozapłacowych świetnie godzą interes pracodawców i pracowników. Inne wiążą się dla pracodawcy z pokaźnymi wydatkami, które warto przemyśleć przed podjęciem decyzji. Z pewnością na stanowiskach specjalistycznych opłaca się wydać dodatkowe pieniądze, aby utrzymać przy sobie wartościowych i dobrze wykwalifikowanych pracowników dbając o ich zadowolenie i lojalność. Istnieją jednak stanowiska, na których nie ma ludzi nie do zastąpienia, więc obecność benefitów może wydawać się zbędnym lub po prostu zbyt wysokim wydatkiem. W jaki sposób uniknąć związanych z benefitami i oczekiwanymi przez zatrudnionych kosztów?

Popularnym rozwiązaniem stała się praca tymczasowa. Pracodawca korzystający ze wsparcia agencji pracy tymczasowej ponosi jedynie koszty zatrudnienia pracownika w formie faktur wystawianych przez agencję, które oczywiście wliczają się w koszty uzyskania przychodów. Kwestie formalne i ewentualne benefity leżą w gestii agencji, w której w rzeczywistości zatrudnieni są pracownicy. Dla pracodawcy to ogromna wygoda i oszczędność pieniędzy związanych z dodatkowymi korzyściami dla pracowników, ale również utrzymaniem działu HR czy ryzykiem związanym z nieudanymi rekrutacjami. Istnieje wiele stanowisk, na których pracownicy tymczasowi sprawdzają się doskonale i nie dotyczy to wyłącznie pracy wymagającej relatywnie niskich kwalifikacji.

Agencje pracy tymczasowej większości osób kojarzą się przede wszystkim z zatrudnieniem sezonowym. Choć jest to słuszne, to działania agencji pracy tymczasowej nie ograniczają się tylko do zatrudniania pracowników sezonowych. Agencje prowadzą też działalność w zakresie poradnictwa zawodowego, doradztwa personalnego oraz pracy tymczasowej. Na czym więc polegają jej działania?

Czym jest agencja pracy tymczasowej?

Zadaniem agencji pracy tymczasowej jest zarówno pomoc pracodawcom w poszukiwaniu i zatrudnianiu pracowników, jak i pomoc osobom bezrobotnym w znalezieniu pracy. Agencje w przeciwieństwie do urzędów pracy nie są jednostkami publicznymi, lecz prywatnymi przedsiębiorstwami. Są zatem prywatnymi firmami, które świadczącą podobne usługi jak te, realizowane przez urzędy pracy. Agencja może być działalnością jednoosobową, firmą dwuosobową lub spółką jawną.

Jaki zakres działań ma agencja pracy tymczasowej?

Zakres działań agencji pracy tymczasowej jest szeroki i można podzielić go na różne obszary. W zakresie pośrednictwa agencja pracy tymczasowej prowadzi takie działania, jak:

W zakresie doradztwa personalnego agencja pracy tymczasowej prowadzi takie działania, jak:

W zakresie poradnictwa zawodowego agencja pracy tymczasowej prowadzi takie działania, jak:

Agencja pracy tymczasowej realizuje więc szereg różnych działań, które nie ograniczają się tylko do zatrudniania pracownika i przekazywania go pracodawcy.

Zalety współpracy z agencją

Zarówno pracodawcy, jak i kandydaci do pracy podejmując współpracę z agencją pracy tymczasowej, zyskują szereg korzyści. W takiej formie zatrudnienia występują trzy podmioty: pracownik, agencja oraz pracodawca. Jakie są zalety zatrudnienia przez agencję dla pracodawców?

Jakie są korzyści dla pracowników?

Korzyści ze współpracy z agencją pracy tymczasowej jest wiele zarówno dla kandydatów do pracy, jak i pracodawców. Dlatego warto rozważyć skorzystanie z pomocy profesjonalistów przy poszukiwaniu pracy.

W polskim systemie prawnym wciąż brakuje jednoznacznej podstawy prawnej umożliwiającej pracodawcy swobodne (tzn. bez narażenia się na ryzyko jakiejkolwiek odpowiedzialności) pytanie pracowników czy kandydatów do pracy o to, czy są zaszczepieni (w zasadzie nie tylko w kierunku COVID-19, ale w ogóle). Oznacza to, że zadawanie pytania o szczepienie jest na ten moment obarczone ryzykiem, którego nie da się wyeliminować.

Obszary ryzyka są przy tym dwa: kwestia ochrony danych osobowych oraz przepisy prawa pracy – tłumaczy Anna Wiluś-Antoniuk, radca prawny w agencji zatrudnienia LeasingTeam Group – w obu przypadkach sytuacja prawna jest niejasna. Na szczęście zmiany przepisów wydają się możliwe w niedługiej przyszłości – nie brakuje bowiem zwolenników takich zmian.

RODO a pytanie o szepienia

W obszarze danych osobowych pytanie o szczepienie obejmuje pytanie o dane osobowe dotyczące zdrowia. Takie dane są szczególnie chronione. Pierwszą teoretyczną podstawą prawną do ich przetwarzania przez pracodawcę jest zgoda danej osoby, czyli w pełni swobodne i dobrowolne udzielenie takiej informacji przez pracownika lub kandydata, zgodnie z odpowiednim przepisem RODO – mówi prawniczka LeasingTeam – ze zgodami w prawie pracy jest jednak pewien niejako systemowy problem – co do zasady przyjmuje się, że ze strony pracownika one nigdy nie są zupełnie swobodne. Z uwagi na zależność pracownika od pracodawcy nie bez racji przyjmuje się, że pracownik czuje się zawsze w pewien sposób przymuszony do odpowiedzi na pytanie pracodawcy (czy udzielenia innej zgody), ponieważ ma poczucie, że od tego zależy jego zatrudnienie. To sprawia, że przetwarzanie danych w oparciu o zgodę pracownika w prawie pracy jest powszechnie kwestionowane. Jednocześnie wskazuje się, że w stosunku pracy zgoda pracownika jest swobodna i świadoma tylko wtedy, kiedy pracownik sam (z własnej inicjatywy) udzielił pracodawcy jakiejś informacji. To prowadziłoby do wniosku, że pracodawca dane o szczepieniach może mieć i przetwarzać, ale nie może o nie pytać.

Drugą ewentualną podstawą przetwarzania takich danych jest ich niezbędność do celów profilaktyki zdrowotnej lub medycyny pracy, czyli mówiąc w uproszczeniu, względy BHP. Opierając się na założeniu, że zakład pracy to wspólnota, pewna zbiorowość, coraz częściej wskazuje się, że pytanie o szczepienie uzasadnia pierwszeństwo dobra wspólnego nad dobrem indywidualnym pracownika – wyjaśnia Anna Wiluś-Antoniuk – innymi słowy, pomimo braku ewidentnych podstaw prawnych, i tak coraz częściej postuluje się dopuszczalność pytania o szczepienie z uwagi na nadrzędny cel, jakim jest dbałość o zdrowie wszystkich zatrudnianych pracowników.

Niejasna litera prawa pracy

Kodeks pracy zawiera katalog informacji, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o pracę. W katalogu tym nie ma przesłanki nawet w przybliżeniu związanej z tzw. statusem covidowym. Zatem, interpretując przepis restrykcyjnie, należałoby założyć, że pracodawca nie ma w ogóle prawa zadać kandydatowi do pracy pytania o szczepienie.

W przypadku osób już zatrudnionych sytuacja jest podobna, choć art. 221 § 4 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy żądać innych niż wymienione wprost w przepisie informacji, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Na podstawie tego przepisu można próbować powoływać się, na przykład, na powinność pracodawcy zapewnienia bezpieczeństwa załogi i tym uzasadniać pytania o szczepienie.

Co ciekawe, Państwowa Inspekcja Pracy powściągliwie wypowiada się na temat szczepień w kontekście prawa pracy, ale „(…) niezmiennie uważa za celowe i zasadne jak najszersze poddawanie się pracowników szczepieniom przeciwko COVID-19, zaznaczając jednocześnie, iż w myśl aktualnie obowiązujących przepisów prawa poddanie się tym szczepieniom ma charakter dobrowolny.”, jednocześnie podnosząc, że „(…) pracodawca jest zobligowany do prowadzenia rejestru prac narażających pracowników na działanie szkodliwych czynników biologicznych zakwalifikowanych do grupy 3 lub 4 zagrożenia oraz rejestru pracowników narażonych na działanie szkodliwych czynników biologicznych zakwalifikowanych do grupy 3 lub 4 zagrożenia”1. Do jednej ze wspomnianych grup zagrożenia (tj. grupy 3) należy wirus SARS-COV-2. Naturalnie kategorie prac skutkujących narażeniem na działanie szkodliwych czynników są ściśle określone w przepisach, zatem nie sposób twierdzić, że każdy człowiek obecnie pracuje w sytuacji narażenia (choć zdrowy rozsądek nakazuje przyjąć, że tak jest).

Niemniej jednak można ostrożnie przypuszczać, że podejmowane przez pracodawców działania mające na celu ustalenie, czy zatrudniają bądź rekrutują pracowników szczepionych nie będzie w prawie pracy potępiane. Niestety, póki co nie ma w temacie dostępnych wypowiedzi orzeczniczych, ani utrwalonych podglądów autorytetów z dziedziny prawa.

Pytać, czy nie pytać?

Podsumowując, pytania o szczepienia narażają pracodawców na zarzuty bezprawnego przetwarzania danych osobowych oraz naruszenia przepisów Kodeksu pracy, mogące prowadzić np. do zarzutów dyskryminacji (np. kandydata do pracy niezaszczepionego i niezatrudnionego). Praktyka próbuje radzić sobie z takimi zarzutami przez uzasadnianie pytań o szczepienie za pomocą np.:

  1. Przepisów limitujących liczbę osób na zgromadzeniu/imprezie, do których nie wlicza się osób zaszczepionych – tak np. przy organizacji imprez integracyjnych;

  2. Prowadzonych akcji promujących szczepienia (konkursy, akcje promocyjne) – licząc na chęć pracowników dobrowolnego zgłaszania pracodawcy takiej informacji w celu uzyskania jakiejś korzyści/nagrody.

Póki co wszelkie próby uzależniania zatrudniania od szczepienia pozostają jednak obarczone ryzykiem, którego nie da się wyeliminować. Ogólny dający się zaobserwować w obszarze prawa pracy klimat pozwala jednak na ostrożny optymizm wywołany tym, że zwolennicy dopuszczalności pytania o fakt zaszczepienia wydają się większością – stwierdza ekspertka LeasingTeam – rośnie również prawdopodobieństwo wygranej pracodawcy w postępowaniu sądowym czy administracyjnym.

Podejmując decyzję biznesową o tym, czy w danym projekcie stosować wymóg zaszczepienia pracowników, trzeba więc ważyć proporcję ryzyka do wartości biznesowej (a więc nie tylko finansowej) działań, a także powinno się dokonywać analizy zasadności wymogu szczepienia w danej grupie zawodowej z perspektywy „zdrowego rozsądku”, tj. analizować, czy można przekonująco uzasadnić realny wpływ wymogu zaszczepienia na bezpieczeństwo czy ciągłość działania zakładu pracy, czy też podjąć próbę oceny potencjalnej transmisji choroby wśród i za pośrednictwem pracowników niezaszczepionych.

 

Określenie „zakład pracy”, choć brzmi nieco archaicznie, formalnie oznacza połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej. Faktycznie, nawet będąc częścią dużej firmy, zakład pracy działa prawie samodzielnie i może być zarządzany w całości przez firmę outsourcingową. W przypadku przejęcia nowy przedsiębiorca zobowiązuje się do podtrzymania dotychczasowych warunków zatrudnienia pracowników zakładu pracy, choć często zdarza się, że próbuje ominąć przepisy, np. poprzez namawianie zastanych pracowników do podpisywania nowych umów. Co się wówczas dzieje?

Pracownicy jako zgrany i wyszkolony zespół obsługujący określony proces biznesowy są na rynku łakomym kąskiem, jako że największym aktywem większości przedsiębiorców są właśnie ludzie – opowiada Anna Wiluś-Antoniuk, radca prawny w agencji zatrudnienia LeasingTeam, specjalizującej się w outsourcingu pracowników i usług HR – na szczęście prawo pracy stoi na straży pracowników i skutkiem przejęcia jest ciągłość zatrudnienia, czyli trwałość tych samych stosunków pracy, jakie istniały u pierwotnego pracodawcy.

Metaforyczny kiosk

Zakład pracy to dosyć dziwne, trudne do identyfikacji pojęcie, trochę jak Yeti, czyli Wielka Stopa – mówi ekspertka LeasingTeam – to zagadkowe określenie od dawna pojawia się w przepisach prawa pracy, choć od zmiany ustrojowej w 1989 r. posługujemy się jego nazwą niechętnie. Kojarzone z socjalistyczną nomenklaturą „zakładowej stołówki pracowniczej” pojęcie to jest na wymarciu, odżywając jedynie w dwóch rodzajach dyskusji: o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych i przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę. Dyskusje w tym drugim obszarze dotykają pracowników częściej, niż im się wydaje.

Sąd Najwyższy tłumaczy, że „zakład pracy” lub „część zakładu pracy” to pojęcia równoważne do określenia „jednostka gospodarcza”1. Jest to zespół składników umożliwiający wykonywanie w niej pracy2. Moim ulubionym osobistym przykładem zakładu pracy jest kiosk z prasą: wyodrębnione organizacyjnie miejsce, w którym osoby sprzedające wykonują powierzone im czynności, które na ogół jest częścią wielkiej firmy o zasięgu krajowym, ale równie dobrze mogłoby być samodzielną małą firemką, która żyje z zaopatrywania w gazety lokalnej społeczności.

Zakład pracy jako część firmy

Nie zawsze jednak określenie zakładu pracy czy jego części jest jednak tak proste i namacalne. Nie każdy bowiem przedsiębiorca ma działalność ustrukturyzowaną w wyodrębnione części. W działalności większości przedsiębiorców można jednak wskazać metaforyczne „kioski”, które często zmieniają właścicieli, a zatrudnieni w nich pracownicy – pracodawców.

Sąd Najwyższy3, pomagając w zdefiniowaniu zakładu pracy podpowiada, że w celu stwierdzenia, czy mamy do czynienia z jednostką gospodarczą zorganizowaną w sposób stały, która może stanowić zakład, należy uwzględniać rodzaj przedsiębiorstwa, jego składniki majątkowe i ich wartość, klientów związanych z tą jednostką, a także rodzaj prowadzonej w jednostce działalności – tłumaczy Anna Wiluś-Antoniuk – Metaforycznym „kioskiem” wielkiej firmy produkującej cokolwiek (np. pluszowe Yeti, czemu nie) będzie pewnie jej dział produkcji (czyli hala, taśmy produkcyjne, składacze i pakowacze tych interesujących zabawek itp.), ale także np. dział księgowości. Zatrudnione księgowe w firmie produkującej pluszaki, biurka, komputery, zadania oraz „klient” (czyli pracodawca – fabryka na rzecz której prowadzą księgi rachunkowe) również wydają się zorganizowaną jednostką gospodarczą, która mogłaby na rynku działać samodzielnie. Dział księgowości może zatem być zakładem pracy bądź co najmniej jego częścią.

Outsourcingowy zakład pracy

W firmie świadczącej usługi na rynku zatrudnienia, takie jak outsourcing zasobów ludzkich do obsługi określonych procesów biznesowych, bardzo często wraz z zyskaniem klienta pojawia się zakład pracy – opowiada radca prawny LeasingTeam – przejmując do obsługi np. linię produkcyjną w fabryce pluszaków, dostawca usług outsourcingowych tworzy w swoich strukturach jednostkę przeznaczoną pod względem kompetencji i umiejętności załogi właśnie do produkcji pluszaków. Jednostka ta zyskuje też klienta, wobec czego fizycznie może jej do samodzielności brakować tylko sprzętu (linii produkcyjnej, z której zeskakują gotowe przytulanki). Zawierając umowę outsourcingową usługodawca uzyskuje jednak na ogół prawo do korzystania z jakiegoś sprzętu usługobiorcy, i tak powstaje zakład pracy nie mniej namacalny niż kiosk.

Zagrywki drapieżnej konkurancji

Zorganizowane „kioski” przedsiębiorcy świadczącego usługi outsourcingowe bywają ofiarą drapieżnych zapędów konkurencji. Polowanie na dobre załogi, wyszkolone i pozyskane przez innego przedsiębiorcę, nie jest więc zjawiskiem tak rzadkim, jak widok Wielkiej Stopy. Pomijając to, że przejęcie załogi innego przedsiębiorcy należy ocenić negatywnie nie tylko ze względów etycznych, ale i prawnych (jako czyn nieuczciwej konkurencji), warto jednocześnie podkreślić, że na ogół takie przejęcie wywrze skutek w postaci przejęcia przez drapieżnego przejmującego zorganizowanej części przedsiębiorstwa w rozumieniu art. 231 Kodeksu pracy – tłumaczy ekspertka – skutkiem tego jest zaś ciągłość zatrudnienia, czyli trwałość tych samych stosunków pracy, jakie istniały u pierwotnego pracodawcy, u pracodawcy nowego.

Przedsiębiorcy polujący na personel innych przedsiębiorców próbują uciekać od reguł Kodeksu pracy, namawiając pracowników np. do rozwiązywania umów z pierwszym pracodawcą i podpisywania ich na nowo z nowym zatrudniającym. Zdarzają się wśród przedsiębiorców przejmujących cudzych pracowników próby kreowania wrażenia, że do przejścia zakładu pracy nie doszło, gdyż zupełnym przypadkiem wszyscy zatrudnieni przy, np. obsłudze produkcji pluszaków w przedsiębiorstwie A zdecydowali się odejść od A i zatrudnić w B. Całe szczęście, sądy w takich przypadkach nie dają się łatwo oszukać. W orzecznictwie nie budzi bowiem wątpliwości, że przejęcie zakładu pracy lub jego części nie zależy od czynności prawnej między pracodawcami (a więc np. podpisania umowy sprzedaży części zakładu pracy), a wola stron co do przejścia zakładu pracy nie ma rozstrzygającego znaczenia4. Można zatem wstąpić w prawa i obowiązki poprzednika, wchodząc w stosunki pracy w jego miejsce, właściwie tego nie chcąc. Liczy się bowiem skutek.

Nowy pracodawca – stare zasady

Polując na pracowników konkurencji można zatem obudzić się „w butach” konkurenta, czyli poprzedniego pracodawcy – przestrzega ekspertka LeasingTeam – licząc na proste przejęcie dobrej załogi na własnych warunkach, można stać się pracodawcą załogi z dużą liczbą zaległych dni urlopowych, z aktywnie działającymi związkami zawodowymi i innymi okolicznościami kształtującymi sytuację pracowników inaczej, niż mógłby to sobie wyobrażać przejmujący ich przedsiębiorca. 

Prawo pracy sprzyja pracownikom oraz tylko uczciwej konkurencji, obarczając rynkowych drapieżników odpowiedzialnością za kontynuowanie stosunków zatrudnienia po przejściu zakładu pracy na nowego właściciela. Zasada kontynuacji zatrudnienia oznacza bowiem przejęcie przez nowego pracodawcę umów o pracę z przejętymi pracownikami w kształcie niezmienionym, z całym „dobrodziejstwem inwentarza”, co w szczególności oznacza pełną odpowiedzialność za zachowanie i realizację wszelkich nabytych praw przejętej załogi. 

 

1 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2018 r., II PK 53/17.
2 K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. XI, Warszawa 2019, art. 23(1).
3 W wyroku z 19.10.2010 r., I PK 91/10 192.
4 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie z dnia 30 czerwca 2021 r., III AUa 378/21.

Pracodawcy doskonale wiedzą, z jak licznymi obowiązkami i dużą odpowiedzialnością wiąże się prowadzenie własnej firmy. Wielu formalności wymaga chociażby zatrudnianie pracowników, które wiąże się również z dużymi kosztami. Sprawdź, jakie formy zatrudnienia są dostępne i która z nich jest najkorzystniejsza.

Od czego zależy wybór formy zatrudnienia pracowników?

Każda forma zatrudnienia pracowników wiąże się z nieco innymi obowiązkami pracodawcy i kosztami. Każda jest również przeznaczona do innych celów. Dlatego jej wybór powinien zależeć w znacznej mierze od tego, w jaki sposób będzie przebiegać współpraca pomiędzy stroną zatrudniającą i zatrudnianą. Istnieją stanowiska, w których istotne jest stałe kontrolowanie pracownika, ale są też takie, w których czas, sposób czy miejsce wykonywania pracy nie mają znaczenia – liczy się jedynie efekt. Może to mieć wpływ na optymalną formę zatrudnienia.

W tym przypadku wiele zależy od oczekiwań obu stron, a także specyfiki prowadzenia biznesu i potrzeb pracodawcy. Dlatego żadnej formy zatrudnienia nie można uznać za uniwersalnie najlepszą. Dlatego warto zapoznać się z cechami każdego rozwiązania i samodzielnie podjąć decyzję.

Formy zatrudnienia – umowa o pracę

Umowa o pracę często uważana jest za „najlepszą” formę zatrudnienia – szczególnie z punktu widzenia pracownika. Faktycznie, zatrudniony może w tym przypadku cieszyć się licznymi przywilejami, a przede wszystkim stabilnością. Formalnie tylko osoby zatrudniane na podstawie umowy o pracę mogą być nazywane pracownikami. Tylko ich dotyczy również Kodeks pracy. Dlatego też z punktu widzenia pracodawcy ta forma zatrudnienia niekoniecznie jest korzystna – przede wszystkim dlatego, że powoduje wiele ograniczeń.

Umowa o pracę dotyczy wykonywania pracy na wskazanym stanowisku, w określonym miejscu i czasie, pod kierownictwem pracodawcy lub innej osoby, którą wskaże pracodawca, za konkretnym wynagrodzeniem. Wiąże się z koniecznością pokrywania kosztów pełnych składek ZUS. Najważniejsze cechy charakterystyczne tej formy zatrudnienia pracownika to:

Pracodawca musi się wówczas liczyć z wysokimi kosztami zatrudnienia – znacznie wyższymi niż w przypadku innych umów. Minimalny koszt zatrudnienia pracownika na umowę o pracę to wysokość wynagrodzenia minimalnego plus ok. 20% opłat na składki społeczne. Problemem może być również sposób rozwiązania umowy. Pracownik jest w ramach tej formy zatrudnienia chroniony.

Warto też wiedzieć, że istnieją różne rodzaje umowy o pracę. Są to umowy:

Czy zatem umowa o pracę ma jakieś zalety z punktu widzenia pracodawcy? Na pewno zwiększa atrakcyjność danego stanowiska, pomagając w przyciągnięciu lepszych pracowników. Dzięki zaoferowaniu umowy o pracę rekrutacja stała specjalistów i wykwalifikowanych pracowników jest znacznie łatwiejsza. Pomaga też w zmniejszeniu rotacji i poprawie współpracy dzięki stabilności zespołu. Zwiększa lojalność pracowników i może się przełożyć na jakość ich pracy. To jednak również zagrożenia, ponieważ zatrudniony na umowę o pracę może bez większych konsekwencji nadużywać swoich przywilejów.

Umowa zlecenie – lepsza forma zatrudnienia?

Alternatywą dla pracodawców, którzy obawiają się obowiązków i kosztów związanych z umową o pracę jest umowa zlecenie. Jest ona zawierana na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Wiąże się z większą niezależnością pracownika i mniejszymi obowiązkami pracodawcy. Zazwyczaj zawierana jest na wykonanie konkretnej pracy za określonym wynagrodzeniem. Pracownika określa się wówczas mianem zleceniobiorcy, a pracodawcę – zleceniodawcy. Zleceniobiorca jest zobowiązany na podstawie umowy do starannego wykonania zlecenia, ale nie ma w tym przypadku mowy o konkretnym efekcie.

Umowa zlecenie to zdecydowanie mniej pożądana przez pracowników forma zatrudnienia. Nie wiąże się ona z płatnym urlopem ani możliwością skorzystania z wynagrodzenia chorobowego. Można ją rozwiązać bez licznych formalności i bez okresu wypowiedzenia. W tym przypadku nie obowiązują również ustalenia Kodeksu pracy, np. co do maksymalnego czasu pracy, nieprzerwanego odpoczynku czy nadgodzin. Koszty pracodawcy są jednak znacznie mniejsze, co zwykle oznacza wyższe wynagrodzenie netto („na rękę”) dla pracownika. Aktualnie wszystkie umowy zlecenia podlegają obowiązkowemu oskładkowaniu do momentu przekroczenia miesięcznego przychodu z wszystkich tytułów do ubezpieczenia – 2600 zł brutto. Dla umów zlecenie obowiązuje też minimalna stawka godzinowa wynagrodzenia.

Należy jednak wiedzieć, że zgodnie z prawem umowa zlecenie jest przeznaczona do stosowania tylko w sytuacjach, w których zatrudnienie nie ma cech stosunku pracy. Dotyczy to więc stanowisk charakteryzujących się samodzielnością i swobodą w organizacji pracy i brakiem ściśle określonych godzin pracy. Jeśli praca ma być wykonywana w określonym miejscu i czasie, a pracownik podlega poleceniom przełożonego i nie ma swobody co do organizacji swoich obowiązków, zastosowanie umowy zlecenia może się wiązać z przykrymi konsekwencjami prawnymi dla pracodawcy.

Umowa o dzieło – forma zatrudnienia, w której najważniejszy jest efekt

Umowa o dzieło jest najrzadziej stosowaną formą zatrudnienia, ponieważ charakteryzuje się specyficznym przeznaczeniem. Jest zawierana na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego i dotyczy wykonania określonego dzieła. Oznacza to, że liczy się rezultat wykonanej pracy. Zwykle w ramach umowy o dzieło jest określany maksymalny czas jego wykonania, ale poza tym pracownik ma pełną swobodę dotyczącą organizacji czasu, miejsca i sposobu pracy.

Wykonawca nie podlega oskładkowaniu ZUS, nie ma też żadnych przywilejów pracowniczych. Nie obowiązują żadne stawki wynagrodzenia minimalnego. Istnieje możliwość zastosowania wysokich zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodu. Jest to forma zatrudnienia związana z minimalnymi formalnościami, idealna w sytuacjach, w których liczy się tylko efekt wykonanej pracy. Koszty zatrudnienia są w tym przypadku najniższe.

Jakie informacje powinny znaleźć się w umowie o pracę, abyś mógł czuć się bezpiecznie?

Reguluje je 29. artykuł kodeksu pracy, ale ich brak nie przesądza o ważności takiej umowy. Warto wiedzieć!

Podpisując umowę warto zwrócić uwagę czy zawiera ona poniższe informacje:

1. Strony umowy czyli pomiędzy kim jest zawierana umowa,

2. Rodzaj pracy – stanowisko lub zakres czynności, jakie będzie świadczył pracownik,

2. Rodzaj umowy o pracę – informacja czy jest to okres próbny, czas określony, nieokreślony lub też na zastępstwo,

3. Datę zawarcia umowy (może być inna niż data rozpoczęcia umowy)

4. Miejsce wykonywania pracy

5. Termin rozpoczęcia i zakończenia pracy

6. Wymiar czasu pracy – informacja o tym czy jest to praca na pełny etat czy też inny wymiar godzinowy.

7. Wynagrodzenie za pracę – wraz z uwzględnieniem dodatkowych składników wynagrodzenia np. premie.

8. Podpisy – kluczowy element poświadczający o ważności dokumentu.

Każda umowa może zawierać dodatkowe postanowienia np. zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dłuższy okres wypowiedzenia, prawo do telefonu komórkowego, laptopa czy samochodu służbowego i zasady korzystania z nich, ale to jest zależne od woli stron.