ESG na agendzie firm 

ESG, czyli odpowiedzialne zarządzanie organizacją z uwzględnieniem aspektów środowiskowych (E), społecznych (S) i ładu korporacyjnego (G), zyskuje na znaczeniu w strategicznym zarządzaniu biznesem. Dobrze zaimplementowane inicjatywy ESG nie tylko pozytywnie wpływają na otoczenie i środowisko, ale przede wszystkim budują zaufanie pracowników, kandydatów, klientów i inwestorów. 

W LeasingTeam Group, mając świadomość rosnącej wagi zrównoważonego rozwoju i wpisując go w nasze firmowe DNA, ponownie – wspólnie z TalentPoint oraz agencją badawczą ARC Rynek i Opinia – realizujemy badanie, które pozwoli uchwycić aktualny „puls” sustainability w polskich organizacjach. Tak jak w pierwszej edycji, patronat instytucjonalny nad badaniem objęło Forum Odpowiedzialnego Biznesu. 

Co sprawdzimy w II edycji badania? 

Tegoroczna edycja badania pomoże odpowiedzieć m.in. na pytania: 

🔍 Jaką rolę pełni zrównoważony rozwój w strategiach firm i jakie trudności pojawiają się przy jego wdrażaniu? 
🌿 Jakie konkretne działania ESG są realizowane w organizacjach — czy są efektem obowiązków regulacyjnych, czy świadomej strategii i misji firm? 
📊 W jaki sposób nowoczesne rozwiązania #worktech wspierają realizację celów zrównoważonego rozwoju w przedsiębiorstwach? 

Dlaczego warto wziąć udział?

Udział w drugiej edycji badania to szansa na poznanie aktualnego obrazu wdrażania ESG w polskich firmach oraz na porównanie doświadczeń własnej organizacji z innymi podmiotami z rynku. Przy tej okazji warto również sięgnąć do raportu z I edycji badania, który pokazuje, jak kształtowało się podejście do zrównoważonego rozwoju w Polsce rok temu. Raport dostępny jest tutaj: Czy firmy w Polsce dbają o zrównoważony rozwój?

Do kogo kierujemy badanie? 

Zapraszamy do udziału wszystkie osoby odpowiedzialne za kwestie ESG, CSR, zarządzania zasobami ludzkimi, a także osoby zarządzające organizacjami, które kształtują polityki odpowiedzialnego biznesu w Polsce. 

Wyniki badania “Czy firmy w Polsce dbają o zrównoważony rozwój” zostaną zaprezentowane w obszernym raporcie, wzbogaconym komentarzami ekspertek i ekspertów. Premiera raportu zaplanowana jest na drugą połowę września 2025 roku. 

Weź udział i wypełnij ankietę tutaj.

Twoja opinia naprawdę ma znaczenie. Pomóż nam lepiej zrozumieć, jak w praktyce wygląda krajobraz ESG w Polsce w 2025 roku. Na wypełnienie ankiety wystarczy poświęcić około 5-10 minut. Badanie trwa do 25 czerwca. 

Skomplikowane procedury utrudniają dostęp do kandydatów spoza Europy, choć kierunek Azji, Afryki i Ameryki Południowej wydaje się nieunikniony.  Co więcej, wśród opinii publicznej podsycane są lęki związane z zatrudnianiem migrantów, co dodatkowo może pogorszyć sytuację związaną z niewystarczającą siłą roboczą w kolejnych miesiącach. Szczególnie w perspektywie prac sezonowych. Najniższe dziś bezrobocie w całej Unii Europejskiej – 2,6% według Eurostatu – wpływa na rosnące problemy w uzupełnianiu braków kadrowych. Jak długo rynek pracy to wytrzyma?

Rekrutacyjne patrzenie daleko

W odpowiedzi na aktualne braki kadrowe firmy zaczynają poszukiwać pracowników z dalszych zakątków świata. Już dziś do pracy w Polsce są pozyskiwani kandydaci z Kolumbii, Meksyku, Nepalu, Indii i Filipin. Osoby te trafiają przede wszystkim do sektorów operacyjnych – produkcji, logistyki, gastronomii i retailu – które w największym stopniu odczuwają braki kadrowe, jak wynika z analiz LeasingTeam Group, zajmującej się kompleksowymi rozwiązaniami HR dla firm.

W jednej z firm, w której wdrażaliśmy pracowników z Kolumbii, po roku zrezygnowały tylko 2 osoby na 50. Retencja jest nieporównywalna. Kandydaci są też bardzo zmotywowani – już na etapie szkoleń widzieliśmy większe zaangażowanie niż u pracowników z Ukrainy czy Polski – mówi Daniel Sola, Dyrektor Działu Rekrutacji i Legalizacji Obcokrajowców w LeasingTeam Group.

Coraz wyraźniej widać też, że obywatele Ukrainy – po kilku latach pracy w Polsce – mają dziś wyższe oczekiwania wobec pracodawców. Chodzi nie tylko o stawkę, ale również o warunki zakwaterowania, rodzaj wykonywanych zadań czy możliwości rozwoju. 

To naturalny proces: osoby, które związały się z polskim rynkiem na dłużej, nie chcą już wykonywać pracy, którą na początku podejmowały tymczasowo – zauważa Daniel Sola.

Co dalej z pracownikami z Ukrainy?

Z szacunków LeasingTeam Group, opartych na badaniu ponad 500 pracowników, wynika, że 52% Ukraińców planuje pozostać w Polsce, 26% rozważa powrót, a 22% wciąż się waha. Ich decyzje zależą m.in. od warunków legalizacji pobytu i stabilności zatrudnienia.

W wyniku długotrwałego konfliktu oraz towarzyszącej mu niepewności, wzmacniają się więzi społeczne i zawodowe. Widać bardzo wyraźnie, że część pracowników z Ukrainy myśli o powrocie, ale jednocześnie coraz więcej osób chce się tu zakotwiczyć na dłużej. Dla nich Polska to już nie tylko miejsce pracy, ale także miejsce życia. Między innymi od tego, jak szybko i sprawnie zaoferujemy im stabilne warunki, będzie zależało, czy zostaną – komentuje Daniel Sola.

Ukraińcy stanowią obecnie 75% wszystkich pracowników zagranicznych zatrudnianych przez LeasingTeam Group. W tej grupie 80% pracuje fizycznie (blue collar), a 20% zajmuje stanowiska biurowe. Według danych ZUS z końca listopada 2024 roku w Polsce było ubezpieczonych 794 tys. obywateli Ukrainy – 456 tys. na etatach i 300 tys. na umowach cywilnoprawnych.

Koszty niższe, procedury dłuższe

Rekrutacja z Ameryki Południowej to dziś jedna z największych niewykorzystanych przewag polskiego rynku pracy. Koszty procesu rekrutacyjnego mogą być nawet dziesięciokrotnie niższe niż w przypadku obywateli z Ukrainy. Kandydaci są zmotywowani, ale dostęp do nich blokują czasochłonne i nieprzewidywalne procedury.

Obserwujemy duże ograniczenia formalne w rekrutacji z krajów bardziej odległych geograficznie. Procedury bywają tak długie i skomplikowane, że trudno je uznać za realne narzędzie uzupełniania kadry – wskazuje Justyna Gosk, Dyrektor Operacyjna LeasingTeam Group.

Jednym z największych wyzwań pozostaje czasochłonność procedur i ich nieprzewidywalność. Obowiązujące terminy ustawowe mówią o maksymalnie 30 dniach na wydanie zezwolenia na pracę – w praktyce to często 3–4 miesiące. W przypadku wiz – nawet dwa lata, i to bez gwarancji, że zostaną przyznane.

Migracja to konieczność, ale nie możemy traktować jej jako jedynego rozwiązania problemów kadrowych. Bez stabilnych i przewidywalnych ram prawnych trudno mówić o długofalowym planowaniu. Przedsiębiorcy potrafią radzić sobie z czasem i procedurami, ale nie poradzą sobie z chaosem – mówi Andżelika Majewska, Wiceprezes LeasingTeam Group.

Z danych Polskiego Instytutu Ekonomicznego wynika, że do 2035 roku z polskiego rynku pracy ubędzie 2,1 mln osób – to 12,6% obecnego zatrudnienia. Największe ubytki dotkną przemysłu, edukacji i ochrony zdrowia. Z kolei w sektorze prywatnym to produkcja, logistyka, gastronomia i retail należą do branż najmocniej uzależnionych od pracy obywateli Ukrainy. Nawet częściowe osłabienie tego zasobu może oznaczać trudności operacyjne i wzrost kosztów dla firm.

Globalna rekrutacja to nie plan B

Dywersyfikacja kierunków rekrutacyjnych to dziś nie tylko odpowiedź na bieżące problemy kadrowe, ale sposób na budowanie długofalowej odporności operacyjnej.

Gdy jedno źródło przestaje działać, drugie pozwala utrzymać ciągłość. Dla naszych klientów to często nie wybór, a konieczność. Nie chodzi tylko o zastępowanie – to docieranie tam, gdzie dotychczasowe rozwiązania przestały działać – podkreśla Daniel Sola.

Kandydaci z Kolumbii, Meksyku czy Nepalu coraz częściej wypełniają luki kadrowe tam, gdzie Ukraińcy już nie chcą pracować, czyli w najbardziej wymagających, fizycznych rolach produkcyjnych i logistycznych.

Migracja zarobkowa z dalszych kierunków – Azji czy Ameryki Południowej – przestaje być alternatywą, a staje się potencjalnym fundamentem nowej struktury rynku pracy. Jednak bez zapewnienia spójnych i przewidywalnych procedur prawnych, Polska może nie być w stanie wykorzystać tego potencjału.

Jeśli nie zaczniemy traktować globalnej rekrutacji jako infrastruktury krytycznej dla rynku pracy – zrobią to inne kraje. Potrzebujemy systemu, który nie tylko umożliwi sprowadzenie ludzi do pracy, ale zrobi to wystarczająco szybko, by firmy mogły działać, zanim poważniej odczujemy konsekwencje zapaści demograficznej i rekordowo niskiego bezrobocia.

Nie kod, a analiza – jak wygląda reprezentacja kobiet w IT

Największy udział kobiet widzimy w obszarach, które wymagają kompetencji analitycznych i komunikacyjnych, takich jak testowanie i jakość (30,4%), analiza IT (31,2%) czy zarządzanie projektami (30,8%). Jednak w dziedzinach stricte technicznych, takich jak programowanie (8,6%), cyberbezpieczeństwo (3,1%) czy DevOps (2,8%), wciąż pozostają w wyraźnej mniejszości – zauważa Anita Dąbrowska, ekspertka LeasingTeam Group.

Struktura zatrudnienia kobiet w IT znacząco różni się w zależności od specjalizacji. Ich brak w kluczowych obszarach wpływa nie tylko na statystyki, ale także na innowacyjność i jakość tworzonych technologii. Zespoły, w których dominuje jedna grupa demograficzna, mogą nieświadomie projektować rozwiązania mniej intuicyjne i funkcjonalne dla szerszego grona użytkowników.

To nie branża IT jest barierą – problem zaczyna się wcześniej

Decyzje zawodowe kobiet nie wynikają wyłącznie z indywidualnych preferencji – wpływają na nie lata wcześniejszych doświadczeń, od edukacji po wzorce społeczne i dostęp do pierwszych możliwości rozwoju.

Ścieżka do kariery w IT zaczyna się na długo przed pierwszą rekrutacją. Rola edukacji, dostępu do technologii i pierwszych doświadczeń zawodowych ma ogromne znaczenie – podkreśla Dąbrowska.

W 2024 roku do matury z informatyki rozszerzonej przystąpiło jedynie 10,52% kobiet, a do matematyki rozszerzonej 39,9% (CKE, 2024). W konsekwencji mniej kobiet podejmuje studia techniczne – choć na uczelniach technicznych stanowią 44% studiujących osób, to tylko 16% wybiera kierunki związane z nowymi technologiami (OPI, 2022).

Co jeszcze utrudnia kobietom rozwój w IT?

Nadal obecne i stygmatyzujące stereotypy związane z wizerunkiem programisty-geeka, nieświadome uprzedzenia w procesach rekrutacyjnych i decyzje, które z nich wynikają, czy brak kobiecych wzorców sprawiają, że już na starcie liczba kobiet w IT jest mniejsza – wskazuje ekspertka LeasingTeam Group.

Trudności dotyczą także pierwszej pracy – absolwentki bootcampów i kursów mają dziś wyższy próg wejścia do IT niż osoby po studiach technicznych, zwłaszcza w obliczu ograniczonej liczby stanowisk juniorskich.

Nawet po wejściu do branży IT kobiety mierzą się z kolejnymi wyzwaniami. Męska dominacja w zespołach, trudności z integracją, które mogą z niej wynikać, czy ograniczony dostęp do stanowisk zarządczych mogą sprawiać, że ich ścieżka kariery staje się wolniejsza. Rozwiązania? Większy nacisk na mentoring, świadome budowanie różnorodnych zespołów oraz eliminacja nieuświadomionych barier na poziomie rekrutacji i rozwoju.

Jakie działania mogą zwiększyć udział kobiet w IT?

Chodzi zarówno o działania na poziomie edukacji, jak i biznesu. Szczególnie, jeśli organizacjom z tej branży zależy na większej reprezentacji kobiet w obszarach programowania czy cyberbezpieczeństwa.

Już w przedszkolu i szkole podstawowej nauka programowania przez zabawę powinna być nastawiona również na dziewczynki i dostosowana do ich zainteresowań. Równolegle potrzebujemy promowania możliwości rozwoju w branży IT, odnosząc się do sylwetek kobiet, które już odniosły sukces. Im wcześniej dziewczęta zetkną się z realnym zastosowaniem technologii, tym większa szansa, że rozważą karierę w IT w przyszłości – podkreśla Anita Dąbrowska.

Firmy również mogą aktywnie eliminować bariery, wdrażając rekrutację opartą na kompetencjach oraz programy mentoringowe i kampanie promujące różnorodność zespołów. Istotne jest także wsparcie dla kobiet na początku kariery – programy rekrutacyjne dla osób po przebranżowieniu oraz inicjatywy takie jak „Women Techmakers” Google pomagają w przełamywaniu barier i budowaniu ścieżki zawodowej w IT.

Zróżnicowane zespoły to lepsze technologie – IT musi to zrozumieć

IT to branża przyszłości, ale jej potencjał innowacyjny zależy od różnorodności. Bez większego udziału kobiet w technologii rynek traci cenne talenty i perspektywy, co wpływa na sposób tworzenia rozwiązań. Kluczowe jest działanie na wielu poziomach – od edukacji po procesy rekrutacyjne i rozwój zawodowy.

IT to nie tylko kod, dlatego stereotyp geeka powinien należeć do przeszłości. Sama branża jest idealną przestrzenią dla innowacji i różnorodności, w której kobiety świetnie się sprawdzają – zauważa Anita Dąbrowska, ekspertka LeasingTeam Group.

68% kobiet w sektorze blue collars i pracy tymczasowej – jak zmienia się rynek?

Kobiety stanowią znaczącą część rynku pracy, ale ich wynagrodzenia wciąż są niższe, a awans na wyższe stanowiska trudniejszy. W Polsce zarabiają mniej od mężczyzn w 93% powiatów (GUS, 2024), a w niektórych sektorach ich udział na poziomie kierowniczym spada nawet o połowę.

W 2026 roku w życie wejdzie unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń, która ma pomóc w zmniejszeniu luki płacowej. To ważny krok, ale samo prawo nie wystarczy. Firmy muszą przygotować się na zmiany – od rewizji polityki wynagrodzeń po działania wspierające rozwój zawodowy kobiet.

Zmiany w sektorze blue collars pokazują, że kobiety coraz częściej wybierają zawody techniczne i inżynieryjne. Jednym z czynników, który za to odpowiada, jest automatyzacja procesów, która sprawia, że bariery fizyczne na stanowiskach technicznych sukcesywnie znikają.

Kobiety coraz śmielej zajmują przestrzeń w obszarze niebieskich kołnierzyków, która przez lata była zarezerwowana głównie dla mężczyzn. W sektorach blue collar i pracy tymczasowej, w których LeasingTeam Group wspiera rekrutację – kobiety stanowią dziś już 68% wszystkich zatrudnionych. Jednak prawdziwą rewolucję obserwujemy w obszarze logistyki. Jeszcze 10 lat temu rzadkością było, aby kobieta miała uprawnienia chociażby na wózek widłowy. Dziś są magazyny, gdzie kobiety z podobnymi uprawnieniami stanowią aż 80% załogi – mówi Justyna Gosk, Dyrektor Operacyjna LeasingTeam Group.

Transparentność wynagrodzeń jest kolejnym czynnikiem, który wspiera coraz większy udział kobiet w „niebieskiej branży”. Leasing Team Group obserwuje znaczący wzrost ofert z jawnymi widełkami z 10-20% w 2020 roku do 70% w 2024 roku. To ogromny krok w kierunku równości płac, który sprawia, że kobiety częściej aplikują na stanowiska techniczne czy produkcyjne.

Jawność wynagrodzeń – krok w stronę równości czy wyzwanie dla firm?

Różnice w wynagrodzeniach na poziomie specjalistów są mniejsze niż na wyższych stanowiskach. Potwierdzają to dane z sektora SSC/BPO, na rzecz którego LeasingTeam Group również rekrutuje. Luka płacowa na tym poziomie wynosi ok. 3,4%. Sytuacja zmienia się jednak wraz ze wzrostem poziomu stanowiska, co szerzej omawia Tomasz Borowiecki, Dyrektor Działu Rekrutacji Stałych w LeasingTeam Group.

W niektórych obszarach sektora white collars, jak SSC/BPO, kobiety stanowią nawet 70% zatrudnionych, ale na stanowiskach kierowniczych ich udział spada do 48%. W zarządach jest jeszcze niższy. To efekt nie tylko różnic w wynagrodzeniach, ale także ograniczonych możliwości, które często mogą wynikać z utrwalonych przekonań i stereotypów – zarówno po stronie mężczyzn, jak i kobiet. Kobiety częściej spotykają się też z nieformalnymi barierami awansu, takimi jak ograniczony dostęp do kluczowych projektów czy brak wsparcia mentoringowego.

Jawność wynagrodzeń może okazać się kluczowym narzędziem wyrównania luki płacowej. Jeśli kobiety będą znały widełki już na etapie rekrutacji, zyskają większą świadomość, ile realnie mogą i powinny zarabiać na danym stanowisku. Będą więc mogły lepiej określić swoje oczekiwania finansowe, a to pomoże im budować pozycję na rynku pracy.

Sama dyrektywa o jawności wynagrodzeń może ujawnić istniejące nierówności i wywołać presję na ich eliminację. Pracodawcy muszą być gotowi na konsekwencje: od konieczności rewizji polityki płacowej, przez możliwą rotację pracowników, po zmianę podejścia do awansów i rozwoju talentów. Transparentność nie wystarczy, jeśli firmy nie wdrożą rozwiązań systemowych, tj. przejrzystych ścieżek kariery, mechanizmów wspierających awans kobiet oraz działań edukacyjnych, które zmienią utrwalone schematy myślenia. Dopiero połączenie tych elementów umożliwi większą reprezentację kobiet na wyższych szczeblach organizacji – dodaje Tomasz Borowiecki.

IT otwarte na zmiany, ale wciąż zdominowane przez mężczyzn

W sektorze IT utrzymuje się niska reprezentacja kobiet, co potwierdzają dane z różnych źródeł.  Elastyczne formy współpracy w branży oraz rekrutacje oparte na kompetencjach, mogą dawać kobietom większe możliwości zawodowe, jednak wciąż zbyt mało kobiet decyduje się na rozwój w IT.

Jak przyznaje Anita Dąbrowska, członek zarządu IT LeasingTeam, przyczyn tego zjawiska należy szukać między innymi na poziomie edukacji. Kluczowe mogą być działania już na etapie przedszkolnym: wprowadzanie programowania przez zabawę, dostosowanie zajęć do ich zainteresowań i promowanie sukcesów kobiet w IT. Wciąż zbyt mało dziewcząt wybiera profile ścisłe w szkole, co ogranicza ich przyszłe możliwości w branży IT. Według danych CKE z 2024 roku tylko 10,5% maturzystek decyduje się na rozszerzoną maturę z informatyki, a na uczelniach technicznych kobiety stanowią 44% osób studiujących, jednak tylko 16% wybiera kierunki związane z nowymi technologiami (Ośrodek Przetwarzania Informacji, 2022).

Według danych zgromadzonych przez ITLT, kobiety stanowią 16,1% wszystkich zatrudnionych przez nas osób na stanowiskach specjalistycznych IT, co jest spójne z danymi GUS (18,38%) i Eurostatu (15,5%). Większy udział kobiet obserwujemy w testach i jakości, analizie biznesowej oraz zarządzaniu projektami, czyli w obszarach, w których najważniejsze są kompetencje analityczne i komunikacyjne. Kobiety stanowią tam średnio 30% osób zatrudnionych. Natomiast w bardziej technicznych specjalizacjach, takich jak programowanie, DevOps czy architektura IT, ich udział jest trzykrotnie niższy i wynosi średnio 5% – mówi Anita Dąbrowska.

Choć niewiele maturzystek wybiera rozszerzoną informatykę, z powyższych danych wynika, że kobiety stanowią 15-18% specjalistów IT. To pokazuje, że wiele z nich trafia do branży inną drogą – poprzez kursy programowania, bootcampy czy studia podyplomowe. IT nadal jest jedną z najbardziej otwartych branż na osoby, które zmieniają ścieżkę zawodową, a kobiety, które decydują się na ten krok, świadomie inwestują w rozwój nowych kompetencji, często łącząc naukę z dotychczasową pracą.

Nie tylko technologia – „miękkie” kompetencje przyszłości

Sytuacja na rynku pracy sprawia, że pracownicy muszą nadążyć nad szybkim rozwojem najnowszych technologii. Na kobiecym radarze rozwoju i budowania swojej zawodowej wartości powinny się znaleźć również takie kompetencje przyszłości jak zdolność adaptacji, uczenia się, komunikacji czy pracy zespołowej, które są równie istotne jak twarde umiejętności techniczne. 

Luki kompetencyjne są uznawane za największą barierę w transformacji biznesowej przez respondentów badania Future of Jobs 2025 (World Economic Forum). Widać to także na polskim rynku, jednak należy zaznaczyć, że pracodawcy cenią dziś nie tylko kompetencje twarde związane z rozwojem najnowszych technologii i AI, ale także umiejętności miękkie, w których nawet najbardziej rozwinięte oprogramowanie nigdy nie zastąpi człowieka. Chodzi o współpracę, myślenie analityczne, odporność, elastyczność i zwinność w działaniu, rozwój zdolności przywódczych. Regularny rozwój i otwarta postawa nakierowana na lifelong learning mogą być przewagą kobiet na rynku pracy – mówi Iga Pazio, PR & Marketing Director LeasingTeam Group.

Polityki równego wynagradzania i rekrutacja bez uprzedzeń

Z badania i raportu LeasingTeam Group z 2024 roku na temat praktyk i priorytetów ESG w organizacjach w Polsce wynika, że:

Wdrażając działania ESG, organizacje nie powinny zapominać o żadnym z jego komponentów. Dbałość o środowisko, unowocześnione polityki zakupowe, czy optymalizacja procesów są kluczowe, ale równie ważne jest dbanie o S-połeczny aspekt – czyli inkluzywność, równość i różnorodność. Choć nierówności na rynku pracy dotyczą wielu grup, to kobiety wciąż napotykają na bariery takie jak nierówności płacowe oraz ograniczony dostęp do wysokich funkcji w organizacjach. Według danych zajmują one mniej niż 40% stanowisk kierowniczych w sektorze prywatnym. Kobietom, które są aktywne zawodowo lub chcą wrócić na ścieżkę kariery, bardziej sprzyjają transparentne i bezstronne warunki zatrudnienia.  Rozwiązaniem może być wprowadzenie strategii, zasad i odpowiednich narzędzi polityki równości w organizacji, powołanie koordynatora ds. równego traktowania lub wprowadzenie programów wspierających rozwój przy wsparciu coacha lub mentora. – mówi Iga Pazio, PR & Marketing Director LeasingTeam Group.

Dane LeasingTeam Group pokazują, że choć sytuacja kobiet na rynku pracy w różnych sektorach powoli się poprawia, tempo tych zmian nadal jest mało satysfakcjonujące dla samych zainteresowanych. Z analizy wynika, że kobiety nadal napotykają bariery w dostępie do awansów i lepiej płatnych stanowisk – stanowią też mniejszość na najwyższych szczeblach organizacji, mimo rosnącej liczby wykształconych specjalistek. Jakie działania mogą zmienić tę sytuację? To między innymi transparentność wynagrodzeń, jasne, mierzalne i obowiązujące dla wszystkich zasady oceny kompetencji oraz awansów, możliwość pracy zdalnej lub elastycznych godzin pracy, czy wsparcie dla kobiet wracających po urlopie macierzyńskim poprzez reboarding.

Czym jest EcoVadis i za co przyznawane jest wyróżnienie EcoVadis Committed? 

EcoVadis to globalna platforma oceniająca firmy pod kątem ich praktyk związanych z ESG (Environmental, Social, Governance).

System oceny obejmuje cztery kluczowe obszary: 

1. Środowisko – zarządzanie wpływem firmy na klimat i zasoby naturalne. 

2. Prawa człowieka i prawa pracownicze – przestrzeganie standardów etycznych i społecznych.

3. Etyka – działania zgodne z zasadami uczciwości w biznesie. 

4. Zrównoważone zakupy – wybór dostawców działających odpowiedzialnie. 

Oceny przyznawane przez EcoVadis są uznawane na całym świecie jako miarodajny wskaźnik zaangażowania firm w zrównoważony rozwój. Wyróżnienie EcoVadis Committed potwierdza, że organizacja nie tylko spełnia standardy w zakresie ESG, ale także stale doskonali swoje działania, wyznaczając ambitne cele na przyszłość. 

Dlaczego wyróżnienie EcoVadis Committed jest ważne?

Uzyskanie wyróżnienia EcoVadis Committed to efekt zaangażowania całego zespołu LeasingTeam Group. Nasza strategia na rzecz zrównoważonego rozwoju opiera się na kilku filarach:

Wyróżnienie EcoVadis Committed ma dla nas ogromne znaczenie, ponieważ wzmacnia zaufanie naszych klientów, partnerów i kandydatów do pracy, potwierdzając, że dbamy o działania odpowiedzialne, zgodnie z najwyższymi standardami. Ta forma uznania motywuje nas też do dalszego rozwoju, kontynuowania strategii i wyznaczania nowych, ambitnych celów w obszarze ESG, będąc dla nas dowodem, że idziemy we właściwym kierunku. 

Dla naszych klientów i partnerów biznesowych, wyróżnienie EcoVadis Committed jest gwarancją, że współpracują z organizacją odpowiedzialną i świadomą swojej roli w budowaniu lepszej przyszłości. Dzięki temu: 

Zrównoważony rozwój jako fundament działalności LeasingTeam Group 

W LeasingTeam Group wierzymy, że zrównoważony rozwój to nie tylko trend, ale konieczność, aby budować przyszłość, która jest odpowiedzialna wobec ludzi i planety. Wyróżnienie EcoVadis Committed to dla nas nie tylko powód do dumy, ale także zobowiązanie, by działać jeszcze lepiej. Jesteśmy dumni z tego osiągnięcia i traktujemy je jako motywację do dalszego działania. Dziękujemy naszym pracownikom, klientom i partnerom, którzy każdego dnia przyczyniają się do realizacji naszej misji. 

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o działaniach na rzecz zrównoważonego rozwoju, pobierz nasz bezpłatny raport z badania praktyk i priorytetów ESG w organizacjach w Polsce: 2024 RAPORT: Czy firmy w Polsce dbają o zrównoważony rozwój? 

Raport „Najlepszy Pracodawca” to prestiżowy przegląd firm wyróżniających się na rynku pracy poprzez stosowanie wyjątkowych standardów zarządzania zasobami ludzkimi. W czasach, gdy rola employee experience i dobrostan pracowników stają się kluczowymi elementami sukcesu organizacji, podobne zestawienia odgrywają istotną rolę jako punkt odniesienia dla innych przedsiębiorstw. Prezentują one organizacje, które łączą rozwój biznesowy z troską o zadowolenie i rozwój swoich zespołów.

Tegoroczne zestawienie „Gazety Finansowej” prezentuje organizacje, które wyznaczają standardy w obszarze HR, aktywnie inwestując w kapitał ludzki. W tym gronie znalazły się takie organizacje jak:

W LeasingTeam Group strategia organizacji opiera się na wspomnianej już elastyczności, otwartości na feedback oraz zapewnieniu komfortowego środowiska pracy. Firma kładzie nacisk na swobodę działania i odpowiedzialność, co sprzyja podejmowaniu inicjatyw docenianych przez kadrę zarządzającą, a także niezmiennie wierzy, że ludzie są fundamentem każdej organizacji, a ich zaangażowanie i satysfakcja przekładają się na sukces wszystkich.

Dlaczego employee experience jest kluczowe?

Współczesne firmy coraz częściej zdają sobie sprawę, że dbanie o pracowników to nie tylko kwestia etyczna, ale także strategiczna. Employee experience – czyli całościowe doświadczenie pracownika w organizacji – ma bezpośredni wpływ na efektywność, lojalność i zaangażowanie zespołów. Pracownicy, którzy czują się docenieni, mają możliwość rozwoju oraz pracują w komfortowym środowisku, są bardziej zmotywowani i skłonni do długotrwałej współpracy. Firmy, które inwestują w rozwój i dobrostan swojego zespołu, zyskują przewagę konkurencyjną, przyciągając najlepsze talenty na rynku.

Raport „Najlepszy Pracodawca” to nie tylko lista wyróżniających się organizacji, ale także inspiracja dla innych przedsiębiorstw, które chcą stworzyć miejsce pracy przyszłości. W dobie dynamicznych zmian i rosnących oczekiwań pracowników, sukces firmy w dużej mierze zależy od jej zdolności do budowania pozytywnego employee experience.

Raport Najlepszy Pracodawcy w całości dostępny tutaj: https://gf24.pl/41450/najlepszy-pracodawca-2024/

Błędy wynikające z zatrudnienia niewłaściwej osoby są kosztowne. Według badań przeprowadzonych przez ghSMART, globalnej firmy zajmującej się doradztwem, edukacją i analizą przywództwa, pomyłka w zatrudnieniu pracownika kosztuje średnio piętnaście razy tyle, ile wynosi jego podstawowa pensja, licząc konkretne wydatki i utratę produktywności. Peter Ferdinand Drucker, jeden z najwybitniejszych myślicieli i teoretyków zarządzania XX wieku, szacuje, że wskaźnik powodzenia w zatrudnianiu pracowników przez menedżerów wynosi zaledwie 50 procent. Jak zatem wyeliminować te błędy, oszczędzić czas i koszty, a przede wszystkim znaleźć sposób, by bezbłędnie wytypować najlepszego pracownika na dane stanowisko w firmie?

Na polskim rynku wydawniczym ukazała się właśnie książka pt. „Kto. Jak rozwiązać największy problem biznesu” autorstwa Dr Geoff’a Smarta i Randy’ego Streeta, prezesów i założycieli jednej z czołowych firm konsultingowych na świecie, która pomaga zarządom z listy Fortune 500 w osiąganiu właściwych celów poprzez zatrudnianie, rozwijanie i kierowanie utalentowanymi zespołami.

Ten światowy bestseller ukazał się po raz pierwszy w 2008 roku i od tego czasu osiągnął status klasyka. Książka rozeszła się w ponad 200.000 egzemplarzy i nadal cieszy się ogromnym zainteresowaniem i uznaniem czytelników na całym świecie.

Autorzy, bazując na własnym doświadczeniu i opierając się na ponad 1300 godzinach wywiadów z ponad 20 miliarderami i 300 dyrektorami generalnymi, przedstawiają metody, które każda firma może i powinna wdrożyć. Podpowiadają, jak unikać niewłaściwych sposobów na zatrudnianie, konkretnie określać swoje oczekiwania, generować przepływ, zadawać właściwe pytania podczas rozmów kwalifikacyjnych oraz przyciągać osoby, które chcemy zatrudnić. Zawarte w książce porady są pomocne zarówno dla dużych przedsiębiorstw szukających kandydatów na stanowiska kierownicze, jak i małych firm, liczących na rozwój swojego biznesu. Publikacja przedstawia cały proces kompleksowej metody rekrutacji: prawidłowe zdefiniowania roli pracownika, skuteczny sourcing, właściwa selekcja, scenariusze wywiadów, finalizację umowy.

Partnerem polskiego wydania publikacji jest LeasingTeam Group. Książka dostępna jest w księgarni internetowej PWN i innych księgarniach online. 

Z jednej strony kryzys klimatyczny, większa świadomość ekologiczna i wzrost znaczenia etycznej kultury organizacyjnej. Z drugiej – rozwój zrównoważonego finansowania i dynamicznie zmieniające się otoczenie regulacyjne, z dyrektywą CSRD i standardami raportowania w zakresie zrównoważonego rozwoju (ESRS) na czele. Nie ma wątpliwości, że presja społeczna i polityczna jest ogromna, a świat oczekuje dziś od biznesu radykalnej transformacji. Wydaje się więc, że zrównoważony rozwój powinien być jednym z najważniejszych priorytetów każdej firmy. Jednak z tą tezą zgadza się zaledwie 28% organizacji przebadanych przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie LeasingTeam Group, która postanowiła przyjrzeć się krajobrazowi działań prowadzonych w obszarze ESG przez firmy zatrudniające w Polsce ponad 50 pracowników.

– Coraz więcej przedsiębiorstw dostrzega, że działania zgodne z ESG nie są już tylko dodatkiem, ale integralną częścią strategii biznesowej. Nie inaczej jest w LeasingTeam Group, dlatego obserwując zmiany w tym obszarze, wspólnie z jedną z naszych marek TalentPoint, zainicjowaliśmy badanie mające na celu zrozumienie, w jaki sposób firmy w Polsce podchodzą do wdrażania działań w obszarze zrównoważonego rozwoju. Badanie skierowaliśmy do swoistego matecznika zmian w organizacjach, czyli działów HR, właścicieli firm oraz osób odpowiedzialnych bezpośrednio za obszar ESG i CSR – mówi Iga Pazio, Marketing & PR Director LeasingTeam Group.

Dużo zależy od wielkości firmy i skali działalności

Z raportu wynika, że choć blisko połowa firm (49%) przyznaje, że zrównoważony rozwój jest dla nich ważny, to nie uważa go za obszar priorytetowy, a co piąta kwestie środowiskowe i społeczne traktuje zupełnie pobocznie. Co ciekawe, istnieje wyraźna zależność między wielkością firmy a poziomem zaangażowania w obszar ESG. Największe przekonanie o konieczności priorytetowego podejścia do tych kwestii jest w firmach zatrudniających więcej niż 500 pracowników (37%), a najmniejsze w organizacjach, w których pracuje od 51 do 100 osób (23%).

– LeasingTeam Group to jedna z tych firm, w których wierzymy, że osiąganie celów biznesowych można skutecznie i z sukcesem łączyć z troską o ludzi i otoczenie, a etyczna kultura organizacyjna i promowanie właściwych postaw powinny być podwaliną dla prowadzenia każdego biznesu. mówi Andżelika Majewska, wiceprezeska LeasingTeam Group. – Dotyczy to również usług i rozwiązań, które wprowadzamy na rynek. ESG to jeden z kluczowych kierunków strategicznych dla wszystkich naszych spółek i chcemy wspierać w tych działaniach również naszych klientów. Jesteśmy przekonani, że firmy, które odpowiednio wcześnie włączą się w proces zielonej transformacji, staną przed ogromną szansą na zbudowanie przewagi konkurencyjnej w relacjach z klientami i inwestorami – dodaje Andżelika Majewska.

To, że w większości przedsiębiorstw obszar ESG nie zajmuje pierwszego miejsca na liście priorytetów, nie oznacza na szczęście, że żadne działania w tym zakresie nie są podejmowane. W mniejszym lub większym stopniu prowadzi je co druga badana firma, a w co czwartej ujęte są one w osobną strategię. Co nie powinno dziwić, dokument taki posiadają głównie firmy o zasięgu międzynarodowym. Zaskakujący natomiast może być fakt, że aż 19% przedsiębiorców deklaruje wprost, że nie planuje rozpoczęcia takich działań, bo nie czuje takiej potrzeby.

Budżet jest barierą, ale widać zmianę paradygmatu myślenia o biznesie

Największym wyzwaniem dla firm wchodzących na ścieżkę zrównoważonego rozwoju są ograniczenia budżetowe, na które wskazało aż 58% badanych. Niewiele mniej, bo 53%, zwróciło uwagę na znikome zaangażowanie pracowników, a co druga firma przyznaje, że nie posiada świadomości i odpowiedniej wiedzy pozwalającej na wdrożenie zasad ESG. Przeszkodami są też brak czasu (48% wskazań) i wyraźnej polityki lub planu działania (45%). Winą za taki stan rzeczy badani obarczają kadrę kierowniczą, która w ich firmach nie jest wystarczająco zaangażowana w działania związane ze zrównoważonym rozwojem (40% wskazań).

 – To jasne, że nie ma jeszcze spisanych strategii, wskaźników, że to jest początkowy okres poszerzania spektrum biznesu. Przez lata – a w Polsce znacznie dłużej niż w innych państwach europejskich – podkreślano, że biznes powinien koncentrować się tylko na maksymalizacji zysku, a te wszystkie „CSR-y” to tylko niepotrzebnie ponoszone koszty. Kiedy CSR zamienił się w końcu na ESG, to jednak okazało się, że biznes to ludzie, że naturalne jest maksymalizowanie pozytywnego wpływu a zmniejszanie negatywnego we wszystkich obszarach istotnych z punktu widzenia jakości naszego życia. Tylko 1% badanych uważa, że prowadzenie przez firmy działań wspierających ideę zrównoważonego rozwoju nie ma zauważalnego przełożenia na firmę i pracowników. To jest wyraźny dowód zmiany paradygmatu w biznesie dziejącej się tu i teraz – komentuje Bolesław Rok, profesor zarządzania w Akademii Leona Koźmińskiego.

Optymizmem napawa fakt, że 87% uczestników badania jest świadomych, że działania związane ze zrównoważonym rozwojem zmniejszają szkodliwy wpływ biznesu na środowisko. Średnio trzy na cztery firmy uważają też, że ESG wpływa na poprawę relacji z klientami, dostawcami i partnerami (77%), podnosi zaangażowanie i efektywność pracowników (76%) i przyciąga talenty lepiej dopasowane do kultury organizacyjnej (73%).

Badanie przeprowadzone zostało metodą CATI oraz CAWI na reprezentatywnej grupie 515 firm zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Zrealizowane zostało w dniach 24 czerwca – 19 lipca 2024 roku przez agencję badawczą ARC Rynek i Opinia na zlecenie LeasingTeam Group. Pełna treść raportu „Czy firmy w Polsce dbają o zrównoważony rozwój?” opublikowana została 23 września 2024 roku tutaj. Partnerem merytorycznym raportu jest Great Digital, a patronem instytucjonalnym zostało Forum Odpowiedzialnego Biznesu.

6 lipca 2024 r. mija termin implementacji do polskiego porządku prawnego unijnej dyrektywy CSRD. Nakłada ona na największych przedsiębiorców obowiązek składania sprawozdań z zakresu ESG. Docelowo ma on jednak objąć wszystkie firmy, dlatego część z nich już rozpoczęło proces transformacji. Kluczową rolę w kształtowaniu strategii CSR i budowaniu etycznej kultury organizacji odgrywają działy HR i kadra zarządzająca. Jak z ich perspektywy przedstawia się poziom zaangażowania biznesu w działania na rzecz zrównoważonego rozwoju? LeasingTeam Group i TalentPoint we współpracy z Great Digital oraz ARC Rynek i Opinia zapraszają do wzięcia udziału w badaniu, którego efektem będzie raport udostępniony bezpłatnie całemu środowisku biznesowemu.

Dyrektywa CSRD obliguje przedsiębiorców do raportowania działań z zakresu ochrony środowiska, odpowiedzialności społecznej oraz przestrzegania praw pracowników i ładu korporacyjnego. Już w 2025 roku sprawozdania niefinansowe za rok ubiegły zgodne z nowymi standardami złożą spółki i grupy kapitałowe zatrudniające ponad 500 pracowników, których roczne przychody przekraczają 40 mln euro lub suma bilansowa wynosi powyżej 20 mln euro. Jednak obowiązek składania sprawozdań z zakresu ESG z roku na rok będzie rozszerzany na kolejne grupy firm. Szacuje się, że już od 2026 roku obejmie ponad 3 000 polskich przedsiębiorstw. Narzucone przez ustawodawcę europejskiego tempo transformacji jest niezwykle szybkie i polscy przedsiębiorcy, prędzej czy później, będą musieli ujednolicić politykę raportowania i dostosować ją do unijnych standardów, jakie wprowadza dyrektywa CSRD.

– Przedsiębiorcy, którzy odpowiednio wcześnie rozpoczną proces transformacji mają szansę na zbudowanie przewagi konkurencyjnej w relacjach z klientami i inwestorami. Pamiętajmy, że firmy, które zostały już objęte nowymi regulacjami, będą wymagać od swoich dostawców i kontrahentów przestrzegania standardów ESG, nawet jeżeli unijne regulacje jeszcze ich bezpośrednio nie dotyczą. Wdrożenie zrównoważonych praktyk i wykorzystanie nowoczesnych narzędzi wspierających zarządzanie pracą z pewnością poprawi efektywność operacyjną biznesu i będzie miało ogromny wpływ na candidate i employee experience. Pracownicy przywiązują coraz większą wagę do wartości firmy i jej działań na rzecz ekologii, a aktywne i sprawiedliwe środowisko pracy jest kluczowe dla retencji talentów – mówi Iga Pazio, Marketing Manager agencji zatrudnienia LeasingTeam Group.

Regulacje ESG znacząco wpłyną na biznesplany przedsiębiorców, tym bardziej, że obszar ten ma stać się integralną częścią modelu biznesowego organizacji, a nie być traktowany wyłącznie jako czynnik pozafinansowy. Coraz większego znaczenia nabiera więc praca tzw. zielonych kołnierzyków, czyli osób posiadających kompetencję w interpretacji nowych przepisów i wdrażaniu rozwiązań przyjaznych środowisku. Jednak ESG to nie tylko Environmental, ale też Social i Governance, a jednymi z kluczowych wskaźników raportowania są: sposób zarządzania kadrą, bezpieczeństwo i higiena pracy, rozwój kapitału ludzkiego, dostęp do benefitów i opieki zdrowotnej czy różnorodność w składzie zarządu i przejrzystość wynagrodzeń kadry kierowniczej. Nowe regulacje dotykają więc obszarów HR w dużo większym stopniu niż na pierwszy rzut oka mogłoby się wydawać.

– Fundamentem do realizowania założeń ESG jest kultura organizacyjna firmy, wynikająca ze skutecznej komunikacji prowadzonej przez liderów HR. To oni wraz z kadrą zarządzającą tworzą politykę i procedury promujące etyczne zachowania, różnorodność, inkluzję oraz rozwój pracowników. Dlatego wraz z TalentPoint chcemy dokładnie przyjrzeć się krajobrazowi działań polskich firm w tym obszarze. Badanie ma na celu zidentyfikowanie najlepszych praktyk oraz wyzwań, jakie napotykają przedsiębiorcy na drodze do zrównoważonego rozwoju.Zachęcamy całe środowisko biznesowe do podzielenia się swoją perspektywą i współtworzenia raportu, który rzuci światło na to, jak z zieloną transformacją i nieuniknionymi zmianami w zarządzaniu radzą sobie polskie firmy, pomoże lepiej zrozumieć założenia ESG oraz wdrożyć skuteczne działania na rzecz zrównoważonego rozwoju – mówi Iga Pazio, Marketing Manager agencji zatrudnienia LeasingTeam Group i pomysłodawczyni badania.

Badanie „Czy firmy w Polsce dbają o zrównoważony rozwój” na zlecenie LeasingTeam Group oraz TalentPoint prowadzone jest przez niezależny instytut badawczy ARC Rynek i Opinia oraz agencję Great Digital.  Realizowane jest ilościową metodą CATI, wspieraną CAWI w formie ogólnodostępnej ankiety. Wyniki badania w postaci kompleksowego raportu branżowego udostępnione zostaną bezpłatnie we wrześniu br.